Testprojektet

D OM S TO L S V ER K E T S
R A PP O RT SER I E
:
Testprojektet
Slutrapport
Producerad av Informationsavdelningen, Domstolsverket, diarienummer 583-2002
Tryckt på Tabergs Tryckeri, Jönköping, juni 2006
Testprojektet
1 Sammanfattning ..................................................................... 3
2 Bakgrund och uppdraget .......................................................... 4
3 Uppfyllelse av projektmålet ...................................................... 6
3.1 Jämförelse mellan resultat och mål........................................................ 6
3.2 Tidplan, kostnadskalkyl m.m. ............................................................... 6
4 Rekryteringsprocessen i allmänhet ............................................. 7
4.1 Bakgrund ......................................................................................... 7
4.2 En beskrivning av rekryteringsprocessen utifrån ett HR-perspektiv –
erfarenheter från projektarbetet .......................................................... 7
4.2.1 Inledning ............................................................................... 7
4.2.2 Förberedelse .......................................................................... 8
4.2.3 Intervju(er) ............................................................................ 9
4.2.4 Referenser ............................................................................10
4.2.5 Sammanvägning ......................................................................10
4.2.6 Introduktion ..........................................................................10
5 Test vid rekrytering i allmänhet ................................................11
5.1 Bakgrund ........................................................................................11
5.2 Test som finns på marknaden ..............................................................11
5.2.1 Historik 11
5.2.2 Begreppet test .......................................................................11
5.2.3 Vissa begrepp som används i testsammanhang................................12
5.2.4 Stiftelsen för tillämpad psykologi ................................................13
5.2.5 Begåvnings- och färdighetstest ...................................................13
5.2.6 Personlighetstest ....................................................................14
5.3 Testanvändningens roll i rekryteringsprocessen .......................................16
5.3.1 Behövs test? ..........................................................................16
5.3.2 Krav på test och testanvändare ..................................................16
5.4 Etik och sekretess vid testanvändning....................................................18
5.4.1 Etiska frågor ..........................................................................18
5.4.2 Testpolicy .............................................................................19
5.4.3 Offentlighet och sekretess avseende test ......................................19
6 Rekrytering av ordinarie domare ...............................................22
6.1 Förfarandet hos Tjänsteförslagsnämnden................................................22
6.2 Särskilt angående migrationsdomstolarna ...............................................22
7 En omvärldsbeskrivning – Redovisning av andra organisationers
rekryteringsprocesser och testanvändning ...................................23
7.1
7.2
7.3
7.4
Bakgrund ........................................................................................23
Åklagarmyndigheten..........................................................................23
Utrikesdepartementet .......................................................................24
Göteborgs stad .................................................................................25
7.5 Pliktverket......................................................................................26
8 Kravprofiler för fiskal och för ordinarie domare ............................27
8.1 Inledning ........................................................................................27
8.2 Kommentar till kravprofilerna..............................................................27
8.2.1 Allmänt 27
8.2.2 Formella krav.........................................................................29
8.2.3 Färdigheter ...........................................................................30
8.2.4 Personliga egenskaper..............................................................31
9 En förbättrad process för fiskalsrekrytering – förslag från
projektgruppen.....................................................................35
9.1 Nulägesbeskrivning av fiskalsrekryteringen .............................................35
9.1.1 Regelverket ...........................................................................36
9.1.2 Handläggningen vid överrätterna ................................................36
9.2 En modern rekryteringsprocess ............................................................36
9.2.1 Kravprofilen ..........................................................................36
9.2.2 Ansökan 36
9.2.3 Referenstagning......................................................................36
9.2.4 Intervjun m.m. .......................................................................36
9.2.5 Testning 36
9.3 Förslag till fortsatt arbete...................................................................36
10 Källförteckning .....................................................................36
Bilagor
Bilaga 1
Bilaga 2
Bilaga 3
Bilaga 4
Bilaga 5:1-3
Bilaga 6:1-2
Bilaga 7:1-3
Bilaga 8
Projektdirektiv
Förteckning över medlemmar i referensgruppen
Tjänsteförslagsnämndens konsultpolicy
Tjänsteförslagsnämndens chefspolicy
Särskilda yttranden från medlemmar i referensgruppen
Kravprofil för ordinarie domare och för fiskal
Andra verktyg för rekrytering (formulär för referenstagning och bedömning)
Bangaloreprinciperna i svensk översättning
2 (43)
1 Sammanfattning
Domstolsverket (DV) antog år 2002 direktiv (se bilaga 1) till det s.k. Testprojektet,
vilket dock kom att starta först år 2004. Projektet har syftat till att utreda bl.a. användandet av test som urvalsinstrument vid rekrytering av fiskaler. I denna rapport
presenteras slutsatserna i Testprojektet.
Tyngdpunkten i rapporten ligger på att kvalitetssäkra hela rekryteringsprocessen vid
anställning av fiskaler. Kärnan i denna kvalitetssäkring är en framtagen kravprofil
för fiskal, vilken ska användas som utgångspunkt i hela rekryteringsprocessen. I
kravprofilen har, vid sidan av formella krav och färdigheter, personliga egenskaper
som typiskt sett anses viktiga lyfts fram. Genom att lägga vikt vid personliga egenskaper ligger fokus inte enbart på att anställa personer som kan utföra arbetsuppgifterna utan också på hur de kommer att genomföra sitt uppdrag. Att arbeta efter en
kravprofil innebär givetvis inte att rekryteringen ska inriktas på att hitta personer
som är stöpta i samma form. Förhoppningen är istället att hitta personer med bred
kompetens och personlig mognad, som i det långa perspektivet är lämpliga som ordinarie domare.
Då samtliga som kan komma i fråga för anställning som fiskal har genomgått samma arbetsprov, notarietjänstgöringen, behöver man, förutsatt att man satsar på en
god referenstagning och strukturerad intervju, inte regelmässigt använda sig av test.
Ett test bör dock kunna vara ett komplement i slutfasen av en rekryteringsprocess
där valet står mellan ett fåtal likvärdiga sökanden eller där de som skall rekrytera är
osäkra eller oense beträffande vem som ska anställas. I sådana fall bör testresultatet
användas som ett underlag för ytterligare intervjuer.
Användning av test bör ske med försiktighet också mot bakgrund av etiska aspekter. Test kan ge känslig, djuplodande och omfattande information om en person.
Respekt för individens integritet och noggranna överväganden kring offentlighet
och sekretess vid hantering av materialet är av största vikt. Ett annat problem är
svårigheten att hitta test som är kulturellt neutrala. För det fall testning skall komma i fråga bör metoderna följa en testpolicy och genomföras av en centralt upphandlad, av STP (Stiftelsen för Tillämpad Psykologi) certifierad konsult.
3 (43)
2 Bakgrund och uppdraget
Under sommaren 2001 avslutade den s.k. Gärdagruppen sitt arbete med att ta fram
ett nytt system för rekrytering till domarutbildningen och lämna förslag på åtgärder
som skulle förbättra utbildningens attraktionskraft. Som ett led i ett förbättrat rekryteringsarbete föreslog Gärdagruppen att ett eller flera test kunde tas fram för att
användas vid rekrytering av fiskaler. Överrätterna och DV var överens om att lämpliga test borde tas fram som ett komplement i rekryteringsprocessen. DV beslutade
under 2002 att starta ett projekt kallat Testprojektet med företrädare för överrätterna i projektgruppen. Direktiven fastställdes den 1 oktober 2002.
Projektet blev av olika anledningar fördröjt. Först under hösten 2004 inleddes projektarbetet. Några nya direktiv fastställdes inte, men styrgruppen har vidgat projektets arbete till att omfatta hela rekryteringsprocessen för fiskal. Vidare har förutsättningarna för projektet ändrats på andra sätt, se nedan.
Enligt direktiven har syftet med projektet varit att förstärka systemet för rekrytering av fiskaler och medverka till ett mer likartat förfarande mellan överrätterna.
Projektmålet har varit att ge förslag på ett eller flera lämpliga test, i första hand personlighetstest, som kan användas vid fiskalsrekrytering. Utöver detta skulle projektgruppen ta fram en eller flera tänkta kravprofiler för ordinarie domare och utifrån
sådana ta fram vad som borde vara en kravprofil för fiskal. Vidare skulle förslag
lämnas på när test borde användas och vilka utbildningsinsatser som skulle behövas
för att kunna använda test. Slutligen skulle projektgruppen lämna förslag på hur resultaten av test borde hanteras.
För att nå projektmålet beskrevs i direktivet en del förutsättningar, bl.a. att projektgruppen skulle få gedigen kunskap om test med möjlighet att anlita expertis eller
konsulter för metodstöd i projektarbetet samt ha samråd med utredningen om rekrytering av domare m.m. (Dir 2001:57).
Utredningen om den framtida domarrekryteringen blev klar i december 2003, SOU
2003:102 (Domarutredningen). I den finns krav på och bedömningsgrunder för ordinarie domare beskrivna. Detta påverkade arbetet i referensgruppen med att ta
fram en kravprofil för ordinarie domare.
Parallellt med projektgruppens arbete har regeringen behandlat frågorna i Domarutredningens betänkande vidare. I budgetpropositionen för 2005 (prop. 2004/05:1,
utg. omr.4) uttalade regeringen att det är av stort värde att även andra kvalificerade
jurister än domarutbildade anställs som domare och att inriktningen för det fortsatta arbetet ska vara att domarrekryteringen ska vara mer öppen. Den särskilda domarutbildningen behöver enligt regeringens bedömning dock inte avvecklas. En
mer öppen domarrekrytering kan emellertid enligt regeringen innebära att behovet
av personer som genomgått den särskilda domarutbildningen minskar. Regeringen
har med anledning härav gett i uppdrag till justitierådet Anna Skarhed att låta utreda hur en anpassning av domarutbildningen till ett minskat behov kan utformas och
hur utbildningen bör utvecklas även i andra avseenden. Uppdraget ska vara slutfört
den 31 oktober 2006 ( Ju2005:L).
4 (43)
Under projektarbetet har information inhämtats om rekryteringsprocessen i stort
och om användning av test vid rekrytering. I arbetet har ingått att ta del av hur
andra myndigheter arbetar med rekrytering och testning. En del av projektarbetet
har också ägnats åt att ta fram kravprofiler för fiskal och för ordinarie domare.
Slutligen har ett förslag till hur fiskalsrekryteringen bör se ut i framtiden tagits
fram, vilket även innehåller förslag på hur och när test bör användas. Projektets
slutsatser omfattar enbart rekryteringsprocessen för fiskaler som den ser ut idag,
dvs. då samtliga överrätter rekryterar fiskaler.
Styrgruppen har bestått av enhetschefen Monica Dahlbom och chefsjuristen Jörgen
Nilsson, båda från DV. Projektledare har varit internkonsulten Elizabeth Thoor,
DV.
Projektgruppen har, förutom projektledaren, bestått av kanslichefen Björn Hansson, Svea Hovrätt, administrativa direktören Margareta Hansson, Hovrätten över
Skåne och Blekinge, kanslichefen Lena Stegeland, Kammarrätten i Göteborg, administrativa direktören Carina Tolke, Göta Hovrätt och administrative direktören
Christer Wennberg, Hovrätten för Västra Sverige samt hovrättsassessorn Åsa Toll,
DV.
En referensgrupp bestående av tolv personer från olika verksamheter har haft till
uppdrag att ge synpunkter på kravprofilerna. Vilka som ingått i gruppen framgår av
bilaga 2.
5 (43)
3
Uppfyllelse av projektmålet
3.1 Jämförelse mellan resultat och mål
Något förslag på ett eller flera test som kan användas av överrätterna i rekryteringen till domarutbildningen har projektgruppen bedömt inte kunna lämnas. Vissa exempel på vanligt förekommande test lämnas dock i rapporten. Test som används
bör vara granskade av STP (Stiftelsen för Tillämpad Psykologi), se avsnitt 5.2.4.
Projektgruppen har uppfattningen att DV, för att säkerställa god kvalitet på testanvändare, bör upphandla sådana centralt.
I projektet har tagits fram en kravprofil för ordinarie domare och en för fiskal. Profilerna omfattar såväl personliga egenskaper som kvalifikationer i övrigt. Likaså har
förslag lämnats på när test bör användas och till hur resultaten av test bör hanteras.
Förslag på vilka utbildningsinsatser som skulle behövas för att kunna använda test
har inte tagits fram eftersom projektgruppen föreslår central upphandling av certifierade konsulter.
3.2 Tidplan, kostnadskalkyl m.m.
Enligt tidplan för projektet skulle projektet vara avslutat i september månad 2005.
På grund av bl.a. fler studiebesök än beräknat, fler möten i projektgruppen och vissa svårigheter med att hitta modeller för kravprofilernas utformning har projektet
försenats fyra månader. Kostnaderna har dock kunnat hållas inom fastlagda ramar.
6 (43)
4
Rekryteringsprocessen i allmänhet
4.1 Bakgrund
Även om det finns mångårig erfarenhet av rekrytering hos projektgruppen ansågs
det väsentligt att öka kunskaperna och inhämta information rörande t.ex. hur man
gör en kravprofil, hur intervjuer sker utifrån en kravprofil, fällor i referenstagningen och hur man anställer ”rätt” person.
Vid det första projektgruppsmötet lämnade psykologen Anna von Krusenstjerna
Weinitz från Arbetslivstjänst information om rekryteringsprocesser i stort. Studiebesök har också gjorts av projektgruppen vid Göteborgs stad, Center för ledarurval
och -utveckling, där psykologen Eva Bergvall berättade främst om arbetet med metoden Assessment Center. Andra studiebesök där hela rekryteringsprocessen beskrivits har ägt rum vid Åklagarmyndigheten och UD. En beskrivning av hur dessa
myndigheter rekryterar lämnas i kapitel 7. Härutöver har även studier gjorts av litteratur och artiklar i olika tidskrifter samt av information som finns tillgänglig på Internet. 1
De erfarenheter och slutsatser som projektgruppen gjort avseende test och dess användning i rekryteringsarbetet redovisas separat under kapitel 5.
4.2 En beskrivning av rekryteringsprocessen utifrån ett HRperspektiv – erfarenheter från projektarbetet2
4.2.1
Inledning
Rekryteringen består av olika steg eller faser såsom förberedelse, sökprocess och introduktion. Varje steg består av ett antal delmoment vilka redovisas i nedanstående
uppställning.
Förberedelse
Behovsinventering/behovsbeskrivning
Uppgiftsbeskrivning
Kravanalys/kravprofil
Annonsutformning, val av media
1
Se källförteckning.
HR är en förkortning av engelskans Human Resource och används numera som ett vidare begrepp istället för det mer snäva PA (personaladministration). HR innefattar många olika delar som personalstrategier, organisation, ledarskap, arbetsmiljö, kompetensutveckling och lönesättning.
2
7 (43)
Sökprocess
Annonsering/utlysande
Urval
Intervju(er)
Test och/eller assessment
Referenser
Sammanvägning
Förhandling och anställningsavtal
Introduktion
Introduktion i organisationen, arbetsgruppen och till arbetsuppgifterna
Uppföljning
En av svårigheterna med personbedömning är att det som benämns personlighet är
så komplext och variationsrikt. Personbedömningen, dvs. att hitta personer med
rätt egenskaper för yrket och den arbetsmiljö eller organisation som vederbörande
ska rekryteras till, är ett svårt moment i rekryteringsarbetet.
4.2.2
Förberedelse
Det är många faktorer som bidrar till om någon lyckas i ett nytt arbete. Det handlar
inte bara om att den som rekryteras är den bästa i förhållande till kravprofilen utan
mycket är beroende av ledningen, arbetsklimatet i arbetsgruppen, hur introduktionen utformas och genomförs samt hur hela situationen ser ut på den arbetsplats där
vederbörande börjar sin anställning.
Grundläggande inför rekryteringen är att göra en behovsbeskrivning där såväl rådande omständigheter som vilka förändringar som organisationen står inför analyseras. Det är viktigt att veta under vilka förutsättningar den rekryterade kommer att
arbeta och att kunna ge en rättvisande bild av arbetsplatsen.
När det gäller kravprofilen är de yrkesmässiga kunskaperna och formella kraven
vanligtvis inte några problem utan det svåra är att klargöra vilka olika personliga
egenskaper som krävs.
Vid rekryteringen är det viktigt att utgå från den kravprofil som tagits fram och hålla sig till den. De frågor som ställs under intervjun ska knyta an till kraven (se vidare under kapitel 4.2.3). Rekryteringskonsulten Anna von Krusenstjerna Weinitz har
tagit fram en modell kallad för 9-boxmodellen som kan användas för att få fram en
kravprofil och som stöd i rekryteringsprocessen. Man utgår från tre viktiga områden, verksamhet, medarbetare och förändring samt stämmer av dessa tre områden
gentemot de personliga egenskaper som anses viktiga vid rekryteringen. I de flesta
fall utgår konsulten från tre grundläggande egenskaper som social förmåga, omdöme och motivation. Se modell nedan.
8 (43)
Profil
Social förmåga
Omdöme
Motivation
Verksamhet
Medarbetare
Förändring
Boxarna kan därefter fyllas med de egenskaper som är relevanta i sammanhanget.
De tre rutor som anses vara de viktigaste ringas in för varje rekrytering. Modellen
kan användas för att strukturera den information som fås om och av den sökande.
Den tydliggör också var fokus i varje rekrytering bör ligga.
4.2.3
Intervju(er)
Intervjun är en del av en informations- eller beslutsprocess. En intervju kan liknas
vid ett strukturerat samtal där framgångsfaktorer är att den intervjuande är så objektiv som möjligt och att beslutsunderlaget utgörs av fakta och inte bara är en
”känsla”. Den eller de som håller intervjun ska skaffa sig så goda förutsättningar
för samtalet som möjligt. Det är viktigt med ögonkontakt, ansiktsuttryck, gester,
hur man sitter och hur man lyssnar. Anställningsintervjuer tar mycket energi. För
att man ska kunna upprätthålla hög kvalitet med engagemang och intresse för den
sökande bör man inte ha så många intervjuer per dag.
Att skärskåda sig själv som intervjuare är väsenligt, dvs. att ge akt på hur man agerar, hur känslorna smittar över på den sökande, hur tankar och känslor projiceras
på andra och vilka signaler som sänds ut. Enligt vissa undersökningar fattar intervjuaren sitt beslut om en person inom fyra minuter. Det beslutet kan knappast anses väl avvägt och grundat på fakta utan handlar mer om en första reaktion hos den
som intervjuar. Således är en annan framgångsfaktor att under hela intervjun gå igenom allt med alla och agera så att de sökande får samma bemötande och samma
möjlighet att visa upp sina starka och svaga sidor. Samma frågor måste således ställas till alla. Intervjuaren måste också visa alla samma intresse och ge alla samma positiva bemötande.
Slutligen måste den intervjuade ges stort utrymme under intervjun. Den som håller
intervjun ska i princip tala endast 30 procent av tiden medan den intervjuade ska
fylla resterande 70 procent. 3 Det är också av betydelse hur många personer som intervjuar. Det är inte bra att vara för många, eftersom det då är det svårare att få till
stånd en bra dialog.
För att få fram information som är relevant, korrekt och konkret måste frågorna
knyta an till beteenden utifrån en verklig arbetssituation. Frågorna skall ställas med
kravprofilen som utgångspunkt och bör ha fokus på relevanta kritiska händelser.
3
Malin Lindelöw Danielsson, Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning, s. 79.
9 (43)
De ska vara öppna och ställas på ett sätt som gör att personen reflekterar utifrån sig
själv i olika situationer och ”länkar” till konkreta exempel.
4.2.4
Referenser
Det är viktigt att fundera över vad som ska komma ut av referenserna. Är det fråga
om bekräftelse av det man vet eller vill man få fram något nytt? Struktur i referenstagningen med i förväg skrivna frågeställningar kan säkerställa kvaliteten. Det är
också betydelsefullt att ta sig tid, följa upp, lyssna på det som sägs och det som inte
sägs. Referenstagningen görs oftast i ett ganska sent skede i rekryteringsprocessen.
Det är en arbetskrävande insats som endast bör läggas på de sökande som finns
med i sluturvalet och därigenom tar man även hänsyn till de sökande som kanske
inte vill att andra ska få veta att de sökt ny anställning. Att ta referenser är en svår
uppgift och för att få fram ett så objektivt underlag som möjligt är det lämpligt att
ha samma metodik som när man intervjuar. Den som tar referenser ska utgå från
den aktuella befattningen och den kravprofil som tagits fram. En bedömning av
den som lämnar referensen måste också göras eftersom den personens sätt att se på
saker och ting färgar av sig på de uppgifter som lämnas.
