ATT FÖRVERKLIGA AFFÄRSFÖRDELARNA MED MÅNGFALDSSTADGAR I EU
Mångfaldshantering i arbetslivet
Varken Europeiska kommissionen eller någon annan part som verkar i kommissionens namn kan ta ansvar för hur informationen
i denna publikation används.
Denna broschyr har producerats av utbytesplattformen för mångfaldsstadgar och finansieras av Europeiska kommissionen
genom Progress, inom ramen för projektet ”Stöd för frivilliga initiativ som främjar mångfaldshantering på arbetsplatser i hela EU”.
Progressprogrammet är ett finansieringsinstrument som ska bidra till att utveckla och samordna EU:s politik inom områdena
sysselsättning, social trygghet och delaktighet, arbetsvillkor, icke-diskriminering och jämställdhet.
Copyright bilder:
Sidorna 2, 5, 11: Europeiska unionen/JPH Woodland
Sidorna 8, 12: Europeiska unionen/Reporters
Europe Direct är en tjänst som hjälper
dig att få svar på dina frågor om Europeiska unionen.
Gratis telefonnummer (*):
00 800 6 7 8 9 10 11
(*) Vissa mobiltelefonoperatörer tillåter inte 00 800-nummer eller avgiftsbelägger dem.
Mer information om Europeiska unionen finns på Internet (http://europa.eu).
Kataloguppgifter finns i slutet av publikationen.
Luxemburg: Europeiska unionens publikationsbyrå, 2012
ISBN: 978-92-79-23505-4
doi:10.2838/71723
© Europeiska unionen, 2012
Kopiering tillåten med angivande av källan.
Innehåll
Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Kunskap och innovation genom mångfald
.................................................................. 3
Mångfaldshantering och ditt företag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Mångfaldsstadgar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
Mångfald för bättre lönsamhet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Affärsnytta för små och medelstora företag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Att hitta rätt människor för arbetet
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Översikt över mångfaldsstadgarna i EU
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Mångfaldsstadgar – fakta och kontaktuppgifter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
1
Inledning
I denna broschyr får du en liten inblick i några av de inspirerande strategier för jämlikhet och
mångfald som företag genomför med stöd av mångfaldsstadgar i EU. Broschyren innehåller
information både om de affärsfördelar som mångfald kan ge och om de innovativa initiativ och
tjänster som mångfaldsstadgarna erbjuder.
Kunskap och innovation genom
mångfald
Kunskap och innovation är viktigare än någonsin för att få konkurrensfördelar i en globaliserad
ekonomi. EU:s demografi håller på att förändras. Större invandring, lägre födelsetal, en åldrande
befolkning och en krympande arbetskraft innebär att företagen måste rekrytera på ett smartare
sätt för att hitta rätt kompetens för att matcha sina behov. Det är därför viktigt att börja lägga
upp en mångfaldsstrategi nu för att kunna förverkliga de fördelar som en mångfacetterad
arbetsstyrka kan innebära i framtiden. Företag och kunder blir allt mer olika och krävande och
det är därför nödvändigt med en strategisk förändring av lärande och kunskapshantering.
På en arbetsplats präglad av mångfald finns det en större bredd av kunskap, färdigheter,
livserfarenhet, perspektiv och expertis¹.
Forskning har visat att innovation kan omvandlas till vinst. Det har ingen betydelse hur
kvalificerad arbetsstyrkan är – om den inte kännetecknas av mångfald är det troligt att alla
kommer att tänka på
samma sätt och försöka
”På Deutsche Bank vet vi att blandade arbetsgrupper är smartare
hitta liknande sätt för
arbetsgrupper. Vi vet att många olika perspektiv leder till framgång. Mångfald är
utveckling. För att få till
nödvändigt för att vi ska kunna erbjuda våra kunder innovativa lösningar.”
stånd innovation krävs
det ett nytt perspektiv.
Herman-Josef Lamberti,
En arbetsstyrka prägpersonaldirektör vid Deutsche Bank
lad av mångfald som
hanteras på rätt sätt kan
främja kreativitet och
dynamiska affärslösningar.
