Författare: HR-koncern
2010-01-08
Reviderad: 2013-12-02
LÖNEKARTLÄGGNING
Arbetsgivare måste enligt lag årligen göra en lönekartläggning. Syftet är att upptäcka, analysera och åtgärda eventuella löneskillnader som finns inom den
egna verksamheten. Denna kartläggning berör endast förhållandet mellan könen och tar inte hänsyn till övriga diskrimineringspunkter, såsom t.ex. etnisk
tillhörighet, ålder och sexuell läggning. Inom AcadeMedia ansvarar respektive verksamhetschef för att en liknande kartläggning blir gjord årligen under Q4.
Enligt 10 § Jämställdhetslagen 1991:433:
”I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga
och analysera;
bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och
… löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader mellankvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat
och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Lag
(2000:773).”
Enligt lag ska chefen även hålla berörd facklig organisation informerad om den information som är behövlig för att dessa ska kunna vara delaktiga i
lönekartläggningen. Chefen bör därmed arbeta för en god dialog med aktuell arbetstagarorganisation i denna fråga.
Enligt 12§ gäller vidare att:
AcadeMedia AB l Org. nr: 556057-2850
Adolf Fredriks kyrkogata 2, Box 213, 101 24 Stockholm
tel: 08-545 87 250, fax: 08-545 87 258
Internet: www.academedia.se l E-post: [email protected]
2
”Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för
att organisationen skall kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner.”
Resultatet som framkommer utifrån denna kartläggning ska ligga till grund för en jämställdhetsplan för ett fortsatt arbete kring jämställda löner inom den egna
verksamheten. Skillnader som är för stora eller som enbart visar sig direkt eller indirekt kopplas till den berörde medarbetarens/medarbetarnas kön ska
åtgärdas så snart som möjligt och senast inom tre år.
För att möjliggöra benchmarking av våra lönenivåer mot andra företag inom samma bransch är det även viktigt att inkludera ålder i kartläggningen. Inom
koncernen använder vi oss av uppdelning i följande åldersklasser; 18-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49 och 50-64 (dessa kategorier används även av
SCB och Svenskt Näringsliv).
För att underlätta denna process följer här en guide över hur respektive verksamhet ska gå tillväga, vilka delar som ska ingå och vad dessa delar ska
inbegripa.
3
GUIDE LÖNEKARTLÄGGNING – STEG FÖR STEG
Kartläggning, analys och handlingsplan SKA upprättas årligen! Det räcker inte enbart med hänvisning till gällande kollektivavtal.
Ta särskilt hänsyn till risk för diskriminering i följande sammanhang:
Avtalsförändringar
Föräldraledighet
Lönerevision
Nyanställningar
Omorganisation
Åtgärd
Förklaring
Utse de personer som ska arbeta med
kartläggningen och analysen
Arbetsgruppen bör bestå av minst
två personer som är väl insatta i
verksamheten och lönefrågor. De
ska representera både
arbetsgivaren och de anställda
oberoende facklig tillhörighet. 50
% bör vara kvinnor.
Om en handlingsplan gällande jämställda
löner har gjorts föregående år redovisa
och utvärdera de planer som gjordes då.
Detta ska finnas med i innevarande års
handlingsplan.
Här gäller det att utvärdera det
arbete som har gjorts? Finns det
löneskillnader som ännu inte
justerats? Kommer dessa att
justeras i samband med nästa
lönerevision?
Kartlägg och analysera vilka
bestämmelser och praxis för löner samt
Inhämtas information om
marknadsmässiga löner?
Kommentar
4
övriga lönevillkor som gäller inom
verksamheten.
Definiera vilka anställda som ska vara
med i jämförelsen.
Finns samsyn med
arbetstagarorganisationer?
Ta fram all annan relevant
information som rör ex.
lönesättning och löneförmåner.
Är gällande regler könsneutrala
och tillämpas de på ett jämlikt sätt
för män och kvinnor?
Samtliga medarbetare, inklusive
ledningen, SKA ingå i
jämförelsen.
Ta fram aktuella lönelistor för de
personer som ska ingå – d.v.s. samtliga
anställda
Lönelistor hämtas ifrån Hogia. Be
aktuell lönehandläggare om hjälp.
Fatta beslut om vilka tjänster som är
likvärdiga.
Likvärdigt arbete = ett arbete som
utförts av en eller flera personer
med samma eller i det närmaste
samma arbetsuppgifter.
Anger hur många kvinnor respektive män
som arbetar med dessa tjänster. Markera
sedan vilka som är eller traditionellt
betraktas som kvinnodominerande.
Om arbetet utförs eller tidigare har
utförts av mer än 60 % kvinnor så
räknas de som
kvinnodominerande.