4.2.5
Sammanvägning
Slutligen ska en sammanvägning göras av alla uppgifter man har inhämtat under rekryteringsprocessen. Den kan ske på olika sätt där man angett olika numeriska värden eller vikttal eller enbart + eller -. Genom att summera dessa siffror eller plus
och minus och jämföra dem med kravprofilen och de viktigaste faktorerna i den
profilen kan man få stöd i att få fram den bäste sökanden. Det blir först en beskrivning och därefter en värdering av sökanden.
4.2.6
Introduktion
Helt kort kan nämnas att introduktionen är viktig. Den måste förberedas och anpassas till den nyanställdes situation och behov. Introduktion handlar om allt från
att praktiska ting ska vara ordnade till att få den nyanställde att börja arbeta på egen
hand och successivt komma in i kulturen samt att få kunskap om de krav och förväntningar som ställs. Den närmaste chefen har ett stort ansvar för introduktionen
men även hela arbetsgruppen och den som utsetts till handledare har ansvar för att
inlemma den nyanställda i hela arbetssituationen.
10 (43)
5 Test vid rekrytering i allmänhet
5.1 Bakgrund
För att inhämta kunskaper inom detta område anlitades psykologen Inger Mårtensson från företaget Interpersona. Hon redogjorde för det arbetspsykologiska testets
historia, marknaden, olika slag av test, tillförlitligheten samt etiska frågor. Projektgruppen fick också möjlighet att pröva några test. I ett forum för personalfrågor –
mötesplats HR – deltog några av projektgruppens deltagare i ett seminarium som
handlade om test och personbedömning. Litteratur inom området har studerats. Likaså har information från aktuella artiklar i tidningar och på Internet inhämtats.
I avsnitten 5.2.5 och 5.2.6 nämns en del test, som projektgruppen kommit i kontakt
med genom seminarium, föreläsning, studier m.m. och på så vis fått viss kännedom
om. På marknaden finns det dock flera andra test än de som räknas upp nedan.
5.2 Test som finns på marknaden
5.2.1
Historik
Redan för 100 år sedan fanns både i England och Frankrike forskare som kom att
få betydelse inom området intelligensmätning. Första världskriget blev en pådrivande faktor för utvecklingen av test och då gällde det främst att identifiera människor
som var stridsdugliga. För grupper inom det militära har testning egentligen aldrig
varit ifrågasatt. I Sverige kom det i slutet av 1960-talet och under 1970-talet starka
invändningar mot arbetspsykologisk testning. Det fanns då radikala samhälls- och
beteendevetare som hävdade att testning var kapitalisternas redskap för att härska
över arbetarklassen. Personlighetstestningen uppfattades mer eller mindre som
åsiktsregistrering i syfte att gallra bort vissa personer. Den arbetspsykologiska
forskningen stannade av och de som utbildades på 1970-talet fick inte så mycket
psykometrisk utbildning vid universiteten.4 Under 1980/90-talet började man undervisa i psykometri i större utsträckning, men det behövdes utvärdering av testmetoderna för att få tilltro till dem. Senare växte det fram ett stort antal test och scientologernas personlighetstest medförde att seriösa psykologer reagerade.
Branschorganisationen HRK (Sveriges branschförening för HR-konsulter) bildades
1989 av psykologer som var väletablerade i branschen. Dessa var eniga om att utbudet av konsulttjänster inom HR-området expanderade på ett oöverskådligt och i
flera fall oseriöst sätt samt att tiden var mogen att ställa krav på utövarna av sådan
verksamhet. Till HRK kom det att knytas ett etiskt råd. Detta består av både en metodnämnd och en etisk nämnd. Rådet hanterar klagomål relaterade till testanvändningen inom medlemsföretagen.
5.2.2
Begreppet test
International Test Commissions (ITC) definierar begreppet test på följande sätt.
•
testning innefattar en mängd olika tillvägagångssätt som används vid psykologiska, yrkesmässiga och utbildningsrelaterade bedömningar
4
Psykometri är en gren i psykologin som handlar om mätning av mental förmåga och beteenden och används särskilt inom psykologisk testning och vid statistiska mätningar.
11 (43)
•
testning kan innefatta tillvägagångssätt för att mäta både normala och onormala eller
dysfunktionella beteenden
•
test är vanligen utformade för att administreras under noggrant kontrollerade och
standardiserade former och omfattar systematiserade rättningsprotokoll
•
dessa tillvägagångssätt erbjuder kvantitativa bedömningar av prestationer och innebär
att slutsatser dras från exempel på beteenden
•
de kan också innefatta tillvägagångssätt som resulterar i kvalitativ klassificering eller
gruppering av människor (exempelvis kategorier)
Test ska uppvisa belägg för och dokumentation av att de är reliabla (tillförlitliga)
och äger validitet (mäter det som det avser att mäta), se avsnitt 5.2.3. Det ska framgå hur slutsatser kan dras från poängsättningen av testet. Dokumentationen bör
vara tillänglig för såväl testanvändaren som för oberoende granskning och utvärdering.
Test som begrepp används och marknadsförs ibland alltför oförsiktigt och rentav
slarvigt. Test kan sägas vara en strukturerad metod för att bedöma människors kunskaper, färdigheter och förmågor utifrån en specifik frågeställning. Seriösa test har
en tung vetenskaplig förankring med år av forskning bakom och står under kontinuerlig utveckling och även granskning.
Alla test kan sägas vara hjälpmedel vid en intervju på så sätt att psykologiska test
aldrig är tänkta som beslutsunderlag fristående från en personlig kontakt med vederbörande.
Det finns olika sätt att dela in test. Ett är att skilja mellan test som mäter någon
form av ”maximal” prestation (begåvnings- eller färdighetstest) och sådana som
mäter en ”typisk” prestation (personlighets- eller intressetest). En person som testar sin numeriska förmåga gör normalt sitt bästa för att prestera ett så bra resultat
som möjligt. Ett personlighetstest utgår inte från att alla testade gör sitt ”bästa”
utan att alla normalt försöker ge en bild av den egna personligheten. Personlighetstest ger inget generellt svar på vilka som har en ”bättre” eller ”sämre” personlighet.
Ett annat sätt är att dela in test i åtta olika kategorier: Kunskapstest, färdighets- och
begåvningstest, personlighetsformulär, formulär som utvärderar grupproller och
samarbetsstil, projektiva övningar, simuleringsövningar, intresseinventorier och ledarskapsinstrument.
Projektgruppen har valt att utgå från indelningen i två huvudkategorier nämligen
begåvnings- och färdighetstest samt personlighetstest.
5.2.3
Vissa begrepp som används i testsammanhang
Med ett tests reliabilitet menas den säkerhet med vilken mätningen sker. Testet ska
ge samma resultat varje gång det används, det ska inte vara slumpen som avgör. Reliabiliteten handlar om hur väl det fungerar som mätinstrument. Det som påverkar
kan vara administrationen kring testformuläret dvs. man kan ge olika instruktioner
och ha olika miljömässiga förutsättningar. Rättningen av formuläret kan påverkas
genom att man noterar fel, gör felaktiga sammanräkningar m.m. En annan felkälla
hänger ihop med formulärets innehåll. Tvetydiga eller vaga frågor kan missuppfattas och man kanske inte förstår betydelsen av vissa ord som används.
12 (43)
Ett tests validitet berör i vilken utsträckning testet mäter det som avses att mätas
eller i vilken utsträckning testet ger användbar och värdefull information. Validitet
handlar om att testet mäter det som det säger sig mäta. Validiteten är oftast mycket
lägre än reliabiliteten. Människor är komplexa och samspelet med omgivningen är
både svårbegripligt och oförutsägbart. Det finns olika slag av validitet som ”face”validitet (frågorna i testet förefaller relevanta för den egenskap som ska mätas), begreppsvaliditet (testet mäter ett teoretiskt begrepp), innehållsvaliditet (testet innehåller frågor som täcker det fält man ska mäta) och kriterierelaterad validitet (förutsäger något t.ex. sambandet mellan personlighetsprofilen och framgång i ett visst
arbete).
Normgrupp är den grupp mot vilken testet har provats ut och som man kan jämföra testresultatet med. Det är viktigt hur normgruppen ser ut. Ska man anställa jurister går det inte att ha en normgrupp som består av säljare eller tvärtom. Normgruppen bör vara ganska stor så att man kan få fram värden som är tillförlitliga.
5.2.4
Stiftelsen för tillämpad psykologi
I Sverige arbetar Stiftelsen för Tillämpad Psykologi (STP) med att ta fram nationella standarder för både test och testanvändning. Organisationen utvärderar test som
testleverantörer lämnar in för granskning. Intresserade kan ta del av stiftelsens utlåtanden. Granskningen sker enligt vissa kriterier och avslutas med en offentlig rapport. Hittills har tio test granskats och flera test väntar på granskning. STP arbetar
också med att certifiera och utbilda testanvändare som lever upp till de standarder
man etablerat. Certifieringen avser inte ett särskilt test utan går ut på att slå fast att
testanvändaren har kunskap om och förståelse för test samt är generellt lämplig att
använda test. STP verkar också för att sprida information i ämnet test och testanvändning och har även gett ut riktlinjer för testpolicy (se avsnitt 5.4.2).
5.2.5
Begåvnings- och färdighetstest
Begåvningstest syftar till att mäta en persons maximala prestation och till skillnad
från personlighetstesten kan resultaten rangordnas som bättre eller sämre. Vanliga
test för att mäta begåvning inom arbetspsykologin mäter språklig, numerisk eller
spatial (rumslig) förmåga. Färdighets- och begåvningstest är utvecklade för att gå
bakom en persons kunskaper och utvärdera underliggande förmågor som är av generell natur och mer bestående än vad faktisk kunskap är. Genom sådana test kan
man få fram hur analytisk en person är, hur svåra frågor denne kan klara av att hantera och vilka förutsättningar personen har att lära sig nya saker och lösa problem
av komplicerad art. Det finns många olika sätt att definiera vad begåvning är beroende av i vilken del av världen man befinner sig. Flera teoretiker har föreslagit olika
sätt att beskriva vad som är begåvning och intelligens men i arbetslivet kan det ofta
handla om:
•
språklig förmåga
•
numerisk eller matematisk förmåga
•
abstrakt logisk förmåga
•
mekanisk förståelse
•
spatial förmåga
•
administrativ förmåga
13 (43)
•
motorisk och sensorisk förmåga
Skillnaden mellan begåvning och intelligens skulle kunna uttryckas enligt följande.
Intelligens refererar till individens medfödda möjligheter medan begåvning refererar till förmåga och talanger utvecklade från denna.
Det råder stor samstämmighet bland forskare i uppfattningen att begåvningstest
bättre predicerar framgången i arbetslivet jämfört med personlighetstest.
Det finns inte så många begåvningstest och det utvecklas inte många heller. Ett
mycket använt och ”brett” begåvningstest avsett för urval är BasiQ. Det är normerat och granskat av STP. Det mäter generell begåvning samt verbal, spatial och numerisk begåvning. Det anses mest lämpat för rekrytering av aspiranter, trainees och
liknande. Det är mer tveksamt om det lämpar sig att använda vid chefsrekrytering.
Ett annat test som bedömer kritiskt tänkande är BKT (Watson-Glaser). Med kritiskt tänkande avses förmågan att göra en saklig och logisk analys av t.ex. slutsatser
eller en argumentering, inte att ha en allmänt kritisk eller negativ hållning. BKT anses vara ett användbart verktyg i olika sammanhang där det krävs noggrannhet, analytiskt tänkande samt att kunna dra slutsatser, tolka och analysera. BKT används
världen över för att mäta intellektuell förmåga på hög nivå inom arbetslivet. Testet
kan således vara lämpligt att använda för urval till kvalificerade befattningar.
Begåvningstest förknippas vanligen med mätning av logiskt tänkande. Exempel på
detta är test i formlogik, t.ex. Ravens matriser, som säger något om hur man kan
koncentrera tankarna i logisk följd. Tre versioner av detta test har utvecklats i stigande svårighetsgrad. I arbetslivet är det vanligt att använda den svåraste versionen,
Advanced Progressive Matrices.
5.2.6
Personlighetstest
Den äldsta typen av personlighetstest är den där man på ett omedvetet plan projicerar delar av sin personlighet i en viss situation t.ex. Rorschach. Detta test används
ännu idag av vissa etablerade konsultföretag (t.ex. Sandahl och Partners). Rorschach-testet används annars mest som kliniskt test. Ett projektivt test är svårare
att manipulera men också svårare att tolka varför det krävs stor erfarenhet och lång
utbildning för att använda det.
Ett annat test som avser att mäta en specifik egenskap är DMT (Defence Mechanism Test). Detta test används mycket inom försvaret för att testa flygpiloter, men
numera använder även arbetspsykologer det för urval till civila yrken. Det går ut på
att man exponerar olika bilder av situationer under en kort tidsrymd och därefter
får sökanden i uppdrag att tolka dem. Inledningsvis är perioderna mycket korta och
bilderna kan därför inte uppfattas medvetet. Testet kan visa omedvetna försvarsmekanismer och strategier vi har inom oss. Det är inte personlighetsdrag som bedöms utan beteenden. Det har forskats mycket kring denna metod med blandade
resultat. Testet kräver god återkoppling och testanvändaren måste ha lång utbildning och stor erfarenhet.
Personlighetsdrag går ofta i varandra. Termen ”Big Five” har växt fram på senare
tid och den handlar om att det finns fem stora personliga egenskaper som personlighetstest kretsar kring idag. De är:
•
känslomässigt välanpassad – grundtrygghet
14 (43)
•
utåtriktad – social, trivs i relation till omgivningen
•
empatisk – tillit, vänlighet, sympatisk inställning
•
plikttrogen – samvetsgrann, ordentlig, har självdisciplin och självkontroll
•
öppen för nya idéer – intellektuell nyfikenhet, handlingsberedd, flexibel
Det finns många test som är konstruerade utifrån dessa fem grundläggande dimensioner. Utöver dessa kan pålitlighet, ärlighet och hederlighet mätas genom integritetstest. Man kan också genom attitydformulär eller attitydtest få fram hur personen
förhåller sig till olika saker.
Personlighetstest skiljer sig från begåvningstest. För det mesta är det positivt att
prestera högt på ett begåvningstest, medan värden som rör personlighet inte kan
generellt anses vara bättre än andra.
Gordons Personlighetsinventorium är ett test som har många varianter med tveksam härkomst. Gordons Personlighetsinventorium var under 1990-talet bland det
mest använda personlighetstestet i Sverige. Det består av tre delar; åtta personlighetsegenskaper, sex nyckelvärderingar i arbetslivet och sex mellanmänskliga värderingar. Det finns vissa psykometriska problem och svårigheter med självskattningsformulär. Det finns inga studier i Sverige som påvisar validiteten.
Ett annat test, Prisma, visar förhållningssätt, arbetspreferenser och motivation i arbetet. Man får fram en individuell stil och detta kan man sedan jämföra med kravprofilen och ha som ett underlag vid intervjun.
Hjulet är en annan testmetod som får fram hur en person agerar på sin arbetsplats.
Här finns inga färdigskrivna påståenden att ta ställning till. Det är ett svenskt instrument och bygger på Lazarus forskningsteorier. Begreppet ”coping” ligger bakom teorin – vad är det som gör att vissa kan handskas med olika situationer men
inte andra? Följande nyckelbeteenden är viktiga.
•
vi förstår vad vi gör
•
motivation att agera
•
tilltro till påverkan
Man använder Hjulet i avsikt att kunna göra en bedömning av dessa beteenden. Det
finns 27 grundprofiler. Det första steget utröner hur man ser på sitt arbete (förståelse för det man gör), det andra steget går ut på att rangordna arbetsuppgifter och
visar struktureringsförmåga och motivation. Slutligen ska man ange i vilken grad
man kan påverka sitt arbete. Svaret på den frågan visar på hur aktiv man är och vilken tilltro man har till att kunna påverka sin situation. Fördelen med testet är att
testpersonen själv bestämmer innehållet. Det blir en blandning av personlighetstest
och test av hur man förhåller sig till sin situation. Metoden är lätt att ta till sig och
förstå men det krävs utbildning. Utvärdering av Hjulet pågår och vad som hitintills
framkommit är att reliabiliteten är hög medan validiteten ännu inte redovisats.
16PF är ett test som utgår från 16 grundläggande personlighetsdrag. De 16 s.k.
primärskalorna kan sedan sammanföras till fem övergripande faktorer: extraversion5, ångest, hårdförhet, oberoende och självkontroll. Det är få test som är mer ut5
Extravert - utåtriktad
15 (43)
forskade än 16PF. Det har god reliabilitet men valideringen är tveksam. Det saknas
svenska uppgifter om metodens prognostiska värde (validiteten). 16PF är granskat
av STP och det allmänna omdömet är att 16PF har kvaliteter som svårligen kan
återfinnas i andra svenska personlighetstest.
Hogans personlighetsinventorium – HPI – anknyter till femfaktormodellen ”Big
Five” nämligen känslomässig stabilitet, utåtvändhet, vänlighet, samvetsgrannhet och
intellektuell nyfikenhet/öppenhet. HPI mäter personlighetsdrag som t.ex. anpassning, ambition, grad av sympatiskhet och ordentlighet. Testet är granskat av STP.
Både avseende reliabilitet och validitet har det värdet ”tillräckligt”.
P.A.T. (Personal Assessment Test) är ett test på den svenska marknaden som delvis
härstammar från Gordons personlighetsinventorium. Testet har beskrivits som en
”hybrid” av tre kända test. Det som kännetecknar P.A.T. är att upphovsmännen har
infört två övergripande dimensioner och dessa kan härledas ur de tre deltesten,
nämligen ego-drive (jagstyrka) och empati. Det finns knapphändig dokumentation
kring vetenskaplig prövning och det prognostiska värdet anges utan motivering i de
testmanualer som finns.
5.3 Testanvändningens roll i rekryteringsprocessen
5.3.1
Behövs test?
De slutsatser som kunnat dras under projektets gång är att man inte rutinmässigt
bör använda sig av test när man ska rekrytera. Test ska ses som ett komplement och
aktualiseras när beslutsfattaren inte har fått fram tillräcklig information om sökanden eller om valet står mellan två likvärdiga sökanden. Om analytisk förmåga är ett
viktigt krav för befattningen ifråga och det inte säkrats på annat sätt att sökanden
besitter denna förmåga kan ett test som mäter detta vara ett viktigt hjälpmedel. Testet som sådant ska alltid ställas mot andra källor dvs. det som kommit fram genom
ansökan, CV, 6 betyg, intervjuer och referenser. Målet med hela rekryteringsförfarandet måste vara att få en helhetsbild av personen där man tar hänsyn till allt. Ett
testförfarande måste ses i sitt sammanhang och det är viktigt att veta när test ska
användas och vad de ska mäta. Ett testresultat är dessutom en ”färskvara”. Se vidare under avsnitt 5.4 om etik och sekretess kring testanvändning.
5.3.2
Krav på test och testanvändare
Test som begrepp används och marknadsförs ibland alltför oförsiktigt. Seriösa test
med vetenskaplig förankring, framtagna efter år av forskning och med kontinuerlig
utveckling säljs sida vid sida med ”hemmagjorda” metoder med oklar vetenskaplig
grund och föga prognostiskt värde. Alla moment i processen vid en rekrytering
måste beaktas. Information i alla delarna måste kritiskt värderas. Man måste ta
ställning till hur tillförlitliga uppgifterna och bedömningarna är och hur stort prognosvärde de har för den uppgift vederbörande är tänkt att utföra. Prognosvärdet
är en grundläggande faktor vid användning av test. Om den information som man
får om en person från ett test inte har ett relevant prognosvärde, dvs. inte säger något om prestation, kompetens eller möjlig framgång i det nya arbetet kan man fråga
sig varför testning i så fall ska ske.
6
Curriculum Vitae, meritförteckning och kort levnadsbeskrivning.
