www.pwc.se
Revisionsrapport
Fredrik Birkeland
Joanna Hägg
Juni 2016
Kommunens jämställdhetsarbete ur
ett arbetsgivarperspektiv
Sollentuna kommun
Innehållsförteckning
Sammanfattande bedömning och rekommendationer ............................ 2
1.
Inledning .................................................................................... 3
1.1.
Bakgrund ........................................................................................................ 3
1.2.
Revisionsfråga ................................................................................................ 3
1.3.
Avgränsning.................................................................................................... 4
1.4.
Revisionsmetod .............................................................................................. 4
2.
Diskrimineringslagen och CEMR-deklarationen ......................... 5
2.1.
Diskrimineringslagen (2008:567) .................................................................. 5
2.2.
CEMR-deklarationen...................................................................................... 5
3.
Kommunens personal och ärenden från DO ............................... 7
3.1.
Personalredovisning och nyckeltal ................................................................. 7
3.2.
Ärenden från diskrimineringsombudsmannen.............................................. 9
4.
Iakttagelser ............................................................................... 10
4.1.
Jämställdhets- och mångfaldsplan............................................................... 10
4.2.
Personalpolicy och rekrytering..................................................................... 13
4.3.
Rutiner och interna processer kopplat till jämställdhet .............................. 15
4.4.
Lönekartläggningar ...................................................................................... 16
4.5.
Uppföljning av jämställdhetsarbetet ............................................................ 17
4.6.
Samverkan med fackföreningar ................................................................... 18
5.
Revisionell bedömning.............................................................. 20
5.1.
Svar på revisionsfråga ................................................................................. 20
5.2.
Rekommendationer ...................................................................................... 23
Bilaga 1. Granskad dokumentation ....................................................... 25
Bilaga 2. CEMR-deklarationen, artikel 11 .............................................. 26
Juni 2016
Sollentuna kommun
PwC
1 av 26
Sammanfattande bedömning och rekommendationer
PwC har på uppdrag av de förtroendevalda revisorerna i Sollentuna kommun genomfört en granskning av kommunstyrelsens jämställdhetsarbete. Revisionsfrågan
som besvaras inom ramen för granskningen har formulerats enligt följande:
Bedrivs kommunstyrelsens jämställdhetsarbete på ett ändamålsenligt sätt i
enlighet med CEMR-deklarationen och svensk lagstiftning?
Efter genomförd granskning är vår sammanfattande bedömning att kommunstyrelsen inte fullt ut bedriver ett ändamålsenligt jämställdhetsarbete i enlighet med
CEMR-deklarationen och svensk lagstiftning.
Kommunen har en av fullmäktige beslutad och antagen jämställdhets- och mångfaldsplan för perioden 2015-2017. I granskningen har det tydliggjorts att jämställdhetsarbetet utgår från denna plan som bryts ner till nämndnivå. Utifrån nämndernas inlämnade handlings- och aktivitetsplaner är vår bedömning att det finns stora
skillnader mellan hur nämnderna arbetar med jämställdhetsarbetet och att det
inom vissa nämnder inte bedrivs ett systematiskt jämställdhetsarbete. Det noteras
också att inga konsekvensbeskrivningar eller konsekvensanalyser görs ur ett jämställdhetsperspektiv inför politiska och strategiska beslut. Kännedomen om jämställdhets- och mångfaldsplanens innehåll samt CEMR-deklarationen varierar stort
mellan cheferna. I intervjuerna framkommer att CEMR-deklarationen inte är känd
till sin beteckning utan snarare till sina intentioner. Vad gäller kommunstyrelsens
uppföljning av kommunens jämställdhetsarbete är bedömningen att den är tillräcklig.
Baserat på de iakttagelser som gjorts vid granskningen lämnar vi följande rekommendationer till kommunstyrelsen.
Utveckla jämställdhets- och konsekvensanalyserna i syfte att få en djupare
förståelse för kommunens utmaningar vad gäller jämställdhetsarbetet ur ett
arbetsgivarperspektiv. Till exempel genomföra konsekvensanalyser utifrån
ett jämställdhetsperspektiv inför politiska och strategiska beslut.
Säkerställ att samtliga nämnder tar fram handlingsplaner (aktiviteter) utifrån kommunstyrelsens aktiviteter och mått avseende jämställdhets- och
mångfaldsplanen samt att dessa är ändamålsenliga. Idag finns det en stor
variation mellan nämnderna vad gäller ambitionen i aktiviteterna, något
som vittnar om skiftande engagemang i jämställdhetsfrågorna och som försvårar det systematiska jämställdhetsarbetet i kommunen.
Säkerställ att jämställdhets- och mångfaldsplanen samt CEMRdeklarationen är känd inom kommunledningen och i alla förvaltningsledningar.
Juni 2016
Sollentuna kommun
PwC
2 av 26
1.
Inledning
1.1.
Bakgrund
Jämställdhet innebär att kvinnor och män är jämlika och därmed har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter.
Enligt diskrimineringslagen 3 kap. 3 § ska arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön. Vidare ska arbetsgivaren upprätta en plan för jämställdhetsarbetet samt vart tredje år kartlägga och analysera löneskillnader mellan
kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
En jämställd verksamhet tar tillvara samhällets resurser på ett demokratiskt och
effektivt sätt. Genom att vara en jämställd arbetsgivare kan kommunen uppfattas
som en attraktiv arbetsgivare med bra anställningsvillkor och goda utvecklingsmöjligheter oavsett kön. I en hårdnande konkurrens om arbetskraften är det nödvändigt att kommunen uppfattas som en attraktiv arbetsgivare för att kunna behålla
och rekrytera rätt kompetens. Som arbetsgivare kan kommunen ha ett system för
att förebygga, upptäcka och åtgärda ojämställdhet. Det kan handla om relevanta
jämställdhetsplaner, lönekartläggningar och dylikt som används i praktiken.
Sollentuna kommun undertecknade och anslöt sig år 2011 till den Europeiska deklarationen för jämställdhet mellan kvinnor och män på lokal och regional nivå
(CEMR-deklarationen).1 Vidare antog fullmäktige under hösten 2015 en ny jämställdhets- och mångfaldsplan. Det övergripande målet med planen är att säkerställa att alla anställda i kommunen har lika rätt ifråga om arbete-, anställnings- och
andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter.
Kommunens revisorer har i sin risk- och väsentlighetsanalys med anledning av den
antagna jämställdhets- och mångfaldsplanen samt undertecknandet av CEMRdeklarationen funnit skäl att genomföra en granskning av kommunens jämställdhetsarbete.
1.2.
Revisionsfråga
Granskningen syftar till att bedöma om kommunstyrelsens jämställdhetsarbete
bedrivs på ett ändamålsenligt sätt i enlighet med CEMR-deklarationen och svensk
lagstiftning. Revisionsfrågan lyder:
Bedrivs kommunstyrelsens jämställdhetsarbete på ett ändamålsenligt sätt i enlighet
med CEMR-deklarationen och svensk lagstiftning?
CEMR är de europeiska kommun- och regionförbundens samarbetsorganisation. Trots att
CEMR arbetar med många frågor har aktuell deklaration fått vardagsbenämningen CEMRdeklarationen. Förkortningen CEMR står för Council of European Municipalities and Regions.
1
Juni 2016
Sollentuna kommun
PwC
3 av 26
1.2.1.
Kontrollmål
Utifrån revisionsfrågan har följande sex kontrollmål formulerats:
1.2.2.
1.3.
Kommunens jämställdhets- och mångfaldsplan uppfyller kraven som ställs i
CEMR-deklarationen och svensk lagstiftning.
Kommunen har ett systematiskt jämställdhetsarbete som inkluderar arbete
mot flerfaldig diskriminering.
