Urval: Forskningen och praktiken
Utilizing research in the
practice of personnel
selection: General mental
ability, personality, and job
performance
“Some years back I realized that personnel selection
had become a churning arena of constant irrationality.
There is a huge disconnect between what we know to
be true from research and what people pretend to be
true. There is a serious corruption of scientific truth
caused by legal and ideological intrusions into the field
of selection and the failure of the profession to respond
appropriately to these intrusions.”
Fil dr Sofia Sjöberg
Psykologiska Institutionen,
Avdelningen för arbets- och
organisationspsykologi
(Schmidt, 2006, p. 27)
Syftet med avhandlingen
Målet med avhandlingen
Syftet med avhandlingen är att bidra till ett minskat glapp
mellan forskning och praktik genom att relatera kritiska
aspekter av urvalsprocessen från olika perspektiv: validitet i
konstrukt respektive metoder, sammanvägning av information,
och ekonomisk nytta, och på så sätt belysa aspekter där
urvalspsykologisk praktik har möjlighet att nå stora
förbättringar.
Målet är att ge tydliga riktlinjer för vilka metoder och
processer som leder till valida (giltiga), reliabla (träffsäkra),
rättvisa, icke-diskriminerande och kostnads-effektiva
urvalsbeslut.
1
Syftet med urval
Mätbara skillnader mellan individer
Att bidra till ökad ekonomisk nytta för organisationer och
företag, genom….
• Att samla information (data collection)
• Att sammanväga, ”tolka” information (data
combination), för….
Ø Att predicera
Ø Att rangordna
Ø Att fatta beslut
Bedömning av individer i urvalssammanhang avser de
mätbara skillnader mellan individer som är relevanta för
arbetsprestation. Icke mätbara variabler och variabler som saknar variation
mellan individer är exkluderade. Faktorer som formell
utbildning och arbetserfarenhet beaktas före bedömning av
individuella egenskaper. Rangordningen av kandidater
Ekonomisk nytta
För att kunna utvärdera och jämföra effektiviteten i
prediktorer, processer och urvalsbeslut krävs ett
ekonomiskt perspektiv. Aktiviteterna som utförs och metoderna som används för
att bedöma individuella skillnader ska bidra till att
maximera den prediktiva validiteten och därmed
maximera exaktheten/korrektheten i rangordningen av
kandidater på arbetsprestation.
Utan att analysera den övergripande ekonomiska nyttan,
inklusive kostnader, med olika urvalsalternativ finns det ingen
möjlighet att fatta informerade och sunda beslut gällande
urvalsprocessers utformning.
Aktiviteter som tillgodoser andra syften, som till exempel
feedback-processer, är inte inkluderade eftersom de inte syftar
till att predicera/förutsäga arbetsprestation.
2
Vad ska vi mäta?
Vad ska vi mäta?
Begåvning/Intelligens/IQ/GMA
Personlighet enligt femfaktormodellen:
Intelligence (GMA) is a very general mental capability that, among other
things, involves the ability to reason, plan, solve problems, think
abstractly, comprehend complex ideas, learn quickly and learn from
experience. It is not merely book learning, a narrow academic skill, or
test taking smarts. Rather, it reflects a broader and deeper capability for
comprehending our surroundings―‘catching on’, ‘making sense’ of
things, or ‘figuring out’ what to do. (Gottfredsson, 1997, p.13)
ES
Emotionell stabilitet
EX
Extraversion
O
Öppenhet
A
Sympatiskhet
C
Samvetsgrannhet
Hur ska vi vikta?
Vilken metod ska användas för
sammanvägning?
Sammanvägning av information (data) är ofrånkomligt vid prediktion
• Det finns två distinkt olika sätt:
Ø Klinisk (Intuitiv, holistisk) sammanvägning (bygger på och
kräver subjektiv ”professionell” bedömningsförmåga)
Ø Mekanisk sammanvägning (matematisk algoritm)
• För prediktion av kriterier såsom arbetsprestation och akademiska kriterier
bör data kombineras på ett mekaniskt sätt: träffsäkerheten i en bedömning
sjunker avsevärt när samma data vägs ihop kliniskt istället för mekaniskt
”Clinical data combination seriously distorts predicitive validity” (Kuncel,
Klieger, Connelly, & Ones, 2013)
3
Vilken metod ska användas för
sammanvägning?
Marginalen i ekonomisk nytta
• Validiteten ger ökad träffsäkerhet i bedömningar, fler
korrekta rekryteringsbeslut och därmed ökad
arbetsprestation som ger ökad ekonomisk nytta till
organisationen
• Kostnaden för klinisk respektive mekanisk
sammanvägning skiljer sig åt, mycket
• Ökad ekonomisk nytta är av intresse både för privata
organisationer och skattebetalare
Ett exempel på ökning i SEK vid användning av
mekanisk tolkning jämfört med klinisk.