Diversity and Innovation, a Business Opportunity For All – Gemenskapsprogrammet för sysselsättning och social solidaritet (2007–2013).
3
Mångfaldshantering och
ditt företag
Man har kunnat visa att en effektiv mångfaldshantering innebär stora fördelar när det gäller
att rekrytera och behålla personal, öka kreativiteten, stimulera problemlösningsförmågan
och stärka kundengagemanget. Förutom att du kan öka dina vinstmarginaler genom
effektivitetsbesparingar och innovation vinner dina medarbetare också på detta. De blir nöjdare
med arbetet och mer lojala mot dig som arbetsgivare.²
4
En inkluderande företagskultur ger tillträde till nya marknader och gör företaget mer attraktivt
på arbetsmarknaden. Kompetent arbetskraft lockas till företaget som får en ännu bättre
framtoning. Genom en effektiv mångfaldshantering blir företaget bättre rustat att hantera
risker. Ditt företag kan dra nytta av mångfalden, samtidigt som du också främjar jämlikhet
och uppfyller de krav som ställs i jämställdhetslagstiftningen, såväl på nationell nivå som på
EU-nivå. Att hantera mångfald och främja delaktighet står i allt större utsträckning på
näringslivets strategiska
agenda, som ett sätt att
”Inom TNT Express i Österrike har vi ständigt förbättrat våra resultat
bemöta de utmaningar
sedan 1998. Kvaliteten på våra tjänster har blivit markant bättre och våra
som följer av en förändkunder och medarbetare är mycket nöjda. Skulle vi vara lika
rad marknadsstruktur
framgångsrika utan vårt mångfaldsarbete? Kanske. Skulle vi vara lika
och ett mer diversifierat
attraktiva på arbetsmarknaden? Definitivt inte.”
samhälle, kundunderlag
och allmänt företagsErich Neuwirth,
klimat.
Personalchef vid TNT Express, Österrike
Monks, K. (2007). ”The Business Impact for Equality and Diversity”. Dublin: Jämställdhetsmyndigheten (Equality Authority) och Irlands nationella
centrum för partnerskap och prestationer (NCPP) samt O’Connell, P. och Russell, H. (2005). ”Equality at Work? Workplace Equality Policies, Flexible
Working Arrangements and the Quality of Work”. Dublin: Jämställdhetsmyndigheten (Equality Authority).
Mångfaldsstadgar
6
Mångfaldsstadgar är frivilliga initiativ som hjälper
företag och offentliga institutioner att släppa loss den
potential som finns i mångfalden. De bidrar till att
företag kan vinna affärsfördelar och ger bredare effekter
för samhället i stort. Företag som ansluter sig till en
mångfaldsstadga åtar sig att utveckla och genomföra
en mångfaldsstrategi, genom att underteckna ett
kontrakt om att främja mångfald och lika möjligheter
på arbetsplatsen oberoende av ras och etniskt
ursprung, sexuell läggning, kön, ålder, funktionshinder
och religion. Att underteckna en mångfaldsstadga
är en värdefull utgångspunkt för företag som vill
påbörja ett mångfaldsarbete. Samtidigt utgör det en
ram för företag att utveckla de strategier som redan
finns. Mångfaldsstadgarna syftar också till att främja
pågående forskning och sprida medvetenhet om
jämställdhetsfrågor samt tillhandahålla utbildning och
rådgivning
Mångfaldsstadgar –
detta har hänt hittills
Sedan 2005 har sju organisationer för mångfaldsstadgar
inrättats i EU. De främjar bästa praxis när det gäller
mångfaldshantering och ger stöd till tusentals ledande
multinationella företag, små och medelstora företag och
offentliga organisationer. Mångfaldsstadgarna bygger
på principen att mångfaldshantering, som uttrycks
genom respekt för och erkännande av mångfald
bland de anställda, är en nyckelutförandeindikator
för företag. Mångfaldsstadgarna, som tillämpas på
nationell nivå och stöds ekonomiskt av en rad statliga
och privata eller offentliga organisationer, är också ett
erkänt ”varumärke” som symboliserar ett engagemang
för frågor som rör mångfaldshantering.