Kommunens jämställdhetsarbete inkluderar ändamålsenliga jämställdhetsoch konsekvensanalyser.
Kommunen genomför lönekartläggningar och analyserar dessa på ett tillräckligt sätt i jämställdhetsarbetet.
Det finns en god kännedom om kommunens jämställdhetsarbete i kommunorganisationen.
Kommunstyrelsen följer upp kommunens jämställdhetsarbete på ett tillräckligt sätt.
Revisionskriterier
Diskrimineringslagen (2008:567)
CEMR-deklarationen
Aktuell jämställdhets- och mångfaldsplan
Lokala styrande dokument
Avgränsning
Granskningen avgränsas till att omfatta kommunens jämställdhetsarbete ur ett arbetsgivarperspektiv och avser således inte att undersöka jämställdhetsarbetet
gentemot brukare eller kunder. Granskningen är vidare begränsad till att beröra
kommunens övergripliga jämställdhetsarbete och berör därmed inte enskilda verksamheters jämställdhetsarbete.
1.4.
Revisionsmetod
Inom ramen för granskningen har intervjuer skett med:
Kommunstyrelsens ordförande
Kommundirektören
Personalchef
Personalstrateg med uppdrag inom jämställdhet
Förvaltningschef Kultur- och fritidskontoret
Förvaltningschef Miljö- och byggnadskontoret
Förvaltningschef Utbildnings- och arbetsmarknadskontoret
Förvaltningschef Vård- och omsorgskontoret
Studier av styrdokument såsom jämställdhets- och mångfaldsplan har genomförts.
Genomgång har även skett av rutiner, interna processbeskrivningar och uppföljningar kopplat till området för jämställdhet. I bilaga 1 redovisas granskad dokumentation. Rapporten har varit föremål för sakgranskning.
Juni 2016
Sollentuna kommun
PwC
4 av 26
2.
Diskrimineringslagen och CEMRdeklarationen
2.1.
Diskrimineringslagen (2008:567)
Lagen syftar till att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Lagen omfattar punkterna direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier samt instruktioner/ order om att diskriminera.
Diskrimineringslagen avser att skydda individer (och inte till exempel organisationer och företag). Förbudet mot diskriminering innebär till exempel att arbetsgivare
inte får diskriminera anställda, att skolan inte får diskriminera elever och att personal i en affär inte får diskriminera sina kunder.
Om en händelse ska betraktas som diskriminering beror på den enskilda situationen och är därmed ett fall för utredning. För att något ska vara direkt diskriminering
måste det också finnas ett samband mellan missgynnandet och diskrimineringsgrunden.
Det är arbetsgivaren som har ansvar för att individer inte diskrimineras eller missgynnas på arbetsplatsen. Diskrimineringslagen beskriver hur arbetsgivare ska arbeta för att främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen, så kallade aktiva åtgärder. Till exempel anges i kap. 3 10-11 § att arbetsgivaren vart tredje år ska
genomföra en lönekartläggning samt upprätta en handlingsplan för jämställda löner
och där redovisa resultatet av kartläggningen. Vidare anges i kap. 3 13 § att arbetsgivaren vart tredje år ska upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Arbetsgivaren har även ett ansvar för att förebygga och förhindra sexuella trakasserier och
trakasserier som har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck,
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.
Det är Diskrimineringsombudsmannen som ska utöva tillsyn över att diskrimineringslagen följs. Bestämmelser om ombudsmannens uppgifter finns även i lagen
(2008:568) om Diskrimineringsombudsmannen.
2.2.
CEMR-deklarationen
CEMR-deklarationen är ett verktyg för kommuner, landsting och regioner att integrera jämställdhetsperspektivet i det politiska beslutsfattandet och i den praktiska
verksamheten. Avsikten är att se till att diskrimineringslagstiftningen efterlevs och
att principer reglerade i internationella avtal omsätts i praktik på lokal och regional
nivå.
Jämställdhetsdeklarationen antogs av CEMR:s högsta politiska ledning i maj 2006.
Deklarationen uppmanar Europas kommuner och regioner att använda sina befogenheter och partnerskap för att uppnå jämställdhet för sina invånare. Sveriges
Juni 2016
Sollentuna kommun
PwC
5 av 26
kommuner och landsting (SKL) har ställt sig bakom deklarationen och rekommenderar kommuner, landsting och regioner att underteckna den.
Som ett hjälpmedel i genomförandet av dessa åtaganden förbinder sig varje undertecknare att upprätta en handlingsplan för jämställdhet där prioriteringar, åtgärder
och de resurser som ska tilldelas respektive ändamål anges. Vidare förbinder sig
varje undertecknare att samarbeta med alla institutioner och organisationer inom
sin kommun eller region för att främja att reell jämställdhet skapas i praktiken.
CEMR-deklarationen utgörs av tre delar. Den första delen fastställer de grundläggande principer kring jämställdhet mellan kvinnor och män som undertecknaren av
deklarationen förbinder sig till att ha som utgångspunkt i sitt handlande. Del två
beskriver genomförandet av deklarationen och de åtagande som följer av denna.
Den sista delen utgör själva deklarationen och består av 30 artiklar kring områden
såsom demokratiskt ansvar, miljö, bostäder med mera. Artikel 11 handlar om arbetsgivarrollen.2
2
I bilaga 2 redovisas artikel 11 i CEMR-deklarationen i sin helhet.
Juni 2016
Sollentuna kommun
PwC
6 av 26
3.
Kommunens personal och ärenden från DO
Nedan redovisas den könsuppdelade statistiken som finns avseende personal i
kommunens senast färdigställda årsredovisning, den från 2015. Vidare redovisas de
ärenden som har aktualiserats hos Diskrimineringsombudsmannen (DO) sedan år
2010.
3.1.
Personalredovisning och nyckeltal
Enligt årsredovisningen 2015 hade kommunen vid årsskiftet 2015/2016 2 667 anställda, varav 75 procent var kvinnor. Under de senaste tre åren har andelen anställda kvinnor i kommunen varit konstant runt 74-75 procent, men jämfört med
2011 och 2012 har andelen minskat något. I tabellen nedan noteras att andelen
kvinnor som arbetar deltid är högre än andelen män som arbetar deltid. Andelen
som arbetar deltid har minskat för båda könen mellan år 2011 och 2015, och även
skillnaderna mellan könen har minskat under samma period. Skillnaden har dock
ökat mellan år 2013 och 2015, år 2013 var andelen kvinnor som arbetade deltid 3
procentenheter högre än andelen män som arbetade deltid, under år 2015 var motsvarande siffra 3,4 procentenheter.
Personalöversikt
2015
2014
2013
2012
2011
Antal anställda
2 667
2 582
2 765
3 142
2 977
Andel kvinnor (%)
75
74
74
77
77
Andel män (%)
25
26
26
23
23
Andel kvinnor som arbetar deltid (%)
11,5
12
16
26
24
Andel män som arbetar deltid (%)
8,1
9
13
16
17
Andelen kvinnor i chefsbefattningar av det totala antalet chefer har de tre senaste
åren varit runt 68-70 procent, år 2015 var andelen 68,5 procent. I årsredovisningen
anges att andelen kvinnliga chefer har ökat långsamt under perioden 2009-2015.
Målet uppges vara att andelen kvinnliga chefer ska motsvara andelen kvinnor som
arbetar inom kommunen, det vill säga 75 procent.
