2017-01-19
GÖTEBORGS UNIVERSITET
PM
Datum:
2017-01-19
Dnr:
Mottagare:
Handläggare:
Chefer
Jakob Sandin
Likabehandlingsrepresentanter
LAMK
Information om förändringar i Diskrimineringslagen
Från och med den 1 januari 2017 har 3 kap Diskrimineringslagen ändrats. Kapitlet talade tidigare om
hur vi skulle arbeta målinriktat med bland annat upprättande av handlingsplaner inom
likabehandling/jämställdhet och tillgänglighet. Lagändringen har medfört att vi istället ska arbeta
undersökande på ett sätt som kan liknas vid det systematiska arbetsmiljöarbetet. Detta PM ska ses som
ett stöd i arbetet. Vid tveksamheter ska alltid lagen konsulteras: http://www.do.se/lag-ochratt/diskrimineringslagen/
Man kan även ta hjälp av Diskrimineringsombudsmannens sidor:
http://www.do.se/om-do/pressrum/aktuellt/aktuellt-under-2017/nya-regler-ska-forhindradiskriminering-pa-jobbet-och-i-skolan/
Vad är diskriminering?
En förenklad beskrivning av diskriminering enligt diskrimineringslagen innebär att någon missgynnas
eller kränks. Missgynnandet eller kränkningen ska ha samband med någon av
diskrimineringsgrunderna:
kön
könsöverskridande identitet eller uttryck
etnisk tillhörighet
religion eller annan trosuppfattning
funktionsnedsättning
sexuell läggning
ålder.
Lagen talar även om sex olika sätt att diskriminera:
direkt diskriminering
Göteborgs universitet
Universitetsplatsen 1, Box 100, 405 30 Göteborg
031 786 10 00
www.gu.se
1 (3)
indirekt diskriminering1
bristande tillgänglighet
trakasserier
sexuella trakasserier
instruktioner att diskriminera.
Aktiva åtgärder
Lagen talar om aktiva åtgärder i en fyrastegsmodell. I ett första steg ska verksamheten undersökas för
att upptäcka vilka risker som finns att någon diskrimineras. I ett andra steg analyseras orsakerna till
uppmärksammad risk. Tredje steget är att åtgärda de risker som skäligen kan krävas. Slutligen ska en
uppföljning och utvärdering av resultatet göras.
De aktiva åtgärderna ska ske löpande, vilket innebär att i ett första steg i undersökningen ska man gå
igenom tidigare undersökningar och göra eventuella kompletteringar.
Vad ska undersökas?
Undersökning ska ske för både arbetstagare och studenter. Vad och hur det ska ske får bedömas
utifrån lokala förekomster. Exempel som DO lyfter fram kan vara att man undersöker de fysiska
miljöerna, förhållanden i allmänna utrymmen, föreläsningssalar m.m. Man kan använda sig av enkäter
och undersöka risker för uteslutande, jargonger osv. Det kan även handla om att man går igenom
handlingsplaner för kränkande särbehandling med mera.
På arbetsplatsen talar lagen om att aktiva åtgärder ska omfatta:
1. arbetsförhållanden,
2. bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor,
3. rekrytering och befordran,
4. utbildning och övrig kompetensutveckling, och
5. möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap
Det är inte bara anställdas förhållanden som ska undersökas. Förbud att diskriminera gäller även
gentemot någon som gör förfrågan om eller söker arbete eller praktik samt inhyrd personal.
Undervisningsverksamheten omfattas av:
1. antagnings- och rekryteringsförfarande,
2. undervisningsformer och organisering av utbildningen,
3. examinationer och bedömningar av studenternas prestationer,
4. studiemiljö, och
5. möjligheter att förena studier med föräldraskap
Utöver detta ska även lönekartläggning ske. Hur det ska ske och vad som ingår i kartläggningen
kommer ni att bli informerade om längre fram.2
1
Med indirekt diskriminering menas när det finns en regel eller en rutin som verkar neutral men särskilt
missgynnar personer med visst kön, viss könsidentitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller
annan trosuppfattning, viss funktionsnedsättning, viss sexuell läggning eller viss ålder. Då kan regeln vara
diskriminerande, trots att det är samma regel som tillämpas för alla. Det kan till exempel handla om krav på viss
längd som kan missgynna kvinnor och krav på körkort som kan missgynna personer med funktionsnedsättning.
2
På grund av att nuvarande kartläggning inte är slutförd kan vi ännu inte analysera hur vi bäst går vidare.
2 (3)
Samverkan
Lagen talar om att aktiva åtgärder ska genomföras genom samverkan mellan arbetsgivare och
arbetstagare respektive mellan utbildningsanordnare och studenter. Hur det ska ske talar inte lagen om
utan det är upp till varje ansvarig att själv avgöra lämplig samverkansform. Samverkan medför även
att arbetstagarorganisationerna ska förses med sådan information att de kan delta i arbetet.
Dokumentation
En viktig del i förändringen är att alla delar av de aktiva åtgärderna ska dokumenteras. Följande delar
ska ni dokumentera inom både arbetsförhållanden och utbildningsverksamheten:
1. en redogörelse för undersökning, analys, åtgärder och uppföljning,
2. en redogörelse för de åtgärder som vidtas och planeras för att förhindra trakasserier, sexuella
trakasserier och repressalier samt utbildningar för att främja en jämn könsfördelning,
3. en redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts, och
4. en redogörelse för hur samverkansskyldigheten fullgörs.
Vad kan skäligen krävas?
Lagen talar om att vi ska åtgärda de risker som skäligen kan krävas. Vad detta innebär går inte i förväg
att bedöma. Åtgärder som har begränsad kostnad och som är lätta att åtgärda ska i allmänhet utföras.
Åtgärder som har en högre kostnad och/eller kräver ett omfattande arbete bör bedömas utifrån nyttan
av åtgärden. Man kan också säga att ju högre risk att någon blir diskriminerad desto större krav på
åtgärder. Vid tveksamheter, ta gärna kontakt med oss på Personalenheten.
Uppföljning
Uppföljning av hur arbetet med aktiva åtgärder har genomförts kommer att ske, men idag är det oklart
hur. Vi på personalenheten behöver i det avseendet er hjälp för att hitta lämpligaste formen. Kan du
tänka dig att sitta med i en referensgrupp för att ta fram både systematisering i arbetet med aktiva
åtgärder, men även att vara referensperson i verksamheten vid kommande frågeställningar? Hör i så
fall av dig till [email protected].
Arbetet med aktiva åtgärder påminner om det systematiska arbetsmiljöarbetet och vi ser därför gärna
att ni diskuterar inom respektive LAMK och arbetsmiljögrupper, tillsammans med de stödfunktioner
om likabehandling som ni har för att hitta bästa arbetsformen för ert område.3
Viktigt att tänka på
Arbetet ska vara förebyggande. Vi ska inte på något sätt åsiktsregistrera eller klassificera
medarbetare/studenter utifrån diskrimineringsgrunder. Det finns ingen anledning att ta reda på om
någon medarbetare eller student för närvarande tillhör någon av diskrimineringsgrunderna.
3
https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/foreskrifter/organisatorisk-och-social-arbetsmiljoforeskrifter-afs2015_4.pdf
3 (3)
