Kvinnor i ledningen är bra för affärerna”
Reformerad sexist baxnar över Ny Tekniks kartläggning
Vad gör vd:arna för att hjälpa fler kvinnor att nå ledningsgrupperna i företagen? Det undrar författaren Lars
Engström, aktuell med boken ”En sexists bekännelser”, sedan Ny Teknik kartlagt bristen på jämställdheten i de
börsnoterade it-bolagens ledningsgrupper.
Psykologen Lars Engström, som sedan 1992 driver ett konsultbolag inom
organisationsutveckling och rekrytering, har fått stor uppmärksamhet för boken "En
sexists bekännelser". Nu upprörs han av Ny Tekniks granskning av kvinnor i
ledningsgrupper (se länken till höger).
Av: Monica Kleja
Publicerad 20 oktober 2005 08:30
Överraskande resultat?
Jämställdheten i toppen av it-branschen är usel. Bara 38 av 357 personer i de börsnoterade it-bolagens
ledningsgrupper är kvinnor. Och bara sex av dessa 38 har teknikbakgrund, medan 50 procent av de 319
männen har det.
Undersökningen väcker frågor: Vill inte kvinnliga tekniker göra chefskarriär inom it-bolag? Har de
svårare att ta sig fram jämfört med männen?
- Ja definitivt, det är fortfarande mannens värld, konstaterar Lars Engström som i 25 år arbetat med
rekrytering bland små och stora it-bolag som Apple och Ericsson.
Lars Engström säger sig själv ha varit sexist under många år och fördomsfullt ha valt bort kvinnliga
chefsämnen vid en rekrytering för att de "kunde komma att skaffa barn snart", och kan ge många exempel
på den råa jargong som existerar. "Honom tror jag vi får betala 50 000 för (per månad), men henne får vi
nog för 40 papp".
Om sina erfarenheter och nyvunna insikter i jämställdhetsfrågan berättar han i boken "En sexists
bekännelser" som utkom för några veckor sedan (Uppsala Publishing Förlag).
- Bara sex kvinnliga tekniker i toppen av 54 bolag, säger han och skakar på huvudet, när han läser Ny
Tekniks kartläggning av it-bolagstoppen.
Lars Engström har själv suttit i ett tiotal ledningsgrupper.
- Inför hoten om kvotering kom en del kvinnor in i bolagens styrelser, men nu har den vågen ebbat ut. Och
kvoteringshotet gällde inte ledningsgrupperna.
Gör moderna vd:ar då något för att förbättra jämställdheten, undrar han och passar frågan till berörda
chefer. Letar män fortfarande bara män i egna telefonboken när de inflytelserika posterna ska besättas?
Och vad gör kvinnliga företagsledare för att hjälpa fram andra kvinnor?
- Jag har alltid trott att kvinnor hjälper kvinnor, men gör de det verkligen? undrar Lars Engström.
Vd:arna har ett stort ansvar för hur bolagen sköter jämställdheten och samtalsklimatet på arbetsplatsen,
menar han.
- Jag har under dessa 25 år aldrig varit med om en kvinnlig kandidat som under en intervju ställt frågor om
bolagets jämställdhetspolicy. Och om någon gjort det och jag fört det vidare till uppdragsgivaren, hade
kommentaren förmodligen blivit: "Å fan, tror du hon är feminist, en ny Tiina Rosenberg?". Och inte: "Å fan,
tror du att hon är en ny Marie Ehrling, kanske?".
Det är också inopportunt bland kvinnor att tycka att könskvotering skulle vara något bra.
- I dag säger många kvinnor att "vi vill inte bli kvoterade, utan komma in på kompetens", som om alla män
gjorde det, säger Lars Engström.
Hur ska då vd-grupperna bli mer jämställda?
- Jämställdhetsarbete borde inte vara en bisyssla hos personalchefen utan drivas av
jämställdhetsmanagers som bara jobbar med att genomföra förbättringar.
Ett bolag som vågade göra en sådan satsning skulle inte bara få massor av medial exponering utan också
många nya kunder, tror Lars Engström.
- Kvinnor i ledningen är bra för affärerna, de är exempelvis bättre på att se helheter än män.
Det egna alstret om jämställdhet har inte bara förlänat honom teve- och tidningsintervjuer i dussintal i
Sverige, Norge och Finland, utan nya kunder har också knackat på dörren till hans konsultbolag
Linqsearch.
Nu planerar Lars Engström en uppföljare, delvis baserad på de berättelser om eskortservice och
diskriminering, som hans omgivning viskande delgivit honom sedan hans bok kommit ut.
JÄMSTÄLLDHET
Vad gör ni för att öka antalet kvinnor i ledningsgruppen?
"I ett bolag med många kvinnliga kunder är självfallet andelen kvinnor i ledningsgrupperna en viktig fråga. Vi
strävar efter att ha flera kvinnliga kandidater vid tillsättningar på alla nivåer i bolaget och jobbar därför med
rekryteringsbasen i bolaget; bland annat deltar vi i Ruter Dam-programmet. Vid tillsättningar är det
kompetens som avgör, men även hur vi kompletterar varandra kompetensmässigt i våra ledningsgrupper."
Anders Igel,
vd och koncernchef Telia Sonera,
9 män och 1 kvinna i ledningsgruppen.
"Tyvärr är kvinnor kraftigt underrepresenterade i vår bransch. Av de personer som vi tillsatt i
ledningsgruppen sedan jag tillträdde för ett knappt år sedan har samtliga varit internrekryteringar."
Robert Ekström, vd Digital Vision,
9 män och 0 kvinnor i ledningsgruppen.
" Det pågår ett långsiktigt arbete, som bland annat innebär att vid varje rekrytering av en högre
chefsposition ska det finnas minst en kvinna bland kandidaterna. Om hon inte väljs, måste det motiveras
väl. Vi strävar också efter att ha minst två kvinnor i interna ledningsgrupper, eftersom man lättare behåller
kvinnor på chefspositioner om de inte är enda kvinnan i gruppen."
Ingrid Christensson, pressavdelningen Ericsson,
11 män och 1 kvinna i ledningsgruppen.
"Vid anställning och i den interna utvecklingen av Telecas medarbetare premieras kompetens, resultat och
personlig karaktär. En ökad andel kvinnor inom hela Teleca och på höga positioner skulle bredda
ledningskompetensen och är något vi skulle se positivt på."
Dag Sundström, vd Teleca, 8 män och 0 kvinnor i ledningsgruppen.