När det gäller sjukfrånvaron har den ökat mellan år 2014 och 2015. Ökningen uppges enligt årsredovisningen främst ha skett inom barn- och utbildningskontoret,
socialkontoret, vård- och omsorgskontoret samt trafik- och fastighetskontoret. Det
har även skett en ökning av den långa sjukfrånvaron (60 dagar eller längre) från
30,9 procent 2014 till 32 procent 2015. Ökningen av den långa sjukfrånvaron har
främst skett bland kvinnor i åldersgruppen 30-49 år. I årsredovisningen beskrivs
psykosociala diagnoser vara den dominerande orsaken till den längre sjukfrånvaJuni 2016
Sollentuna kommun
PwC
7 av 26
ron. Kommunens chefer planeras under våren 2016 få fortsatt utbildning kring psykisk ohälsa i samband med att AFS 2015:4 kring området organisatorisk och social
miljö träder i kraft.3
Sjukfrånvaro
2015
2014
2013
2012
2011
Sjukfrånvaro i procent av totalt
arbetad tid (%)
5,8
5,1
5,3
5,1
4,8
Sjukfrånvaro i procent av totalt
arbetad tid för kvinnor (%)
6,3
5,4
5,5
5,5
5,1
Sjukfrånvaro i procent av totalt
arbetad tid för män (%)
4,3
4,3
4,6
3,9
3,8
I jämförelse med liknande kommuner4 och riket har Sollentuna kommun en lägre
sjukfrånvaro.5 Sjukfrånvaron för män är dock i nivå med den i jämförelsegrupperna,
det är främst sjukfrånvaron för kvinnor som är lägre i Sollentuna kommun.
Sjukfrånvaro kommunalt anställda år 2015 (%)
8,0
7,0
7,5
7,4
6,8
6,7
6,3
5,8
6,0
5,0
4,3
4,2
4,1
4,0
3,0
2,0
1,0
0,0
Kvinnor
Män
Sollentuna
Totalt
Kvinnor
Män
Totalt
Liknande kommuner
Kvinnor
Män
Totalt
Riket
Föreskrifterna från Arbetsmiljöverket om organisatorisk och social arbetsmiljö gäller från
och med den 31 mars 2016 och reglerar kunskapskrav, mål, arbetsbelastning, arbetstid samt
kränkande särbehandling.
3
De liknande kommunerna som ingår i jämförelsen är Nacka, Täby, Ekerö, Vaxholm,
Värmdö och Järfälla. Samtliga av dessa kommuner är belägna inom Stockholms län.
4
Nyckeltalet definieras som den totala sjukfrånvarotiden, ackumulerad under året, som
andel (%) av den tillgängliga ordinarie arbetstiden. Uppgifterna avser samtlig kommunalt
anställd personal.
5
Juni 2016
Sollentuna kommun
PwC
8 av 26
3.2.
Ärenden från diskrimineringsombudsmannen
Enligt information från Diskrimineringsombudsmannen (DO) har Sollentuna
kommun som arbetsgivare varit föremål för anmälan om diskriminering som aktualiserats två gånger sedan år 2010. Den ena anmälan gjordes under år 2010 och den
andra under år 2011.
Registreringsår
Ärendemening
Avslutsgrund
2010
Anmälan om diskriminering på
arbetsplatsen (skola)
Överlämnat till facket
2011
Anmälan om diskriminering på
arbetsplatsen (skola)
Överlämnat till facket
I båda fallen överlämnades ärendena till facket. Då anmälningarna avslutades för
fem eller för mer än fem år sedan har de inte följts upp inom ramen för denna
granskning. Det kan vidare konstateras att det inte har inkommit några anmälningar till Diskrimineringsombudsmannen som aktualiserats rörande diskriminering på
Sollentuna kommuns arbetsplatser de senaste fem åren.
Juni 2016
Sollentuna kommun
PwC
9 av 26
4.
Iakttagelser
4.1.
Jämställdhets- och mångfaldsplan
Enligt diskrimineringslagen 3 kap. 13 § har varje arbetsgivare en skyldighet att var
tredje år upprätta en jämställdhetsplan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra
under de kommande åren. Vidare anges att planen även ska innehålla en översiktlig
redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra
vart tredje år (i samband med lönekartläggningen). Slutligen framgår det av lagtexten att en redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts ska tas in i
efterföljande plan.
4.1.1.
Jämställdhets- och mångfaldsplanen 2015-2017
Sollentuna kommun har en av fullmäktige beslutad och antagen jämställdhets- och
mångfaldsplan för åren 2015- 2017. Planen antogs av fullmäktige i september 2015
och ersatte den tidigare jämställdhetsplanen som gällde för perioden 2012-2014.
I intervjuerna framkommer att den tidigare treårsplanen (2012-2014) enbart fokuserade på jämställdhet och att målen i planen till största del utgick från de nyckeltalsindikatorer på jämställdhet som redovisas i JÄMIX (ett jämställdhetsindex
framtaget av Nyckeltalsinstitutet). Vid framtagandet av den nya planen (2015-2017)
fanns en önskan från politiskt håll att inkludera ett mångfaldhetsperspektiv, vilket
också gjordes. Den nya jämställdhetsplanen har också en tydligare koppling till diskrimineringslagen och utgår inte från de indikatorer som redovisas i JÄMIX. Det
innebär att strukturen för den nya planen är ny och skiljer sig åt från den föregående. Det noteras att en del mål som inte uppfyllts i den tidigare planen inte finns
med i den nya planen, vilket enligt intervjuer med personalchef och personalstrateg
beror på att nya, mer prioriterade mål har arbetats fram i samband med den nya
strukturen för jämställdhetsplanen.
Nuvarande jämställdhets- och mångfaldsplan består av en inledning som kort redogör för begreppen jämställdhet och mångfald, kommunens personalpolicy, CEMRdeklarationen samt den rättsliga grunden. Därefter anges planens syfte och övergripande mål samt själva handlingsplanen för år 2015-2017. Slutligen anges kommunstyrelsens, nämndernas och bolagens ansvar kopplat till planen. Handlingsplanen
är uppdelad i fem områden:
Arbetsförhållanden
Förvärvsarbete och föräldraskap
Trakasserier
Rekrytering
Juni 2016
Sollentuna kommun
PwC
10 av 26
Jämställda löner
Tanken med uppdelningen är enligt de intervjuer som hållits att det ska finnas en
tydlig koppling till diskrimineringslagstiftningen, som är indelad i dessa områden
vad gäller arbetsgivarens ansvar för diskrimineringsfrågor.
Varje område i jämställdhets- och mångfaldsplanen har 1-2 mål med tillhörande
mått. Det konstateras dock att målen och de tillhörande måtten är generella och
övergripande, vilket enligt uppgift beror på att planen ska kunna tillämpas både i
kommunen samt i de kommunägda bolagen. Det betonas därför skriftligen i planen
att kommunstyrelsen och de kommunägda bolagen ska arbeta fram kompletterande
aktiviteter och mått. Följande plan för 2015-2017 anges för respektive område:
Arbetsförhållanden: Skillnaden i långtidssjukfrånvaro mellan kvinnor
och män ska minska.
Förvärvsarbete och föräldraskap: Skillnaden i uttaget av föräldradagar
mellan kvinnor och män ska minska.
Trakasserier: Antalet medarbetare som uppger att de är utsatta för kränkande särbehandling, diskriminering eller trakasserier ska minska.
Rekrytering: Andelen jämställda yrkesgrupper ska öka. Skillnad i födelseland för tillsvidare- och visstidsanställda ska succesivt minska under perioden.
Jämställda löner: Skillnaden mellan kvinnors och mäns löner ska
minska.
Det är kommunstyrelsen som har ansvar för att jämställdhets- och mångfaldsplanen följs upp och återrapporteras till fullmäktige inför nästa treårsperiod. Respektive nämnd har ansvar för att verkställa de planerade åtgärderna i planen och att
rapportera tillbaka till kommunstyrelsen.
Det noteras att det i jämställdhets- och mångfaldsplanen saknas en översiktlig redovisning av handlingsplanen för jämställda löner samt att det i planen inte finns
någon redovisning av hur de planerade åtgärderna i föregående jämställdhetsplan
genomförts. I diskrimineringslagen kap 4. 13 § anges att en redovisning av hur de
planerade åtgärderna har genomförts skall tas in i efterföljande plan, vilket således
inte gjorts. Det bör dock noteras att kommunen har gjort en uppföljning av tidigare
plan.
