Personalpolitiska rutiner
Sid 1 av 5
RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT
KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA
TRAKASSERIER
Dessa rutiner och metoder är ett komplement till personalpolitiska
riktlinjer Kränkande särbehandling - Sexuella trakasserier som antogs av
Kommunfullmäktige december 2007.
Lagar och regler som gäller
Arbetsmiljölagen (1977:1160) omfattar både fysisk och psykisk
arbetsmiljö och är därför en viktig del av den lagstiftning som kan
användas för att motverka kränkande särbehandling.
Arbetarskyddsstyrelsens föreskrift 1993:17 reglerar arbetsgivarens ansvar
beträffande kränkande särbehandling
Arbetarskyddsstyrelsens föreskrift AFS 2001:1 om systematiskt
arbetsmiljöarbete som omfattar alla fysiska, psykologiska och social
förhållanden på arbetsplatsen
Jämställdhetslagen (1991:433) innehåller regler mot sexuella trakasserier
och mot trakasserier p g a anmälan om könsdiskriminering
Lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet (1999:130).
Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder (1999:132).
Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet p g a sexuell läggning
(1999:133).
Lagen om anställningsskydd (LAS) kan bli aktuell om medarbetaren har
lämnat sin anställning p g a kränkande särbehandling eller sexuella
trakasserier under förutsättning att arbetsgivaren har känt till detta och
ändå inte vidtagit åtgärder för att stoppa dem.
Brottsbalken kan bli tillämplig vid mycket allvarliga fall av kränkande
särbehandling samt enligt brottsbalkens regler om ofredande, sexuellt
ofredande och om sexuellt utnyttjande (polisanmälan).
Exempel på kränkande särbehandling
- förtal eller nedsvärtningar av en arbetstagare eller dennes familj
- medvetet undanhålla arbetsrelaterad information eller lämna felaktig sådan
- medvetet sabotera eller försvåra arbetets utförande
- uppenbart förolämpande, utfrysning, åsidosättande behandling, negligering av
arbetstagare
- förföljelser i olika former, hot och skapa rädsla, förnedringar
- medvetna förolämpningar, överkritiskt eller negativt bemötande eller
förhållningssätt (hån, ovänlighet etc)
Personalpolitik
2008-01-11
Personalpolitiska rutiner
Sid 2 av 5
- kontroll av arbetstagare utan dennes vetskap och med skadande syfte
Kränkande särbehandling kan också ske i form av omotiverat frånta arbetsrum,
arbetsuppgifter, oförklarade omplaceringar, tydliga försvåranden vid behandling
av ansökan om utbildning och ledighet o dyl. Sådant som genomförs medvetet
eller systematiskt så att det kan uppfattas som djupt personligt förolämpande eller
som maktmissbruk och riskerar att orsaka stress eller psykiska påfrestningar på
individen. Kränkande särbehandling och sexuella trakasserier medför även att
arbetsgruppen påverkas negativt både på kort och lång sikt.
Tillfälliga meningsmotsättningar, konflikter och problem i samarbetsrelationen i
allmänhet bör ses som normala företeelser. Detta förutsätter naturligtvis att de
ömsesidiga förhållningssäten och handlingarna i samband med problemen inte
syftar till att skada eller medvetet kränka någon person. Kränkande särbehandling
föreligger först när personkonflikter förlorar sin prägel av ömsesidighet och när
respekt för människors rätt till personlig integritet glider över till icke etiska
handlingar, som på ett riskfyllt sätt drabbar enskilda individer.
Exempel på sexuella trakasserier
Ovälkomna förslag eller krav på sexuella tjänster
Tafsande eller annan ovälkommen medveten beröring av sexuellt slag
Ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, gester eller tilltalsord
Ovälkomna sexuella kommentarer om utseende, klädsel eller privatliv
Pornografiska bilder och runda ord
Nedsättande skämt om det kön du tillhör
Råd till chefer och arbetsledare
Ge varje medarbetare bästa möjliga kännedom om verksamheten och dess
mål. Regelbundna arbetsplatsträffar bidrar till detta.
Eftersträva att arbetsuppgifterna upplevs meningsfulla samt att
medarbetarnas kapacitet och kunskaper tas tillvara.
Ge ingående och välkomnande god introduktion till nyanställda. Förbered
de övriga anställda på att det kommer en ny person till arbetsplatsen.
Skapa normer som uppmuntrar ett vänligt och respekterande klimat
Tänk på att du själv som chef är ett föredöme. Forma normer som gynnar
samarbete.
Klargör vilka regler som gäller på arbetsplatsen, även oskrivna regler och
normer.
Uppmuntra till en ömsesidig och öppen dialog
Visa fasthet mot dåligt beteende och visa en ärlig vilja att lösa problem
Ställ upp och visa respekt för din personal
Positiv kritik och feedback kan du ge i grupp. Negativ kritik och feedback
ger du enskilt.
Personalpolitik
2008-01-11
Personalpolitiska rutiner
Sid 3 av 5
Håll dig informerad om reglerna kring trakasserier och sprid dem vid en
arbetsplatsträff.
Se till att alla får del av information
Fånga upp signaler vid medarbetarsamtal
Råd till chef vid inträffade fall:
Ansvaret ligger på dig, men dra dig inte för att be om hjälp
Ta informationen om kränkande särbehandling och sexuella trakasserier på
allvar
Ta inom 14 dagar kontakt med den det berör. Observera och lyssna.
Samverka med någon, t ex personalavdelningen eller företagshälsovården.