16 (43)
Psychological Bulletin har försökt sammanfatta den forskning som sedan 85 år tillbaka bedrivits kring frågan om vilket värde olika bedömningsmetoder har i urvalssammanhang. Deras resultat kan sammanfattas i nedanstående tabell:
Prognosinstrument
Validitet
•
Arbetsprov
0,54
•
Allmän begåvning
0,51
•
Intervjuer (strukturerade)
0,51
•
Arbetskunskapstest
0,48
•
Integritetstest (personlighetstest)
0,41
•
Intervjuer (ostrukturerade)
0,38
•
Assessment center7
0,37
•
Självbiografiska data
0,35
•
Plikttrohet
0,31
•
Referenser
0,26
•
Yrkeserfarenhet i år
0,18
•
Antal utbildningsår
0,10
•
Handstilsanalys (grafologi)
0,02
Fig. ovan: Prognosförmågan (validiteten) hos olika urvalsinstrument enligt Schmidt &
Hunter, 1998 Psychological Bulletin, Hunter Mabon, 2002, Arbetspsykologisk testning.
En validitet som är noll innebär att metoden är värdelös medan siffror över 0,4 kan
anses som bra. Forskarna bekräftar den bild som de som arbetat med test haft sedan länge, nämligen att begåvningstest för det mesta har bättre prognosförmåga än
flertalet andra metoder. Strukturerade intervjuer och olika typer av arbetsprov är
också bra.
Det finns andra validitetsstudier som visar att Assessment Center som kombinerar
test, gruppövningar, simuleringsövningar och intervjuer har den högsta validiteten.8
Det är viktigt för kvaliteten att de test som väljs dels har kvalitet i sig, dels är lämpliga att använda för det aktuella behovet. Test som är storsäljare på marknaden är
inte i sig ett mått på kvalitet. Slutligen kan konstateras att kvaliteten i ett test inte
endast ligger i testet i sig utan i vilken situation det används och inte minst i kompetensen hos den som använder det.
Under avsnitt 5.4.2 beskrivs varför en testpolicy behövs. I de riktlinjer för testpolicy som STP gett ut klarläggs att den som beslutar om eller beställer testanvändning
(uppdragsgivaren) ytterst är ansvarig för kvaliteten i testhänseende. Testpolicyn ska
vara ett stöd för uppdragsgivaren att kvaliteten säkerställs.
Varje organisation eller myndighet som har behov av att rekrytera och som ska välja
olika urvalsmetoder kan komma fram till att test är lämpligt att använda. Det finns
7
8
Läs mer om urvalsmetoden Assessment Center i avsnitt 7.4.
Malin Lindelöw Danielsson, Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning, s. 25 ff.
17 (43)
många rekryteringsexperter som anser att test bara ska användas när man inte kan
få fram samma information på något annat sätt. Med andra ord så ska test inte användas oreflekterat för att få fram information som man lika gärna kan få fram genom strukturerade intervjuer, referenstagning, betyg m.m.
En testanvändare måste vara utbildad för att använda testinstrumentet som ett
verktyg. Seriösa testleverantörer tillåter idag inte användning av test utan att de som
använder det har genomgått en certifierad utbildning. Oftast rekommenderas att
testanvändaren har en beteendevetenskaplig utbildning med kunskaper om test i
allmänhet och intervjumetodik men också kunskap om sig själv och det förhållningssätt man har gentemot andra.
5.4 Etik och sekretess vid testanvändning
5.4.1
Etiska frågor
Test kan ge känslig och djuplodande information om en person. Respekt för individens integritet genom hela testhanteringen är därför mycket viktig. En utgångspunkt är att den som anlitas för att sköta ett testförfarande har utbildning, dokumenterat kunnande på området och arbetar efter en testpolicy (se 5.4.2 nedan).
Redan inför beslutet om att använda test bör man göra olika bedömningar utifrån
ett etiskt perspektiv. För att gentemot sökanden och andra kunna motivera användningen av test, bör man ha klart för sig varför man väljer en viss metod. På samma
sätt måste man ha omdömet att avstå från att använda en viss metod när denna inte
behövs. Man bör t.ex. inte genomföra test som ger onödig information om en person. Att utsätta någon för frågor och liknande som ter sig ovidkommande för den
testade och som inte ger något egentligt mervärde vid en rekrytering skapar obehag
hos den testade och kan ge ett felaktigt beslutsunderlag.
Man bör välja ett test med god reliabilitet och validitet och som är normerat på en
grupp som överensstämmer med den grupp man vill testa. Man ska också vara
uppmärksam på att testanvändningen inte strider mot lagstiftningen mot diskriminering. Sättet en sökande uppfattar ett test på kan skilja sig mycket åt beroende på
t.ex. språk, kön och kulturell bakgrund. I sammanhanget finns anledning att påpeka
att det är oerhört svårt att framställa test som är kulturellt neutrala. Testresultat är
därför ofta kulturberoende. Detta gäller verbala test men också, något förvånande,
test av t.ex. spatial förmåga. Några samstämmiga forskningsresultat finns inte på
detta område.
En annan aspekt gäller hur testningen genomförs och hur återkoppling sker. Det är
viktigt med information till den som blir testad om de olika momenten genom hela
testförfarandet. Sökanden ska behandlas taktfullt och med respekt. Återkoppling
bör ske samma dag som man gör testet. Den används ofta som ett led i intervjun.
Att se hur sökanden tar emot återkoppling under intervjun är i sig intressant i ett
rekryteringsförfarande.
Det är viktigt att information som genereras från olika testinstrument ställs mot
andra informationskällor. Man bör skapa sig en helhetsuppfattning och ha insikt
om att det finns en osäkerhet i den information man har fått fram i de respektive
momenten i rekryteringsprocessen.
18 (43)
De flesta testkonsulter vill undvika skriftliga utlåtanden och lämnar hellre muntliga
redogörelser. Ett skriftligt utlåtande kan vara komplicerat att upprätta, då det måste
vara tillräckligt förklarande men samtidigt inte ge utrymme för feltolkning. Vidare
förändras en person över åren och testresultatet är en färskvara som bör användas
för den aktuella anställningen. Det är därför olyckligt om ett skriftligt testresultat
”följer” en person i flera år. Ett sammanfattande utlåtande om resultatet bör bara
göras av den som är utbildad i att tolka test.
5.4.2
Testpolicy
För att säkerställa en etiskt och vetenskapligt god testanvändning och för att skydda
enskilda personer från missbruk av test och testresultat bör den organisation som
vill använda test fastställa en testpolicy.
Enligt STP bör en testpolicy tas fram i organisationen för att garantera att:
•
både individuella och organisatoriska mål uppfylls vid testanvändning
•
god testanvändning främjas och felaktigheter undviks
•
de testades behov och rättigheter respekteras
•
test används för sitt syfte
•
testanvändningen inte strider mot diskrimineringslagstiftningen
•
bedömningar grundar sig på uttömmande och relevant information
•
test endast används av för ändamålet kvalificerad personal
Om man anlitar konsult för testning bör man vara noggrann med att kontrollera att
konsulten också har en testpolicy. Dessutom finns generella etiska principer, framtagna av Svenska Psykologförbundet, för psykologer som arbetar med testning.
En konsult bör t.ex. ha rutiner för förvaring av testresultat och sin interna hantering av det. Om man arbetar med databaser ska man säkerställa att ingen obehörig
kan komma åt informationen.
Vid fastställande och förankring av en testpolicy bör rekommendationerna i ”Riktlinjer för testpolicy inom organisationer, företag och myndigheter”, från STP, följas.
5.4.3
Offentlighet och sekretess avseende test
I tryckfrihetsförordningen (TF) återfinns en grundlagsstadgad rättighet för medborgare att ta del av allmänna handlingar, den s.k. offentlighetsprincipen, 2 kap. 1 §
TF. Allmänna handlingar är sådana handlingar som förvaras hos en myndighet och
som är inkomna till eller upprättade hos en myndighet, 2 kap. 3, 6 och 7 §§ TF. Beträffande vissa uppgifter i allmänna handlingar råder sekretess, enligt sekretesslagen
(1980:100). För sådana uppgifter får en prövning göras av möjligheten att lämna ut
dem, när en begäran om det görs. Allmänna handlingar är alltså antingen offentliga
eller hemliga.
Minnesanteckningar i ett ärende anses enligt 2 kap. 9 § 1 st. 2 p. TF inte vara allmänna handlingar om de inte expedieras eller omhändertas för arkivering. Med
minnesanteckningar avses t.ex. promemorior som tillkommit endast för beredning
19 (43)
eller föredragning av ett ärende. Ett villkor för detta undantag är att materialet inte
tillför ärendet något i sak.
Exempel på uppgifter som kan vara sekretesskyddade i allmänna handlingar är sådana som rör enskildas personliga och ekonomiska förhållanden. När det gäller anställningsärenden var dock inställningen då sekretesslagen tillkom att offentlighet i
princip skulle gälla. 9 Sekretess gäller exempelvis enligt 7 kap. 11 § 1 st. och 2 st.
sekretesslagen i myndighets personalsociala verksamhet. Här inkluderas psykologiska undersökningar. Psykologiska undersökningar liksom anlagstest som utförs i anställningsärenden omfattas emellertid inte av dessa bestämmelser.
Frågan angående sekretess vid anställningsförfaranden har diskuterats i ett antal
lagstiftningsärenden. Ett problem som tagits upp i dessa sammanhang är att det vid
rekrytering av chefer visat sig vara svårt att få kvalificerade sökanden om inte förtrolighet kan upprätthållas.10 Principen om att det ska råda offentlighet i anställningsärenden hos myndigheter har dock alltid vägt tyngst. Det ska tilläggas att det i
Domarutredningen lämnats förslag på en lagändring avseende ett nytt stycke i 7
kap. 11 § sekretesslagen. Sekretess föreslås där gälla uppgifter som hänför sig till
psykologiska undersökningar i en myndighets anställningsärenden. Både testet som
sådant liksom sammanställningar eller redovisningar av testresultatet som lämnas
som underlag för beslut i anställningsärendet skulle enligt förslaget omfattas av sekretessen.11
Om myndigheten väljer att med egen personal göra psykologisk testning av sina anställda kommer alltså enligt nuvarande lagreglering både uppgifterna i testet och
sammanställningar av resultatet att bli offentliga allmänna handlingar, eftersom de
upprättas och förvaras på myndigheten och inte omfattas av sekretess.
Väljer myndigheten att låta ett utomstående konsultföretag sköta den psykologiska
testningen och förvara testet kan saken komma i ett annat läge. Bedömningen av
frågan om handlingarna i testförfarandet blir allmänna handlingar grundas då på om
de kan anses vara inkomna till eller upprättade hos och förvarade hos konsulten eller hos myndigheten.
Regeringsrätten har avgjort ett antal ärenden där myndigheter låtit utomstående
konsultföretag sköta rekryteringsärenden. Enligt denna praxis kan, då ett konsultföretag anlitats av en myndighet och på uppdrag av myndigheten tagit emot eller upprättat och förvarat viss handling, denna handling komma att betraktas som allmän
handling. Den grad av självständighet som konsulten har gentemot myndigheten är
utgångspunkten vid en sådan bedömning. 12
Av intresse är även JO:s särskilda utredning i frågan om konsultmedverkan vid tillsättning av kommunala chefstjänster. Utredningen beskriver bl.a. en enligt JO rättsligt oantastlig hantering av en rekryteringsprocess där delar av materialet, som befinner sig hos ett konsultföretag, kan hållas konfidentiellt.13
Om det avtal som reglerar konsultens ställning vid uppdraget slår fast att det aktuella materialet tillhör myndigheten och att myndigheten har tillgång till materialet,
9
Prop. 1979/80:2 del A s. 201 samt om sekretess vid personlighetstest a.a. s. 203.
Prop. 1993/94:165 s. 58 f.
11
SOU 2003:102 s. 446.
12
Se t.ex. RÅ 1984 2:49, RÅ 1989 ref. 29, RÅ 1996 ref. 25.
13
JO 1989/90 2 saml. s. 415.
10
20 (43)
kommer materialet, även om det framställs och förvaras hos konsulten, troligen att
anses vara upprättat och förvarat hos myndigheten.
Om ett utomstående konsultföretag genomför testet självständigt från myndigheten
och endast låter myndigheten få del av en sammanställning av testresultatet, som
föredras i anställningsärendet, bör möjligen själva testet och uppgifterna som lämnats i samband med detta vara undantaget från offentlighetsprincipen med hänvisning till att materialet upprättas och förvaras hos utomstående. Utgångspunkten är
då att myndigheten inte har tillåtelse att ta del av testet som sådant eller uppgifter
som lämnats i samband med testningen. Endast sammanställningen av testresultatet
kommer då att bli allmän handling. Det ska särskilt påpekas att i de fall sammanställningen endast föredras muntligen föreligger skyldighet att i anställningsärendet
skriftligen dokumentera vad som sagts. 14 Att betrakta sådana sammanställningar
som ”minnesanteckningar” eller ”arbetsmaterial” och därmed anse att de inte utgör
allmänna handlingar är troligen inte förenligt med gällande rätt, eftersom det handlar om utredningsmaterial som tjänar som underlag vid avgörande av ett ärende hos
myndigheten, och som tillför ärendet sakuppgift.15
14
15
Se t.ex. JO 1969 s 403 och JO 1976/77 s 268.
Se t.ex. RÅ 1971 ref 23.
21 (43)
6 Rekrytering av ordinarie domare
6.1 Förfarandet hos Tjänsteförslagsnämnden
Tjänsteförslagsnämnden för domstolsväsendet (TFN) har till huvuduppgift att avge
förslag till regeringen beträffande sådana ordinarie domaranställningar som ledigförklaras och tillsätts efter ett ansökningsförfarande. TFN:s verksamhet styrs av
förordningen (1988:318) med instruktion för Tjänsteförslagsnämnden för domstolsväsendet. För närvarande består TFN av elva ledamöter, varav en är ordförande och en vice ordförande. För varje ledamot finns en personlig ersättare. Ärendena
avgörs efter föredragning. Nämndens kansli är beläget i Stockholm och ingår i DV:s
organisation.
Sedan slutet av 1990-talet anlitar TFN ett konsultföretag (Assessio) för test och intervju i syfte att bredda bedömningsunderlaget av sökande till chefsdomaranställningar. I första hand gäller detta lagmans- och chefsrådmansanställningar. TFN har
antagit en konsultpolicy, som anger vilka krav som ställs på test och testförfarande
(se bilaga 3). Efter ansökningstidens utgång beslutar TFN vilka av de sökande som
ska testas och intervjuas av konsult. De aktuella sökandena får utföra två arbetspsykologiska test, ett personlighetsinventorium (16 PF) och ett problemlösningstest
som mäter analytisk förmåga (Watson-Glaser) i avsikt att ringa in de egenskaper
som är viktiga för den sökta befattningen (se chefsprofil, bilaga 4). Efter utförda
test håller konsulten ett valideringssamtal och en intervju med sökanden. Konsultens arbete avslutas med en kortare skriftlig presentation av de sökande och en
rangordning av de bäst lämpade. Skrivelsen ges in till TFN. Konsulten deltar också
vid det sammanträde där tillsättningsärendet behandlas och kan muntligen utveckla
det skriftliga yttrandet. TFN håller även egna intervjuer med de aktuella sökandena.
6.2 Särskilt angående migrationsdomstolarna
Rekryteringsarbetet inför bildandet av de nya migrationsdomstolarna har varit synnerligen omfattande. Rekryteringen av domare – chefsrådmän, vice ordförande i
kammarrätt, kammarrättsråd och rådmän – med anledning av migrationsdomstolsreformen har skett i två omgångar. I den första omgången rörde det sig om knappt
1 300 ansökningar från cirka 450 personer och i den andra om cirka 230 ansökningar från knappt 170 personer. Förutom TFN har berörda domstolar och DV:s migrationsdomstolsprojekt varit involverade i rekryteringsarbetet.
Rekryteringen av chefsdomare skedde med utgångspunkt i den chefsprofil som
fastställts sedan tidigare av TFN. För rekryteringen av övriga domare arbetade Migrationsdomstolsprojektet tillsammans med berörda domstolar fram en kravprofil.
Mot bakgrund av dels den förhållandevis korta tid som stod till buds inför rekrytering till migrationsdomstolarna, dels de i vissa delar skilda uppfattningar som funnits inom referensgruppen i detta projekt var det inte möjligt att inför rekryteringen
till migrationsdomstolarna samordna kravprofilen mer än vad som gjorts.
För samtliga domaranställningar har ett intervju- och testförfarande använts. TFN
använder som ovan nämnts rutinmässigt test och intervjuer som ett stöd för sin bedömning av vem eller vilka som bör föreslås för en anställning som chefsrådman
och så skedde även när chefsrådmän skulle anställas med anledning av migrationsdomstolsreformen. Urvalet beträffande vilka som skulle komma i fråga för test och
22 (43)
intervjuer gjordes av TFN efter samråd med berörd domstolschef och på grundval
av vad som framgick av ansökningshandlingarna och inhämtade skriftliga referenser. Testerna utfördes av Assessio. Intervjuer hölls med samtliga sökande som
testats. Vid intervjuerna medverkade en av nämndens ledamöter, föredraganden i
nämnden samt berörd domstolschef och i viss utsträckning även ytterligare någon
anställd i domstolen.
För anställningarna vice ordförande, kammarrättsråd och rådman skedde test och
intervjuer som ett stöd till domstolscheferna inför deras rangordning av de sökande. Testerna utfördes av Dufwa Ledarskap/DL Väst AB (Dufwa). De test som
Dufwa ledarskap använder sig av är Omega 1 och 2 och dessa mäter personlighet.
Andra test som används för att mäta verbal-språklig förmågan benämns Motsatser
och Analogier och för att mäta den matematisk-analytiska förmågan utförs test i
form av talserier och figurer i mönster. Urvalet gjordes av berörd domstol med bistånd av Migrationsdomstolsprojektet och skedde utifrån vad som framgick av ansökningshandlingarna och inhämtade skriftliga referenser. Dufwa redovisade testresultaten till domstolschefen, varvid även föredraganden i TFN var närvarande. I
stort sett alla som testades intervjuades också. Vid intervjuerna medverkade domstolschefen, någon eller några ytterligare anställda i domstolen och föredraganden i
TFN.
Sedan test och intervjuer hade genomförts lämnade respektive domstolschef ett yttrande till TFN innehållande ett förslag till rangordning av de sökande. Härefter behandlades anställningsärendena av TFN som beslutade om vilka av de sökande som
skulle föreslås för anställning till regeringen. Vid TFN:s sammanträde redovisade
Assessio resultatet från testerna av sökande till chefsrådmansanställning. Testresultatet från Dufwas test presenterades av nämndens föredragande.
Regeringens beslut i den första rekryteringsomgången meddelades den 17 november
2005 och beslutet efter den andra omgången informerades om den 16 februari
2006.
7 En omvärldsbeskrivning – Redovisning av andra organisationers rekryteringsprocesser och testanvändning
7.1 Bakgrund
Projektgruppen har besökt andra myndigheter för att inhämta kunskap om hur
andra arbetar med rekryteringsfrågor, särskilt den delen som avser användning av
test vid urval.
7.2 Åklagarmyndigheten
Sedan den 1 januari 2005 finns endast en myndighet, Åklagarmyndigheten, med
drygt 1 000 anställda. Riksåklagarens kansli har 90 anställda och utgör den centrala
ledningen. Tidigare genomförde de sex myndigheter som åklagarväsendet regionalt
var indelat i rekryteringen på olika sätt och det fanns ingen enhetlig kravprofil, vilket medförde att de sökande värderades på olika sätt.
Målet med den nya rekryteringsprocessen för åklagare är att få framtida ledare, de
bästa och mest lämpade juristerna, likvärdig bedömning av alla sökande, minska
23 (43)
riskerna för subjektiva bedömningar m.m. En gemensam kravprofil har tagits fram.
Viktiga steg i rekryteringen är intervjuer, psykologiska test och referenstagning.
Åklagarmyndigheten använder sig av två begåvnings- och färdighetstest nämligen
BKT (Watson-Glaser) och ett test som benämns Instruktionsprov II (som mäter
stabilitet och beslutsfattande). Personlighetstesten är dels Gordons Personlighetsinventorium, dels 16PF.
Åklagarmyndigheten har upphandlat tjänster från Assessio. En leg. psykolog
genomför testen och även de strukturerade intervjuerna med de sökande. Psykologen ger personlig återkopplig till dessa sökande före intervjun. Inga testresultat förvaras hos Åklagarmyndigheten utan de finns hos Assessio och endast en bedömning som psykologen gjort kommer in som ett underlag till Åklagarmyndigheten.
De tre delarna: intervjuer, test och referenser värderas lika. En översyn av kravprofilen, intervjuerna och testpaketet sker kontinuerligt och cheferna kommer att utbildas ytterligare i intervjumetodik och test. Avsikten är att cheferna ska bli mer
delaktiga i hela processen än vad de är idag.