Kopplat till jämställdhets- och mångfaldsplanen 2015-2017 finns ett separat dokument som rör aktiviteter och mått för kommunstyrelsen och övriga nämnder, det är
dessa kompletterande aktiviteter och mått som kommunstyrelsen enligt planen ska
ha arbetat fram. Den aktivitetsplan med tillhörande mått som kommunstyrelsen har
arbetat fram är uppdelad i samma fem områden som planen, det finns med andra
ord en tydlig koppling däremellan. Måtten som anges är mätbara och till stor del
specifika, även om det varierar hur pass specifika måtten är. Till exempel är målet
för området arbetsförhållanden att skillnaden i långtidssjukfrånvaro mellan
Juni 2016
Sollentuna kommun
PwC
11 av 26
kvinnor och män ska ha minskat till 0,7 procent vid 2017-års mätning, medan målet
för området jämställda löner är att det inte ska finnas några ojämställda löner i
likvärdiga yrkesgrupper i Sollentuna kommun. De aktiviteter som uppges är övergripande och generella, till exempel ”uppmuntra föräldraledighet för alla personalkategorier” eller att ”all rekrytering ska vara kompetensbaserad”. I intervjuerna framkommer att varje nämnd utifrån de av kommunstyrelsen framarbetade aktiviteterna och måtten ska ta fram egna handlingsplaner.
4.1.2.
Nämndernas aktiviteter
Varje nämnd har fått i uppdrag att ta fram aktiviteter kopplat till den aktivitetsplan
med mått som kommunstyrelsen har arbetat fram. Som illustreras nedan finns det
en tydlig plan för hur kommunens jämställdhets- och mångfaldsplan ska brytas ner
till aktiviteter på nämndnivå. Enligt personalchef och personalstrateg med uppdrag
inom jämställdhetsområdet ska alla nämnder ha rapporterat in sina aktivitetsplaner
i Stratsys (kommuns planerings- och uppföljningssystem) senast den sista april
2016.
Jämställdhets- och mångfaldsplan
2015 - 2017
Av kommunstyrelsen framarbetade
aktiviteter och mått avseende jämställdhetsoch mångfaldsplan 2015 - 2017 för
kommunstyrelsen och övriga nämnder
Nämndernas framarbetade aktiviteter
kopplat till handlingsplanen 2015-2017
I denna granskning har vi tagit del av en sammanställning av nämndernas aktiviteter och handlingsplaner enligt jämställdhets- och mångfaldsplanen daterad 201605-02. Av kommunens nio nämnder har alla förutom socialnämnden och överförmyndarnämnden rapporterat in sina handlingsplaner. Vid genomgång av nämndernas handlingsplaner konstateras dock att det finns stora variationer i hur pass
omfattande och detaljerade de är. Till exempel har vård- och omsorgsnämnden flera
inplanerade aktiviteter som är tidsatta. En av vård- och omsorgsnämndens aktiviteter är att ”minst en person i förvaltningsledningen ska ha genomfört SKLutbildningen "Leda och styra för hållbar jämställdhet" senast december 2017.” och
det framkommer i sammanställningen att aktiviteten planeras att genomföras under 2017. Andra nämnder, som till exempel trafik- och fastighetsnämnden, har enbart tre aktiviteter som är tagna direkt från de av kommunstyrelsen framarbetade
aktiviteterna. Det saknas kommentarer till dessa, och det framgår varken hur aktivi-
Juni 2016
Sollentuna kommun
PwC
12 av 26
teterna ska genomföras eller när de ska genomföras. För flera nämnder saknas konkret tidsplan för när och hur aktiviteterna ska genomföras.
4.1.3.
Kännedom om CEMR-deklarationen och planen
I CEMR-deklarationen anges att varje undertecknare till deklarationen inom rimlig
tidsram (som inte får överskrida två år) från dagen för undertecknandet ska utarbeta och anta en handlingsplan för jämställdhet och därefter genomföra den. Den
handlingsplan för jämställdhet som omnämns i CEMR-deklarationen bör inte förväxlas med den typ av jämställdhetsplan som arbetsgivare i Sverige enligt diskrimineringslagen är skyldiga att upprätta. Medan dagens lagstadgade jämställdhetsplaner enbart behandlar arbetslivet, täcker den typ av handlingsplan för jämställdhet
som CEMR-deklarationen avser många fler samhälleliga verksamheter. Flera av de
punkter som behandlas i CEMR-deklarationens artikel 11 om arbetsgivarens roll är
dock av den art att de kan ingå i de jämställdhetsplaner som anges i diskrimineringslagen. Under granskningen har det noterats att det inte finns någon registrerad
jämställdhetsplan enligt CEMR-deklarationen för Sollentuna kommun hos CEMR,
detta trots att Sollentuna kommun undertecknade deklarationen 2011.
I intervjuerna framkommer att jämställdhets- och mångfaldsplanen är känd inom
förvaltningsledningen och att den används som ett strategiskt dokument i kommunens jämställdhetsarbete. Däremot framkommer att kännedomen om CEMRdeklarationen är sämre, vid intervjuerna är det flera förvaltningschefer som inte
känner igen den eller vet att Sollentuna kommun har undertecknat den. Personalstrategen menar att deklarationen inte är tillräckligt känd inom organisationen. De
intervjuade som kände till deklarationen upplever att den inte är ett levande dokument och att den inte används aktivt i kommunens jämställdhetsarbete. Kommundirektören menar att CEMR-deklarationen visserligen inte är känd till beteckningen, men att när det gäller signalvärdet och intentionerna så är den mer känd. Både
kommunstyrelsens ordförande och kommundirektören lyfter att undertecknandet
av CEMR-deklarationen är ett viktigt politiskt ställningstagande som skickar en
tydlig signal utåt i organisationen.
4.2.
Personalpolicy och rekrytering
4.2.1.
Kommunens personalpolicy
Sollentuna kommuns nuvarande personalpolicy antogs av kommunfullmäktige i
juni 2014. Policyn uppges vara ett övergripande styrdokument som gäller på kommunens samtliga arbetsplatser. Policyn berör ett antal olika områden där jämställdhet och mångfald är ett av områdena. I policyn tydliggörs vilket ansvar man
har som medarbetare och vilket ytterligare ansvar chefer har. I intervjuerna framkommer att syftet med den nya policyn var att skapa ett tydligt, enkelt och pedagogiskt dokument.
Vid lanseringen av den nya personalpolicyn genomfördes en omfattande implementeringsinsats. Bland annat togs ett spel med frågeställningar kopplade till områden i
personalpolicyn fram. Samtliga enheter deltog i implementeringen genom spelet,
som syftade till att vara en hjälp i dialogen till att identifiera enhetsspecifika förbättringsområden vad gäller de personalrelaterade frågor som tas upp i personalpolicyn.
Juni 2016
Sollentuna kommun
PwC
13 av 26
I intervjuerna beskrivs personalpolicyn vara en del av arbetsmiljöarbetet. Förhoppningen vid implementeringen var att policyn skulle vara ett levande dokument genom att varje arbetsplats kontinuerligt har en dialog om dess innehåll, till exempel
vid arbetsplatsträffar och vid introduktion av nya medarbetare. Det framkommer
att samtliga nyanställda får ta del av personalpolicyn under sin introduktion och att
det pratas om den vid de två introduktionsdagar per år som hålls för nyanställda.