Sök i första hand stöd och råd från personer som har utbildning eller
kunskaper i samtalsmetodik.
Var objektiv. Skuldbelägg eller döm ingen.
Dokumentera händelseförloppet.
Håll enskilda samtal med den drabbade och övriga berörda
Påtala den anställdes skyldighet att medverka till att skapa ett gott
arbetsklimat om det är uppenbart att han eller hon provocerat fram
omgivningens motvilja och negativa handlingar. Var medveten om
svårigheten att säga ifrån gentemot någon som trakasserar, särskilt om
denne befinner sig i en överordnad ställning.
Leta lösningar i organisationen, t ex utveckling av arbetsmetoder,
förhållningssätt och kommunikation
Följ upp inom 45 dagar efter att ärendet avslutats, i första hand med den
som blivit utsatt, men även med övriga berörda.
Råd till den som blivit utsatt
Säg ifrån. Antingen muntligen eller skriftligen om det är påfrestande att
konfrontera personen ifråga.
Ange vad som hände, hur du upplevde det och att du vill att personen ska
sluta med sitt uppförande. Behåll en kopia.
Berätta om det som har hänt för någon du har förtroende för.
Skriv ner var, när och hur du har blivit kränkt. Anteckna datum, klockslag,
ev. vittnen, vad personen sa och gjorde, hur du kände och reagerade. Det
är viktigt med dokumentation.
Tala med din chef, ditt fackliga ombud/skyddsombud och/eller
personalavdelningen. Syftet måste vara att åtgärda så att du kan vara kvar
på ditt arbete.
Ta eventuellt kontakt med en opartisk samtalspartner, som t ex
företagshälsovården för att få stöd och hjälp att se problem från olika håll.
Personalpolitik
2008-01-11
Personalpolitiska rutiner
Sid 4 av 5
Hör efter om någon annan på arbetsplatsen har blivit utsatt. Det kan
förekomma att samma person trakasserar flera.
Ta ställning till om du ska vara kvar på arbetsplatsen. Fundera noga över
mänskliga och ekonomiska konsekvenser.
Om ingen lyssnar, gör en anmälan till JämO eller annat ombud enligt
diskrimineringslagarna.
Råd till arbetskamrater
Ta ditt ansvar för arbetsmiljön på arbetsplatsen.
Medverka inte till kränkande särbehandling eller sexuella trakasserier.
Bryt elakt spel.
Ta ställning till vad du tycker i sakfrågan.
Ställ upp för din kamrat.
Agera inte utan medgivande från din kamrat.
Hjälp till att finna interna lösningar.
Handlingsplan
Vi är alla varandras arbetsmiljö och har var och en ett ansvar att reagera mot alla
former av kränkningar. Alla kan hjälpa till att förebygga kränkande särbehandling
och sexuella trakasserier genom att markera att nolltolerans råder.
Varje chefsområde ska ha rutiner och en handlingsplan för åtgärder om kränkande
särbehandling eller sexuella trakasserier skulle inträffa. Planen revideras vid
behov.
Använd de stöddokument som finns i form av riktlinjer, rutiner och blanketter.
Kontaktpersoner
Närmaste chef
Förvaltningschef
Facklig företrädare
Skyddsombud
Personalavdelning
Företagshälsa
Rutiner om något inträffar
Meddela att den drabbade har rätt att ha en facklig representant närvarande.
All handläggning ska behandlas konfidentiellt, men dokumenteras. Ingen åtgärd
vidtas utan medgivande från den drabbade.
Inträffade fall registreras och ingår i den årliga sammanställningen över
arbetsmiljöproblem, men med bibehållen sekretess.
Behandlas inom 30 dagar från det fallet kom till arbetsgivarens kännedom.
Personalpolitik
2008-01-11
Personalpolitiska rutiner
Sid 5 av 5
Uppföljningssamtal 90 dagar efter att undersökningen slutförts.
Den informella vägen:
Enskilt samtal. Arbetsgivaren talar enskilt med den anklagade
trakasseraren/den som kränkt och förklarar att handlingen är oacceptabel
och förbjuden.
Medling. En person, som både parterna accepterar, hjälper till att finna en
lösning för framtiden. Denna metod är att föredra om parterna vill ha en
snabb lösning och om man vill undvika att trakasseraren blir anmäld och
eventuellt bestraffad.
Den formella vägen:
Anmälan lämnas till någon av kontaktpersonerna. Om det är chefen eller facklig
företrädare som har kränkt eller trakasserat, lämnas anmälan till närmast högre
chef eller till personalavdelningen.
Om inget alternativ är aktuellt, till JämO eller annan ombudsman enligt
diskrimineringslagarna.
Utredningen kan innefatta samtal med de inblandade, ev.vittnen och med andra
som har varit utsatta för trakasseraren. Utredningen kan också innefatta
genomgång av bevismaterial, t ex anteckningar, brev, mail etc.
Varning till gärningsman/kvinna att åtgärder kommer att vidtas om inte
kräkningarna/trakasserierna upphör. Innan frågan om påföljd väcks måste
trakasserarens fackliga organisation kopplas in.
Uppmana den drabbade att meddela om kränkningarna/trakasserierna ej upphör
Anmälan kan dras tillbaka
Sanktioner
Åtgärden riktas mot den som kränkt eller trakasserat. Vid konstaterat fall kan den
trakasserande vara föremål för en eller flera av följande åtgärder:
Disciplinpåföljden varning
Omplacering
Avstängning/löneavdrag
Åtalsanmälan
Uppsägning/avsked
Personalpolitik
2008-01-11
