Om positiv särbehandling och
lika rättigheter och möjligheter
inom akademin
SUHFs arbetsgivardag, 2015-11-10
Anne-Charlott Callerstig och Martin Mörk
Diskrimineringsombudsmannen 2015 www.do.se,
[email protected], 08-120 20 700
Problemställningen
1.
2.
Tydlig underrepresentation av kvinnliga professorer
3.
Försök att åtgärda situationen har bedömts strida mot
diskrimineringslagen
4.
Hur ska universitet och högskolor få bukt med
underrepresentationen (följa regleringsbreven) utan
att bryta mot diskrimineringsförbudet?
Regeringen har i sina regleringsbrev krävt att
universitet och högskolor på kort tid ska komma
tillrätta med underrepresentationen
Sida 2
Förbudet mot diskriminering i
arbetslivet
EU-rätten är överordnad norm (går före vid konflikt med
regeringsform, lag, förordning, föreskrifter)
EU-rätten förbjuder diskriminering men medger
undantag för positiv särbehandling mellan kvinnor och
män
Undantaget ska tolkas restriktivt
EU-rätten sätter ett lågt tak för utrymmet för positiv
särbehandling
Nationell lagstiftning kan sätta ett lägre tak
Sida 3
Diskrimineringslagen (2008:567)
2 kap. 1 §:
En arbetsgivare får inte diskriminera den som hos
arbetsgivaren (1) är arbetstagare, (2) gör en förfrågan om
eller söker arbete …
2 kap 2 § 2: Förbudet i 1 § hindrar inte åtgärder som är
ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor
och män (som är tillåtna av EU-rätten DO:s anm) och
som avser annat än löne- eller andra anställningsvillkor
Sida 4
Förbjudna former av positiv
särbehandling
1.
Stark positiv särbehandling (automatiskt företräde
oavsett meriter)
2. Svag positiv särbehandling (vid lika meriter) som
avser lön och andra anställningsvillkor
3.
Svag positiv särbehandling (vid lika meriter) som inte
framstår som lämplig, nödvändig och proportionerlig i
förhållande till syftet (måste framstå som motiverad –
krav på mindre ingripande åtgärder först)
Sida 5
Tillåten form av positiv särbehandling
Svag positiv särbehandling (vid likvärdiga meriter) som
inte avser lön eller anställningsvillkor och som i övrigt
framstår som lämplig, nödvändig och proportionerlig i
förhållande till syftet (måste framstå som motiverad – krav
på mindre ingripande åtgärder först)
Sida 6
Likvärdiga meriter?
Svårt att tillämpa vid tillsättning av kvalificerade tjänster
(hög risk för överklagande och diskrimineringstalan)
Pågående utredning mot högskola.
Sida 7
Är åtgärden proportionerlig?
1.
Tydlig och bestående underrepresentation av det ena
könet
2. Åtgärden måste vara lämplig för komma till rätta med
problemet
3.
Åtgärden måste vara nödvändig för att komma till rätta
med problemet (andra mindre ingripande åtgärder
måste i normalfallet har prövats)
4.
Åtgärden får inte vara alltför ingripande i förhållande
till den enskildes intresse (strikt proportionalitet)
Sida 8
Sammanfattning
Stark positiv särbehandling inte tillåten
Positiv särbehandling får inte avse lön eller
anställningsvillkor
Positiv särbehandling endast vid likvärdiga meriter
Positiv särbehandling måste framstå som motiverad och
i övrigt proportionerlig
Kravet på likvärdighet och proportionalitet gör
undantaget svårt att tillämpa
Utrymmet är mer begränsat än vad lagtexten anger
Sida 9
Lösningen på problemet?
No quick fix!