Däremot upplever personalchefen och personalstrategen att policyn efter introduktionen blir bortglömd och att det inte förs en kontinuerlig dialog kring policyn ute i
verksamheterna. Personalavdelningen har börjat arbeta mer för att det ska bli en
återkommande punkt vid till exempel arbetsplatsmöten genom att försöka skapa en
röd tråd i hur personalpolicyn används av anställda. Bland annat knyts lönekriterier
närmare personalpolicyn, och chefer med personalansvar har till uppgift att prata
med sina medarbetare minst två gånger per år och diskutera hur väl de åtaganden
som medarbetaren har enligt policyn efterlevs. I intervjuerna framkommer att det
behövs göras en kraftsamling för att personalpolicyn ska bli det levande dokument
som det avsågs att vara.
Personalpolicyn beskriver att ett gott ledarskap ska inspirera till lärande och utveckling. Kommunen har dock ingen separat ledarskapspolicy, men enligt personalchefen och personalstratagen pågår just nu ett arbete med att utforma ett mer tydligt ledarskapsansvar för ledare inom kommunen. Den preliminära planen är att
arbetet ska vara klart i september 2016 och att jämställdhetsfrågor ska ingå som en
del i arbetet.
4.2.2.
Jämställdhet i rekryteringsprocessen
Vid intervjuerna framkommer att Sollentuna kommun har uttalat att den rekrytering som sker ska vara kompetensbaserad. Samtliga intervjuade berättar att den
kompetensbaserade rekryteringen är grunden, men att man på olika sätt arbetar för
att nå en mer jämn könsfördelning inom kommunen. Idag är runt 75 procent av de
anställda kvinnor, men fördelningen varierar mellan förvaltningarna. Kommundirektörens bild är att alla chefer har klart för sig att en mer jämn könsfördelning är
önskvärd inom kommunen, men att det i första hand är viktigt att rekryteringen är
kompetens- och inte könsbaserad. På kommunens intranät, Solsidan, finns en processbeskrivning för rekryteringsprocessen där det bland annat framgår hur en
kompetensbaserad intervju hålls.
Kommunen jobbar på flera sätt för att få en mer jämn könsfördelning, till exempel
uppmanar personalavdelningen chefer att fundera på hur kravprofilen och annonsen utformas. Personalavdelningen arbetar med att utveckla platsannonser på ett
sådant sätt att de tilltalar fler sökanden än de som traditionellt söker den tjänst som
utannonseras. Till exempel har kommunen en bildbank med ansikten på personer
med olika utseenden, kön och etnicitet. Bilderna används i platsannonser i tidningar och andra forum (dock ej på kommunens hemsida) där tjänsterna utannonseras
och det sker ett noggrant övervägande om vilken person som ska synas i vilken platsannons, enligt personalchefen. Syftet är att få in fler sökanden från underrepresenterade grupper. I början ansågs denna metodik vara kontroversiell, men upplevelsen är att det nu är ett väl fungerande koncept. Rekryteringsföretag som kommunen
Juni 2016
Sollentuna kommun
PwC
14 av 26
arbetet med lyfter att det är positivt och personalavdelningen ser själv flera fördelar.
Vilken reell effekt som metodiken har är dock inte helt klarlagt.
I intervjuer med förvaltningscheferna framkommer dock att det är en svår balansgång mellan könsfördelningen och den kompetensbaserade rekryteringen inom
vissa förvaltningar och yrkeskategorier. Även om det görs ett arbete för att få fler
sökanden från underrepresenterade grupper så blir utfallet i den kompetensbaserade rekryteringen ändå att det inom vissa yrkeskategorier oftast blir det överrepresenterade könet eller gruppen som väljs. Problemet anses vara strukturellt, om det
på universitet och högskolor inte finns en jämn könsfördelning kommer det avspeglas i utbudet av arbetskraft på arbetsmarknaden. En förvaltningschef beskriver
det som att om man skulle nå en jämn könsfördelning (könsfördelning inom intervallet 40- 60 procent) så skulle man nästan behöva rekrytera alla män i hela Sverige
inom den yrkeskategorin. Till exempel är kvinnor överrepresenterade bland de socialsekreterare eller personalvetare som utexamineras vid svenska universitet och
högskolor, vilket medför att det är svårt att nå en jämn könsfördelning i den yrkeskategorin inom kommunen. Förvaltningscheferna menar att de ändå, trots de strukturella förutsättningar som finns på arbetsmarknaden, får ett bra stöd från personalavdelningen i att försöka uppnå en jämnare könsfördelning. Personalavdelningen arbetar dock inte direkt med rekryteringar i kommunen, utan urvalet och beslut
om anställning ligger alltid på rekryterande chef.
4.3.
Rutiner och interna processer kopplat till
jämställdhet
Om en chef behöver stöd i frågor kopplade till jämställdhet är det främst personalavdelningen som erbjuder stöd. Om det är något allvarligt som hänt så kopplas
företagshälsovården in, till exempel vid en mobbningsutredning. Det finns också
stöd för cheferna i form av interna processbeskrivningar och rutiner kopplat till
kränkande särbehandling och trakasserier.
4.3.1.
Interna processbeskrivningar
På kommunens intranät, Solsidan, finns processbeskrivningar för fem områden
kopplat till personalrelaterade processer:
Rekrytering
Rehabilitering
Misskötsamhet
Lönebildning
Arbetsmiljö och hälsa
Processbeskrivningarna utgör ett stöd för de olika områdena. En del av processbeskrivningarna berör direkt frågor kring jämställdhet och förtydligar arbetsgivarens
roll utifrån svensk lagstiftning. I processbeskrivningen för rekrytering beskrivs till
exempel hur en kompetensbaserad rekrytering går till samt att det ett lagbrott att
sortera bort kvinnor på grund av graviditet eller förväntad graviditet vid rekrytering.
Juni 2016
Sollentuna kommun
PwC
15 av 26
4.3.2.
Rutiner vid kränkande särbehandling och trakasserier
I diskrimineringslagen anges att ”arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier.”. I lagen anges också att en arbetsgivare är
skyldig att utreda omständigheterna kring uppgivna trakasserier och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i
framtiden.
Sollentuna kommun har en policy för att motverka sexuella trakasserier, daterad
september 2011. I policyn definieras sexuella trakasserier utifrån lagstiftningen och
en kort handlingsplan finns beskriven för vad som ska göras om sexuella trakasserier förekommer. Det anges också att varje chef inom ramen för sitt arbetsmiljöansvar är skyldig att motverka att sexuella trakasserier uppkommer.
Det finns också en rutinbeskrivning för kränkande särbehandling. Vid tidpunkten
för denna granskning håller rutinbeskrivningen på att revideras och uppdateras.
Inom ramen för denna granskning har vi tagit del av ett utkast till den nya rutinbeskrivningen. I den definieras begrepp såsom kränkande särbehandling, diskriminering och sexuella trakasserier. Vidare beskrivs förebyggande åtgärder och vilka
verktyg som finns för att arbeta förebyggande mot kränkande särbehandling och
diskriminering. Det poängteras att ett väl fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete skapar förutsättningar för att motverka och fånga upp förekomst av kränkande
särbehandling eller diskriminering. Rutinbeskrivningen innehåller även åtgärder
som ska vidtas vid kränkande särbehandling och diskriminering samt vilket ansvar
chefer har. Syftet med revideringen är att förtydliga roller och ansvar samt vem som
gör vad vid förekomst av kränkande särbehandling.
4.4.
Lönekartläggningar
Lönekartläggningar ska enligt diskrimineringslagen ske vart tredje år. Utifrån lönekartläggningen ska det även framarbetas en handlingsplan. Under de senaste åren
har Sollentuna kommun gjort två lönekartläggningar, en för verksamhetsåret 2013
och en för verksamhetsåret 2015. Kommunen följer svensk lagstiftning och genomför lönekartläggningar vart tredje år, den som gjordes för verksamhetsåret 2015
initierades dock av politiken. Lönekartläggningen görs tillsammans med företaget
Sysarb Group AB som hjälper till med arbetsvärdering och analys.
