#Urvalet
#Talentmanagement
Hållbar rekrytering
Träffsäker & icke-diskriminerande
Kulnet 17 maj 2017
Innehåll
Presentation
Rekrytera - hur svårt kan det vara?
Vilka urvalsmetoder säger egentligen något om framtida arbetsprestation?
Kravprofilens betydelse.
Om kompetensbaserade intervjuer och testning.
Framtidens “hållbara” rekryteringar - trendspan.
© Urvalet Executive AB
Hur svårt kan det egentligen vara att rekrytera?
Ofta är det bråttom, bråttom när vi behöver rekrytera.
Rekryteraren (ofta chefen) har annat att göra och uppgifter
riskerar att fördröjas i väntan på att vakansen ska fyllas.
Då är det lätt att ta genvägar och att falla för snabba lösningar.
“Det gick ju bra sist…”
...eller?
© Urvalet Executive AB
Vad kostar en rekrytering egentligen?
© Urvalet Executive AB
Felrekrytering en dyrbar historia, hurdå?
Kostnaden för rekryteringen
Lön till den anställde
Upplärningskostnader
Produktionsförluster
Konflikter ger sämre arbetsmiljö
Försvagat varumärke
En felrekrytering kostar 1-2 årslöner, minst.
© Urvalet Executive AB
Bikupa - Rekryteringsprocessen
1.
Hur träffsäker är rekryteringsprocessen på din arbetsplats?
2.
Har du koll på vilka lagar som styr rekryteringen?
Vänd dig till grannen och byt bilder?
© Urvalet Executive AB
Juridiken kring rekrytering
●
●
●
●
●
●
●
●
●
“Fri anställningsrätt”
Förbud mot att diskriminera på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder
Verka för jämn könsfördelning och mångfald.
PUL – krav att behandla personuppgifter korrekt och med samtycke
LAS - Deltidsanställda har företrädesrätt att gå upp i tid om de vill
LAS - Skyldighet att återanställa tidigare anställda som sagts upp på grund av arbetsbrist och
som kvalificerat sig med en viss anställningstid.
MBL- förhandla – vid tillsättning av chefer
Annonsen – tänk igenom vilka kriterier som anges, arbetsgivaren kan behöva förklara dessa
och eventuella avsteg från kriterierna vid en eventuell diskrimineringstvist.
Intervjun – fundera över frågorna. Ställ inte frågor om ovidkommande saker. Undvik helst frågor
inom ramen för de enligt diskrimineringslagen skyddade intressena.
© Urvalet Executive AB
Enligt en svensk undersökning går 80% av
cheferna på magkänsla vid rekrytering!?
© Urvalet Executive AB
Somliga mer
relevanta än
andra!
Sannolikhet - inte sanning
Målet med all rekrytering är att hitta den bästa kandidaten för rollen och ditt företag. Men, det finns
fallgropar på vägen som kan leda till dålig matchning och till diskriminering = dyrt!
Att rekrytera och bedöma kompetens är alltid en fråga om sannolikhet. Ingen av
rekryteringsmetoderna är i närheten av 100%!
Vi människor är mer komplexa än så, yttre omständigheter och omgivningen påverkar oss och framtiden är oviss.
En kompetensbaserad rekryteringsprocess är en god grund för att lyckas.
© Urvalet Executive AB
Kompetensbaserad rekrytering
Objektivitet skapar jämställdhet och mångfald
De tre viktigaste stegen
1.
Gör en objektiv behovsanalys.
2.
Kravprofilen med kompetenser
3.
Intervjun
Kompetenser handlar om VAD MAN GÖR och inte vad man är.
Kompetens kan definieras som färdigheter eller egenskaper man använder för att uppnå det som krävs i
en given situation.
Utgå ifrån en beprövad kompetensmodell.
© Urvalet Executive AB
Behovsanalysen
Behovsanalysen ligger till grund för kravprofil och platsannons och bör innehålla
följande delar:
1.
Kartläggning av arbetsuppgifter
2.
Hur tror du att arbetsuppgifterna kommer att se ut om ett år och om tre år?
3.
Krav och förväntningar på resultat
4.
Förutsättningar
5.
Kompetenskrav/önskemål
© Urvalet Executive AB
KRAVPROFILEN din kompass genom processen
Ha kravprofilen som grund för hur du utformar aktuell rekryteringsprocess
Kravprofilen bör innehålla följande delar:
1.
Utbildningskrav
2.
Erfarenhetskrav
3.
Kunskapskrav
4.
Kompetenskrav
© Urvalet Executive AB
Intervjun: Att ställa kompetensbaserade frågor
Träna cheferna i intervjuteknik och i hur ge bra återkoppling. Det senare är också en av de viktigaste
faktorerna för en positiv kandidatupplevelse.
Beteendeinriktade frågor. Utgå gärna från STAR-modellen.
Fråga genom att be kandidaten beskriva en
konkret situation, därefter frågar man vad
kandidaten hade för uppgift i sammanhanget,
vad kandidaten gjorde och vad resultatet blev.