Utbytesplattformen för mångfaldsstadgar
i EU
Europeiska kommissionen uppmuntrar arbetsgivare att mer bestämt ta upp mångfaldshantering på sitt
företags strategiska agenda, och har genom många åtgärder stött aktiviteter runtom i EU under de senaste åren.
Företrädare för de olika mångfaldsstadgarna i EU samlades 2010 för att skapa en plattform på EU-nivå, finansierad
av Europeiska kommissionen inom ramen för projektet ”Stöd för frivilliga initiativ som främjar mångfaldshantering
på arbetsplatser i hela EU”. Plattformen träffas tre gånger om året för att utbyta idéer och bästa praxis och hjälpa till
att bygga upp rörelsen i EU. Nystartade organisationer för mångfaldsstadgar runtom i EU får stöd av plattformen
och inbjuds att ansluta sig efter sin officiella lansering. Slutmålet är att plattformen ska utökas så att den omfattar
27 medlemmar, en i varje EU-medlemsstat.
Mångfald för bättre lönsamhet
Strategin Europa 2020 visar hur EU kan gå starkare ur den ekonomiska krisen och bli en
smart och hållbar ekonomi för alla. Mångfaldshantering är ett väsentligt inslag för att uppnå
snabba och varaktiga resultat inom denna ambitiösa strategi. För att överleva måste företagen
anpassa sig och förändras genom att anamma och strategiskt integrera mångfaldshantering
i sin verksamhet. Europeiska kommissionen har genomfört EU-omfattande studier och
undersökningar om mångfaldens betydelse för företagen. Dessa visar att företagen gör stadiga
framsteg mot ett införande av strategier för mångfald och jämlikhet på arbetsplatsen³.
Fokus på … Scandic
Koncernen Scandic arbetade tillsammans med Diversity Charter in Sweden för att utmana sitt
mångfaldsarbete, hitta lösningar och utvärdera resultaten. Scandic ville få fler funktionshindrade
gäster. Man anställde därför en handikappambassadör för att kunna inrikta sig på att
tillgodose behoven hos denna grupp. I samråd med handikapporganisationer, hotellgäster
och medarbetare tog handikappambassadören fram en checklista med 93 punkter som blev
”Scandics tillgänglighetsstandard”. Företrädare för handikapporganisationer inbjöds att
bo på Scandics hotell och redogöra för sina erfarenheter av vistelsen och beskriva vilka
utmaningar de mötte. Scandic arbetade för att avlägsna alla hinder på sina hotell och satsade
på mångfaldsutbildning
för alla medarbetare.
”Scandics vision är att finnas till för den medvetne gästen och att
På bara ett år ökade
arbeta för en bättre värld. Det är ett ansvarstagande som bland annat
de antalet hotellnätter
inkluderar ett medvetet sätt att arbeta med mångfald.”
med 15 000 nätter
och blev leverantör för
Inger Mattsson,
100 företag.
hållbarhetsansvarig på Scandic
Brett, S. (2006). ”Reward and Diversity – Making fair pay add up to business advantage – Executive Briefing”. London: Chartered Institute of Personnel
and Development. Studien ”Business Case for Diversity: Good Practices in the workplace” visade att företag inte bara engagerade sig i mångfaldshantering av etiska eller juridiska skäl. Av de 800 företag som deltog i undersökningen rapporterade cirka 400 att de redan hade infört en policy eller strategi
för mångfald. 83 procent av dessa sade att deras mångfaldsinitiativ hade haft positiva återverkningar på företagets resultat. 26 procent lyfte fram ”stor
innovationskraft” som en betydande vinst med strategier och metoder för mångfald. Bland de fördelar som togs upp betonades följande: lättare att
rekrytera och behålla personal, bättre rykte och framtoning för företaget, ökad innovationskraft och bättre marknadsföringsmöjligheter.