Resultatet av lönekartläggningen för verksamhetsåret 2015 visar att Sollentuna
kommun har en könsneutral lönepolitik och att man arbetar för en individuell och
differentierad lönesättning. Det förekommer visserligen löneskillnader, men enligt
den analys som görs i lönekartläggningen finns inte några osakliga löneskillnader
mellan kvinnor och män. De löneskillnader som finns grundar sig i att befattningsgruppen inte är homogen utan består av medarbetare med olika kompetens och
ansvar.
I handlingsplanen för jämställda löner inom Sollentuna kommun framgår att kommunen vill verka för en ökad kunskap och förståelse för hur resultatet av den genomförda lönekartläggningen kan bidra till arbetet med lönebildning. Vidare anges
Juni 2016
Sollentuna kommun
PwC
16 av 26
att det under kommande period, fram till nästa lönekartläggning, kommer att göras
en förnyad arbetsvärdering och översyn av arbetet/befattningsgruppernas sammansättning. Anledningen är att kartläggningen visat att uppdrag och arbetets innehåll
skiljer sig åt inom vissa grupper, till exempel bland IT-tekniker.
I tabellen nedan redovisas nyckeltal kopplat till den lönekartläggning som gjordes
för verksamhetsåret 2015. Lönekvoten mellan kvinnor och män är 100,4 procent
vilket innebär att medellönen för kvinnor är något högre. Även medianlönen är något högre för kvinnor än för män. Medelåldern och medelanställningstiden hos de
anställda är densamma för de båda könen.
Resultat lönekartläggning
Kvinnor
Män
Totalt
32 087
31 966
32 057
-
-
100,4 %
Maxlön
82 500
83 000
83 000
90:e percentilen
41 050
43 800
41 750
Medianlön
31 400
30 650
31 225
10:e percentilen
23 300
22 000
23 000
Minlön
16 750
18 100
16 750
Medelålder
44 år
43 år
44 år
Medelanställningstid
4 år
4 år
4 år
Medellön
Lön % (K/M)
4.5.
Uppföljning av jämställdhetsarbetet
Uppföljningen av jämställdhetsarbetet ur ett arbetsgivarperspektiv sker inom flera
olika led. Nämnderna rapporterar utfallet av de planerade och genomförda aktiviteterna till kommunstyrelsen som i sin tur ansvarar för att följa upp och återrapportera jämställdhets- och mångfaldsplanen till kommunfullmäktige efter treårsperioden. Denna typ av uppföljning sker således vart tredje år när en ny jämställdhetsplan ska tas fram i enlighet med diskrimineringslagen.
I återrapporteringen av jämställdhetsplanen 2012-2014 redovisas måluppfyllelsen
för de mål som då sattes upp. Uppföljningen visar på varierande måluppfyllelse, av
sammanlagt elva mål uppfylldes fem mål medan sex av målen ej uppfylldes. Dåvarande jämställdhetsplan hade inget mångfaldsperspektiv, men i rapporteringen
framgår att Statistiska Centralbyrån på uppdrag av kommunen tagit fram underlag
på hur mångfalden utifrån födelseland ser ut. Underlaget som finns med i rapporteringen visar att sammansättningen av Sollentuna kommuns anställda i stor grad
speglar sammansättningen bland Sollentuna kommuns invånare, men att andelen
med icke svenskt ursprung som har visstidsanställning är högre än i gruppen med
Sverige som födelseland. I intervjuerna framkommer att återrapporteringen är
tänkt att fungera som underlag inför nästa jämställdhetsplan. En förändrad strukJuni 2016
Sollentuna kommun
PwC
17 av 26
tur och införandet av mångfaldsperspektivet i den nya planen medförde dock att de
flesta mål byttes ut. Det går dock att härleda mål i den nya planen till återrapporteringen, till exempel anges det i den nya planen att skillnad i födelseland för tillsvidare- och visstidsanställda succesivt ska minska under perioden 2015-2017.
Personalbokslutet i årsredovisningen 2015 innehåller könsuppdelad statistik avseende antal anställda, andel med deltidsanställning och sjukfrånvaro. Denna typ av
personalstatistik följs årligen upp i årsredovisningen. I årsredovisningen 2015 finns
också ett avsnitt om jämställdhet och mångfald. I avsnittet framgår att det övergripande målet för jämställdhets- och mångfaldsplanen är att alla anställda inom Sollentuna kommun har lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter. Vidare presenteras resultatet från senaste JÄMIXmätningen, där kommunen har ökat från ett indexvärde på 114 vid första mätningen
2011 till indexvärde på 123 vid 2014-års mätning.6 I JÄMIX-rapporten för Sollentuna kommun 2014 (utgiven april 2015) framgår att Sollentuna placerade sig på
plats 78 av 203 medverkande kommuner. I intervjuerna framkommer att ingen
JÄMIX-mätning kommer göras i Sollentuna år 2016 med anledning av den nya
jämställdhets- och mångfaldsplanen, eftersom man vill hinna arbeta med aktiviteter
kopplade till planen innan en ny mätning görs. Nästa JÄMIX-mätning planeras att
göras vid 2017-års mätning.
Vartannat år genomförs också en mer omfattande medarbetarenkät som alla kommunens anställda ska svara på. För medarbetarenkäten 2013 finns en sammanställning av resultaten och för medarbetarenkäten 2015 finns en sammanställning av
resultaten med tillhörande analys. I medarbetarenkäten 2015 ställs bland annat
frågan om man anser att kvinnor och män på sin arbetsplats har likvärdiga villkor
och möjligheter. Resultatet visar att runt 62 procent anser att kvinnor och män har
samma förutsättningar, medan 25 procent anser att män har bättre förutsättningar
och runt 11 procent anser att kvinnor har bättre förutsättningar. Det ställs också
frågor om mobbning och trakasserier. Ett resultat som sticker ut är att 9,2 procent
av de svarande under de senaste 12 månaderna uppger att de blivit utsatta för
mobbning eller trakasserier av en kollega eller chef i arbetet. Den resultatanalys
som gjorts är uppdelad per förvaltning och avdelning. Analysen berör dock inte området jämställdhet eller mobbning/trakasserier explicit. Enligt kommundirektören
går det att stärka analysen vad gäller jämställdhetsfrågor och att målet är att få till
bättre analyser inom kommunen.
Uppföljning görs också i form av lönekartläggningar som i regel sker vart tredje år i
enlighet med svensk lagstiftning. Se mer i kapitel 4.4 i denna granskningsrapport.
4.6.
Samverkan med fackföreningar
Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare förse fackföreningar (som har tecknat
kollektivavtal med arbetsgivaren) med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handJu högre indexvärde desto bättre. Det högsta JÄMIX-värdet som går att uppnå är 180.
Bland kommuner var det högsta värdet 135 vid 2014 års mätning, medianvärdet var 102 och
det lägsta värdet var 81. Bland alla organisationer som deltog var det högsta uppmätta
JÄMIX-värdet 157, medianvärdet 115 och det lägsta 63.
6
Juni 2016
Sollentuna kommun
PwC
18 av 26
lingsplan för jämställda löner. I CEMR-deklarationen artikel 11, punkt 4 a) anges att
kommunen ska utveckla och implementera rutiner för samråd med de anställda och
deras fackföreningar för att säkerställa att det finns en balanserad fördelning mellan
kvinnor och män i varje samråds- och förhandlingsorgan. I intervjuerna framkommer att det finns samverkansgrupper på olika nivåer i organisationen där en stående punkt på agendan är arbetsmiljöfrågor. Det skiljer sig dock mellan förvaltningarna hur samverkan ser ut. Det finns även en central samverkansgrupp med
fackföreningar som formellt behandlar till exempel lönekartläggningar och diskuterar framtagandet av nya jämställdhets- och mångfaldsplaner. Det framkommer
dock att fackföreningarna har svårt att engagera tillräckligt med medarbetare, det
saknas fackliga ombud på flera av kommunens arbetsplatser. Utgångspunkten för
samverkansgrupperna är det samverkansavtal (FAS 05) som slutits mellan Sveriges
Kommuner och Landsting och centrala fackliga organisationer inom den kommunala sektorn.