Underrepresentationen bland professorer sannolikt
symtom på problem, snarare än problemet i sig
Angrip i första hand problemen (orsakerna till
underrepresentationen) inte symtomen
Ett aktivt jämställdhetsarbete för att främja och
förebygga i enlighet med lagstiftarens intentioner
(skyldigheter enl. 3 kap. diskrimineringslagen)
Sida 10
Skyldighet att verka för sökande av det
underrepresenterade könet
3 kap. 9 §
När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn
fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller
inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid
nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av
det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se
till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet
efter hand ökar.
Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar
emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas
med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i
övrigt
Sida 11
Att motverka diskriminering och främja lika
rättigheter och möjligheter inom akademin
Problem som den skeva fördelningen av
forskningsmedel är ett komplext problem som hänger
samman med ojämställda förhållanden i övrigt inom
akademin
Jämställdhetsproblem är svåra att hitta en enda orsak
till eller enkelt fixa till
Glastak eller glashiss?
Att upptäcka, åtgärda och motverka direkt diskriminering är viktigt
men inte tillräckligt
”Vad som händer kan egentligen vara att ”ingenting händer”
eller att någonting som borde hända i ens karriär inte händer:
man blir inte sedd, hörd, läst, refererad eller citerad, inbjuden,
uppmuntrad, får inte stöd, blir inte validerad.” Husu 2005
Ojämlikhetsskapande processer ofta subtila, omedvetna och
svårfångade (Delar av mönster, DO, 2014)
En långsiktigt och strategiskt utvecklingsarbete krävs för att främja
lika rättigheter och möjligheter i alla led av forskarkarriären
En forskares karriär börjar redan
som student
Professorer:
24% kvinnor
76% män
Doktorander: 47%
kvinnor 53% män
Anställd forskare
Forskarutbildningen
(anställd/student)
Student
Aktiva åtgärder. Diskrimineringslagen 3 kap. 14−16§
Examinerade:
63% kvinnor 37%
män
Aktiva åtgärder för att främja lika
rättigheter och möjligheter - områden
Arbetsförhållanden
Trakasserier
Rekrytering (intern och extern)
Föräldraskap kombinerat med förvärvsarbete
Lönesättning
Sida 15
Arbetets systematik
Undersök
och
analysera
Utse
ansvariga
Följ upp
Samverka
Åtgärda
Planera
och sätt
upp mål
Sida 16
Förutsättningar för ett effektivt arbete
Att kartlägga och följa utvecklingen
Engagemang från högsta ledningen
En ”likabehandlingsarkitektur” i organisationen med
tydliga ansvarsstrukturer
Resurser
Delaktighet, kunskapshöjande insatser (behöver vara
riktade och i kombination med ett organisatoriskt
lärande)
Möjlighet till utveckling/jämställda
arbetsvillkor
Vad görs för att motverka ojämställda arbetsvillkor inom
akademin?
Vilka kan vara strategiskt viktiga områden att se över?
Rekryteringsprocess, personalpolitik, anställningsvillkor/rutiner,
arbetsorganisation, fysisk och psykisk arbetsmiljö
Sida 18
Vad och vem kan påverka utvecklingen
mot en mer jämställd akademi?
Chefer och ledningsgrupper – temporära(team leaders)
och permanenta(linjechefer)
Studierektorer
Informella ledare?
Bedömningsgrupper
Kollegor
HR (likabehandlingsplan t ex rekrytering, arbetsmiljö)
Sida 19
Processen avgörande för resultatet
”Det är viktigt att understryka att planerna ska vara
”levande” i den meningen att de ständigt ska vara aktuella
i det vardagliga arbetet. Det är processen och inte
dokumentet i sig som är avgörande för resultatet.”
(Prop. 2007/08:95, s.338)
Sida 20
Resurser från DO
E-utbildning, Studenters rätt i högskolan
http://www.do.se/stodmaterial/forskola-skola-ochhogskola/e-utbildning-hogskola/
Stöd och verktyg – Arbetslivet
http://www.do.se/stodmaterial/arbetsliv/
Läs mer på www.do.se
Sida 21