9
Affärsnytta för små och
medelstora företag
Små och medelstora företag (SMF) definieras inom EU som företag med färre än
250 anställda. Det finns omkring 23 miljoner små och medelstora företag i EU. De utgör 99
procent av alla företag i EU och står för cirka 75 miljoner arbetstillfällen. Mångfaldshantering är
viktigt för små och medelstora företag för att locka kunder och säkra kontrakt, särskilt när man
har att göra med stora företag som har strategier för mångfald bland leverantörerna. Om man
inom små och medelstora företag verkar för att alla medarbetare ska vara uppmärksamma på
mångfaldsfrågor och om man strävar efter att ta till vara så många sidor som möjligt hos sina
medarbetare, främjas arbetsmiljön i företaget och man kan på bästa sätt utnyttja begränsade
resurser.
Fokus på … Batisol Plus
10
Batisol är ett franskt företag inom golvbranschen med 42 anställda. Företaget hade svårigheter
att rekrytera medarbetare lokalt och ville arbeta aktivt för en större mångfald bland de anställda.
Batisol kontaktade arbetsförmedlingen och bad om hjälp att rekrytera fler kvinnor och ungdomar
från missgynnade områden. Efter att ha fått klagomål om att de nyanställda inte tog sitt arbete
på allvar och kom för sent till arbetet började företagets chef, Michel Droin, misstänka att
problemen (om de alls fanns) bottnade i diskriminering. För att tackla detta fick alla medarbetare,
inklusive alla tillfälligt
anställda, en hel dags
”Mångfald är fantastiskt bra för vår image. Det visar att vi kan utvecklas
mångfaldsutbildning.
och man ser oss som ett mycket dynamiskt företag. Det har bidragit till att vi
De fick lära sig om hur
har fått nya kunder och kunnat vinna offentliga upphandlingar.”
kraftfulla stereotyper
kan vara och man lyfte
Françoise Garbet, chefsassistent, Batisol Plus
fram fördelarna med
mångfald. Åtgärden
gav medarbetarna en
tydlig signal om att företaget lade stor vikt vid denna fråga. Problemen löste sig förvånansvärt
snabbt. De anställda blev mer motiverade och kunde arbeta effektivt och självständigt. Ett
oväntat men positivt resultat var de nya vänskapsförhållanden som uppstod mellan personer
med mycket olika bakgrund.
Att hitta rätt människor för arbetet
Studier visar att det kan leda till konkret affärsnytta om man kan attrahera och behålla
högkvalificerade medarbetare från skiftande bakgrund. Att ansluta sig till en mångfaldsstadga
kan vara ett kostnadseffektivt sätt att förbättra hanteringen av mänskliga resurser. Företaget får
tillgång till gratis verktyg, utbildningsresurser, nätverk, rådgivning och partnerskapsmöjligheter
samtidigt som kompetens- och kunskapsbasen i ditt företag ökar
Fokus på … McDonald’s
”På McDonald’s i Tyskland lever vi bokstavligt talat ut mångfalden – 62 000 människor från 128
länder arbetar hos oss. Vi anser att mångfald hänger samman med lika möjligheter och vi ger
alla våra medarbetare chansen att utvecklas yrkesmässigt på olika sätt. År 2007 inledde vi ett
samarbete med studieförbund (Volkshochschule) i hela Tyskland: ”Crew College”. Genom detta
program får våra medarbetare tillfälle att efter eget önskemål gå olika kurser, alltifrån kurser
för att förbättra sin språkförmåga till it kurser. Tack vare våra program för kompetenshantering
och en jämlik syn på avancemang kan faktiskt vem som helst i vår heterogena arbetsstyrka få
chansen att klättra inom företaget.”
13
Wolfgang Goebel, personaldirektör vid
McDonald’s i Tyskland, är en av initiativtagarna till och ordförande i styrelsen för Charta der
Vielfalt, mångfaldsstadgan i Tyskland.
”Vi anser att mångfaldskompetens är allt viktigare för
ekonomisk framgång. Det är absolut nödvändigt för att små och
medelstora företag ska få tillgång till nyckelkompetens.”
