MeF
Medarbetareförbundet
Arbetsrätt, lagar och självförvaltning i korthet
MBL – Medbestämmandelagen
Medbestämmandelagen är den viktigaste lagen på arbetsrättsområdet. Dess syfte är främst att
stärka medarbetarnas (arbetstagarnas) inflytande över arbetsorganisering och arbetsvillkor,
genom regler om föreningsrätt och rätt till information och förhandling. En viktig del av MBL är
att den innehåller regler om kollektivavtal.
Föreningsrätt
Föreningsrätten innebär att såväl medarbetare som huvudman (arbetsgivare) har rätt att tillhöra en
organisation och verka för denna. Huvudman får inte behandla en anställd sämre för att personen är
med i en fackförening.
Rätt till information
Huvudman skall fortlöpande hålla facket, till viket han/hon är bunden av kollektivavtal, underrättad om
hur verksamheten utvecklas såväl produktionsmässigt som ekonomiskt och personalpolitiskt.
I princip ska facket ha samma övergripande insyn och överblick över verksamheten, som huvudman
har. Det är facket som beslutar om vad som man behöver information om för att kunna ta hand om
sina medlemmars intressen. Sekretess kan dock gälla för den facklige representanten.
Förhandlingsrätt
Den svenska arbetsrätten bygger på att såväl frågan om inflytande för medarbetare, som tvister
mellan huvudman och fack, i första hand skall lösas genom förhandling. En facklig organisation som
har kollektivavtal med huvudman har alltid rätt att förhandla med arbetsgivaren om
anställningsvillkoren för dess medlemmar och vice versa. Huvudman har dessutom skyldighet att själv
ta initiativ till förhandling i frågor där arbetsgivaren ensam beslutar, främst då viktigare förändringar av
verksamheten planeras. Trots det har huvudmannen ingen skyldighet att komma överens med facket i
dessa frågor.
I de frågor som rör arbets- och anställningsförhållanden har huvudmannen även en skyldighet att
förhandla med den/de organisationer som inte har kollektivavtal på arbetsplatsen men som ändå har
medlemmar där. Du bör dock se till att du är ansluten till det fackförbund som har kollektivavtal och
därmed förhandlingsrätten med den aktuella arbetsgivaren, för att inte gå miste om dina rättigheter.
Avtalsrätt
I MBL 23§ sägs att kollektivavtal reglerar ”anställningsvillkor för arbetstagare” och ”förhållandet i övrigt
mellan arbetsgivare och arbetstagare”. Med den definitionen är det möjligheten att reglera frågor i
kollektivavtal mycket vidsträckt. Kollektivavtal kan reglera medarbetarnas förmåner och
anställningsvillkor, men också frågor om hur verksamheten ska bedrivas.
I en avtalsförhandling ska parterna komma överens och då är fack och huvudman jämbördiga parter.
Lokalombudet för MeF sköter förhandlingen och bestämmer över innehållet. MeF centralt gör därefter
en översyn av avtalet som ser till att avtalet följer gällande lagar.
Kollektivavtal
Kollektivavtalet innehåller regler om anställningsvillkor och förhållandet i övrigt mellan
Medarbetare (arbetstagare) och huvudman (arbetsgivare). Ett kollektivavtal ersätter ofta
lagregler och har därigenom en ställning på arbetsmarknaden som kan liknas vid en lag.
Många arbetsgivare tillhör idag en arbetsgivarorganisation, Huvudmannaförbundet, Svenska
kommunförbundet, etc. Det innebär att verksamheterna är bundna av kollektivavtal med de
fackförbund som verkar inom respektive avtalsområde. Medarbetareförbundet är det enda fackförbund
som omfattar alla medarbetare på en arbetsplats. Huvudman kan också teckna ett kollektivavtal direkt
med facket utan att vara medlem i en arbetsgivarorganisation.
Kollektivavtalet gäller alla medarbetare på arbetsplatsen, men om du inte är medlem i facket har du
rent juridiskt inte någon möjlighet att påverka dina villkor eller bli företrädd av facket. Som anställd bör
du därför se till att du är ansluten till det fackförbund som har kollektivavtal med huvudmannen för att
inte gå miste om dina rättigheter.
Exempel på vad som kan ingå i ett lokalt kollektivavtal:
Övertidsersättning, Längre semester, Högre semesterlön, Friskvårdsersättning, Tjänstepension,
Färdtidsersättning, Uppsägningstid mm.
Förslag på skrivningar finns på MeF´s hemsida.
LAS - Lagen om anställningsskydd
Lagen om anställningsskydd reglerar Huvudmannens (arbetsgivarens) rätt att säga upp eller
avskeda anställda. I viss mån reglerar den också huvudmannens rätt att välja fritt när han ska
anställa, eftersom den ger tidigare anställda företrädesrätt till återanställning under vissa
förutsättningar.