Nästa steg blir att dela upp männen
respektive kvinnorna i följande
åldersspann; 18-24, 25-29, 30-34, 35-39,
40-44, 45-49 och 50-64.
Detta för att göra informationen
som tas fram jämförbar med
andra företag inom samma
bransch (samma åldersspann
används av SCB och Svenskt
Näringsliv).
Om ”grundlön” används som
Bestäm vilket lönebegrepp som ska
5
användas vid jämförelsen.
Räkna fram medelvärde av lönerna för
kvinnor respektive män som utför lika
arbete.
Lönespridningen och löneutvecklingen
för varje arbete är viktigt att analysera.
Analysera skillnader i lön, lönespridning
och löneutveckling för kvinnor och män
som utför arbete som är att betrakta som
likvärdiga.
Definiera på vilka grunder olika arbeten
ska betraktas som likvärdiga.
Likvärdiga arbeten grupperas sedan
ihop. Ordna grupperna i fallande eller
stigande svårighetsgrad.
För varje grupp med likvärdiga arbeten
analyseras skillnader i lön, lönespridning
och löneutveckling.
OBS! Det gäller särskilt mellan
kvinnodominerat arbete och arbeten som
inte är eller brukar vara kvinnodominerat.
Analysera vilka lönekriterier som
används för bedömning av enskilda
jämförelsebegrepp, måste man i
regel också undersöka vilka
arbeten/personer som erhåller
olika slags tillägg. Det är hela
lönen som ska vara fri från
könsdiskriminering.
Särskilda beräkningar och
jämförelser måste göras för tillägg
som kan betraktas som
personliga.
Lönespridningen = skillnaden
mellan den högsta och den lägsta
lönen.
Eventuella skillnader i lön ska
kunna förklaras utifrån sakliga
skäl. Bedömningsgrunder vid
lönesättning ska framgå av
lönepolitik/löneavtal. Hela
skillnaden ska förklaras.
En sammantagen bedömning ska
här göras av kraven på kunskap
och färdigheter, ansvar,
ansträngning samt
arbetsförhållanden.
En grupp = olika arbeten som
bedöms vara likvärdiga.
Eventuella skillnader i lön SKA
kunna förklaras utifrån sakliga
skäl som inte har med den
anställdes kön att göra.
Sakliga skäl kan ex. vara
yrkeserfarenhet, utbildning och
andra individuella kvalifikationer.
Bedömningsgrunder (d.v.s.
lönekriterier) vid lönesättning ska
6
individers insats och kontrollera hur de
tillämpas.
framgå av lönepolicy/löneavtal.
Hela löneskillnaden ska förklaras.
Fatta beslut om vilka justeringar av lön
som ska göras. Gör en
kostnadsberäkning av lönejusteringarna.
Dessa beslut ska fattas av
ansvarig chef som har mandat att
besluta om löner.
Besluta om tidsplan.
Justeringar ska göras i samband
med lönerevisionen som äger rum
under Q1/Q2 – och senast inom
tre år.
Detta kan vara
kompetensutveckling för att ge
möjligheter för den anställde att
påverka sin löneutveckling.
Undersök om andra typer av åtgärder är
motiverade.
Redovisa vad ni har kommit fram till i en
handlingsplan för jämställda löner.
I handlingsplanen ska även en
kortfattad redovisning av
lönekartläggningeni, analysen och
de beslutade åtgärderna i
jämställdhetsplanen.
Genomför lönejusteringarna.
Lämplig tidpunkt för detta är i
samband med lönerevision under
Q1/Q2.
7
BLANKETT FÖR LÖNEKARTLÄGGNING
Grupp Arbete
Könsfördelning
antal
procent
kv
m
kv
m
Medellön
kv
m
kv+m
Kv.lön i
% av m.
Lönespridning
kvinnor
lägst lön
högst lön
BEGREPPSFÖRKLARING TILL BLANKETT
män
lägst lön
högst lön
8
Arbete
Här måste du bestämma vilka arbeten som kan anses som lika.
Vid bedömning av vad som är likvärdigt arbete ska hänsyn tas till kunskap och färdigheter som krävs för arbetsrollen. Härutöver bör man även ta hänsyn till
vilket ansvar tjänsten innebär samt ansträngning och arbetsförhållanden.
Lön
Här är det viktigt att ta med såväl medellön som medianlön.
Medellön = totala summan på löner delat på antal individer.
Medianlön = det mittersta värdet i mätningen.
Lönespridningen
Det är också viktigt för analysen att visa hur lönespridningen ser ut (hur stor spridningen är mellan den som får ut mest i lön och den som får ut minst i lön). I
samband med lönestatistik är percentiler ett vanligt mått.
p50 = hälften har lägre lön och hälften har högre lön
p10 = tio procent har lägre lön
p90 = tio procent har högre lön
i
Se Blankett för lönekartläggning