Alla frågor ska koppla till de i förväg definierade
kompetenserna och till kravprofilen.
Vilka tester och arbetsprover ska jag använda?
© Urvalet Executive AB
Test eller inte? Hitta rätt i testdjungeln...
Bra, rätt använda personlighets- och kapacitetstest minskar risken för diskriminering. Test är blinda för
ålder, kön, etnicitet mm. och har starkare samband med arbetsprestation än många andra tillgängliga
metoder.
Det finns återkommande mönster i vårt sätt att bete oss.
De test som finns på marknaden lämpar sig olika bra för rekrytering
och urval.
Lägg om möjligt in testen så tidigt som möjligt i processen.
Bestäm i förväg hur testresultat ska vägas in i bedömningarna.
© Urvalet Executive AB
Urvalets testportfölj
Färdighetstest
•
•
MINT (integritet)
Matrigma (logisk problemlösning)
Personlighetstest
•
•
•
•
HPI (personlighet)
HDS (mäter urspårningsrisk)
MVPI (motiv, värderingar, prefererenser)
HAS-paketet (alla 3 analyserna)
Beteende & drivkraftanalyser
•
•
•
•
•
IPU Profilanalys (DISC)
Drivkraftanalys
Talent Insights (beteende+driv)
TriMetrix (kartlägger talang och potential)
EQ (visar styrkan hos vår emotionella
intelligens)
Kombinationstest
•
PJP (personlighet/logisk problemlösning)
Bygger på 5-faktormodellen (Big 5).
© Urvalet Executive AB
Alternativa rekryteringsmetoder
Möjlighet eller hot?
© Urvalet Executive AB
Framtidens teknik ställer nya krav på
rekryteringsmetoder
Nya tider, nya generationer och nya jobb kräver nya kanaler för lyckad matchning.
Det krävs nya, innovativa sätt att hitta och känna igen kompetens bortom
traditionella rekryteringsprocesser och högar av CV:n.
Kontakter knyts via de sociala medier där målgruppen “hänger”.
Allt fler företag förflyttar sig från fysiska butiker/telefonbokning
till e-handel och webb medan konsument och konsumtionsvanor följer med.
Nya anställnings- & företagsformer kommer att skapas löpande.
© Urvalet Executive AB
Senaste trenderna inom Rekrytering
1.
Öppna rekryteringar – alla är inbjudna
6. Kompetensbrist kräver modigare
2.
Vetenskap framför magkänsla
chefer
3.
Consumerism – kandidaten är kunden
7. Gig-rekryterare
och tvärtom
8. Virtual reality
4.
Blindrekrytering
9. Culture add framför Culture fit
5.
Artificiell intelligens
10. Belonging – tillhörighet.
© Urvalet Executive AB
Nya generationen som kandidat
Millennials beräknas finnas "på marknaden" ca
10-15 gånger under sin karriär.
Om de får en negativ kandidatupplevelse när de
söker jobb hos er är det mindre troligt att de väljer
er nästa gång de funderar över nytt jobb. Och
nästa och nästa.
Har ni råd med det?
När sökte du jobb hos dig själv senast?
© Urvalet Executive AB
Vad får dina jobbsökare för bild när de gör research?
88% av alla jobbsökare gör research på nätet om nya
arbetsgivare
Med digitala kanaler som sökmotorer, sociala medier och omdömestjänster har dagens jobbsökare
tillgång till mer information än någonsin om arbetsgivare.
Den viktigaste tillgången är nöjda medarbetare som lever varumärket varje dag. Det måste hålla hela
vägen från Anders i receptionen till den svårfångade talangen Lisa som man vill rekrytera.
Kandidater är kunder, kunder är kandidater.
© Urvalet Executive AB
Bikupa - kandidatupplevelsen
1.
Vad tror du att kandidater som söker jobb hos er har för
upplevelse?
2.
Kan de tänka sig att söka igen?
3.
Rekommenderar de andra att söka jobb hos er?
Vänd dig till grannen och byt bilder?
© Urvalet Executive AB
Slutsats - Så rekryterar du hållbart
Forskningen har tydligt visat att ju mindre subjektiva bedömningar man gör i en
rekryteringsprocess - desto bättre blir resultaten.
Lösningen på den rekryteringsproblematik många arbetsgivare upplever är en
väldesignad rekryteringsprocess och väl förberedda rekryterare. Urvalet sker med hjälp
av moderna testverktyg. Rätt kandidater bjuds in till strukturerade intervjuer där fokus
läggs på kompetensmatchning.
Objektivitet skapar jämställdhet och mångfald.
© Urvalet Executive AB
Talent Management
Hur man på ett strukturerat sätt attraherar, rekryterar,
utvecklar och behåller “rätt” medarbetare
© Urvalet Executive AB
Lycka till med rekryteringen!
Följ oss gärna på Facebook och LinkedIn
© Urvalet Executive AB