Monika Haider, vd, Equalizent
Brett, S. (2006). ”Reward and Diversity – Making fair pay add up to business advantage – Executive Briefing”. London: Chartered Institute of Personnel
and Development. Monks, K. (2007). ”The Business Impact for Equality and Diversity”. Dublin: Jämställdhetsmyndigheten (Equality Authority) och Irlands
nationella centrum för partnerskap och prestationer (NCPP) samt O’Connell, P. och Russell, H. (2005). ”Equality at Work? Workplace Equality Policies,
Flexible Working Arrangements and the Quality of Work”. Dublin: Jämställdhetsmyndigheten (Equality Authority).
Översikt över mångfaldsstadgarna i EU
Österrike
Mångfaldsstadgan i Österrike lanserades i november 2010 på initiativ av österrikiska
federala näringslivskammaren, näringslivskammaren i Wien och mångfaldskonsulterna
Pauser&Wondrak. Stadgan omfattar alla områden av diskriminering, såsom kön, ålder, etniskt
ursprung, hudfärg, funktionshinder, sexuell läggning, religion och värderingar. Genom att
underteckna stadgan uttrycker företag, organisationer och offentliga organ formellt sin uppskattning av och respekt för mångfald. De åtar sig att genomföra åtgärder för att främja
www.charta-der-vielfalt.at
mångfald både inom och utanför sin organisation.
Huvudstadsregionen Bryssel
14
Alla regioner i Belgien har egna initiativ för att främja mångfald inom företag. Mångfaldsstadgan för huvudstadsregionen Bryssel upprättades den 19 december 2005 av ministern
för arbetsmarknadsfrågor och ekonomi, Benoît Cerexhe, i samarbete med näringslivsorganisationen Union des Entreprises de Bruxelles (UEB). I stadgarna beskrivs allmänna åtaganden och man uppmuntrar företag att delta aktivt genom att delta i en tvåårig ”mångfaldsplan”. Efter att ha genomfört mångfaldsplanen och arbetet har utvärderats och godkänts
får företagen rätt att under två års tid använda en särskild mångfaldsmärkning vid externa
www.diversite.irisnet.be
kontakter.
Frankrike
Den franska mångfaldsstadgan, som lanserades den 22 oktober 2004, var det första dokumentet av detta slag i EU. Det har banat väg för många fler liknande initiativ. Stadgan stöds
av stora näringslivsorganisationer, företagsnätverk och regeringsorgan och syftar till att öka
medvetenheten bland små och medelstora företag och mikroföretag. Initiativtagare till
stadgan är Claude Bébéar, vd för AXA och ordförande för tankesmedjan Institut Montaigne, och Yazid Sabeg, ordförande för den franska programvaruindustrins, SSII, administrativa
www.charte-diversite.com
råd.
Tyskland
Mångfaldsstadgan i Tyskland lanserades den 1 december 2006 för att främja mångfald på
arbetsplatsen inom följande områden: kön, nationalitet och etniskt ursprung, religion, livsåskådning, fysisk förmåga, ålder samt sexuell läggning och identitet. Maria Böhmer, Tysklands
minister med ansvar för migration, flyktingfrågor och integration, stöder initiativet och Tysklands förbundskansler, Angela Merkel, är dess beskyddare. Bland de första att underteckna
stadgan var Daimler, Deutsche Bank, BP och Deutsche Telekom. I september 2010 inrättades
ett offentligt privat partnerskap för arbetet med stadgan. Det omfattar 13 stora företag och
www.charta-der-vielfalt.de
den tyska regeringen.
Italien
Stadgan för lika möjligheter och jämlikhet i arbetslivet lanserades den 5 oktober 2009 på initiativ av organisationen Fondazione Sodalitas, med aktivt stöd av det nationella rådet för lika
möjligheter, Consigliera Nazionale di Parità. I ledningskommittén sammanförs även andra
etiskt inriktade näringslivsnätverk – familj/AIDAF, kvinnor/AIDDA, kristna/UCID och kooperativa/Impronta Etica. Stadgan stöds av arbetsmarknads- och socialministern, Maurizio Sacconi,
www.cartapariopportunita.it
och jämställdhetsministern, Mara Carfagna.
