Inspirerande men komplext att leda mångkulturella organisationer
Oväntade situationer, nya frågeställningar och en extra dimension åt ledarskapet. Det är något av
vad som utmärker en mångkulturell arbetsplats, enligt de chefer från Södra Älvsborgs sjukhus som
föreläste vid CAV-seminariet 9 april, om just organisationer med en blandning av medarbetare från
olika länder.
– Att vara chef på ett stort sjukhus med många medarbetare med bakgrund i andra länder ger en
extra dimension, säger personalchefen Agneta Hallberg Hansson. Det kräver ödmjukhet och att man
har en stor självkännedom om sina egna värderingar.
Seminariet inleddes av Jonas Stier, professor i sociologi vid Mälardalens högskola i Västerås, som
forskar kring mångkulturalitet. Enligt honom finns det inom alla kulturer ett ”vi och de”-tänkande
både mellan länder men också på arbetsplatser. Psykologiskt hjälper det oss att sortera en ganska
kaotisk tillvaro och ger en känsla av förutsägbarhet och trygghet i en föränderlig värld. Och vi har alla
tendenser att överskatta likheterna inom en grupp, både ”vi” och ”de”. Att överskatta och betona
olikheter används inte minst politiskt i olika sammanhang, och just nu svänger pendeln åt det hållet.
Det innebär att det offentliga samtalet kring det mångkulturella arbetslivet bland annat betonar
problemen med olikheter snarare än de möjligheter de ger, att vi lätt hamnar i ”tycka-synd-omfällan” om de som inte är som vi och att vi ofta generaliserar rätt grovt. Ett fall kan räcka för att
bekräfta en fördom medan det krävs mångdubbelt fler exempel för att vi ska ändra våra förutfattade
meningar. Men Jonas Stier menar att vi generellt sett lägger alltför stor vikt vid skillnader trots att
likheten människor emellan är betydligt större. Kulturen måste ses i sitt sammanhang, menar han.
– Vi är 90 procent lika, men fokuserar på den tiondel av tiondelen där vi skiljer oss åt på grund av
kulturell bakgrund, säger Jonas Stier. Sverige ligger fortfarande 20-25 år efter länder som USA och
andra där man kommit längre i att se mångfald som en resurs i arbetslivet, något som används som
en fördel för företagens affärsverksamhet. I Sverige är det fokus på att bemästra och ”hantera”
mångfalden snarare än att dra nytta av den. Vi pratar om den mer än vad vi arbetar efter den.
Den forskning som gjorts på området (diversity management) är huvudsakligen USA-baserad och inte
helt jämförbar med Sverige, enligt Jonas Stier. Resultaten är motstridiga om effekterna av mångfald.
Det finns indikationer på samband mellan mångfald och positiva effekter som produktivitet,
effektivitet, ökad innovationsgrad och attraktivitet hos arbetstagare och kunder, men det är svårt att
mäta och vetenskapligt belägga sambanden. Forskningen ger också begränsad vägledning om hur
man kan gå till praktisk handling och verkligen lyfta fram en mångkulturalistisk organisation.
– Mångkulturalism innebär ett tillåtande av skillnader men ändå krav på respekt för varandra, säger
Jonas Stier. Det är en kultur där olikheter får blomstra sida vid sida och där skillnaderna används som
möjligheter. Där är vi inte i Sverige idag, mer än möjligen på individnivå. Jag tror att ökad
självkännedom och medvetenhet om sina egna värderingar är vägen till ökad förståelse för andra.
På Södra Älvsborgs sjukhus, med verksamhet i Borås och Skene, arbetar sammanlagt drygt 4000
personer, varav uppemot en fjärdedel uppskattas ha annan kulturell bakgrund än svensk. På
chefsnivå är det glest mellan personerna med annan bakgrund än helsvensk, men i läkarkåren
kommer många medarbetare från länder världen över. En hel del av dem är rekryterade genom
Västra Götalandsregionens strategi för att uppväga den specialistläkarbrist som finns i Sverige. De
har läkarutbildning i sina hemländer och får en särskild intensivutbildning i svenska språket innan de
börjar arbeta. Markus Håkansson, läkarchef på röntgenavdelningen inom kliniken för bild- och
laboratoriemedicin, är just nu chef för femton läkare varav sex svenska och nio med annan bakgrund.
Flera av dem har också kommit på grund av oroligheter eller överetablering i hemlandet.
– Det är stora skillnader mellan individer oavsett vilket land de kommer ifrån, säger Markus
Håkansson. Vi är en brokig skara som alla har goda och dåliga sidor. Många har acklimatiserat sig väl.
Vi pratar inte så mycket om kulturella skillnader utan jag försöker lösa varje situation i de möten som
uppstår dagligen. Tydlighet om vad som gäller är viktigt, annars är det lätt hänt att folk tänjer på
reglerna. Språket måste förstås också fungera. Det är oerhört viktigt i vår medicinska specialitet,
röntgenutlåtanden och annat måste vara exakt beskrivet.
– Som jag ser det söker människor möten, säger Markus Håkansson. Vi har en önskan att interagera
som märks i allt från tågluff till Facebook. Varje möte utvecklar oss som människor, med det är
ganska komplext och jag tror inte att vår klinik hittills aktivt utnyttjat de möjligheter som
mångkulturen ger. Vi ska ta tillvara andras kompetens, och samtidigt lotsa dem in i det svenska. Det
är en lång resa att göra. Jag tror det är viktigt med en ständigt levande dialog om detta för att lyckas.
Markus Håkansson framhåller att alla nya medarbetare, oavsett bakgrund, behöver stöd i början och
få känna att de tillhör kollegiet och att deras kompetens är det allra viktigaste att ta fasta på. Det har
läkargruppen i sin helhet ansvar för att bidra till, menar han. Det som i vardagen kan vara praktiska
situationer att lösa när man har en mångkulturell arbetsgrupp är bland annat klädreglerna, som inom
svensk sjukvård föreskrivet kortärmat i kontakt med patienter. I vissa kulturer är det problematiskt.
Det kan också handla om vem som ska jobba under storhelger. För många är julen helig medan det
för en del är helt ok att arbeta då.
Alla förvaltningar i Västra Götalandsregionen - sjukhus, primärvård, regionkansliet med flera - har
samma chefskriterier: ett värdegrundsbaserat, mål- och resultatorienterat, kommunikativt och
utvecklingsorienterat chefskap. I det värdegrundsbaserade chefskapet ingår bland annat att man ska
vara medveten om alla människors lika värde, därutöver att man verkar aktivt utifrån vision och
verksamhetsidé i den egna förvaltningen. För Södra Älvsborgs sjukhus är visionen ”SÄS – mitt
sjukhus” och verksamhetsidén att vara ett hälsofrämjande sjukhus med god specialiserad vård. Enligt
personalchefen Agneta Hallberg Hansson räcker det långt även i en mångkulturell organisation. Det
viktiga är att som chef anpassa sig efter varje unik situation.
– Egentligen är det ganska enkelt, säger Agneta Hallberg Hansson. Om det kommunikativa
ledarskapet fungerar har vi en öppenhet och tydlighet. Det motverkar en tystnadskultur där
konflikter och missförstånd kan uppstå på grund av mångkulturen. Det är otroligt spännande och
roligt att vara personalchef i en sådan organisation. Man går dessutom in med en större ödmjukhet
än när man tror att alla delar samma erfarenhetsbakgrund fast det sällan är så i verkligheten.
Text och foto: Lena Löfgren.