Rekryteringsprocessen i sin helhet ser ut enligt följande:
•
Första urval till intervju (kammarnivå)
•
Första intervjun (kammarchef och lokalanställd personal)
•
Urvalet går vidare (kammarnivå)
•
Arbetspsykologiska test (konsult)
•
Återkopplande samtal (konsult)
•
Strukturerad intervju (kammarchef, konsult och någon från centrala personalenheten)
•
Referenstagning (genomförs av personalenheten)
•
Beslut om vilka som ska erbjudas anställning (personalenhet och kammarchef)
När det gäller anställning av chefer finns en chefsprofil och man har då andra typer
av test. Dessa är mer fokuserade på ledarförmågan. Vid besöket belystes inte chefsrekryteringen.
7.3 Utrikesdepartementet
Utrikesdepartementet (UD) är en del av Regeringskansliet. Varje departement svarar i huvudsak för sin egen rekrytering men har även gemensam rekrytering t.ex.
Regeringskansliets aspirantprogram. Det finns ett intresse för att departementen i
högre grad ska ha ett gemensamt rekryteringsförfarande. Redan i dag finns en
gemensam grafisk utformning av alla annonser.
En viktig och årligen återkommande rekrytering till UD är till det s.k. Diplomatprogrammet. Det är ett ca nio månaders långt utbildningsprogram för nyanställda
diplomater. Ca 20 anställs och genomgår programmet varje år av de 1000 – 2000
sökande. Inför varje rekryteringsomgång genomförs en kompetensanalys (kravanalys) och den fastställs inför varje omgång. Kopplat till rekryteringen till Diplomatprogrammet finns Utrikesförvaltningens Antagningsnämnd som har till uppgift att
förorda vilka kandidater som skall antas. Utifrån givna gallringskriterier tas ca 10024 (43)
200 personer ut för att göra en skrivning. Därefter går ett 40-tal sökande på diplomatprogrammet vidare till ett Assessment Center och den metoden har UD använt
under ca två års tid. Bedömare i Assessment Center är anställda på UD.
7.4 Göteborgs stad
Metoden Assessment Center utvecklades av militären i Tyskland och England under världskrigen i samband med att man ville identifiera befäl och specialister, t.ex.
vid val av CIA-agenter. Metoden spred sig först till den civila världen i USA genom
det amerikanska telefonbolaget AT&T. I Sverige har Assessment Center använts av
Televerket, Volvo, Ericsson och Skatteverket.
Center för ledarurval och –utveckling vid Göteborgs Stad började använda denna
metod för några år sedan. Anledningen var att man ville ha en mer systematisk metod för ledarurval. Tidigare hade man olika rekryteringsförfaranden i skilda kommunal bolag och förvaltningar. Metoden var pilotprövad i Västra Götalandsregionen och var utvecklad i andra landsting innan Göteborgs stad började använda sig
av den. Göteborgs stad samverkar idag med Länsarbetsnämnden, Skatteverket och
Regeringskansliet när det gäller Assessment Center. Assessment Center används
inom Göteborgs stad för att
•
identifiera ledarpotential inom organisationen
•
rekrytera nya ledare
•
utveckla befintliga ledare
Göteborgs stad har tagit fram sju kompetenskriterier som man utgår ifrån i bedömningen. De kan ses som kompetenser i en kravprofil. Dessa kriterier är:
•
påverka andra
•
lyhördhet
•
social säkerhet
•
förändringsorientering
•
mål- och resultatorientering
•
analytisk förmåga
•
helhetssyn
Olika typer av chefer krävs i en ledningsgrupp och olika egenskaper blir därför utslagsgivande beroende på den aktuella rekryteringen.
Assessment Center i Göteborgs stad omfattar många olika informationskällor:
•
grunddata i form av ansökan, meritsammanställning m.m.
•
gruppövningar och simuleringsövningar i arbetsliknande situationer (bl.a. den s.k. ”inkorgen”)
•
personlighetstest och självskattningstest
25 (43)
•
kognitiva färdighetstest
•
intervju
Assessment Center är relativt kostsam och tidskrävande. I det Assessment Center
som genomförs vid Center för ledarurval och –utveckling kombineras simuleringsövningar med test. I denna form är metoden heltäckande och har högt prognostiskt
värde. Den används både för strategiska och operativa chefer, men med olika övningar för vardera kategorin.
Simuleringsövningarna byggs upp kring situationer i arbetslivet i en fiktiv kommun.
Sökandena försätts i situationer som ska vara så autentiska som möjligt i relation till
vad man som chef inom kommunala bolag och förvaltningar kan möta under en arbetsdag. Under den fiktiva arbetsdagen ska man planera verksamheten, hantera besvärliga medarbetare och kunder som kommer in och klagar etc. Övningarna har
skapats med utgångspunkt i intervjuer med chefer och fackliga organisationer för
att bli så verklighetstrogna som möjligt.
Testerna som används är granskade av STP. Begåvningstestet som används är BasIQ och när det gäller personlighetstest används OPQ, i vissa fall Hogans personlighetsinventorium HPI, m.fl.
Vid bedömningen av varje sökanden använder man sig av s.k. bedömare. Det finns
f.n. 37 bedömare i Göteborgs stad. När dessa utses strävar man efter mångfald och
spridning i organisationen. Man blir bedömare antingen avseende strategiska eller
operativa chefer. Bedömarna tas ut med hjälp av Assessment Center och de bör ha
erfarenhet av chefsarbete och rekrytering. Bedömarna måste själva ha höga värden
på kompetenskriterierna. Som bedömare är man också med och spelar någon av
rollerna i simuleringsövningarna.
Inom Assessment Center finns också tre bedömningsledare och alla är certifierade
testanvändare.
Urvalsprocessen i Assessment Center tar två dagar att genomföra. Sökandena deltar
under dag ett från kl. 08.00 till ca kl. 18.30. Bedömarna arbetar vidare hela kvällen,
fortsätter dag två och vid lunchtid dag två får sökandena en muntlig och en skriftlig
rapport över resultatet. Hanteringen regleras av en testpolicy som tagits fram av
Göteborgs stad.
7.5 Pliktverket
Pliktverket är en civil myndighet under Försvarsdepartementet. Förutom sina huvudsakliga ansvarsområden som mönstring, antagningsprövning, inskrivning och
redovisning av totalförsvarspliktiga kan Pliktverkets psykologer anlitas av andra
myndigheter som har någon form av beredskapshöjande roll. Pliktverkets medverkan vid urvalsarbetet hos andra myndigheter beror på tidpunkt och resurser. Enligt
uppgift från Pliktverket är domstolsväsendet en sådan organisation som skulle kunna anlita dem förutsatt att det finns kapacitet inom Pliktverket.
Psykologerna vid Pliktverket använder sig av begåvningstest (Ravens matriser) och
personlighetstest (16PF och Hogans deskriptiva skalor). Därefter sker strukturerade
intervjuer med de sökande.
26 (43)
8 Kravprofiler för fiskal och för ordinarie domare
8.1 Inledning
En viktig del i rekryteringsprocessen är att slå fast vilka egenskaper hos de sökande
man är intresserad av att mäta. Det är i detta sammanhang som arbetet med kravanalys och kravprofil kommer in. En betydande del av projektarbetet har därför
kommit att fokusera på de kravprofiler för fiskal och för ordinarie domare som enligt direktiven ska tas fram i projektet. Begreppen kravanalys och kravprofil i en rekryteringsprocess har beskrivits allmänt i ett avsnitt ovan (4.2).
I Domarutredningen ingår ett avsnitt med överväganden om de krav som bör ställas på ordinarie domare. Dessa överväganden ligger till grund för de kravprofiler
som nu har tagits fram. Domarutredningens genomgång av vilka formella krav och
personliga egenskaper som ordinarie domare bör ha är i formen av en beskrivande
text. Innehållet har, för att bli mer lättillgängligt, omarbetats för att kunna användas
praktiskt vid rekrytering, se nedan.
En annan fråga i projektet har varit hur direktivens krav på två olika kravprofiler –
en för fiskal och en för ordinarie domare – bäst kan tillgodoses. En fiskal anställs
med utgångspunkt i att personen ska kunna komma ifråga för ordinarie domartjänst
i framtiden. Ska då inte samma krav ställas vid rekrytering av fiskal som av ordinarie domare?
En person som kan komma ifråga för anställning som fiskal har dock vanligtvis inte
uppnått samma grad av mognad och erfarenhet som en ordinarie domare. Dessutom skiljer sig fiskalens arbetsuppgifter från den ordinarie domarens, dels då fiskalen inleder sin anställning med att arbeta som föredragande, dels på grund av den
anpassade tilldelningen av mål som fiskalen får i underrätt. Till detta kommer att
fiskal i mindre utsträckning än ordinarie domare sysslar med ledning av annan personal. En separat kravprofil för fiskal har därför tagits fram.
Arbetet med kravprofilerna inleddes efter det att projektgruppen vid möten med
Anna von Krusenstjerna (angående rekryteringsmodellen) och Inger Mårtensson
(angående testning) samt genom andra källor tagit del av hur man allmänt sett bör
utforma kravanalyser och kravprofiler. Utifrån projektgruppens erfarenheter från
domstolsväsendet och av rekrytering fortsatte arbetet med att identifiera de personliga egenskaper som är lämpliga hos en fiskal.
Kravprofilerna har behandlats vid två referensgruppsmöten. I den mån synpunkterna inte har i sak kunnat beaktas har de bifogats projektrapporten som särskilda
yttranden (se bilaga 5:1-3).
8.2 Kommentar till kravprofilerna
8.2.1
Allmänt
Kravprofilerna finns som bilagor till denna rapport (se bilaga 6:1-2). Avsikten är att
de ska kunna användas som praktiska verktyg i rekryteringsarbetet vid samtliga rekryterande domstolar och, vad gäller kravprofilen för ordinarie domare, även av
TFN. Detta gäller även övriga verktyg för rekrytering som återfinns som bilagor till
rapporten (se bilaga 7:1-3).
27 (43)
För att underlätta läsningen finns också kravprofilerna inklippta i texten nedan.
En komplett kravprofil bör beskriva vilka formella krav, färdigheter och personliga egenskaper som är önskvärda hos de sökande. Det finns olika modeller för indelning av kompetenskrav. Här har kravprofilerna delats in i tre avsnitt;
•
Formella krav
•
Färdigheter
•
Personliga egenskaper
Personliga egenskaper
Formella krav
Färdigheter
Fig ovan. Kravprofilens tre huvudavsnitt.
I Domarutredningen saknas uttrycket färdigheter i det avsnitt som behandlar krav
på domare. I kravprofilerna som nu arbetats fram beskrivs under ”Färdigheter”
förmågor och personlig skicklighet relaterade till yrkesrollen och under ”Personliga
egenskaper” egenskaper som mer brukar beskrivas som karaktärsdrag.
Ett område som diskuteras mycket och som inte så lätt låter sig inordnas under någon viss rubrik i kravprofilerna är etik. I lagboken finns fortfarande Olaus Petris
domarregler, som innehåller bl.a. flera principer om hur domare bör agera.
Av intresse är också de s.k. Bangaloreprinciperna, en etisk uppförandekod för domare, avsedd att skapa en internationell standard. Den senaste versionen av principerna togs fram i Haag år 2002 av Judicial Group on Strengthening Judicial Integrity, ett världsomspännande nätverk bestående av domare från de högsta instanserna.
Principerna är tänkta att tjäna som riktlinjer för domare världen över. Dessutom
utgör de en grundval för uppförandekoder om självständighet, objektivitet, integritet m.m. vid domstolar. Tillämpning av principerna har rekommenderats av FN:s
kommission för mänskliga rättigheter (Commission Resolution 2004/33). De återfinns i svensk översättning som en bilaga till denna rapport (bilaga 8).
Fiskalens uppgift är att arbeta som föredragande i minst ett år och därefter som
domare i underrätt och överrätt i minst tre år. Vid anställning av en fiskal ska beaktas att fiskalen ska kunna förutsättas fungera som ordinarie domare i framtiden.
28 (43)
Som tidigare påpekats måste samtidigt tas hänsyn till att fiskalens arbetsuppgifter
skiljer sig från en ordinarie domares bl.a. genom den anpassade tilldelningen av mål
i underrätt och genom att fiskalen i mindre utsträckning än en ordinarie domare
sysslar med ledning av annan personal.
Nedan har kravprofilerna ställts upp i spalter bredvid varandra för att underlätta en
jämförelse.
I kravprofilen för ordinarie domare finns vissa skrivningar som inte utgör sammanfattningar av Domarutredningen. På några ställen utgör de nya skrivningarna hela
nya stycken med rubriker. I de fall skrivningarna inte utgör sammanfattningar av
Domarutredningen framgår detta av fotnoter.
Målsättningen har varit att kravprofilen för fiskal ska vara en spegling av den för
ordinarie domare. I vissa avseenden är den identisk med kravprofilen för ordinarie
domare med dess sammanfattningar av Domarutredningens överväganden och, i
vissa avseenden, nya formuleringar. I andra avseenden har nya skrivningar tagits
fram för kravprofilen för fiskal.
8.2.2
Formella krav
Ordinarie domare
FORMELLA KRAV
Svenskt medborgarskap
Fiskal
FORMELLA KRAV
• Svenskt medborgarskap
•
Jur. kand. examen eller juristexamen
eller annan godkänd examen
•
Jur. kand. examen eller juristexamen
•
Notariemeritering
•
I övrigt uppfylla kraven som uppställs
i 4 kap. 1 § rättegångsbalken
•
I övrigt uppfylla kraven som uppställs
i 4 kap. 1 § rättegångsbalken
•
Kommentarer till formella krav på ordinarie domare
I 11 kap. 9 § regeringsformen (RF) anges att den som utövar domartjänst måste
vara svensk medborgare. Av 4 kap. 1 § rättegångsbalken (RB) och 28 § lagen om
allmänna förvaltningsdomstolar (1971:289) framgår att de lagfarna domarna i de
allmänna domstolarna samt ledamöterna i de allmänna förvaltningsdomstolarna ska
vara svenska medborgare.
I RB och i lagen om allmänna förvaltningsdomstolar finns regler om att lagmän,
chefsrådmän, och rådmän i tingsrätterna, hovrättspresidenter, lagmän i hovrätter
och hovrättsråd, justitieråd, regeringsråd, kammarrättspresidenter, kammarrättslagmän, kammarrättsråd och lagmän, chefsrådmän och rådmän i länsrätterna ska vara
lagfarna, med den avvikelsen att det räcker att två tredjedelar av antalet regeringsråd är lagfarna, det vill säga juristutbildade. Vad lagfaren närmare innebär framgår
av 4 kap. 1 § RB, som uppställer krav på att de lagfarna domarna ska ha avlagt för
behörighet till domaryrket föreskrivna kunskapsprov. Regeringen har i en kungörelse (1964:29) angående kunskapsprov för behörighet som domare, m.m., beslutat att
som föreskrivet kunskapsprov för domaranställning gäller juris kandidatexamen eller juristexamen. Regeringen har härutöver i förordningen meddelat vissa bestämmelser beträffande juristexamen från Danmark, Finland, Island och Norge.
29 (43)
Av 4 kap. 1 § RB och 28 § lagen om allmänna förvaltningsdomstolar framgår att
den som är i konkurstillstånd eller som har förvaltare enligt 11 kap. 7 § föräldrabalken inte får utöva domarämbete.
Kravprofilen är inte uttömmande utan hänvisar till innehållet i 4 kap. 1 § RB. Det
allmänna kravet på skicklighet enligt 11 kap. 9 § RF som omtalas i Domarutredningen sorteras i denna kravprofil in under nästa rubrik, ”Färdigheter”.
Kommentarer till formella krav på fiskal
Av 41 § förordningen (1996:379) med hovrättsinstruktion och av 41 § förordningen
(1996:380) med kammarrättsinstruktion framgår att som hovrätts- respektive kammarrättsfiskal får anställas endast den som förvärvat notariemeritering. Kraven för
anställning som notarie läggs fast i notarieförordningen (1990:469).
I övrigt ska fiskalen även uppfylla de krav på en lagfaren domare som ställs upp i
4 kap. 1 § RB (se ovan).
8.2.3
Färdigheter
Ordinarie domare
Fiskal
FÄRDIGHETER
Skicklighet
11 kap. 9 § regeringsformen, 4 § lag
(1994:260) om offentlig anställning.
FÄRDIGHETER
Skicklighet
11 kap. 9 § regeringsformen, 4 § lag
(1994:260) om offentlig anställning.
Med yrkesskicklighet ska förstås en domares förutsättningar att möta de kvalitativa krav som ställs på den dömande
verksamheten. Domaren ska ha goda
kunskaper om det rättsliga regelsystemet
och kunna tillämpa det i enlighet med
gängse metoder.
Med skicklighet ska förstås fiskalens
förutsättningar att möta de kvalitativa
krav som ställs på den dömande verksamheten inom ramen för de mål och
ärenden som fiskalen successivt får
hantera under utbildningstiden. Fiskalen ska ha goda kunskaper om det
rättsliga regelsystemet och kunna tilllämpa det i enlighet med gängse metoder.
Färdigheter i tal och skrift 16
Färdigheter i tal och skrift
Domaren måste kunna uttrycka sig klart
och begripligt både skriftligen och muntligen. Domaren ska tala och skriva ett
språk som underlättar enskildas kontakter med domstolen och som gör det möjligt för enskilda att förstå varför utgången blev som den blev 17.
Fiskalen måste kunna uttrycka sig
klart och begripligt både skriftligen
och muntligen. Fiskalen ska tala och
skriva ett språk som underlättar enskildas kontakter med domstolen och
som gör det möjligt för enskilda att
förstå varför utgången blev som den
blev.
16
I Domarutredningen är denna rubrik hänförlig till personliga egenskaper.
30 (43)
Analytisk förmåga och förmåga till
kritiskt tänkande18
Domaren ska kunna se sammanhang och
ha förmåga att identifiera, analysera och
lösa komplexa rättsliga problem. Domaren ska ha förmåga att fokusera på viktig
och relevant information och dra riktiga
slutsatser utifrån de fakta som finns.
Analytisk förmåga och förmåga till
kritiskt tänkande
Fiskalen ska kunna se sammanhang
och ha förmåga att identifiera, analysera och lösa komplexa rättsliga problem. Fiskalen ska ha förmåga att fokusera på viktig och relevant information och dra riktiga slutsatser utifrån
de fakta som finns.
Förmåga och intresse att använda sig
av teknik och IT19
Domaren ska vara intresserad av och ha
förmåga att ta till sig och hantera domstolens verksamhetsstöd samt övriga delar av datormiljön såsom tekniska hjälpmedel i rättssalarna och e-post. Domaren
ska ha förmåga att hitta information, såväl rättslig som annan, via datorn.
Förmåga och intresse att använda
sig av teknik och IT
Fiskalen ska vara intresserad av och
ha förmåga att ta till sig och hantera
domstolens verksamhetsstöd samt övriga delar av datormiljön såsom tekniska hjälpmedel i rättssalarna och epost. Fiskalen ska ha förmåga att hitta
information, såväl rättslig som annan,
via datorn.
Kommentar till färdigheter hos ordinarie domare och fiskal
I 4 § lagen (1994:260) om offentlig anställning anges att det vid anställning (av arbetstagare vid bl.a. myndigheter under regeringen) ska fästas avseende bara vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet, och att skickligheten ska sättas främst,
om det inte finns särskilda skäl för något annat.
De färdigheter hos fiskal som nämns här och sättet de beskrivs på är i många delar
desamma som vad som anges under denna rubrik i kravprofilen för ordinarie domare, eftersom de förmågor som efterfrågas hos ordinarie domare är desamma för fiskal. Självfallet ska man vid rekrytering av fiskaler ta hänsyn till att man inte kan
ställa samma krav på fiskaler som på ordinarie domare vad gäller mognadsgrad.
Jämfört med Domarutredningen har ”Analytisk förmåga och förmåga till kritiskt
tänkande” och ”Förmåga och intresse att använda sig av teknik och IT” lagts till.
Dessa förmågor har bedömts vara så viktiga att de bör ingå i kravprofilerna.
8.2.4
Personliga egenskaper
Ordinarie domare
PERSONLIGA EGENSKAPER
Fiskal
PERSONLIGA EGENSKAPER
Utgångspunkten för bedömningen
av fiskalens personliga egenskaper
ska vara kravprofilen för ordinarie domare. Vid anställning av fiskal måste dock hänsyn tas till fiska-
17
Skrivningen är omformulerad jämfört med Domarutredningens, där formuleringen var följande: ”Domaren ska tala och skriva ett språk som inte ökar enskildas osäkerhet i kontakter med domstolen och som
gör det möjligt för enskilda att förstå varför utgången blev som den blev”.