Polen
Den polska mångfaldsstadgan lanserades i februari 2012 av forum för ansvarsmedvetet företagande, Forum Odpowiedzialnego Biznesu, i samarbete med regeringens befullmäktigade
representant för likabehandling samt ombudsmannen för mänskliga rättigheter i Polen. Hittills har fjorton företag undertecknat stadgan: Aviva, British American Tobacco Polska, Danone, Deloitte Polska, Grupa Orbis, Grupa TP, Grupa Żywiec, Kompania Piwowarska, L’Oréal
Polska, Nutricia, Provident Polska S.A., PwC, Totalizator Sportowy sp. z o.o. och Unilever. Dessa
www.kartaroznorodnosci.pl
företag har tillsammans närmare 50 000 anställda.
Spanien
Den spanska mångfaldsstadgan lanserades den 17 mars 2009. Den upprättades av det
europeiska institutet för mångfaldshantering (EIMD) i Madrid med stöd av ministeriet för
lika möjligheter. Stadgan syftar till att uppmuntra mångfaldshantering och inkluderingsarbete i spanska företag och organisationer av alla storlekar och från alla sektorer,
som en strategi för att öka effektiviteten och stärka konkurrenskraften. Initiativtagare
till stadgan är Myrtha Casanova, grundare av EIMD samt organisationen Fundación
www.fundaciondiversidad.org
Alares.
Sverige
Den svenska mångfaldsstadgan lanserades den 2 december 2010 av tio initiativtagare –
Volvo Cars, Novartis, L’Oréal, Skanska, Axfood, A-Search, Sodexo, Scandic, Lectia och
Managing Diversity. Genom att ansluta sig till stadgan åtar sig företag att anta en företagsspecifik mångfaldsutmaning för att utveckla sin mångfaldsstrategi. Utmaningen är unik för
varje företag och den kan omfatta alla områden som rör mångfald. Det viktigaste är att
det måste vara en verklig utmaning för företaget så att det kan utvecklas mot sina mångwww.diversitycharter.se
faldsmål.
15
Mångfaldsstadgar – fakta och kontaktuppgifter
Land/region
Benämning
Österrike
Bryssel
Frankrike
Tyskland
Italien
Polen
Spanien
Sverige
Charta der
Vielfalt
Charte de la
Diversité dans
l’Entreprise –
Charter voor
Diversiteit in de
Onderneming
Charte de la
diversité
Charta der
Vielfalt
Carta per le pari
opportunità e
l’uguaglianza
sul lavoro
Karta
Różnorodności
Fundación para
la diversidad
Diversity
Charter in
Sweden
Webbadres
www.chartader-vielfalt.at
www.diversite.
irisnet.be
www.diversiteit.
irisnet.be
www.chartediversite.com
www.diversitycharter.com
www.chartader-vielfalt.de
www.cartapari
opportunita.it
www.kartaroz
norodnosci.pl
www.
fundacion
diversidad.
org
www.diversitycharter.se
E-post
offi[email protected]
cellulediversité@
actiris.be
celdiversiteit@
actiris.be
Ej tillämpligt.
[email protected]
info@cartapari
opportunita.it
kontakt@
kartaroznorod
nosci.pl
fundacion
diversidad@
fundacion
diversidad.org
[email protected]
Lanseringsdatum
Anknutna
organisationer
2010-11-26
2005-12-19
2004-10-22
2006-12-01
2009-10-05
2012-02-14
2009-03-17
2010-12-02
Initierad av
österrikiska
federala
näringslivskammaren,
näringslivskammaren i Wien
och Pauser
& Wondrak
Diversity
Consulting
GmbH.
Offentlig
struktur,
regionalt sysselsättningsavtal:
Pacte territorial
pour l’emploi
en Région
de BruxellesCapitale.