Inom ramen för denna granskning har företrädare för ett antal fackförbund kontaktats via mejl i syfte att få deras bild av samverkan med kommunen i jämställdhetsfrågor och kommunens jämställdhetsarbete ur ett arbetsgivarperspektiv. Följande
fackförbund kontaktades:
Lärarförbundet
Lärarnas riksförbund
Kommunal
Vision
Akademikerförbundet SSR
Vårdförbundet
Akademikerförbundet SSR önskade att inte medverka i granskningen. Lärarförbundet och Vårdförbundet gav ingen återkoppling, och Vision uppger att de till största
delen arbetar med akuta medlemsfrågor. Företrädare för Kommunal menar att de
får ta del av redovisningen av kommunens jämställdhetsarbete, men att de inte aktivt medverkar i processen kring jämställdhetsarbetet. Kommunföreningsordförande för Lärarnas riksförbund i Sollentuna förklarar att de sitter med i samverkansgrupperna på barn- och utbildningskontoret samt utbildnings- och arbetsmarknadskontoret. I sakgranskningen framkommer det att de även sitter med i
samverkansgruppen på kultur- och fritidskontoret. Fackförbundet får bland annat
ta del av sjukfrånvarostatistik och de lönekartläggningar som kommunen gör. Det
framkommer dock att förbundet inte medverkat i, eller genomfört, några särskilda
insatser för att främja jämställdhetsarbetet i kommunen ur ett arbetsgivarperspektiv, men att det däremot arbetas med jämställdhetsfrågor inom förbundet på riksnivå.
Lärarnas riksförbund verifierar uppgiften om att man har svårt att tillsätta lokala
ombud på vissa skolor inom kommunen. Det pågår dock ett gemensamt arbete mellan kommunen och fackföreningarna för att se hur man kan få fler anställda att engagera sig i fackliga frågor. Till exempel har personalavdelningen i Sollentuna
kommun bjudit in fackföreningar till en workshop för att diskutera just denna fråga.
Juni 2016
Sollentuna kommun
PwC
19 av 26
5.
Revisionell bedömning
5.1.
Svar på revisionsfråga
Denna granskning avser att besvara följande revisionsfråga:
”Bedrivs kommunens jämställdhetsarbete på ett ändamålsenligt sätt i enlighet
med CEMR-deklarationen och svensk lagstiftning?”
Den sammanfattande bedömningen efter genomförd granskning är att kommunstyrelsen inte fullt ut bedriver jämställdhetsarbetet på ett ändamålsenligt sätt i enlighet
med CEMR-deklarationen och svensk lagstiftning. Den sammanfattande bedömningen baseras på de underliggande bedömningarna för respektive kontrollmål.
5.1.1.
Bedömning av kontrollmål 1
Kommunens jämställdhets- och mångfaldsplan uppfyller kraven som ställs i
CEMR-deklarationen och svensk lagstiftning.
Kontrollmålet bedöms som delvis uppfyllt. Sollentuna kommun har en av
fullmäktige beslutad och antagen jämställdhets- och mångfaldsplan för perioden
2015-2017. Planen innehåller hänvisning till CEMR-deklarationen och svensk lagstiftning, syfte samt övergripande mål med planen framgår och kommunens mål
och handlingsplan kring jämställdhetsarbetet är tydliggjort. Planen beskriver också
ansvarsfördelningen för verkställandet och återrapporteringen av handlingsplanen.
Det noteras dock att det saknas en översiktlig redovisning av handlingsplanen för
jämställda löner samt att det i planen inte finns någon redovisning av hur de planerade åtgärderna i föregående jämställdhetsplan genomförts. Uppföljning av förgående plan har dock gjorts och handlingsplanen för jämställda löner återfinns i den
lönekartläggning som genomförts. Vidare noteras att alla nämnder inte lämnat in
aktivitetsplaner kopplat till jämställdhets- och mångfaldsplanen samt att flera
nämnders aktiviteter inte är tidsatta eller specificerade, utan är av en mer övergripande allmän karaktär.
5.1.2.
Bedömning av kontrollmål 2
Kommunen har ett systematiskt jämställdhetsarbete som inkluderar arbete
mot flerfaldig diskriminering.
Kontrollmålet bedöms som delvis uppfyllt. Sollentuna kommun arbetar med
jämställdhetsfrågor på olika nivåer och i olika forum. I granskningen har det tydliggjorts att jämställdhetsarbetet utgår från kommunens jämställdhets- och mångfaldsplan (som från och med nuvarande plan innehåller ett mångfaldsperspektiv)
som sedan bryts ner till nämndnivå. Det framkommer förvisso att intresset för jämställdhetsfrågor varierar mellan nämnderna i kommunen, men man arbetar med
och utvecklar kommungemensamma processbeskrivningar och rutiner anpassade
till svensk lagstiftning. Personalavdelningen arbetar också aktivt och medvetet för
att uppnå en jämnare könsfördelning bland de anställda i kommunen. Utifrån de av
Juni 2016
Sollentuna kommun
PwC
20 av 26
nämnderna inlämnade aktivitetsplanerna är vår bedömning att det finns stora skillnader mellan hur nämnderna arbetar med jämställdhetsarbetet och att det inom
vissa nämnder inte bedrivs ett systematiskt jämställdhetsarbete. Bedömningen är
därför att kommunstyrelsen inte fullt ut säkerställt att kommunen har ett systematiskt jämställdhetsarbete som inkluderar arbete mot flerfaldig diskriminering.
5.1.3.
Bedömning av kontrollmål 3
Kommunens jämställdhetsarbete inkluderar ändamålsenliga jämställdhetsoch konsekvensanalyser.
Kontrollmålet bedöms som delvis uppfyllt. Sollentuna kommun har ett jämställdhetsarbete som inkluderar ändamålsenliga jämställdhetsanalyser i till exempel
lönekartläggningar. Däremot noterar vi att det görs en hel del uppföljningar och
resultatsammanställningar, men att det inte alltid finns ändamålsenliga jämställdhets- eller konsekvensanalyser kopplat till dessa. I intervjuerna lyfter bland annat
kommundirektören att just analysarbetet kan utvecklas kring jämställdhetsfrågor
och att målet är att få till mer djupgående analyser. Det noteras också att inga konsekvensbeskrivningar eller konsekvensanalyser kopplat till jämställdhet görs inför
politiska beslut eller vid strategiska frågor.
5.1.4.
Bedömning av kontrollmål 4
Kommunen genomför lönekartläggningar och analyserar dessa på ett tillräckligt sätt i jämställdhetsarbetet.
Kontrollmålet bedöms som uppfyllt. Sollentuna kommun genomför lönekartläggningar i enlighet med svensk lagstiftning. Den senaste lönekartläggningen gjordes under 2016 avseende verksamhetsåret 2015 och innehåller lönedata och analys
av 70 olika yrkesgrupper. Kartläggningen visade att kommunen har en könsneutral
lönepolitik och att det inte finns några oskäliga löneskillnader mellan kvinnor och
män. I handlingsplanen framgår att ett utvecklingsarbete har påbörjats inför nästa
lönekartläggning, bland annat ska en ny arbetsvärdering göras och en översyn av
arbetet/befattningsgruppernas sammansättning ska ske. Vår bedömning är att
kommunen genomför lönekartläggningar och analyserar dessa på ett tillräckligt sätt
i jämställdhetsarbetet.