18
Hela stycket är nytt och fanns inte med i Domarutredningen.
19
Hela stycket är nytt och fanns inte med i Domarutredningen.
31 (43)
lens ålder och att fiskalen vanligtvis inte kan uppvisa samma mognadsgrad avseende de personliga
egenskaperna som en person som
kan komma ifråga för anställning
som ordinarie domare. Kravprofilen är en beskrivning av vad detta
mer specifikt kan innebära när det
gäller en fiskal.
Självständighet och integritet
Domaren måste, utan att påverkas
av tillfälliga strömningar i samhället, tryck från massmedia eller
andra, kunna avgöra mål och ärenden i enlighet med gällande regler.
Domarrollen kräver personlig integritet i den dömande verksamheten. Samtidigt bör domaren vara
omvärldsorienterad och visa intresse för samhällslivet i stort. 20
Självständighet och integritet
Fiskalen ska kunna arbeta självständigt, ha självtillit och tåla den
påfrestning som domaryrket kan
innebära.
Omdöme och uppträdande
Omdöme och uppträdande
Domaren ska uppträda omdömesgillt både i yrkesutövningen och i
privatlivet och hans eller hennes
vandel och omdömesförmåga bör
inte kunna ifrågasättas. Domaren
ska kunna behandla parter och
andra som kommer inför domstolen på ett korrekt och seriöst sätt,
uppträda balanserat och inge förtroende.
Fiskalen ska ha förståelse för att
man som domare är en förebild
och att frågan om gott omdöme är
av vikt för allmänhetens förtroende
för domstolarna.
Samarbetsförmåga
Domaren ska kunna samarbeta
med all personal och nämndemän.
I det ligger bl.a. att domaren bör
kunna både ta emot och förmedla
kunskaper så att domstolens samlade resultat blir så bra som möjligt. Domaren får inte heller vara
främmande för att ta på sig andras
arbetsuppgifter eller på annat sätt
bistå kollegor och annan personal.
Vidare ska domaren kunna ha god
kontakt med allmänhet och alla
Samarbetsförmåga
Fiskalen ska ha insikt om att samarbetsförmåga har stor betydelse
för arbetsklimatet på domstolen
och för verksamheten i dess helhet.
Fiskalen ska ha förmåga att på ett
bra sätt möta allmänhet, parter,
media m.fl. I denna egenskap ligger
också kommunikativ förmåga, lyhördhet och tydlighet gentemot
både medarbetare och allmänhet.
20
Den sista meningen är framtagen för denna kravprofil. I Domarutredningen angavs: ”Detta får dock
inte innebära att domaren fjärmar sig från samhällslivet i övrigt”.
32 (43)
andra som kommer i kontakt med
domstolen.
Effektivitet och beslutsförmåga
Effektivitet och beslutsförmåga
Domaren ska med bibehållande av
hög kvalitet ha förmåga att slutföra
mål och ärenden i rimlig tid. I detta
ligger att inte prioritera enklare mål
och ärenden på bekostnad av svårare mål med långa handläggningstider. Domaren ska ha god känsla
för vilken arbetsinsats som olika
frågor kräver. Domaren ska också
ha förmåga att fatta beslut och
kunna stå för dem.
Fiskalen ska, med bibehållen hög
kvalitet, ha förmåga att driva fram
mål och ärenden till avgörande
inom rimlig tid. Fiskalen ska i sitt
eget dömande ha förmåga att på ett
effektivt och rättsäkert sätt slutföra
mål och ärenden inom rimlig tid
och vid hög arbetsbelastning kunna
prioritera arbetsuppgifter på ett
riktigt sätt.
Ledaregenskaper
Domaren ska ha förmågan att leda
och stimulera medarbetare och ska
känna ansvar för deras utveckling.
Domaren ska även skapa förutsättningar för ett gott arbetsklimat. 21
Ledaregenskaper
Fiskalen ska kunna fungera som
och ha potential att utvecklas i rollen som arbetsledare. I detta ligger
även att fiskalen ska kunna bidra
till att skapa ett gott arbetsklimat.
Inlevelseförmåga, personlig
mognad och flexibilitet
Domaren ska ha inlevelseförmåga i
mötet med enskilda vilket förutsätter personlig mognad och livserfarenhet. Domaren ska ha förmåga,
vilja och intresse av att ta på sig
andra och/eller nya arbetsuppgifter
och allmänt verka för att resultatet
av domstolens verksamhet i dess
helhet blir gott. Domaren bör ha
förmågan att se lösningar även på
hur arbetet i domstolen bör förändras över tiden.
Inlevelseförmåga, personlig
mognad och flexibilitet
Fiskalen ska ha grundtrygghet, vara
ansvarstagande och ha social säkerhet. Fiskalen ska ha intresse av
och förmåga att sätta sig in i andras
situation och upplevelser.
Kommentarer till personliga egenskaper hos ordinarie domare
Under denna rubrik återfinns egenskaper som närmast är att jämställa med vad man
brukar betrakta som karaktärsdrag. Nedan ges endast kommentarer i den mån förändringar har skett jämfört med Domarutredningens skrivning.
Jämfört med Domarutredningens förslag har de personliga egenskaperna självständighet och integritet förtydligats på så sätt att omvärldsorientering och intresse för
samhällslivet i stort framhållits särskilt.
21
”Förutsättningar för” är ett tillägg i förhållande till vad som anges i Domarutredningen.
33 (43)
Ledaregenskaper har också förtydligats. Domaren ska bl.a. skapa förutsättningar för
ett gott arbetsklimat. Jämfört med Domarutredningen har ”förutsättningar för”
lagts till eftersom det inte kan krävas av en domare att oberoende av förhållandena
på arbetsplatsen skapa ett gott arbetsklimat.
Kommentarer till personliga egenskaper hos fiskal
I kravprofilen beskrivs att utgångspunkten för bedömningen av fiskalens personliga
egenskaper ska vara kravprofilen för ordinarie domare. Vid sidan av formuleringarna avseende ordinarie domare har de personliga egenskaper som är önskvärda hos
en fiskal – med utgångspunkt i dennes arbetsuppgifter – sammanfattats.
Projekt- och referensgruppens erfarenheter av rekrytering har varit utgångspunkt
när kriterierna har utformats. Kriterierna visar också vilken inriktning som är önskvärd för fiskalsrekryteringen i framtiden.
34 (43)
9 En förbättrad process för fiskalsrekrytering – förslag från
projektgruppen
9.1 Nulägesbeskrivning av fiskalsrekryteringen
Processkartan nedan visar de viktigaste momenten i den nuvarande fiskalsrekryteringen.
Processkarta över
fiskalsrekryteringen i stort (i nuläget)
Behovsinventering
gjord
Ansökan på
särskild
blankett
Ansökan skickas
in
kontinuerligt.
Antagning sker
vid vissa
tillfällen eller
när behov
uppstår
Adm.
funktioner
bereder
ansökningar
Ansökan ligger
kvar 6 mån
Olika funktioner
inblandade
Förslag till
urval görs i
nämnden
Presidenten
beslutar om
urval till
intervju
Till ansökan
bifogas betyg
från ak.
examen, gymn.
andra meriter
och referenser
Referenstagning
sker inom
domstolsväsendet
Inhämtande av
prel. bedömning
Föredragning
inför nämnd
Olika
konstellationer i
nämnden
Intervju görs
Ev. externa
referenser tas
Beslut om
antagning
0,5 – 1,5 tim
Antalet deltagare
och deras
funktioner skiftar
mellan
domstolarna
35 (43)
9.1.1
Regelverket
Ansökan till överrätt sker på en särskild blankett som bl.a. finns på DV:s hemsida.
Om man vill söka till flera hov- eller kammarrätter ska man skicka in en ansökan till
varje aktuell överrätt. Man ska då ange vilka andra överrätter man söker och rangordna dem sinsemellan. Ansökan ska vara inkommen senast en månad före antagningstillfället.
Till ansökan ska bifogas betyg avseende akademisk utbildning och avgångsbetyg
från gymnasium. Betyg från notarietjänstgöringen ska i förekommande fall bifogas.
Även andra meriter får gärna åberopas. Som exempel anges praktiktjänstgöring eller
annat arbete, språk- och andra specialkunskaper. Vidare ska referenser anges i ansökan.
På ansökningsblanketten ges upplysning om att antagning av fiskaler i hovrätt och
kammarrätt sker vid sex tillfällen varje år och att beslut om vilka sökanden som antagits meddelas av respektive domstol i början av januari, mars, maj, juli, september
och november. Det framgår vidare att när det finns särskilda skäl kan antagning förekomma även mellan de ordinarie antagningstillfällena. Vidare upplyses det att vid
varje tillfälle avser antagningen främst sökanden som beräknas börja sin anställning
inom fyra månader från antagningstillfället.
Om sökanden inte blir anställd vid det antagningstillfälle som ansökningen avser,
kvarstår ansökningen under en tid av sex månader från det att den kom in till domstolen om inte ansökan återkallas. På blanketten anges slutligen att antagningen
samordnas mellan berörda domstolar och att det därvid i möjligaste mån tas hänsyn
till sökandens prioritering.
9.1.2
Handläggningen vid överrätterna
De olika överrätternas storlek och behov medför naturligtvis stora variationer i
förhållande till den ovan beskrivna fiskalrekryteringen. Detta är en självklarhet eftersom behovet av fiskaler varierar mellan 2 och 35 per domstol och år.
På Svea hovrätt, som anställer ojämförligt flest fiskaler per år, följer man dock med
smärre modifikationer den ovan beskrivna proceduren. Här ligger det årliga antalet
sökande på 150 personer, ca 25-30 sökande per omgång. På andra överrätter, där
antalet anställningar inte är så många, har man av naturliga skäl inte alltid antagning
vid förutbestämda tillfällen utan där sker antagning när behov uppstår.
Gemensamt för alla överrätter är dock att beredningen av inkomna ansökningar
görs av den administrativa funktionen; presidentens sekreterare, chefsadministratören, eller en administrativ fiskal. På flera håll är det den administrativa chefen som
gör en gallring och föreslår vilka som bör kunna komma ifråga för en intervju.
Gemensamt är även att överrätterna begär ett yttrande från lagmannen i den domstol där sökanden arbetar. I yttrandet görs en preliminär bedömning av sökandens
lämplighet för domarbanan. Vidare brukar lagmannen här ge ett kortare omdöme
om sökanden.
Den preliminära bedömningen följs upp genom referenstagning. Regelmässigt kontaktas lagmannen och ibland även andra domare som sökanden arbetat med. På ansökningsblanketten har man som nämnts möjlighet att ange vilka referenser som
36 (43)
man själv vill åberopa. Det är inte nödvändigtvis dessa som kontaktas. På alla överrätter utom en tas referenserna inom domstolsväsendet före intervjuerna.
När ansökningarna är färdigberedda föredras de oftast inför en nämnd. På vissa
domstolar består nämnden av presidenten, administrativa chefen och någon eller
några lagmän. Andra överrätter har istället andra representanter i nämnden t.ex. företrädare för Jusek och någon som representerar yngreföreningen vid domstolen.
Nämnden rangordnar de sökande och ger förslag på vilka som ska kallas till intervju. Vid de flesta överrätter är det sedan presidenten som slutligt avgör vilka som
ska kallas till intervju. På de större domstolarna är det ungefär dubbelt så många
som behöver anställas som brukar kallas på intervju. De som blir kallade till intervju får besked per telefon.
Intervjuerna genomförs med olika deltagare. På vissa överrätter deltar hela antagningsnämnden på tre till fem personer, varav någon eller några fackliga företrädare.
På en överrätt deltar endast presidenten och administrativa direktören. På en annan
är det presidenten, kanslichefen, de administrativa fiskalerna och ibland ordföranden för antagningsnämnden som deltar. På ytterligare några domstolar träffar den
sökande först cheferna och därefter de fackliga representanterna. Nämnas kan att
en överrätt har utarbetat en kravprofil för fiskal och även tagit fram en frågebank
utifrån profilen. Kravprofilen och frågebanken används vid intervjuer och ligger till
grund för domstolens rekrytering.
Tidsåtgången för intervjuerna varierar mellan 30 minuter och en och en halv timme.
Efter intervjuerna fattas beslut vilka som ska antas. Samtliga som varit på intervju
får muntligt besked om de fått anställning eller inte.
Eftersom ansökningarna från dem som inte antagits ligger kvar i sex månader kan
sökanden under denna tid komplettera ansökan med t.ex. slutligt notariebetyg. En
orsak till detta system är att ingen ska hamna i ett sämre läge för att antalet sökande
och överrättens behov kan variera mellan de olika antagningsomgångarna.
Överrätterna har regelbundna telefonkonferenser där antagningen samordnas och
information om vilka som antagits lämnas. Även i övrigt förekommer underhandskontakter mellan domstolarna.
37 (43)
9.2 En modern rekryteringsprocess
Processkartan nedan visar de viktigaste momenten i förslaget till fiskalsrekryteringen fortsättningsvis.
Processkarta över
fiskalsrekryteringen (fortsättningsvis)
Behovsinventering
gjord
Ansökan på
särskild
blankett,
personligt brev
och CV
Kravprofil
stäms av
Ansökan
skickas in
kontinuerligt.
som tidigare
Till ansökan
bifogas
examensbevis och andra
relevanta
meriter
Adm. funktioner
gör grovgallringen
utifrån kravprofil
Strukturerad
referenstagning
inom domstolsväsendet
Inhämtande av
prel.
bedömning. Allt
utifrån
kravprofilen
Föredragning
inför nämnd
Kravprofilen
ligger som
grund
Ansvaret ligger
hos Adm.dir.
el. motsvarande
Presidenten fattar
beslut om urval
till intervju
Strukturerad
intervju med
arbetsgivarföreträdare
(max 3 pers)
med kravprofil
som grund
Sammanvägning och
bedömning
Fackliga
företrädare
separat
Ev. behov av test i
enlighet med
testpolicyn
Referenstagn.
externt med
kravprofil som
grund
Beslut om
anställning
Om test görs hålls
ytterligare en
intervju
Projektgruppen har haft till uppgift att, vid sidan av att ta fram förslag på test, se
över rekryteringsprocessen i stort och hur den kan förändras.
38 (43)
Det pågår en ständig rekrytering av fiskaler till överrätt. Oavsett vad som kommer
att hända med antagningen, dimensioneringen, lokaliseringen m.m. framöver så kan
en förbättring av rekryteringsprocessen ske genom olika föreslagna insatser på
ganska kort tid på de olika överrätterna. Nedan följer en beskrivning av hur rekryteringsprocessen kan kvalitetssäkras och förbättras. Kärnan är kravprofilen, som
ska vara utgångspunkt i alla delar av rekryteringsprocessen.
Projektets direktiv är starkt inriktade på att förstärka rekryteringsprocessen genom
användning av test. Som framgår nedan har slutsatsen dragits att när det gäller fiskalsrekrytering är det inte självklart att test alltid ger ett mervärde, men att det kan
användas som komplement i vissa fall. Testhanteringen skall vara etisk och man bör
vara observant på tests prognosvärde.
9.2.1
Kravprofilen
Kravprofilen är ett mycket viktigt instrument för att nå framgång och få högre kvalitet och större enhetlighet i rekryteringen. Kravprofilen ska vara utgångspunkten i
hela rekryteringsprocessen från urval, till referenstagning, intervju och eventuell
testning. Kravprofilen slår i praktiken fast vilka fiskaler vi ska ha i framtiden. Det
är mycket viktigt att profilen får en bred förankring hos alla dem som deltar i rekryteringsarbetet från grovgallring till slutligt urval. Inte minst viktig är profilen i samband med inhämtande av referenser då utgångspunkterna inte bara blir de formella
meriterna utan i hög grad ska basera sig på de personliga egenskaperna (se nedan).
De kravprofiler som bör användas i fortsättningen är de som har framtagits i Testprojektet.
9.2.2
Ansökan
Regeln om att ansökningar ligger inne under sex månader är en bra ordning, liksom
att man har fastlagda antagningstillfällen, dock att systemet med sex antagningstillfällen inte kan följas fullt ut av alla överrätter. I praktiken är det få överrätter i landet som har den mängd anställningar årligen som gör detta möjligt.
Den blankett som är framtagen för ansökan till överrätt bör finnas kvar och kompletteras med ett personligt brev och CV som fogas till ansökningsblanketten. Erfarenheten säger att detta ger en bättre bild av den sökande, underlättar urvalet och
ger ett bättre underlag inför en intervju. Blanketten bör i framtiden ändras så att
detta förfaringssätt framgår liksom ge utrymme för att antagning kan ske vid fler
tillfällen än de sex.
9.2.3
Referenstagning
Vid gängse rekrytering sker – som tidigare redogjorts för - referenstagning efter intervjuerna. Vid dagens fiskalsrekrytering är situationen en annan. Referenser tas i
regel i början av rekryteringsprocessen, efter att en genomgång av ansökningshandlingarna har gjorts. Detta hänger ihop med att rekryteringsprocessen för fiskaler
skiljer sig markant från annan rekrytering, främst på så sätt att den anställande
myndigheten har en tvåårig notarietjänstgöring, dvs. ett ”arbetsprov” att falla tillbaka på och att urvalet sker bland sökande som alla har utfört likartade arbetsprov.
Utfallet av detta arbetsprov dokumenteras i betyg och omdömen. I sammanhanget
förtjänar att påpekas att arbetsprov enligt psykologisk forskning har det högsta
prognosvärdet av samtliga urvalsinstrument (se avsnitt 5.3.2). Referenstagning inom
39 (43)
domstolsväsendet bör således även i framtiden ske i början av urvalsprocessen, så
som det redan är på de flesta håll idag. Ett viktigt påpekande i sammanhanget är
dock att referenstagningen ska vara strukturerad och utgå från kravprofilen (exempel på frågor som kan ställas vid referenstagning, se bilaga 7:1-2).
Om notariebetyg inte finns bör, liksom i dag, preliminära bedömningar om personen (inklusive lämplighet för tjänstgöring i överrätt) inhämtas av den rekryterande
överrätten från den underrätt där notarien tjänstgör.
Trots att referenstagning sker redan i inledningen av rekryteringsprocessen finns
ingen anledning att ta referenser på alla sökande, utan endast avseende de som verkar vara intressanta för intervju. En annan metod skulle bli alltför resurskrävande.
Vid referenstagningen ska man överväga att ta referenser från minst två personer
(t.ex. lagmannen och en annan domare). Man ska inte bara lyssna på det som sägs
utan fråga sig också vad som inte nämns. Att inhämta referenser från andra än sådana personer som sökanden själv angett i ansökan kan i det fallet inte betraktas
som oetiskt då det handlar om personer som arbetar inom samma organisation. Vad
gäller sökande från annan verksamhet, t.ex. advokatbyråer, tillämpas en annan ordning för referenstagning. Då inhämtas referenserna inte förrän i det absoluta slutskedet av rekryteringsprocessen, när man i praktiken har bestämt sig för att anställa
vederbörande och referenstagningen närmast får ses som en formalitet. Referenstagningen sker då efter överenskommelse med den sökande.
9.2.4
Intervjun m.m.
Den strukturerade intervjun anses allmänt sett ha ett mycket högt prognosvärde (se
avsnitt 5.3.2). I en modern rekryteringsprocess bör man modernisera det sätt på vilket intervjuer bedrivs vid fiskalsrekrytering. Intervjutekniken och vilka typer av frågor man ställer är mycket viktigt för att man ska få ut det mesta av intervjun. Gärdagruppen föreslog att DV skulle anordna utbildning i intervjuteknik och så har
också skett till viss del. DV bör kontinuerligt anordna utbildning i både strukturerad intervjuteknik och bedömningsmetodik, dvs om hur bedömningen, ställt i relation till kraven, ska göras på ett systematiskt sätt.
Med att intervjun är ”strukturerad” menas att intervjuaren samlar in ”exakt samma”
information från alla sökanden. Målet för intervjuaren är att kunna utvärdera sökandens förmåga i relation till en specifik kompetens tydliggjord i en kravprofil.
Förutom att ställa samma frågor till samtliga sökande ska också bemötandet och
hela intervjusituationen vara så likartad som möjligt. Fokus i frågeställningarna bör
ligga på hur personen arbetar, hur hon eller han fungerar i olika situationer och vilka resultat som personen uppnått i olika sammanhang.
