BA INFORMERAR
FRÅN Biltrafikens Arbetsgivareförbund
Vilka rättigheter och skyldigheter
har en facklig förtroendeman?
Det är många gånger svårt för en arbetsgivare att avgöra vad
som är fackligt arbete i lagens mening, hur mycket ledig tid som
är rimlig för facklig verksamhet och om arbetsgivaren ska stå för
lönen under den lediga tiden.
I serien ”BA informerar” har turen kommit
till lagen om facklig förtroendemans ställning
på arbetsplatsen (förtroendemannalagen).
Förtroendemannalagen är den lag som
huvudsakligen reglerar det fackliga arbetet.
Vi kommer i denna artikel ta upp de centrala
bestämmelserna i lagen.
Vem är facklig
förtroendeman?
För att anses som facklig förtroendeman
i lagens mening måste den anställde vara
utsedd av den fackliga organisation som
arbetsgivaren har kollektivavtal med. Det
innebär att arbetsgivaren kan ha förtroendemän
från flera olika fackförbund på arbetsplatsen.
Facket ska underrätta arbetsgivaren om vem
som har blivit utsedd till facklig förtroendeman
och vilket mandat personen i fråga har. Det
finns inget krav på skriftligt besked, men det
är lämpligt för att undvika oklarheter. Efter
fackets underrättelse omfattas personen av
förtroendemannalagens rättigheter och skyldig­
heter. Några exempel på fackliga förtroende­
män är klubbordförande, kontaktmän,
arbetsplatsombud och skyddsombud. Även
de regionala skyddsombuden, som inte har
direkt koppling till arbetsplatsen, omfattas
av lagens regler och kan ha rätt att få tillträde
till arbetsplatsen. Skyddsombud omfattas för
övrigt också av arbetsmiljölagens regler.
78
SVEN SK Å KER ITID N I N G NR 11 • 2013
Vad menas med facklig
verksamhet?
Omfattningen av den
fackliga verksamheten
All typ av facklig verksamhet faller inte
inom förtroendemannalagens gränser.
En del av det facket ägnar sig åt är intern
facklig verksamhet, som inte ger rätt till
ledighet enligt lagen. Exempel på det är
interna föreningsangelägenheter, som till
exempel medlemsvärvning, inkassering av
medlemsavgifter eller fackliga val. Hit hör
också politisk verksamhet. Förtroendemännen
har alltså inte rätt att ägna sin arbetstid åt
denna typ av aktiviteter, utan de får utföras
på fritiden. Det är därför viktigt att som
arbetsgivare höra sig för om vad ledigheten
ska användas till.
Några typiska exempel på facklig verksamhet
som faller inom lagens gränser är förhandlings­
arbete, både avtalsförhandlingar och
tvisteförhandlingar på lokal och central
nivå, förhandlingsförberedelser, information
om fackföreningens verksamhet på arbets­
platsen samt andra uppgifter som följer
av lag och avtal, till exempel frågor som
rehabilitering och diskriminering. Att ta
emot information enligt medbestämmande­
lagens regler är också typisk facklig verk­
samhet liksom deltagande i utbildningar, till
exempel inom ergonomi. Mer grundläggande
utbildning utan direkt koppling till arbets­
platsen faller dock under studieledighets­
lagen.
Det är den lokala arbetstagarorganisationen
som – inom lagens gränser – bestämmer
vilken organisation, omfattning och inriktning
som den fackliga verksamheten ska ges.
Den bestämmer också om det ska utses en
förtroendeman, eller om uppdraget ska spridas
på flera. Men antalet förtroendemän på
arbetsplatsen och den fackliga verksamheten
i stort ska stå i proportion till förhållandena
på arbetsplatsen och framstå som skäligt. När
man ska avgöra vad som är skäligt ska hänsyn
tas till bland annat antalet arbetstagare,
arbetsstyrkans sammansättning, anställnings­
förhållandena och arbetets art. Man bör också
som arbetsgivare kunna ställa krav på att det
fackliga arbetet bedrivs på ett rationellt sätt.
Förtroendemännen har rätt att få disponera
en lokal eller annat utrymme på arbetsplatsen
för det uppdrag som ska utföras. I de fall den
fackliga verksamheten är begränsad kan det
vara tillräckligt med ett förvaringsutrymme
för handlingar och annat material.
Skyddet för
anställningsvillkoren
I lagen finns ett skydd för de fackliga
förtroendemännens anställningsvillkor. Detta
skydd gäller under den tid arbetstagaren är
förtroendeman och efter avslutat uppdrag.
Tanken bakom bestämmelsen är att ingen
ska behöva riskera sänkt lön eller sämre
arbetsförhållanden för att han tar på sig ett
fackligt uppdrag. Om förtroendemannen behöver
omplaceras till sämre betalda arbetsuppgifter
till följd av det fackliga uppdraget, till exempel
från nattarbete till dagarbete, blir arbetsgivaren
skyldig att fylla ut lönen till den nivå arbets­
tagaren skulle ha haft om han inte hade tagit
på sig det fackliga uppdraget. I praktiken kan
det betyda bibehållna skifttillägg, ob-tillägg
och övertidsersättningar, om dessa tillägg och
ersättningar har utgjort en återkommande
och förutsebar löneutfyllnad. Å andra sidan
ska förtroendemannen inte hamna i en bättre
ställning på grund av det fackliga uppdraget.
Om han inte längre åker på tjänsteresor kan
han knappast få traktamenten eller bilersätt­
ningar.
Skulle lönenivån minska för hela kollektivet,
av orsaker som inte har med det fackliga
uppdraget att göra, får förtroendemannen dock
vidkännas en löneminskning på samma sätt
som alla andra. En förtroendeman kan också
omplaceras om de vanliga förutsättningarna
för omplacering är uppfyllda. Försämringar
får dock inte ske på grund av det fackliga
uppdraget, som en typ av trakasserier.