Ideell förening,
IMS-Entreprendre pour
la Cité.
Initierad och
stödd av
multinationella
företag, stödd
av migrationsministeriet.
Ledningskommitté:
offentligt-privat
partnerskap.
Organisationen
Fondazione
Sodalitas.
Forum Odpowiedzialnego
Biznesu (forum
för ansvarsmedvetet företagande)
Ideell struktur,
stiftelse för
mångfald.
Ideell förening,
initierad och
stödd av
Skanska, Volvo
Cars, Scandic,
Axfood, Sodexo,
Novartis,
A-Search,
Managing
Diversity,
Lectia och
L’Oréal.
Statlig
anknytning
Österrikiska
federala
näringslivskammaren och
näringslivskammaren i Wien
är projektets
huvudpartner.
Lanserad av arbetsmarknadsministeriet i
Bryssel.
Stöd från flera
ministerier och
statssekretariat.
Offentligt-privat
partnerskap
bildat, förbundskansler
Angela
Merkel är
beskyddare och
minister stöder.
Stöd från arbetsmarknadsoch jämställdhetsministrarna.
Regeringens
befullmäktigade
representant för
likabehandling
samt ombudsmannen
för mänskliga
rättigheter.
Stöd från
ministeriet för
lika möjligheter.
Ej tillämpligt.
Huvudverksamhet
Öka medvetenheten om
den allmänna
vinsten med
mångfald,
dialog mellan
påtryckningsgrupper, nya
nätverk och
samarbeten.
Fokus på mångfaldsinitiativ och
rådgivning.
Evenemang
och regional
utveckling,
verktyg och
rådgivning om
tjänsteleverantörer.
Samarbete med
aktörer inom
mångfaldsområdet,
utbildning om
mångfaldshantering,
marknadsföring
av stadgan.
Evenemang
och regional
utveckling,
utveckling av
verktyg.
Främja mångfaldshantering
i Polen samt
utveckla verktyg
och vägledning
för företag,
institutioner och
organisationer,
så att de kan
genomföra
strategier för
att hantera
mångfald på
arbetsplatsen.
Anordna
evenemang och
utbildningsprogram för
medlemmar.
Evenemang
och regional
utveckling,
arbete med
särskilda frågor
och rådgivning
om tjänsteleverantörer.
Bygga ett
starkt nätverk
för utbyte av
erfarenheter
rörande
mångfald och
inkludering,
evenemang
för rådgivning
och inspiration,
rådgivning i
mångfaldsfrågor, utveckling
av verktyg.
16
Europeiska kommissionen
Att förverkliga affärsfördelarna med mångfaldsstadgar i EU:
Mångfaldshantering i arbetslivet
Luxemburg: Europeiska unionens publikationsbyrå
2011 – 16 s. – 21 × 21 cm
ISBN: 978-92-79-23505-4
doi:10.2838/71723
Hur hittar man EU:s publikationer?
Gratispublikationer:
• Genom EU Bookshop (http://bookshop.europa.eu).
• Hos Europeiska unionens representationer och delegationer. Kontaktuppgifter finns på Internet
(http://ec.europa.eu). Du kan också skicka ett fax till följande nummer: +352 2929-42758.
Avgiftsbelagda publikationer:
• Genom EU Bookshop (http://bookshop.europa.eu).
Avgiftsbelagda prenumerationer (t.ex. årsabonnemang på Europeiska unionens
officiella tidning och på rättsfallssamlingar från EU-domstolen):
• Genom en av våra återförsäljare
(http://publications.europa.eu/others/agents/index_en.htm).
Mer information om mångfaldsstadgar finns på följande webbplats:
http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/diversity-charters/index_en.htm
DS-32-11-974-SV-C
I denna broschyr får du en liten inblick i några av de inspirerande strategier för
jämlikhet och mångfald som företag genomför med stöd av mångfaldsstadgar i EU.
Broschyren innehåller information om de affärsfördelar som mångfald kan ge och om
de innovativa initiativ och tjänster som mångfaldsstadgarna erbjuder.