Erfarenheter inom rekrytering säger att man inte ska vara för många personer vid
en anställningsintervju. Vid flera överrätter förekommer i dag att hela antagningsnämnden sitter med vid intervjun. Antagningsnämnden bör dock endast finnas med
vid urvalet av personer till intervju. Vid själva intervjun är idealet att ett fåtal – två
eller högst tre – personer sitter med. Om man vill att fler personer också ska träffa
och intervjua sökanden är det lämpligt att man delar upp sig i två grupper som träffar sökanden var för sig. Därefter kan alla träffas och jämföra sina bedömningar.
Som exempel kan en sådan uppdelning ske mellan president/administrativ chef respektive domare/facklig representant/representant från yngreföreningen.
40 (43)
Rekrytering är ett chefsansvar och därmed blir intervjuerna något som arbetsgivaren styr och leder. De fackliga företrädarna kan ha intresse av att vilja träffa de sökande och det kan vara värdefullt för arbetsgivaren att få synpunkter från de fackliga företrädarna, men dessa ska i så fall träffa den sökande efter själva intervjun eller
tillsammans med andra om man bildar två intervjuande grupper.
När intervjun blir strukturerad blir den i regel också mer utförlig. Erfarenheter från
rekryteringsarbete visar att strukturerade intervjuer i vart fall tar en timma. Utvärdering av varje intervju bör göras i direkt anslutning till intervjun. Det är viktigt att
man inte har för många intervjuer samma dag, eftersom varje intervjusituation är
krävande och alla bör bedömas på samma sätt och få så likartade förutsättningar
som möjligt.
Den sökande bör få rejält med utrymme under intervjun. Som tidigare nämnts bör
de som genomför intervjun som regel tala endast under 30 procent av intervjuns
tid. Samtidigt ska betonas att det är viktigt att sökanden får information om vad
tjänstgöringen som fiskal innebär – inte minst att man förväntas tjänstgöra i underrätt på annan ort.
Systematik även i sammanfattningen av bedömningarna är väsentlig och att de sökande bedöms mot de fastställda kraven. Olika typer av bedömningsformulär kan
vara till hjälp (se i projektet framtaget bedömningsformulär, bilaga 7:3).
9.2.5
Testning
Vid fiskalsrekrytering har överrätterna ett stort försteg jämfört med hur det annars
går till vid gängse rekrytering, eftersom det föreligger ett arbetsprov från tjänstgöring inom samma arbetsområden. Med en satsning på strukturerade intervjuer finns
endast i undantagsfall behov av test, eftersom arbetsprov och strukturerad intervju
har ett förhållandevis högt prognosvärde. Detta förutsätter att den som håller i intervjun besitter goda kunskaper i strukturerad intervjuteknik, att utvärdera intervjun
samt att bedöma resultatet.
För det fall testning kommer i fråga ska man vara medveten om att test ska användas som ett instrument för att sålla bland sökanden, inte för att välja vilka sökanden
som man vill intervjua. För överrätternas del kan test komma ifråga i den sista delen av urvalsprocessen, när valet står mellan ett fåtal kvarstående, likvärdiga sökanden. Beroende på vilken del av kravprofilen som det finns frågetecken kring – färdigheter eller personliga egenskaper – får man komplettera underlaget med begåvningstest eller personlighetstest. Vid bedömningen ska man vara medveten om att
begåvningstest har ett högre prognosvärde än personlighetstest.
Valet mellan att använda begåvningstest eller personlighetstest eller att komma
fram till att båda testmetoderna skall användas kanske inte är ett så svårt beslut. Att
inom den gruppen välja vilket test som är lämpligast för den specifika situation det
är fråga måste däremot göras av en person med stor kunskap om test och med psykologisk skolning. Det bör lämpligen göras en upphandling av sådana tjänster. Det
kan också finnas en möjlighet att avropa tjänster från någon av DV upphandlad
testanvändare (externa konsulter). Testanvändaren skulle kunna vara en anställd
inom den rekryterande organisationen, men dock endast där rekrytering är frekvent.
Testning kräver mycket stor kunskap och erfarenhet för att kunna tolkas på rätt
sätt. Att ha tillgång till en kunnig person är A och O. Med tanke på det fåtal tillfäl41 (43)
len då testning kan komma att användas vid fiskalsrekrytering bör man inte satsa på
att utbilda egen personal utan på att anlita konsulter när behov föreligger.
Vid en efterföljande intervju bör administrativ chef och testkonsult delta för återkoppling.
9.3 Förslag till fortsatt arbete
Grunden för allt urvalsarbete är att det finns en kravanalys och en kravprofil där
både krav och kompetenser inom olika områden tydligt belyses. Projektgruppen föreslår att rapporten kommer att överlämnas till Anna Skarheds utredning för fortsatt beredning av frågorna, men det är önskvärt att domstolarna redan nu börjar
tillämpa kravprofilen och det tillvägagångssättet som föreslagits i rapporten.
Kravprofilen för fiskal ska kunna användas som ett praktiskt verktyg i hela rekryteringsarbetet. Den ska således användas från det att en behovsinventering görs till
dess att introduktionen är genomförd (se processkarta över rekryteringen fortsättningsvis, avsnitt 9.2). Det är således viktigt att kravprofilen, dess innehåll och hur
den ska användas, diskuteras och förankras hos alla som blir involverade i rekryteringen. Det är lämpligt att påbörja förankringsarbetet på regionala lagmansmöten
och på chefsdagar. Därefter bör varje domstol informera och gå igenom kravprofilen med övriga som blir delaktiga i rekryteringsarbetet, t.ex. fackliga företrädare,
administrativa chefer och annan administrativ personal samt ordinarie domare.
Kravprofilen bör också göras känd för potentiella sökande till fiskaltjänst. En ansökningsblankett för fiskalsanställning justeras av DV i enlighet med förslaget i avsnitt 9.2.
Det har i olika studier visat sig att strukturerade intervjuer med precisa och konkreta frågor kring situationer och beteenden har högt prognosvärde avseende bl.a.
kompetens och framgång i arbetet. Det är en viktig framgångsfaktor i rekryteringsarbete att bättre kunna fånga in olika personers beteenden och personlighet. De
som kommer att hålla i intervjuerna vid fiskalsrekrytering på domstolarna bör genom DV:s försorg erbjudas kvalificerad utbildning i rekryteringsprocessen i stort, i
synnerhet i samtalsmetodik inriktad på att kunna hålla strukturerade intervjuer men
också på att kunna tolka svaren och göra bedömningar. Dessutom bör i utbildningsinsatserna ingå ett avsnitt om hur man tar referenser på ett strukturerat sätt.
En central upphandling gjord av DV skulle underlätta rekryteringsarbetet vid domstolarna när de står i begrepp att använda sig av test. De konsulttjänster som upphandlas bör tillhandahållas av certifierade testanvändare och anlitas även vid den
efter testning följande intervjun där återkoppling till den sökande ges i enlighet med
upprättad testpolicy.
Andelen statsanställda med annan etnisk bakgrund än den svenska är alltför låg.
Inom regeringens förvaltningspolitiska område vad gäller statliga arbetsgivarfrågor
kommer en av de mest prioriterade frågorna framöver att vara att arbeta för att öka
etnisk och kulturell mångfald bland de statsanställda på alla nivåer. Även domstolarna måste aktivt ta del i detta arbete och intensifiera arbetet för att öka mångfalden. I den kompetensstrategi i diskrimineringsfrågor som DV överlämnade till regeringen den 14 november 2003 (JU2003/8861/DOM) har DV bl.a. åtagit sig att
genomföra utbildningsinsatser för anställda med personalansvar med avseende på
icke-diskriminering vid rekrytering. Det finns skäl att påtala vikten av sådan utbildning.
42 (43)
10 Källförteckning
Offentligt tryck
Prop. 1979/80:2, del A, Förslag till sekretesslag
Prop. 1993/94:165, Några frågor om sekretess
Prop. 2004/05:1, Budgetpropositionen för 2005
Domstolar och domstolsledning (2000). Betänkande från Kommittén om domstolschefens roll och utnämningen av högre domare (Statens offentliga utredningar
2000:99)
Personlig integritet i arbetslivet (2002). Betänkande från Integritetsutredningen
(Statens offentliga utredningar 2002:18)
En öppen domarrekrytering (2003). Betänkande av Domarutredningen 2001 (Statens offentliga utredningar 2003:102)
JO:s ämbetsberättelse 1969, Tjänstemannafrågor/Vissa övriga ärenden av tjänstemannarättslig natur
JO:s ämbetsberättelse 1976/77, Tjänstemannafrågor/Fråga om dokumentation av
muntliga upplysningar i tjänstetillsättningsärenden
JO:s ämbetsberättelse 1989/90, 2 saml., Särskilda utredningar/Konsultmedverkan
vid tillsättning av kommunala chefstjänster m.m. Fråga om förfarandets tillämplighet med offentlighetsprincipen
Rättsfall
RÅ 1971 ref. 23
RÅ 1984 2:49
RÅ 1989 ref. 29
RÅ 1996 ref. 25
Litteratur, tidskrifter, WWW-källor och övrigt
Nils Hallén (2005), Rekrytera rätt – intervjuteknik och urval, Liber ekonomi
Human Resource Management (uppdaterad 2005) Bonniers ledarskapsböcker
Hunter Mabon (2002), Arbetspsykologisk testning, Psykologiförlaget
Malin Lindelöw Danielsson (2003) Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik
och testning, Natur och Kultur
STP:s riktlinjer för testpolicy inom organisationer, företag och myndigheter (2001)
The Scandinavian Recruitment World 2004, Compro media AB
www.insightlab.se, www.HRsociety.se, www.psykologforbundet.se
43 (43)
Bilaga 1
Projekt: Testprojektet
Deldokument: Direktiv
Direktiv
Diarienr: 583-2002
Författare: Personalsektionen
Datum: 2002-10-01
Bakgrund
Under sommaren 2001 avslutades arbetet i den s.k. Gärdagruppen. Gruppen hade till
uppgift att dels ta fram ett nytt system för rekrytering till domarutbildningen, dels ge
förslag på åtgärder som förbättrar domarutbildningens attraktionskraft.
Ett förslag i Gärdagruppens rapport, som senare även har genomförts, var att
överrättsnotariesystemet i dess dåvarande form skulle avskaffas. I stället skall urvalet
vid rekryteringen till domarutbildningen fr.o.m. 2002-01-01 ske på ett sådant sätt att
det endast i undantagsfall kan bli aktuellt att efter sex månaders provanställning inte
anställa en fiskal tills vidare. Detta ställer ännu högre krav än tidigare på att lämpliga
personer anställs redan från början. Som ett led i ett förbättrat rekryteringsarbete
föreslog Gärdagruppen att ett eller flera tester kan tas fram som kan användas på de
sökande till domarutbildningen. Hovrätterna, Kammarrätterna och Domstolsverket
(DV) var överens om att ett lämpligt sådant test borde tas fram.
Eventuell testning skall användas som ett komplement i urvalsprocessen. Parallellt
med att förslag på test tas fram kommer personer ansvariga för fiskalsrekrytering vid
överrätterna att erbjudas utbildning i intervjuteknik. En ytterligare insats för att
förbättra rekryteringen är att överrätterna kan använda sig av rekryteringskonsulter
som ett extra stöd för att få tips och idéer.
I DV:s verksamhetsplan för 2002 konstateras bl.a. att konkurrensen om arbetskraften
ökar - det gäller inte bara att rekrytera utan även att behålla arbetstagare - och att
arbetsgivaren ställer höga krav på arbetstagarnas kompetens liksom arbetstagare
ställer nya krav på en god arbetsmiljö och intressanta arbetsuppgifter. I enlighet med
-1-
dessa konstateranden kommer bl.a. rekryteringsinstrumenten till domarutbildningen
att förbättras.
En utgångspunkt för projektet är att fiskalsrekryteringen har ett långsiktigt syfte. I den
mån det är möjligt att förutse skall domstolsväsendet rekrytera fiskaler som i en
framtid kan tänkas bli lämpliga ordinarie domare, inte enbart täcka ett kortsiktigt
föredragandebehov i hov- eller kammarrätt.
Syfte
Syftet med projektet är att genom att ta fram ett eller flera lämpliga test förstärka
systemet för rekrytering av fiskaler och medverka till ett mer likartat förfarande
mellan överrätterna. En väl genomförd rekryteringsprocess kan samtidigt ge positiv
marknadsföring och därmed bidra till att öka arbetsplatsens attraktivitet.
Projektmål
Det huvudsakliga målet för projektet är att ge förslag på ett eller flera tester, eller
typer av tester, som kan användas av hov- och kammarrätter som ett komplement i
rekryteringen till domarutbildningen. De tester som i första hand är aktuella är sådana
som påvisar personlighetsdrag.
Utöver att föreslå vilket eller vilka tester som bör användas skall projektgruppen
1. ta fram en eller flera tänkta kravprofiler för ordinarie domare och utifrån
denna/dessa ta fram vad som bör vara en kravprofil redan vid anställningen som
fiskal.
Vid utarbetande av kravprofilen skall tas i beaktande att domaryrket ger utrymme för
skilda personligheter och den bör därför inte bli alltför snäv. Kravprofilen bör vidare
innehålla såväl personlighetsdrag som kvalifikationer i övrigt.
2. lämna förslag till under vilka förutsättningar test bör användas,
-2-
3. föreslå vilka utbildningsinsatser som behövs för att test skall kunna användas på ett
professionellt sätt och
4. lämna förslag på hur resultaten av testen bör hanteras i förhållande till domstolen
och den som genomgått testet (etiska aspekter).
I projektet skall hänsyn tas till de förslag som ges angående personlighetstester i SOU
2002:18 (Personlig integritet i arbetslivet). Förslagen innebär i korthet att en
arbetsgivare inte får använda personuppgifter om en arbetssökande som har hämtats
in genom personlighetstest annat än med samtycke, samt att arbetsgivare skall tillse
att personlighetstester bara används med tillförlitliga testinstrument och av personer
med adekvat utbildning.
Förutsättningar
En förutsättning för att kunna ge förslag på tester är att projektgruppen får gedigen
kunskap om vad det innebär att använda tester för urval, t.ex. hur de fungerar i
kombination med andra urvalsmetoder och vilka testmetoder som finns på
marknaden.
En annan viktig förutsättning är att projektgruppen hålls uppdaterad om andra
aktiviteter som görs för att förbättra rekryteringen till domarutbildningen, bl.a. kurser
i intervjuteknik. Detta för att olika aktiviteter skall kunna samordnas och sträva mot
samma mål.
För att undvika dubbelarbete, bl.a. i frågan om hur man bör se på framtida domares
kravprofil, bör samråd ske med utredningen om rekrytering av domare m.m.
(dir.2001:57).
Projekt- och styrgrupp har möjlighet att inom projektets budgetram använda sig av
professionella rekryteringskonsulter eller annan expertis inom området.
Projektledaren och projektgruppen bör under arbetets gång anlita lämpliga konsulter
som metodstöd i frågor som rör exempelvis kravprofil samt olika testers tillförlitlighet
och användbarhet.
-3-
Organisation
Styrgrupp
Projektets styrgrupp består av Monica Dahlbom, Elizabeth Thoor och Charlotte
Brokelind.
Projektledare
Maria Isaksson, personalhandläggare vid DV.
Projektgrupp
Projektgruppen består, förutom av projektledaren, av ett antal administrativa
direktörer eller andra företrädare för överrätterna. Någon eller några domare under
utbildning skall också ingå i gruppen.
Referensgrupp
Till projektet skall knytas en referensgrupp bestående av personer som på olika sätt
kan delge åsikter och idéer kring vilka egenskaper som krävs hos framtida domare,
eller bidra med erfarenhet av rekryteringsprocesser. Gruppen skall ha följande
sammansättning: En advokat, en åklagare, en representant från en organisation med
erfarenhet av rekryteringsprocesser som är av intresse för projektet, en domare vid
överrätt med handledaransvar, en domare vid underrätt med handledaransvar, en
representant från någon av yngreföreningarna, föredragande i
Tjänsteförslagsnämnden, en domare i Tjänsteförslagsnämnden, en representant från
Domarförbundet samt en representant vardera från Jusek, ST-Domstol och SEKO.
Kontakter i övrigt
Under projektets gång bör projektledaren och projektgruppen inhämta information
och synpunkter från olika grupper, organisationer m.m. som kan tänkas ha värdefulla
uppfattningar om vad som bör vara en kravprofil för domare.
Avstämningspunkter/uppföljning
Arbetet i projektet skall inledas i september 2002 och fortskrida enligt särskild
tidsplan som tas fram.
-4-
Avslut
Projektet skall vara avslutat den 1 maj 2003.
-5-
Bilaga 2
Personalenheten
Elizabeth Thoor, 036-15 54 49
[email protected]
Datum
Diarienummer
2005-01-31
583-2002
Referensgrupp i testprojektet
Maria Billing, bitr. chefsjurist, Advokatsamfundet
Katarina Tullstedt, kammaråklagare, Åklagarmyndigheten
Christel Hedin, departementssekreterare, Utrikesdepartementet
Anders Hübinette, tingsfiskal, Solna tingsrätt
Raymond Grankvist, kammarrättsråd, Kammarrätten i Göteborg
Inge Simfors, rådman, Stockholms tingsrätt
Lena Aronsson, föredragande i TFN
Anne Ramberg, advokat, ledamot i TFN
Ralf G Larsson, lagman, Domareförbundet
Anette Jellve, ST inom domstolsväsendet
Aneta Blåder och Göran Lundahl, Jusek
Domstolsverket − Central förvaltningsmyndighet för domstolsväsendet
Postadress: 551 81 Jönköping • Besöksadress: Kyrkogatan 34 • Telefon: 036-15 53 00
Telefax: 036-16 57 21 • E-post: [email protected] • www.dom.se
Bilaga 3
TFN
031022
Bilaga 2
POLICY VID REKRYTERING AV DOMSTOLSCHEFER
Konsultens uppdrag
Vid handläggning av ett ärende gällande rekrytering av domstolschef bör
konsult regelmässigt användas. Konsulten ska vara specialiserad på rekrytering
och psykologisk personbedömning vad gäller chefsbefattningar.
Konsultutlåtandet ska utgöra ett komplement till de formella meriterna och
referenserna. Utlåtandet ska innehålla en personbedömning av den sökandes
chefs- och ledarskapsegenskaper med särskilt beaktande av de krav som ställs på
en domstolschef i den aktuella domstolen. Den av nämnden antagna
chefsprofilen ska ligga till grund för arbetet.
Form för konsultmedverkan
Konsulten ska först utföra enskilda test och intervjuer med de sökande. En
avrapportering (någon form av underlag utan inbördes rangordning av
sökandena) sker därefter till föredraganden och den ledamot som skall hålla en
andra intervju. Den andra intervjuomgången genomförs sedan av en ledamot och
föredraganden. I anslutning till det sammanträde då ärendet ska tas upp ger
konsulten in ett utlåtande till nämnden med rangordning av sökandena med
fyllig motivering. Konsulten är också närvarande vid detta sammanträde för att
komplettera utlåtandet och svara på frågor från ledamöterna.
Krav på konsulten
Konsulten ska göra sig förtrogen med de grundläggande normer och värderingar
som råder inom domstolsväsendet och kunna bruka sin insikt om denna
"företagskultur" som en faktor i rekryteringsarbetet.
Testpolicy
1. Den enskilde konsulten väljer vilket/vilka test som ska användas. Det test som
används ska ha till syfte att ringa in sökandens fallenhet för att leda andra
TFN
031022
Bilaga 2
personer samt i övrigt ta sikte på typiska chefsegenskaper. Testet bör ge en bild
över sökandens psykologiska profil.
2. Test ska vara utarbetade med statistiska metoder, utgå från svenska normer
(svensk normgrupp) och bygga på psykologiska teorier som är vetenskapligt
förankrade. Testet ska vara granskat av opartiskt organ, t.ex. Stiftelsen för
tillämpad psykologis certifieringsgrupp.
3. Konsult som anlitas för test ska företrädesvis vara leg. psykolog och
certifierad användare av aktuell test.
4. Sökande som testas ska erbjudas ett enskilt samtal med konsulten efter testoch intervjutillfället.
5. Resultaten från test ska inte ges in till nämnden utan bevaras och hanteras av
konsulten.
Information om domstolen
För att få en bild av vilka särskilda krav som ställs på chefen för den enskilda
domstolen inhämtas rutinmässigt från domstolen/Domstolsverket:
•
Yttrande med sammanfattande beskrivning av domstolen och med uppgifter
från bl.a. ekonomi- och personalenheten som målstatistik m.m.
