Hur arbetsmotivation påverkas av ålder, kön,
utbildningsnivå, arbetskrav, kontroll och
åldersdiskriminering
Emma Karlsson
Handledare: Tonya S. Pixton
PSYKOLOGI III, VETENSKAPLIG METOD & STATISTIK, 15 POÄNG, HT 2011
STOCKHOLMS UNIVERSITET
PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN
HUR ARBETSMOTIVATION PÅVERKAS AV ÅLDER, KÖN,
UTBILDNINGSNIVÅ, ARBETSKRAV, KONTROLL OCH
ÅLDERSDISKRIMINERING
Emma Karlsson
En hög arbetsmotivation är viktigt i ett framgångsrikt företag då en
motiverad arbetskraft är mer effektiv och produktiv. Anställda som
drivs av inre och yttre arbetsmotivation har därmed en högre
uppskattad arbetstillfredställelse. Syftet med studien var att undersöka
huruvida arbetsmotivation påverkas av ålder, kön, utbildningsnivå,
arbetskrav, kontroll i arbetet och åldersdiskriminering. En enkät om
arbetsmotivation delades ut till 79 anställda på en enhetsavdelning i ett
IT-tjänsteföretag. Resultaten visade att variablerna ålder, kön och
utbildningsnivå inte hade någon påverkan på arbetsmotivationen. Det
fanns dock samband mellan arbetskrav, kontroll i arbetet och
åldersdiskriminering i relation till arbetsmotivationen. Orsaken till de
icke-signifikanta resultaten kan bland annat bero på att variationen
inom ålder och utbildningsnivå var låg samt att det inte förelåg någon
skillnad i arbetsuppgifter eller yrkestitlar mellan könen. Orsakerna till
de signifikanta sambanden anses delvis bero på arbetets natur och att
medelåldern inte låg i riskzonen för åldersdiskriminering.
Hade du en bra eller dålig dag igår? Vad gjorde du och varför? Människor motiveras till
att göra saker varje dag, vare sig det handlar om att gå till jobbet, att studera inför en
tentamen, att måla en tavla eller att äta. För att få motivation till att göra alla dessa saker
kan delvis förklaras utifrån de psykologiska behoven. Autonomi, kompetens och
samhörighet är tre psykologiska behov som skapar motivation och kan ge riktning åt
beteenden (Ryan & Deci, 2000). Om de psykologiska behoven tillfredsställs eller inte
avgör om dagen upplevs som bra eller dålig (Reeve, 2009). Detta hänger ihop med
engagemanget i dagliga aktiviteter, hur stark motivationen är och vad drivkraften består
av. Under en bra dag har de psykologiska behoven tillgodosetts och under en dålig dag
har dessa inte lyckats tillgodoses. I motivationsteorier gäller det att ta reda på vilka
processer som ger ett beteende dess energi och riktning, alltså att ta reda på varför något
görs (Reeve, 2009). Motivation är en kombination av värderingar, intentioner, mål,
behov och känslor där de psykologiska behoven är avgörande då de är startpunkten för
motivationen (Locke, 2000). Utan behov skulle inte drivkraften finnas och därmed
skulle beteenden och aktiviteter sakna mening.
Det finns därför en medfödd vilja och ett behov av inre motivation. Från födseln och
under barndomsåren är barn naturligt aktiva, frågvisa, lekfulla, explorativa och allmänt
intresserade av saker och ting även i frånvaron av belöningar (Harter, 1978). Förmågan
att enbart motiveras inifrån varar tyvärr inte hela livet. För vuxna kommer inte alltid
motivationen inifrån då vissa saker som måste göras inte alltid är så lustfyllda, bland
annat på grund av det sociala trycket utifrån och ökade ansvarsområden (Ryan & Deci,
2000). Att gå till skolan, göra läxor, gå till jobbet och betala räkningar är för många
2
individer saker som inte alltid är särskilt kul men som måste göras, dels för den egna
överlevnaden och dels för att ingå i samhällets norm. Orsakerna till varför människor
arbetar är många och kan variera från person till person. Ett arbete som är meningsfullt
och utvecklande för en person kan vara uteslutande inkomst- och trygghetsbaserat för en
annan. Det kan naturligtvis vara mer komplicerat än så, det kan vara en blandning av
meningsfullhet och inkomstberoende, och det kan pendla fram och tillbaka beroende på
humör, privatliv och prioriteringar. Definitioner av arbetsmotivation kan därför vara
olika och ospecifika.