5.1.5.
Bedömning av kontrollmål 5
Det finns en god kännedom om kommunens jämställdhetsarbete i kommunorganisationen.
Kontrollmålet bedöms som delvis uppfyllt. I intervjuerna framkommer att
jämställdhets- och mångfaldsplanen är känd på ledningsnivå inom kommunen och
att den används i det strategiska jämställdhetsarbetet. Det saknas dock kännedom
om CEMR-deklarationen, både kring dess innehåll och att Sollentuna kommun har
skrivit på deklarationen. En del av de intervjuade kände inte alls till den. Samtidigt
noteras det att CEMR-deklarationen omnämns i kommunens jämställdhets- och
mångfaldsplan, varför även organisationens kännedom om jämställdhets- och
mångfaldhetsplanen kan ifrågasättas. I intervjuerna framkommer att CEMR-
Juni 2016
Sollentuna kommun
PwC
21 av 26
deklarationen används mer i form av ett signalvärde än som ett levande dokument,
att deklarationen inte är känd till sin beteckning utan snarare till sina intentioner.
Vi delar bedömningen att undertecknandet av CEMR-deklarationen kan ses som en
tydlig viljeinriktning. Vi bedömer också att det finns en medvetenhet om jämställdhetsfrågor och vilka utmaningar kommunen står inför vad gäller jämställdhetsarbetet ur ett arbetsgivarperspektiv.
5.1.6.
Bedömning av kontrollmål 6
Kommunstyrelsen följer upp kommunens jämställdhetsarbete på ett tillräckligt sätt.
Kontrollmålet bedöms som uppfyllt. Uppföljning görs av jämställdhetsplanen
var tredje år i samband med att en ny plan ska framarbetas. Återrapportering av
planen är ett fastställt politiskt beslut och ska ske till fullmäktige. Lönekartläggningar görs med jämna mellanrum, dock minst var tredje år. Vartannat år genomförs en medarbetarenkät som fångar upp frågor om lika förutsättningar mellan
kvinnor och män, mobbning och trakasserier. Dessa frågor analyseras dock inte
explicit. Vidare genomförs mätningar av JÄMIX-index som mäter hur långt kommunen kommit i sitt jämställdhetsarbete, nästa mätning planeras till 2017 i samband med utvärdering av nuvarande jämställdhets- och mångfaldsplan. Uppföljning
och rapportering sker också i samband med personalbokslut i årsredovisning där
främst könsfördelningen mellan anställda samt könsuppdelad statistik kring sjukfrånvaron framgår. Vår bedömning är att det görs en tillräcklig uppföljning av
kommunens jämställdhetsarbete genom de olika forum och format som nämns
ovan.
Juni 2016
Sollentuna kommun
PwC
22 av 26
5.2.
Rekommendationer
Baserat på de iakttagelser som gjorts vid granskningen lämnar vi följande rekommendationer till kommunstyrelsen.
Utveckla jämställdhets- och konsekvensanalyserna i syfte att få en djupare
förståelse för kommunens utmaningar vad gäller jämställdhetsarbetet ur ett
arbetsgivarperspektiv. Till exempel genomföra konsekvensanalyser utifrån
ett jämställdhetsperspektiv inför politiska och strategiska beslut.
Säkerställ att samtliga nämnder tar fram handlingsplaner (aktiviteter) utifrån kommunstyrelsens aktiviteter och mått avseende jämställdhets- och
mångfaldsplanen samt att dessa är ändamålsenliga. Idag finns det en stor
variation mellan nämnderna vad gäller ambitionen i aktiviteterna, något
som vittnar om skiftande engagemang och som försvårar det systematiska
jämställdhetsarbetet i kommunen.
Säkerställ att jämställdhets- och mångfaldsplanen samt CEMRdeklarationen är känd inom kommunledningen och i alla förvaltningsledningar.
Juni 2016
Sollentuna kommun
PwC
23 av 26
Joanna Hägg
Projektledare
Juni 2016
Sollentuna kommun
PwC
Anders Haglund
Uppdragsledare
24 av 26
Bilaga 1. Granskad dokumentation
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015 – 2017
Aktivitetsplan kopplad till jämställdhets- och mångfaldsplanen 2015 – 2017
Sammanställning av nämndernas aktiviteter och handlingsplaner enligt
jämställdhets- och mångfaldsplanen (2016-05-02)
Rapportering/uppföljning av jämställdhetsplanen 2012 – 2014
Lönekartläggning 2013 och 2015 med tillhörande lönedata
JÄMIX-rapport 2014 (utgiven april 2015)
Medarbetarenkät 2013 och 2015 samt tillhörande analys för 2015
Interna processbeskrivningar som finns på kommunens intranät avseende
rekrytering, rehabilitering, misskötsamhet, lönebildning samt arbetsmiljö
och hälsa
Personalpolicy
Rutiner vid kränkande behandling och diskriminering (revidering pågår)
Policy för att motverka sexuella trakasserier
Årsredovisning 2015
Juni 2016
Sollentuna kommun
PwC
25 av 26
Bilaga 2. CEMR-deklarationen, artikel
11
Artikel 11 - Arbetsgivarrollen
1. I sin roll som arbetsgivare erkänner undertecknaren rätten till jämställdhet mellan kvinnor och män när det gäller alla aspekter av anställning, inklusive arbetsorganisation och arbetsvillkor.
2. Undertecknaren erkänner medarbetarnas rätt att förena yrkesliv med samhällsliv
och privatliv och rätten till värdighet och säkerhet på arbetsplatsen.
3. Undertecknaren förbinder sig att vidta alla rimliga åtgärder, inklusive aktiva åtgärder, inom ramen för sin rättsliga befogenhet, till stöd för ovan nämnda rättigheter.
4. De åtgärder som avses i punkt 3 omfattar bland annat följande:
a) Göra en översyn av relevanta policys och rutiner som har att göra med anställning inom organisationen och att inom en rimlig tidsperiod utveckla och implementera arbetsgivardelen av organisationens handlingsplan för jämställdhet i syfte att
motverka ojämställdhet, med avseende på bland annat:
lika lön, inklusive lika lön för likvärdigt arbete
rutiner för översyn av löner, löneförmåner, lönesystem och pensioner
åtgärder för att säkerställa att det finns ett rättvist, tydligt och öppet system
för befordran och karriärutveckling
åtgärder för att säkerställa en balanserad fördelning mellan kvinnor och
män på alla nivåer och särskilt för att rätta till eventuella obalanser på högre
chefsnivåer
åtgärder för att komma till rätta med könsbaserad arbetssegregering och för
att uppmuntra de anställda att pröva på otraditionella yrken
åtgärder för att säkerställa att det finns rättvisa rekryteringsrutiner
åtgärder för att säkerställa skäliga, sunda och säkra arbetsförhållanden
rutiner för samråd med de anställda och deras fackföreningar för att säkerställa att det finns en balanserad fördelning mellan kvinnor och män i varje
samråds- eller förhandlingsorgan.
b) Bekämpa sexuella trakasserier på arbetsplatsen genom att tydligt klargöra att ett
sådant beteende är oacceptabelt, att stödja dem som utsatts, att införa och tillämpa
en klar och tydlig policy gentemot förövarna och sprida kunskap om denna fråga
c) Sträva efter att arbetsstyrkan på alla nivåer inom organisationen speglar den sociala, ekonomiska och kulturella mångfalden bland kommunens/regionens invånare
d) Underlätta för de anställda att förena yrkesliv med privatliv och samhällsliv genom att:
införa bestämmelser som, i förekommande fall, tillåter anpassning av medarbetarnas arbetstid och stödåtgärder för deras anhöriga
uppmuntra män att utnyttja sin rätt till ledighet för vård av anhöriga
Juni 2016
Sollentuna kommun
PwC
26 av 26