Anställningsformer
Huvudregeln i LAS är att ett anställningsavtal gäller tills vidare, det som vi i dagligt tal kallar fast
anställning. Som arbetstagare bör du vara mycket noggrann med vilken typ av anställning du har,
alternativt erbjuds, eftersom anställningsformen påverkar rättigheterna i din privata vardag; möjlighet
att få banklån, hyra bostad, handla på avbetalning etcetera. Om ingenting avtalats eller sagts om din
anställningsform innan du påbörjat din anställning, räknas du alltså som tillsvidareanställd.
I vissa fall är det tillåtet att tillämpa en tidsbegränsad anställning enligt 5 § LAS. Genom kollektivavtal
kan parterna komma överens om större möjligheter till visstidsanställningar eller begränsningar i rätten
till visstidsanställningar.
En privat arbetsgivare är i princip fri att anställa vem hon/han vill, och det finns i regel ingen möjlighet
att överklaga detta. Däremot finns det vissa inskränkningar i denna rättighet som grundar sig på
diskriminering samt företrädesrätten till återanställning vid uppsägning på grund av arbetsbrist.
Uppsägning eller avsked
En uppsägning från huvudmanenes sida måste alltid ha saklig grund. Saklig grund kan i sin tur vara
av två slag; personliga skäl eller arbetsbrist. Oavsett vilken grunden för uppsägningen är måste
arbetsgivaren ha prövat möjligheten till omplacering av den anställde innan han går så långt som till
uppsägning. En förutsättning för omplacering är dock att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för
det jobb som ska utföras.
Uppsägning av personliga skäl kan bli aktuellt vid olika typer av allvarlig misskötsamhet. Det kan till
exempel gälla brottslighet, olovlig frånvaro, arbetsvägran eller otillåten strejk. Vid uppsägning har
medarbetaren rätt till uppsägningstid. Däremot har man givetvis ingen företrädesrätt till återanställning
när man blivit uppsagd på grund av personliga skäl. Sjukdom är som regel inte skäl för uppsägning av
personliga skäl, i varje fall inte så länge arbetstagaren kan förväntas bli återställd.
Om man grovt har åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren kan man bli avskedad. Grunderna är i
princip desamma som vid uppsägning av personliga skäl, skillnaden är att det måste röra sig om
grövre misskötsamhet eller brottslighet för att arbetsgivaren ska kunna avskeda. Den som blir
avskedad har inte rätt till någon uppsägningstid.
Arbetsbrist och turordning
Arbetsbrist är den vanligaste sakliga grunden för uppsägning. Det är i princip huvudmannen som
avgör när arbetsbrist uppstår. Huvudmannen måste överväga alla möjligheter som står till buds för att
undvika uppsägningar på grund av arbetsbrist och förhandla med facket om förändringar i
verksamheten. Men det är arbetsgivaren som bestämmer hur många anställda man ska ha.
Däremot får huvudmannen inte säga upp vem han vill. Om inget kollektivavtal finns, är det LAS regler
om turordning som gäller. De går ut på att de anställda rangordnas i förhållande till vars och ens
anställningstid ”sist in, först ut”. Man måste också ha tillräckliga kvalifikationer för att bli aktuell för
fortsatt arbete. Det är dock mycket vanligt att huvudman och facket förhandlar fram ett avtal om
turordning, som helt och delvis ersätter LAS-reglerna. Om verksamheten har mindre än 10 personer
anställda får huvudman göra avvikelser från turordningslistan genom att undanta högst två
medarbetare som anses ha särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.
Egen uppsägning
För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad. LAS reglerar
därefter endast arbetsgivarens uppsägningstider, som ökar till som mest sex månader. På många
områden finns dock kollektivavtalsregler om längre uppsägningstid för den anställde om han säger
upp sig på egen begäran.
ATL - Arbetstidslagen
Arbetstidslagen reglerar framför allt arbetstidens längd och hur arbetet är fördelat över dygnet.
Lagen reglerar ingenting om rätten att få extra betalt. Det måste man komma överens om
separat.
I arbetstidslagen finns det till exempel regler som säger hur lång dygnsvila du ska ha och hur mycket
övertid du får arbeta. Ordinarie arbetstid enligt arbetstidslagen är högst 40 timmar per vecka.
Arbetstidslagen ger också rätt till raster och pauser. Man får arbeta högst fem timmar i följd utan rast.
Lagen reglerar inga ersättningar. Det regleras i kollektivavtal. Om det inte finns kollektivavtal, se till att
komma överens om ersättning för övertid, jour eller beredskap i ditt anställningsavtal innan du tackar
ja till en tjänst.