100 sökande, 30 väljs ut, stannar i snitt 5 år
Diskriminering, rättvisa och mångfald
• Diskriminering definieras som särbehandling som
innebär ett avsteg från principen att ”lika fall ska
behandlas lika”.
• Diskrimineringslagen (2008:567): Arbetsgivare ska
motverka diskriminering och främja lika rättigheter
och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande
identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning
eller ålder. Diskrimineringslagen omfattar både
rekryteringsprocessen, urvalet och mångfalden på
arbetsplatsen
4
Diskriminering, rättvisa och
mångfald
• Informationen, eller metoderna som genererar den, ska inte diskriminera.
Standardiserade metoder med minimalt utrymme för subjektivitet
minimerar risken för diskriminering.
• Informationen ska användas enbart för att förutsäga arbetsprestation.
Därmed följer att obefogade frågor och frågor som upplevs som
integritetskränkande undviks.
• Processen för sammanvägning (data combination) av information ska inte
diskriminera eller bidra till diskriminering. Standardiserade och mekaniska
sammanvägningar av information som är förutbestämda och transparenta
minskar risken för diskriminering och verkar för likabehandling i
förhållande till syftet med bedömningen.
Diskriminering forts.
• Diskrimineringslagen är formulerad så att bevisbördan
ligger på den som anklagas för diskriminering.
• En arbetsgivare som anklagas för att ha diskriminerat en
person eller utsatt honom eller henne för repressalier
måste därmed bevisa sin oskuld.
• Detta kräver en transparent rekryterings- och
urvalsprocess.
Det medför att både rekryteringsprocessen, insamling av
information om kandidater (vilka metoder man
använder), och sammanvägningen av information ska vara
tydlig, väl specificerad, transparent och bottna i en
rational baserad på evidens.
Referenser
Tack!
Avhandlingen finns tillgänglig på:
http://su.diva-portal.org/smash/record.jsf?
searchId=1&pid=diva2:706092
[email protected]
Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1985). The NEO personality inventory manual. Odessa, FL:
Psychological Assessment Resources.
Gottfredson, L. S. (1997b). Mainstream science on intelligence: An editorial with 52
signatories, history, and bibliography. Intelligence, 24, 13–23.
Gottfredson, L. (1997a). Why g matters: The complexity of everyday life. Intelligence, 24,
79–132.
Grove, W. M., Zald, D. H., Lebow, B. S., Snitz, B. E., & Nelson, C. (2000). Clinical versus
mechanical prediction: A meta-analysis. Psychological Assessment, 1, 19–30.
Highhouse, S. (2008). Stubborn reliance on intuition and subjectivity in employee selection.
Industrial and Organizational Psychology, 1, 333–342.
Kuncel, N. R., Klieger, D. M., Connelly, B. S., & Ones, D. S. (2013). Mechanical versus clinical
data combination in selection and admissions decisions: A meta-analysis. Journal
of Applied Psychology, 98, 1060–1072.
Meehl, P. E. (1954). Clinical versus statistical prediction. Minneapolis, MN: University of
Minnesota.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in
personnel
psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of
research findings. Psychological Bulletin, 124, 262–274.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (2004). General mental ability in the world of work:
Occupational attainment and job performance. Journal of Applied Psychology,
86, 162–173.
Schmidt, F. L., Schaffer, J. A., & Oh, I. (2008). Increased accuracy for range restriction
corrections: Implications for the role of personality and general mental ability in
job and training performance. Personnel Psychology, 61, 827–868.
Sjöberg, S., Sjöberg, A., Näswall, K., & Sverke, M. (2012). Using individual differences to
predict job performance: Correcting for direct and indirect range restriction.
Journal of Scandinavian Psychology, 53, 368–373.
5
Läsvärt och sevärt
http://www.ifau.se/Upload/pdf/se/2012/r-12-13-Vad-ar-ratt-profilfor-att-att-fa-ett-jobb.pdf
http://blogg.assessio.se/strukturerad-urvalsprocess-gav-stormangfaldsvinst/
http://www.personalledarskap.se/nyheter/rekryterare-valjer-bortaraber-och-overviktiga/33703.pl
https://www.bgplay.se/video/kvotera-in-kvinnor-som-delagare-paadvokatbyraerna-med-jens-tillqvist-maria-ingelsson-och-claessandgren
http://www.pearsonassessment.se/talentacademy
https://www.youtube.com/watch?v=AiAHlZVgXjk
6