•
Arbetsordning
•
Verksamhetsplan
•
Reslutat från medarbetarenkäten
•
Ev. rapport från Domstolsverkets utvecklingsgrupp, om den drivit projekt
avseende den aktuella domstolen
Eventuellt kan konsulten även personligen (ensam eller tillsammans med
föredraganden) besöka domstolen och intervjua personalen.
Bilaga 4
TFN
031204
1(3)
Chefsprofil
En domstolschef är anställd med fullmakt och är en representant för rättsväsendet i stort.
Förutom dokumenterad yrkesskicklighet som jurist är nedanstående egenskaper viktiga för en
domstolschef. Vilka egenskaper som tillmäts största vikt kan variera vid olika domstolar.
Egenskaperna kan också vara viktiga för andra chefsbefattningar, som t.ex. lagman i överrätt
eller chefsrådman.
Målmedvetenhet och drivkraft
En chef skall
-
ha en klar uppfattning om både egna och organisationens mål på kort och lång sikt,
-
kunna prioritera och genomföra aktiviteter som leder till målet,
-
ha förmåga att ta initiativ, sätta igång aktiviteter och driva dessa framåt så att resultat
uppnås.
Beslutsförmåga
En chef skall vilja och kunna
-
fatta och genomdriva såväl positiva som negativa beslut, även under tidspress,
-
hantera och lösa konflikter.
Förändringsvilja, flexibilitet och kreativitet
En chef skall
-
vara mottaglig för förändringar i omvärlden och inom organisationen,
-
ha vilja och förmåga att finna lösningar och förändra verksamheten efter nya förutsättningar.
TFN
031204
2(3)
Samarbetsförmåga
En chef skall vara lyhörd och kunna samarbeta och samverka med både skilda kategorier av
medarbetare och utomstående.
Tydlighet och kommunikativ förmåga
En chef skall kunna
-
ge tydliga och raka besked,
-
förmedla och mottaga budskap,
-
lyssna och stimulera till diskussion och dialog.
Förmåga att engagera och entusiasmera
En chef skall kunna
-
förankra idéer och få berörda att medverka för att nå en optimal lösning,
-
skapa en vi-anda,
-
ta fram det bästa hos varje medarbetare,
-
bedöma medarbetarnas utvecklingspotential,
-
ge konstruktiv kritik,
-
visa omtanke och uppmuntran,
-
skapa delaktighet,
-
ge stöd och vägledning,
-
samla medarbetarna för ett arbete mot ett gemensamt mål.
Delegerings- och organisationsförmåga
En chef skall kunna
-
fördela arbetsuppgifter, ansvar och befogenheter inom organisationen på ett sådant sätt
att uppgifterna löses och beslut fattas på det lämpligaste sättet,
-
på ett pedagogiskt sätt skapa förståelse för organisationens uppgifter och mål.
TFN
031204
Inlevelseförmåga
En chef skall kunna
-
uppfatta, förstå och reagera på andras känslor, önskemål och behov,
-
visa empati,
-
uppfatta hur andra ser på en själv.
Stresstålighet
En chef skall kunna
-
fungera stabilt under press och i motgång,
-
arbeta med flera arbetsuppgifter samtidigt,
Integritet, självuppfattning och motivation
En chef skall ha
-
integritet,
-
förmåga att bedöma och vara medveten om sina svaga och starka sidor,
-
intresse för ledarskap och ledarskapsrelaterade frågor,
-
motivation, förmåga och drivkraft att finna sin roll som chef och engagera sig i sitt
chefskap.
3(3)
Bilaga 5:1
Stockholm den 15 juni 2005
Domstolsverket
551 81 JÖNKÖPING
Angående kravprofil för ordinarie domare och fiskaler
Med hänvisning till Domstolsverkets skrivelse av den 11 maj 2005 angående kravprofil
för ordinarie domare m.m. ber Tjänsteförslagsnämnden för domstolsväsendet att få
återkomma med följande synpunkter.
Gärdagruppens arbete avslutades under sommaren 2001. I oktober 2002 gav DV direktiv
till ett projekt som syftade till att ta fram lämpliga test för att förstärka systemet för
rekrytering av fiskaler. För att undvika dubbelarbete angavs som förutsättning för
projektet att samråd skulle ske med Domarutredningen 2001, bl.a. i frågan om hur man
bör se på framtida domares kravprofil. Projektet skulle vara avslutat den 1 maj 2003.
Genom beslut i juni 2001 bemyndigade regeringen statsrådet Bodström att tillsätta en
särskild utredare med uppdrag att genomföra en översyn av rekryteringen av ordinarie
domare. Betänkandet från utredningen överlämnades till Thomas Bodström i december
2003. Betänkandet har därefter varit föremål för remissbehandling till 192
remissinstanser.
När det gäller frågor om rekryteringsförfarandet och då särskilt kraven på en blivande
ordinarie domare har Domarutredningens förslag i allt väsentligt godtagits av
remissinstanserna.
Den av testprojektet nu presenterade kravprofilen avviker i inte obetydlig omfattning från
de krav på en blivande domare som har uppställts i Domarutredningen.
DV har dessutom tagit fram ytterligare en kravprofil som avser rekryteringen av domare
till de nya migrationsdomstolarna. Även denna kravprofil avviker i inte obetydlig
omfattning såväl från det nu utsända förslaget som från Domarutredningens förslag.
Mot bakgrund av detta och då beredningen av betänkandet pågår inom
Justitiedepartementet framstår det som mindre lämpligt att nu gå fram med ett alternativt
förslag som har utarbetats av en arbetsgrupp inom DV.
Enligt direktiven skulle testprojektet ha avslutat sitt arbete i maj 2003. Någon
omständighet som gör det särskilt angeläget att nu avsluta testprojektets arbete när
beredningen av Domarutredningens förslag pågår har inte heller framkommit.
G:\Informationsavdelningen\Trycksaker\Rapporter\2006\2006-3_testprojektet\05-1_SAGA-#158298-v1Kravprofil_för_domare_yttrande_för_TFN_till_Domstolsverket.RambergDOC.DOC
Den av Domarutredningen föreslagna profilen bör även kunna tjäna som vägledning för
de krav som skall ställas på de fiskaler som anställs i framtiden.
Som ovan
Anne Ramberg
G:\Informationsavdelningen\Trycksaker\Rapporter\2006\2006-3_testprojektet\05-1_SAGA-#158298-v1Kravprofil_för_domare_yttrande_för_TFN_till_Domstolsverket.RambergDOC.DOC
Bilaga 5:2
Stockholm den 15 juni 2005
Domstolsverket
551 81 JÖNKÖPING
Angående kravprofil för ordinarie domare och fiskaler
Med hänvisning till Domstolsverkets skrivelse av den 11 maj 2005 angående kravprofil
för ordinarie domare m.m. ber Advokatsamfundet att få återkomma med följande
synpunkter.
Gärdagruppens arbete avslutades under sommaren 2001. I oktober 2002 gav DV direktiv
till ett projekt som syftade till att ta fram lämpliga test för att förstärka systemet för
rekrytering av fiskaler. För att undvika dubbelarbete angavs som förutsättning för
projektet att samråd skulle ske med Domarutredningen 2001, bl.a. i frågan om hur man
bör se på framtida domares kravprofil. Projektet skulle vara avslutat den 1 maj 2003.
Genom beslut i juni 2001 bemyndigade regeringen statsrådet Bodström att tillsätta en
särskild utredare med uppdrag att genomföra en översyn av rekryteringen av ordinarie
domare. Betänkandet från utredningen överlämnades till Thomas Bodström i december
2003. Betänkandet har därefter varit föremål för remissbehandling till 192
remissinstanser.
När det gäller frågor om rekryteringsförfarandet och då särskilt kraven på en blivande
ordinarie domare har Domarutredningens förslag i allt väsentligt godtagits av
remissinstanserna.
Den av testprojektet nu presenterade kravprofilen avviker i inte obetydlig omfattning från
de krav på en blivande domare som har uppställts i Domarutredningen.
DV har dessutom tagit fram ytterligare en kravprofil som avser rekryteringen av domare
till de nya migrationsdomstolarna. Även denna kravprofil avviker i inte obetydlig
omfattning såväl från det nu utsända förslaget som från Domarutredningens förslag.
Mot bakgrund av detta och då beredningen av betänkandet pågår inom
Justitiedepartementet framstår det som mindre lämpligt att nu gå fram med ett alternativt
förslag som har utarbetats av en arbetsgrupp inom DV.
Enligt direktiven skulle testprojektet ha avslutat sitt arbete i maj 2003. Någon
omständighet som gör det särskilt angeläget att nu avsluta testprojektets arbete när
beredningen av Domarutredningens förslag pågår har inte heller framkommit.
G:\Informationsavdelningen\Trycksaker\Rapporter\2006\2006-3_testprojektet\05-2_DVKravprofil.Billing.doc
Det framstår däremot som mycket angeläget att justitiedepartementet uppmärksammas på
frågan att det är av största vikt att TFN snarast ersätts av den föreslagna Domarnämnden
och att nämnden vid rekryteringsförfarandet har att tillämpa den i utredningen föreslagna
kravprofilen.
Den av Domarutredningen föreslagna profilen bör även kunna tjäna som vägledning för
de krav som skall ställas på de fiskaler som anställs i framtiden.
Som ovan
Maria Billing
Biträdande chefsjurist
G:\Informationsavdelningen\Trycksaker\Rapporter\2006\2006-3_testprojektet\05-2_DVKravprofil.Billing.doc
Bilaga 5:3
Åklagarmyndigheten
Riksåklagarens kansli
Åklagaravd/Utbildningsenheten
Kammaråklagare Katarina Tullstedt
Sida 1 (2)
Datum
Dnr
2005-05-27
ÅM-A 2005/1517
Domstolsverket
Elizabeth Thoor
Synpunkter på kravprofilerna
Beträffande de två föreslagna kravprofilerna anser jag inte att det finns skäl att skilja på ordinarie
domare och fiskaler. Det är samma egenskaper som man bör besitta som fiskal som ordinarie
domare. Tanken är ju att fiskalen så småningom ska bli en lämplig domare. Att de som söker
fiskalstjänst ofta inte nått samma nivå av yrkesskicklighet och mognad som de som söker
ordinarie domartjänst bör inte utgöra något problem, eftersom prövningen av en sökande måste
vara relativ till de andra sökandena till samma tjänst.
Kommentarer till vissa punkter i kravprofilerna
- Analytisk förmåga och förmåga till kritiskt tänkande
I betänkandet berörs den analytiska förmågan under rubriken "Yrkesskicklighet". Där anges att
korrekta analyser "förutsätter att domaren är objektiv och opartisk". Även om dessa egenskaper
indirekt berörs i de personliga egenskaperna anser jag att de är så väsentliga i detta
sammanhang att de bör vara med under rubriken om analytisk förmåga.
- Omdöme och uppträdande
Domare omnämns i första meningen i maskulin form ”hans handlande”. En kravprofil bör enligt
min mening vara könsneutral.
-
Samarbetsförmåga
Jag anser skrivningen i fiskalernas kravprofil är bättre än den för ordinarie domare.
-
Effektivitet och beslutsförmåga
Även här är skrivningen bättre i fiskalernas kravprofil.
Inlevelseförmåga, personlig mognad och flexibilitet
Beträffande inlevelseförmåga och personlig mognad tycker jag skrivningen i fiskalernas kravprofil
bör användas, med ett tillägg om tolerans mot olika etniska grupper, trosuppfattningar och
sexuella läggningar. När det gäller flexibilitet föreslår jag att det utgör en egen rubrik under
vilken man lyfter fram förmågan att anpassa sitt arbete vid ändrade förutsättningar, att utveckla
sina arbetsmetoder och att se och arbeta för helheten.
-
Övriga synpunkter
För att domstolarna ska kunna rekrytera jurister med bred livs- och yrkeserfarenhet är det viktigt
att även sidomeriter beaktas. I betänkandet (sid 277 ff) anges att yrkeserfarenheter bör bedömas
efter innehåll, omfattning, svårighetsgrad och bredd. Jag delar denna uppfattning och också att
föräldraskap och andra livserfarenheter bör beaktas.
I övrigt anser jag att kravprofilerna är väl genomarbetade och att ni på ett bra sätt definierat de
krav som bör ställas på domare.
Katarina Tullstedt
Postadress
Gatuadress
Telefon
Telefax
Box 5553
114 85 STOCKHOLM
Östermalmsgatan 87 C, 3 tr
08-453 66 00
08-453 66 99
Åklagarmyndigheten
Riksåklagarens kansli
Åklagaravd/Utbildningsenheten
Sida 2 (2)
Datum
2005-05-27
Dnr
Bilaga 6:1
Kravprofil för ordinarie domare
•
•
•
FORMELLA KRAV
Svenskt medborgarskap
Jur. kand. examen eller juristexamen eller annan godkänd examen
I övrigt uppfylla kraven som uppställs i 4 kap 1 § rättegångsbalken
FÄRDIGHETER
Skicklighet
11 kap 9 § regeringsformen, 4 § lag (1994:260) om offentlig anställning.
Med yrkesskicklighet ska förstås en domares förutsättningar att möta de kvalitativa krav som
ställs på den dömande verksamheten. Domaren ska ha goda kunskaper om det rättsliga
regelsystemet och kunna tillämpa det i enlighet med gängse metoder.
Färdigheter i tal och skrift
Domaren måste kunna uttrycka sig klart och begripligt både skriftligen och muntligen. Domaren
ska tala och skriva ett språk som underlättar enskildas kontakter med domstolen och som gör det
möjligt för enskilda att förstå varför utgången blev som den blev.
Analytisk förmåga och förmåga till kritiskt tänkande
Domaren ska kunna se sammanhang och ha förmåga att identifiera, analysera och lösa komplexa
rättsliga problem. Domaren ska ha förmåga att fokusera på viktig och relevant information och
dra riktiga slutsatser utifrån de fakta som finns.
Förmåga och intresse att använda sig av teknik och IT
Domaren ska vara intresserad av och ha förmåga att ta till sig och hantera domstolens
verksamhetsstöd samt övriga delar av datormiljön såsom tekniska hjälpmedel i rättssalarna och epost. Domaren ska ha förmåga att hitta information, såväl rättslig som annan via datorn.
PERSONLIGA EGENSKAPER
Självständighet och integritet
Domaren måste, utan att påverkas av tillfälliga strömningar i samhället, tryck från massmedia eller
andra, kunna avgöra mål och ärenden i enlighet med gällande regler. Domarrollen kräver
personlig integritet i den dömande verksamheten. Samtidigt bör domaren vara
omvärldsorienterad och visa intresse för samhällslivet i stort.
Omdöme och uppträdande
Domaren ska uppträda omdömesgillt både i yrkesutövningen och i privatlivet och hans eller
hennes vandel och omdömesförmåga bör inte kunna ifrågasättas. Domaren ska kunna behandla
parter och andra som kommer inför domstolen på ett korrekt och seriöst sätt, uppträda
balanserat och inge förtroende.
Samarbetsförmåga
Domaren ska kunna samarbeta med all personal och nämndemän. I det ligger bl.a. att domaren
bör kunna både ta emot och förmedla kunskaper så att domstolens samlade resultat blir så bra
som möjligt. Domaren får inte heller vara främmande för att ta på sig andras arbetsuppgifter eller
på annat sätt bistå kollegor och annan personal. Vidare ska domaren kunna ha god kontakt med
allmänhet och alla andra som kommer i kontakt med domstolen.
Effektivitet och beslutsförmåga
Domaren ska med bibehållande av hög kvalitet ha förmåga att slutföra mål och ärenden i rimlig
tid. I detta ligger att inte prioritera enklare mål och ärenden på bekostnad av svårare mål med
långa handläggningstider. Domaren ska ha god känsla för vilken arbetsinsats som olika frågor
kräver. Domaren ska också ha förmåga att fatta beslut och kunna stå för dem.
Ledaregenskaper
Domaren ska ha förmågan att leda och stimulera medarbetare och ska känna ansvar för deras
utveckling. Domaren ska även skapa förutsättningar för ett gott arbetsklimat.
Inlevelseförmåga, personlig mognad och flexibilitet
Domaren ska ha inlevelseförmåga i mötet med enskilda vilket förutsätter personlig mognad och
livserfarenhet. Domaren ska ha förmåga, vilja och intresse av att ta på sig andra och/eller nya
arbetsuppgifter och allmänt verka för att resultatet av domstolens verksamhet i dess helhet blir
gott. Domaren bör ha förmågan att se lösningar även på hur arbetet i domstolen bör förändras
över tiden.
Bilaga 6:2
Kravprofil för fiskal
•
•
•
•
FORMELLA KRAV
Svenskt medborgarskap
Jur. kand. examen
Notariemeritering
I övrigt uppfylla kraven som uppställs i 4 kap 1 § rättegångsbalken
FÄRDIGHETER
Skicklighet
11 kap 9 § regeringsformen, 4 § lag (1994:260) om offentlig anställning.
Med skicklighet ska förstås fiskalens förutsättningar att möta de kvalitativa krav som ställs på den
dömande verksamheten inom ramen för de mål och ärenden som fiskalen successivt får hantera
under utbildningstiden. Fiskalen ska ha goda kunskaper om det rättsliga regelsystemet och kunna
tillämpa det i enlighet med gängse metoder.
Färdigheter i tal och skrift
Fiskalen måste kunna uttrycka sig klart och begripligt både skriftligen och muntligen. Fiskalen ska
tala och skriva ett språk som underlättar enskildas kontakter med domstolen och som gör det
möjligt för enskilda att förstå varför utgången blev som den blev.
Analytisk förmåga och förmåga till kritiskt tänkande
Fiskalen ska kunna se sammanhang och ha förmåga att identifiera, analysera och lösa komplexa
rättsliga problem. Fiskalen ska ha förmåga att fokusera på viktig och relevant information och dra
riktiga slutsatser utifrån de fakta som finns.
Förmåga och intresse att använda sig av teknik och IT
Fiskalen ska vara intresserad av och ha förmåga att ta till sig och hantera domstolens
verksamhetsstöd samt övriga delar av datormiljön såsom tekniska hjälpmedel i rättssalarna och epost. Fiskalen ska ha förmåga att hitta information, såväl rättslig som annan via datorn.
PERSONLIGA EGENSKAPER
Utgångspunkten för bedömningen av fiskalens personliga egenskaper ska vara kravprofilen för
ordinarie domare. Vid anställning av fiskal måste dock hänsyn tas till fiskalens ålder och att
fiskalen vanligtvis inte kan uppvisa samma mognadsgrad avseende de personliga egenskaperna
som en person som kan komma ifråga för anställning som ordinarie domare. Kravprofilen är en
beskrivning av vad detta mer specifikt kan innebära när det gäller en fiskal.
Självständighet och integritet
Fiskalen ska kunna arbeta självständigt, ha självtillit och tåla den påfrestning som domaryrket kan
innebära.
Omdöme och uppträdande
Fiskalen ska ha förståelse för att man som domare är en förebild och att frågan om gott omdöme
är av vikt för allmänhetens förtroende för domstolarna.
Samarbetsförmåga
Fiskalen ska ha insikt om att samarbetsförmåga har stor betydelse för arbetsklimatet på
domstolen och för verksamheten i dess helhet. Fiskalen ska ha förmåga att på ett bra sätt möta
allmänhet, parter, media m.fl. I denna egenskap ligger också kommunikativ förmåga, lyhördhet
och tydlighet gentemot både medarbetare och allmänhet.
Effektivitet och beslutsförmåga
Fiskalen ska, med bibehållen hög kvalitet, ha förmåga att driva fram mål och ärenden till
avgörande inom rimlig tid. Fiskalen ska i sitt eget dömande ha förmåga att på ett effektivt och
rättsäkert sätt slutföra mål och ärenden inom rimlig tid och vid hög arbetsbelastning kunna
prioritera arbetsuppgifter på ett riktigt sätt.
Ledaregenskaper
Fiskalen ska kunna fungera som och ha potential att utvecklas i rollen som arbetsledare. I detta
ligger även att fiskalen ska kunna bidra till att skapa ett gott arbetsklimat
Inlevelseförmåga, personlig mognad och flexibilitet
Fiskalen ska ha grundtrygghet, vara ansvarstagande och ha social säkerhet. Fiskalen ska ha
intresse av och förmåga att sätta sig in i andras situation och upplevelser.