Semesterlagen
Semesterlagen bestämmer bland annat hur mycket semester du har rätt till och hur lång din
sommarsemester kan vara. Alla anställda har rätt att vara helt lediga på semestern. Semester
innebär att den anställde är helt ledig och inte har något arbetsrelaterat ansvar. Under
semestern behöver man inte vara anträffbar eller tillgänglig på något sätt och man har rätt att
resa vart som helst.
Intjänad semester ger betald ledighet
Alla anställda tjänar in semester. Alla har rätt till fem veckors semester. Semestern ska tas ut som
ledighet året efter att den intjänats eftersom det är en skyddslag för att ge anställda semesterledighet.
För arbete som varar högst tre månader är det dock möjligt att komma överens med sin arbetsgivare
om att i stället få semesterersättning.
Har du inte hunnit få ut all intjänad semester innan anställningen avslutas, ska den outtagna
semestern betalas ut som semesterersättning. Nyanställda som inte har hunnit tjäna in betald
semester har rätt till semester utan lön första året.
Lagen ger rätt till 25 semesterdagar varav du har rätt till att få ut fyra veckors sammanhängande
ledighet under perioden juni, juli, augusti. Senast två månader före semestern har du rätt att få ett
definitivt besked om vilka veckor du har semester. När semestern är beviljad och utlagd kan
arbetsgivaren inte dra in eller ändra den. Det är arbetsgivarens ansvar att organisera arbetet så att
företaget inte bryter mot semesterlagen.
Den arbetsgivare som kräver att anställda ska vara tillgängliga under semestern bryter mot
semesterlagen och kollektivavtalet. Behovet av återhämtning och vila är också en viktig
arbetsmiljöfråga. Det är arbetsgivarens ansvar att ta in vikarier eller på annat sätt organisera
verksamheten under semestern och ansvaret att sköta det mest akuta på distans får inte vältras över
på den anställde som är semesterledig.
Antroposofisk självförvaltning
Medarbetarnas engagemang i en verksamhets utveckling är avgörande, för i vilken
utsträckning verksamheten kan sägas ha uppnått antroposofiskt inspirerad självförvaltning.
Grundpelarna i självförvaltning är att beslutsprocesserna är transparenta och demokratiska
och att verksamhetens ändamålsparagraf tolkas av medarbetarna gemensamt. En gemensam
tolkning är nödvändig för att kunna bedriva en sammanhängande, kontinuerlig och idébunden
verksamhet. För att hålla verksamheten levande och nyskapande behövs återkommande
samtal om självförvaltning och verksamhetens ändamål, på medarbetarmöten i verksamheten.
Vad är en självförvaltande verksamhet?
Verksamheter med självförvaltning har vissa gemensamma kännetecken. Dessa karaktäristiska
egenskaper, som är typiska för en självförvaltande social organism, är olika starkt utvecklade hos
verksamheterna. Självförvaltning är inte ett statiskt tillstånd, utan en ständigt pågående process och
kan alltid utvecklas och förbättras.
Eftersom det är ändamålet och medarbetarna som styr och utvecklar verksamhetens självförvaltning,
blir den individuellt utformad i varje verksamhet vilket formaliseras i det lokala kollektivavtalet. Den är
en, för varje verksamhet, individuell social organism. Det väsentliga och avgörande är medarbetarnas
gemensamma medvetande om att verksamheten leds genom självförvaltning och deras delaktighet i
denna process dvs. att man har en gemensam ide. Som anställd är det därför viktigt, att se till att du är
ansluten till det fackförbund som har kollektivavtal med arbetsgivaren/huvudman, för att inte gå miste
om dina rättigheter.
Ledning/ledningsfunktioner:
Medarbetarna har ett avgörande inflytande över vilka som sitter i ledning och styrelse för
verksamheten.
Ekonomi:
Transparent ekonomi är grundläggande för att kunna ta korrekta beslut. Medarbetarna har då
möjlighet till full insyn i ekonomin och genom delaktighet i det årliga budgetarbetet, ett starkt inflytande
på ekonomin. Lönefördelningskriterierna är kända av alla, och har stark förankring bland
medarbetarna.
Rekrytering:
Medarbetarna har ett starkt inflytande över rekryteringen av nya medarbetare.
Beslut:
Medarbetarna har full insyn i vilka beslut som tas i verksamheten, och är själva beslutsfattande så
långt det är möjligt. Medarbetargruppen är ett beredande organ för beslut som ska tas i verksamheten.
Lokalt avtal:
Verksamheten har ett lokalt avtal där medarbetarna gemensamt har beskrivit sin ”juridiska frihet” så
att det stämmer överens med verksamhetens ändamål, och med svensk arbetsrätt. Det är dock bara
medlemmarna i det fackförbund som verksamheten har skrivit centralavtal med som har beslutsrätt.