Om arbetsgivaren förändrar villkoren
för förtroendemannen ska han minst två
veckor innan underrätta förtroendemannen
och varsla det lokala facket (klubben eller
avdelningen). De har rätt till överläggning
med arbetsgivaren och den överläggningen
ska vara avslutad innan förändringarna får
genomföras.
Rätt till ledighet
När man avgör när och hur mycket förtroende­
mannen ska vara ledig är tanken att det
ska bestämmas i en överläggning mellan
arbetsgivaren och det lokala facket. Rätten
till ledighet omfattar den tid som går åt för
att fullgöra uppdraget, men också tid för
förberedelse- och efterarbete i de fall det är
aktuellt. Den kan också inkludera restid, tid
för måltider och vila, främst i de fall tiden för
uppdraget inte sammanfaller med arbetstiden,
till exempel då förtroendemannen jobbar
natt. En avvägning ska göras mellan behovet
av ledighet för fackligt uppdrag och hinder
i arbetsgivarens verksamhet. Ledigheten får
inte innebära ”betydande hinder för arbetets
behöriga gång”. Arbetsgivaren är dock
skyldig att tåla ett visst mått av ”gnissel” i
sin verksamhet. Det är som tidigare nämnts
den fackliga organisationen som avgör hur
det fackliga arbetet ska bedrivas, men facket
är skyldiga att beakta vilka kostnader och
praktiska problem som arbetsgivaren drabbas
av. Hänsyn ska också tas till arbetsgivarens
resurser, känsligheten i produktionen,
möjligheten att lösa ersättarfrågor etc. Det
ligger i sakens natur att en ledighet som man
har förvarnat om i god tid är lättare att parera
än den som kommer snabbt inpå och är man
ute i god tid finns ofta ett större utrymme för
ledighetsuttag. Kan en facklig aktivitet utan
problem flyttas till en annan tidpunkt som
bättre passar verksamhetens behov ligger
det nära till hands att facket väljer att göra
detta. Gäller det ledighet för utbildning är det
viktigt att begära in ett utbildningsprogram
för att kunna avgöra om förtroendemannen
har rätt till ledighet. Kommer parterna inte
överens kan facket utnyttja sin rätt till så
kallat tolkningsföreträde och driva igenom
ledigheten ändå. Det blir i dessa fall ytterst
Arbetsdomstolen som i efterhand avgör om
facket hade rätt till ledighet eller inte.
förtroendemannen ska ha sin vanliga lön
under den tid han utför fackligt uppdrag.
Beror det på arbetsgivaren att förtroende­
mannen får arbeta fackligt utanför ordinarie
arbetstid kan förtroendemannen ha rätt
till övertidsersättning, till exempel om en
förhandling på arbetsgivarens begäran har
förlagts efter arbetsdagens slut. Förläggs en
förhandling till annan ort på arbetsgivarens
begäran kan också rese- och traktaments­
kostnader uppkomma för arbetsgivaren.
Vid tvist mellan parterna om huruvida
arbetsgivaren ska stå för lönen eller inte har
facket rätt att utnyttja sitt tolkningsföreträde
och arbetsgivaren är därmed skyldig att
betala lön under förtroendemannens ledighet.
Väljer facket att inte använda sig av tolknings­
företrädet utan stannar vid att kräva lön och
arbetsgivaren motsätter sig detta har det
uppkommit en lönetvist enligt 35 § MBL.
Arbetsgivaren måste då omedelbart påkalla
lokal och senare eventuellt central förhandling
för att, om tvisten kvarstår, slutligen väcka talan
vid Arbetsdomstolen. Gör inte arbetsgivaren
det är han skyldig att betala enligt fackets
krav.
Med eller utan lön?
Ytterligare en viktig fråga är om förtroende­
mannen har rätt till lön för den tid han utför
fackligt arbete. Avgörande för rätt till lön är
om uppdraget har koppling till förtroende­
mannens egen arbetsplats. Några exempel på
detta är facklig information avseende arbets­
platsen eller lokala förhandlingar. Uppdraget
behöver dock inte utföras rent fysiskt på den
egna arbetsplatsen, men det ska falla in under
den fackliga verksamhet som gäller den
egna arbetsplatsen, till exempel deltagande
i en central tvisteförhandling som hålls på
annat ställe än arbetsplatsen eller besök hos
myndigheter avseende den egna arbetsplatsen.
Förtroendemannen har också rätt att behålla
lönen under facklig utbildning som har
betydelse för rollen på företaget. Centralt
fackligt arbete, som till exempel centrala
kollektivavtalsförhandlingar när parterna
förhandlar fram ett nytt Transportavtal, ger
dock inte rätt till lön från arbetsgivaren.
Under sådan tid står facket för ersättning till
förtroendemännen.
I lagen talas om rätt till ”bibehållna
anställningsförmåner”. Det innebär att
VIll du veta mer?
Välkommen att kontakta
Biltrafikens Arbetsgivareförbund
Postadress: Box 5384
102 49 STOCKHOLM
Besöksadress: Storgatan 19
Tel: 08-762 71 00 • Fax: 08-611 46 99
E-post: [email protected]
www.transportgruppen.se
Du kan också kontakta något av våra
nio regionkontor:
Ort
Telefonnummer
Umeå
08-762 71 00
Östersund
063-51 72 20
Falun
023-580 00
Stockholm
08-762 71 00
Örebro
019-19 57 00
Jönköping
036-30 32 00
Göteborg
031-62 94 00
Växjö
0470-74 84 00
Malmö
040-35 25 00
SVE N SK ÅKE RITID N IN G N R 1 1 • 2 0 1 3
79