Bilaga 7:1
Bilaga 7:1
Checklista – referenstagning (Internt inom domstolsväsendet)
Namn på sökande:
Datum:
Referensperson:
Referensens relation till den sökande:
Exempel på frågor:
Anteckningar:
Hur har den sökande klarat sina
arbetsuppgifter i förhållande till:
•
•
•
•
•
•
•
omdöme och uppträdande
självständighet och integritet
samarbetsförmåga (tillsammans med
kolleger, chef, externa kontakter)
effektivitet och beslutsförmåga (hur
prioritera, hur fungerar under
tidspress, vid hög arbetsbelastning)
ledaregenskaper (potential?)
Inlevelseförmåga, empati?
vilja att ta på sig andra uppgifter?
förändringsbenägen
Vad har den sökande lyckats bäst med?
Kortfattad beskrivning av den sökandes
person - helhetsbedömning
Vilka egenskaper som varit mest
värdefulla i ert samarbete (konkreta
exempel)
Något som den sökande behöver
förbättra?
Något att tillägga?
Egna anteckningar
1
Bilaga 7:2
Bilaga 7:2
Checklista – referenstagning (externt)
Inledning: presentation av referenstagaren, organisationen och befattningen som
den sökande är aktuell för
Namn på sökande:
Datum:
Referensperson:
Referensens relation till den sökande:
Exempel på frågor:
Anteckningar:
Den sökandes arbetsuppgifter, hur har
uppgifterna
förändrats, ansvar, mandat m.m.
Hur har den sökande klarat sina
arbetsuppgifter i förhållande till:
•
•
•
•
•
•
•
omdöme och uppträdande
självständighet och integritet
samarbetsförmåga (tillsammans med
kolleger,
chef, externa kontakter)
effektivitet och beslutsförmåga (hur
prioritera, hur fungerar under tidspress, vid hög arbetsbelastning)
ledaregenskaper (potential?)
Inlevelseförmåga, empati?
vilja att ta på sig andra uppgifter?
förändringsbenägen
Vad har den sökande lyckats bäst med?
Kortfattad beskrivning av den sökandes
person - helhetsbedömning
Vilka egenskaper som varit mest
värdefulla i ert samarbete (konkreta
exempel)
1
Något som den sökande behöver
förbättra?
Varför slutade hon/han? Alternativt
varför personen söker nytt arbete?
Skulle en återanställning vara aktuell?
Alternativt vilja samarbeta med
personen på nytt?
Något att tillägga?
Egna anteckningar
2
Bilaga 7:3
Bilaga 7:3
Bedömningsformulär vid anställning av fiskal
Kompetens/krav
”Betyg”
Gradering
(1 – 4)
Viktning
(1 – 4)
Formella krav
• jur.kand eller
motsv.
• Annan relevant
utbildning
Färdigheter
• Skicklighet
•
•
•
Färdighet i tal i
och skrift
Analytisk förmåga
och förmåga till
kritiskt tänkande
Förmåga och
intresse att
använda sig av
teknik och IT
Personliga
egenskaper
• Självständighet
och integritet
•
Omdöme och
uppträdande
•
Samarbetsförmåga
•
Effektivitet och
beslutsförmåga
•
•
Ledaregenskaper
Inlevelseförmåga,
personlig mognad
och flexibilitet
Summering:
1
2
3
4
mycket låg
lågt
högt
mycket hög
Summa
Bilaga 8
E/CN.4/2003/65
page 18
Översättning till svenska av
The Bangalore Principles of Judicial Conduct
2002
(The Bangalore Draft Code of Judicial Conduct 2001 adopted by the Judicial Group on
Strengthening Judicial Integrity, as revised at the Round Table Meeting of Chief Justices held
at Peace Palace, The Hague, November 25-26 2002)
Kjell Björnberg
2005-10-30
Inledning (Preamble)
Som utgångspunkt gäller att:
- Förenta Nationernas allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna erkänner den
grundläggande principen att var och en har lika rätt till en rättvis och offentlig rättegång inför
en oberoende och opartisk domstol när rättigheter och skyldigheter skall avgöras samt vid
anklagelser om brott.
- Det internationella fördraget om civila och politiska rättigheter garanterar att var och en är
lika inför lagen och att vid avgörandet av varje brottsanklagelse eller vid bestämmandet av
rättigheter eller skyldigheter inför domstol var och en skall vara berättigad till en rättvis och
offentlig rättegång inom rimlig tid inför en behörig, oberoende och opartisk domstol upprättad
enligt lag.
- Nämnda principer och rättigheter är vedertagna och återspeglas i regionala instrument om
mänskliga rättigheter, i nationella grundlagar, statuter och rättspraxis, liksom i rättsliga
konventioner och traditioner.
- Betydelsen av att ha tillgång till kompetenta, oberoende och opartiska domstolar till skydd
för de mänskliga rättigheterna understryks av den omständigheten, att införandet av alla
övriga rättigheter ytterst är avhängigt av ett väl fungerande rättsväsende.
- Kompetens, oberoende och opartiskhet hos domstolarna utgör en nödvändig förutsättning
för att dessa skall kunna fullgöra sin roll att upprätthålla konstitutionella principer och en
grundläggande rättsordning.
- Allmänt förtroende för domstolarna och för auktoriteten och integriteten hos dess
medlemmar är av yttersta betydelse i ett modernt demokratiskt samhälle.
- Det är nödvändigt att domare, var för sig och kollektivt, respekterar och värdesätter sin
ställning som ett utslag av allmänt förtroende och strävar efter att leva upp till och utveckla
förtroendet för domstolarna.
- Ansvaret för att en hög standard i hanteringen av rättsliga angelägenheter understöds och
utvecklas i första hand ankommer på domarna i varje land.
- Förenta Nationernas grundprinciper för domstolarnas oberoende har utformats för att
säkerställa och understödja deras oberoende och riktar sig i första hand till staterna.
Nedanstående principer har till sitt syfte att fastlägga en standard för domares etiska
uppförande. De har utformats för att ge en vägledning åt domare och för att erbjuda
rättsväsendet vissa grundläggande förhållningsregler. Avsikten är vidare att de skall tjäna som
hjälpmedel för företrädare för de verkställande och lagstiftande organen och för advokater och
andra yrkesverksamma jurister och för allmänheten till en bättre förståelse av och ett bättre
stöd åt rättsväsendet. Principerna förutsätter att domare själva ansvarar inför lämpliga organ
tillskapade för att vidmakthålla domstolarnas standard, och att dessa i sin tur skall vara
oberoende och opartiska samt avsedda att komplettera och att inte kränka sådant i den
gällande rättsordningen och dess handhavande som är bindande för domaren.
Oberoende (Independence)
Princip
Ett oberoende rättsväsende utgör en förutsättning för upprätthållandet av rättsordningen (rule
of law) och utgör en grundläggande garanti för rättvisa rättegångar. Varje domare måste
därför upprätthålla och själv utgöra ett exempel på rättsväsendets oberoende, ur såväl enskild
som allmän synvinkel...
Tillämpning
1.1
En domare skall utöva sin dömande verksamhet oberoende, grundad på sin
bedömning av omständigheterna i saken och i enlighet med en samvetsgrann tolkning av
lagen, fritt från ovidkommande påverkan, påtryckningar, hot eller annan inblandning från
omgivningen, såväl av direkt eller indirekt art och oavsett orsak.
1.2
En domare skall vara oberoende såväl i förhållande till samhället som till de
parter som berörs av den sak som domaren har att avgöra.
1.3
En domare skall inte bara vara fri från olämpliga kontakter med, eller inflytande
från, den verkställande eller lagstiftande makten, utan det måste därtill framstå för en
förnuftig betraktare att så är fallet.
1.4
En domare skall vara oberoende i förhållande till sina kollegor inom
rättsväsendet i den dömande verksamhet där det åligger domaren att självständigt fatta beslut.
1.5
En domare skall befrämja och upprätthålla garantier för att rättsliga åligganden
fullgörs på ett sätt som säkerställer och förbättrar rättsväsendets oberoende med avseende
både på dess organisation och verksamhet.
1.6
En domare skall upprätthålla och understödja en hög standard i utövningen av
de dömande uppgifterna, så all allmänhetens förtroende för rättsväsendet förstärks, något som
är av grundläggande betydelse för att upprätthålla ett oberoende rättsväsende.
Opartiskhet (Impartiality)
Princip
Opartiskhet är en nödvändig förutsättning för att den dömande verksamheten rätt skall kunna
utföras Det gäller inte bara med avseende på avgörandena som sådana, utan även på
beslutsprocessen som sådan.
Tillämpning
2.1
En domare skall fullgöra sina åligganden utan att favorisera någon och utan
förutfattade meningar eller fördomar..
2.2
En domare skall, såväl i som utom rätta, vinnlägga sig om att uppföra sig så att
förtroendet hos allmänheten, rättsväsendets aktörer och parter bibehålls och förstärks i fråga
om domarens och rättsväsendets opartiskhet.
2.3
En domare skall så långt möjligt uppträda så att de tillfällen som kan leda till att
jäv eller annat hinder för domaren att delta i handläggningen av mål minimeras.
2.4
En domare får inte, med vetskap om att en process inletts eller kan komma att
inledas, fälla några kommentarer som rimligen kan förutses vara av betydelse för utgången av
en sådan process eller skada förutsättningarna för en rättvis rättegång. Inte heller får domaren
genom offentliga kommentarer eller eljest göra något som kan äventyra uppfattningen om en
rättvis rättegång med avseende på person eller sakfråga.
2.5
En domare får inte medverka i ett rättsligt förfarande där han eller hon inte helt
opartiskat kan ta ställning i saken eller där det för en förnuftig betraktare kan framstå som om
domaren inte är i stånd att opartiskt bestämma i saken. Förfaranden av denna art omfattar,
men är inte begränsade till, sammanhang där
2.5.1
domaren har en förutfattad mening eller en avoghet gentemot en part eller
personlig kännedom rörande omtvistade förhållanden i rättegången
2.5.2
domaren tidigare har verkat som ombud eller vittnat i frågor i det som saken
gäller, eller
2.5.3
domaren eller medlem av dennes familj har ett ekonomiskt intresse av utgången
i det som saken gäller.
Det nu sagda gäller såvida inte ett uteslutande av domaren på grund av jäv skulle
få till följd att ingen annan domstol skulle kunna handlägga saken eller om sakens brådskande
natur gör att en underlåtenhet att agera skulle kunna ge upphov till en allvarlig rättsförlust.
Integritet (Integrity)
Princip
Integritet är nödvändig vid fullgörandet av dömande uppgifter.
Tillämpning
3.1
En domare skall säkerställa att hans eller hennes uppförande inte kan göras till
föremål för kritik av en förnuftig iakttagare.
3.2
En domares måste uppföra och bete sig så, att allmänhetens tillit till
rättsväsendets integritet bekräftas. Rättvisa måste inte bara skipas utan det måste även framstå
så, att rättvisa skipas.
Värdighet (Propriety)
Princip
Att uppträda korrekt och respektabelt och också så att det framgår att så är fallet, är en
nödvändighet i alla domarens göranden och låtanden.
Tillämpning
4.1
En domare skall i all sin verksamhet undvika att agera på ett otillbörligt sätt eller
på ett sådant sätt som kan uppfattas som ett sådant agerande.
4.2
Såsom föremål för ständig granskning, måste en domare fritt och villigt
acceptera en sådan personlig återhållsamhet som av en vanlig medborgare kan anses utgöra en
belastning. Framför allt måste en domare uppföra sig på ett sätt som är förenligt med den
respekt som den dömande verksamheten måste åtnjuta.
4.3
I sitt personliga förhållande till de jurister som regelbundet uppträder vid
domstolen skall domaren undvika att hamna i situationer som kan ge upphov till misstanke
om eller förekomst av favorisering eller partiskhet.
4.4
En domare får inte delta i avgörandet av en sak i vilken någon medlem av hans
familj företräder en part eller på något sätt har anknytning till saken.
4.5
En domare skall inte upplåta sin bostad till någon jurist som avser att där ta emot
klienter eller andra jurister.
4.6
En domare är, på samma sätt som varje annan medborgare, förbehållen rätten till
yttrandefrihet, trosfrihet, mötesfrihet och föreningsfrihet, men vid utövandet av dessa
rättigheter måste domaren alltid uppföra sig på ett sätt som är förenligt med den respekt och
värdighet som krävs för att upprätthålla erforderlig opartiskhet och oberoende hos
rättsväsendet och den dömande verksamheten.
4.7
En domare skall hålla sig informerad om sin egen personliga och finansiella
ställning och skall vidta erforderliga åtgärder för att hålla sig informerad om sina
familjemedlemmars finansiella ställning.
4.8
En domare får inte tillåta sin familj eller sina sociala eller andra kontakter att
utöva något otillbörligt inflytande på sin dömande verksamhet
4.9
En domare får inte använda eller låna sitt ämbetes prestige för att tillgodose
privata intressen för sig själv, någon familjemedlem eller annan; inte heller får domaren ge
uttryck för eller låta annan ge uttryck för att någon har en ställning som gör att denne
otillbörligen kan påverka domaren i den dömande verksamheten.
4.10
Konfidentiell information som domaren fått del av i sin verksamhet som domare
får inte användas eller avslöjas av domaren för något annat ändamål än som gäller utövandet
av den dömande verksamheten.
4.11
Om det är förenligt med den dömande verksamheten får en domare
4.11.1
skriva, föreläsa, undervisa och delta i aktiviteter om lagstiftning, rättssystemet,
rättskipningen eller närliggande ämnen;
4.11.2
framträda vid en offentlig utfrågning inför ett samhällsorgan i fråga om saker
som har att göra med lagstiftning, rättssystemet, rättskipningen eller närliggande ämnen;
4.11.3
delta som ledamot i ett offentligt organ eller annan offentlig kommission,
kommitté eller rådgivande organ om ett sådant uppdrag inte är oförenligt med den opartiskhet
och politiska neutralitet som en domare skall besitta; eller
4.11.4
delta i andra aktiviteter såvida dessa inte förringar domstolens värdighet eller på
annat sätt inverkar på fullgörandet av de uppgifter som ankommer på domstolen
4.12
En domare som upprätthåller sitt ämbete får inte verka som praktiserande jurist.
4.13
En domare får bilda eller gå med i en förening för domare eller vara med i andra
organisationer som företräder domares intressen.
4.14
En domare och medlemmar av domarens familj får varken begära eller motta
gåva, testamentariskt förordnande, lån eller annan förmån som har samband med något som
har gjorts eller kommer att göras eller underlåtas av domaren och som har anknytning till
dennes utövning av den dömande verksamheten.
4.15
En domare får inte medvetet tillåta domstolspersonal eller andra som är föremål
för domarens inflytande, överinseende eller bestämmande att begära eller motta någon gåva,
testamentariskt förordnande, lån eller annan förmån som har samband med något som har
gjorts eller kommer att göras eller underlåtas och har anknytning till dennes tjänsteåligganden
eller tjänsteutövning.
4.16
Under förutsättning att det inte strider mot lag eller rättsliga krav på
offentliggörande får en domare ta emot en minnesgåva, belöning eller förmån som framstår
som passande med hänsyn till det som föranlett den och under förutsättning att gåvan inte kan
bedömas vara avsett att påverka domaren i dennes utövande av sina dömande uppgifter eller
på annat sätt ge ett intryck av förekomsten av partiskhet.
Likabehandling (Equality)
Princip
Att säkerställa likabehandling av alla inför rätta är nödvändigt för en korrekt utövning av
dömande uppgifter.
Tillämpning
5.1
En domare skall vara medveten om och förstå mångfalden i samhället och de
skillnader som har varierande ursprung, inbegripet men inte begränsat till ras, färg, kön,
religion, nationellt ursprung, samhällsklass, handikapp, ålder, civilstånd, sexuell läggning,
social och ekonomisk status och andra liknande förhållanden (”irrelevanta orsaker”)
5.2
En domare får vid fullgörandet av sina dömande åligganden varken genom ord
eller uppförande ge uttryck för att ha en förutfattad mening eller avoghet gentemot någon
person eller grupp på ovidkommande grunder.
5.3
En domare skall fullgöra sina dömande uppgifter under tillbörligt
hänsynstagande till alla berörda, såsom parter, vittnen, advokater, åklagare, domstolsanställda
och kollegor, utan att göra åtskillnad dem emellan av skäl som är ovidkommande och saknar
betydelse för ett korrekt fullgörande av uppgifterna.
5.4
En domare får inte medvetet tillåta att domstolspersonal eller andra som är
föremål för domarens inflytande, överinseende eller bestämmande att på ovidkommande
grunder göra åtskillnad mellan berörda personer i en sak som handläggs i domstolen.
5.5
En domare skall kräva att den som företräder en part i ett mål eller ärende vid
domstolen avhåller sig från att genom ord eller handling ge uttryck för en förutfattad mening
eller avoghet baserad på ovidkommande grunder, såvida det inte är fråga om förhållanden
som är rättsligt relevanta i en fråga som behandlas vid rättegången och kan vara föremål för
en legitim argumentation.
Kompetens och omsorgsfullhet (Competence and Diligence)
Princip
Kompetens och omsorgsfullhet är förutsättningar för ett riktigt fullgörande av dömande
uppgifter.
Tillämpning
6.1
En domares dömande uppgifter har företräde framför alla andra aktiviteter.
6.2
En domare skall ägna sin yrkesverksamhet åt de rättsliga åligganden som
ankommer på domare, vilket inbegriper inte enbart att utföra dömande uppgifter och
skyldigheter i den dömande verksamheten, utan även i andra uppgifter som har betydelse för
rättsvården och för fullgörandet av domstolens uppgifter.
6.3
En domare skall vidta erforderliga åtgärder för att bibehålla och utveckla de
kunskaper, den förmåga och de personliga egenskaper som krävs för ett korrekt fullgörande
av hans eller hennes rättsliga åligganden och skall i detta hänseende dra nytta av den
utbildning och andra möjligheter som, inom domstolsväsendets ram, står till buds för domare.
6.4
En domare skall hålla sig underrättad om förändringar av betydelse i den
internationella rätten, inklusive internationella konventioner och andra instrument som lägger
fast normer för mänskliga rättigheter.
6.5
En domare skall fullgöra alla sina rättsliga åligganden, inbegripet att meddela
beslut som satts på framtiden, effektivt, rättvist och med godtagbar skyndsamhet.
6.6
En domare skall se till att upprätthålla ordning och värdighet i all handläggning
inför domstolen och vara tålmodig, korrekt och artig i förhållande till parter, nämndemän,
vittnen, advokater, åklagare och andra som domaren har att göra med i sin tjänst. Domaren
skall kräva ett motsvarande förhållningssätt hos rättsliga företrädare, domstolspersonal och
andra över vilka domaren har inflytande, överinseende eller kontroll.
6.7
En domare får inte inlåta sig i göranden och låtanden som är oförenliga med ett
omsorgsfullt utövande av dömande uppgifter.
Genomförande (Implementation)
Med hänsyn till domstolsväsendets särskilda karaktär ankommer det på de nationella
domarkårerna vidta effektiva åtgärder för att tillskapa en ordning som gör att ovanstående
principer kan genomföras, såvida inte en sådan ordning redan existerar inom deras
verksamhetsområde.
Definitioner (Definitions)
I ovan angivna principer skall nedanstående uttryck som används ges följande betydelse,
såvida inte sammanhanget tillåter eller kräver något annat:
”Domstolspersonal” omfattar domarens personliga stab inklusive notarier.
”Domare” avser envar som givits behörighet att utöva dömande verksamhet.
”Domarens familj” inkluderar domarens make/maka, son, dotter, svärson, svärdotter och varje
annan nära släkting eller person som är följeslagare till eller anställd av domaren och tillhör
dennes hushåll.
”Domarens make/maka” innefattar domarens sambo eller annan person av någondera könet
som har en nära personlig relation till domaren.
Domstolsverket antog år 2002 direktiv till
det så kallade Testprojektet, vilket dock kom
att starta först år 2004. Projektet har syftat
till att utreda bland annat användandet av
test som urvalsinstrument vid rekrytering
av fiskaler. I denna rapport presenteras
slutsatserna i Testprojektet.
D o m s t o l s v e r k e t – C e n t ra l f ö r v a l t n i n g s m y n d i g h e t f ö r S v e r i g e s Domstolar
Postadress: 551 81 Jönköping • Besöksadress: Kyrkogatan 34 • Telefon: 036-15 53 00
Telefax: 036-16 57 21 • E-post: [email protected] • www.domstol.se