En definition av inre och yttre arbetsmotivation är som följer: ”a set of energetic forces
that originate both within as well as beyond an individual’s being, to initiate workrelated behavior and to determine its form, direction, intensity, and duration” (Pinder,
1998, s. 11). Arbetsmotivationen styrs alltså av både inre och yttre drivkrafter som
formar, ger riktning, intensifierar och bestämmer varaktigheten av arbetsrelaterade
beteenden. Arbetsgivare vill självklart ha anställda som är arbetsmotiverade. En
motiverad arbetskraft är en bidragande faktor till ett framgångsrikt företag. I denna
studie kommer arbetsmotivationen att ställas i fokus. Arbetsmotivationen kommer att
undersökas i relation till anställdas ålder, kön och utbildningsnivå. Vidare kommer det
att undersökas hur arbetskrav, kontroll i arbetet och åldersdiskriminering påverkar de
anställdas arbetsmotivation. Efter en litteratursökning hittades inga tidigare artiklar om
arbetsmotivation som innehöll samtliga ovan nämnda variabler. Av den anledningen var
det intressant att låta kombinera alla dessa i en och samma studie för att se vad resultatet
skulle visa.
Motivationsteorier
I Herzberg, Mausner och Snydermans (1993) tvåfaktorteori delas arbetsmotivation in i
två olika känslotillstånd; motivationsfaktorer och hygienfaktorer. Motivationsfaktorerna
kan förklaras som inre motivationer. Inre motivationer har att göra med tillfredställelse i
arbetet och innebär att någon vill prestera sitt bästa, uppskattar sitt arbete, har viljan att
avancera, vill nå personlig utveckling och vill ha ansvar i arbetet. Hygienfaktorerna kan
förklaras som yttre motivationer i form av relationer till ledningen och kollegor, den
fysiska arbetsmiljön, status, trygghet, arbetsvillkor och lön. En kombination av det inre
känslotillståndet och det yttre känslotillståndet bidrar till högre arbetstrivsel vilket i sin
tur bidrar till högre motivation och högre produktivitet (Herzberg et al., 1993).
Undersökningen i denna studie kommer att bygga på tvåfaktorteorin om motivationsoch hygienfaktorer kopplade till arbetslivet för att se om det skiljer sig åt mellan
motivations- och hygienfaktorerna eller om båda faktorerna tillsammans bidrar till en
hög arbetsmotivation som teorin förespråkar.
Self-Determination Theory (SDT) är en motivationsteori som delar in motivation i tre
huvudkomponenter längs ett kontinuum av amotivation, yttre motivation och inre
motivation. Dessa huvudkomponenter har olika grader av de grundläggande
psykologiska behoven autonomi, kompetens och samhörighet (Ryan & Deci, 2000).
Amotivation kan liknas vid en likgiltighet inför en uppgift oberoende av om det
föreligger belöningar eller bestraffningar av agerandet. Denna brist på agerande eller
oavsiktligt agerande kan bero på att individer inte känner sig tillräckligt kompetenta
3
(Bandura, 1986) eller inte förväntar sig något positivt resultat av sina insatser
(Seligman, 1975). Yttre motivation är uppdelad i fyra undergrupper, från ”external
regulation” där individer känner totalt ointresse för något, till ”introjected regulation”
där individer känner att de bör göra något på grund av påtryckningar från omgivningen,
vidare till ”identified regulation” där agerandet och beteendet ligger i linje med
individers egna värderingar, där en stark sådan leder till ”integrated regulation” som
innebär att drivkraften kommer inifrån och nästan helt stämmer överens med personliga
värderingar.
Exempel på yttre motivatorer är uppmärksamhet, belöningar, priser, privilegier,
utmärkelser, löner och bestraffningar. Exempel på inre motivatorer är utvecklingsbehov,
meningsfullhet och genuint intresse. Inre motivatorer ger individer en kraft och en vilja
att utföra något för att det helt enkelt är kul och känns utmanande. Personer som drivs
av inre motivation känner en hög grad av självbestämmande, fungerar bättre i det
sociala rummet och upplever ett allmänt högt välbefinnande (Ryan & Deci, 2000).
Dessa båda typer av motivatorer uppstår då de grundläggande psykologiska behoven
behöver livnäras. Autonomi är ett behov som innebär att den egna fria viljan påverkar
och styr vårt agerande. När kompetensen bekräftas, ett annat grundläggande behov,
stärker detta självkänslan och viljan att fortsätta i samma riktning består. Behovet av
samhörighet är viktigt då människor mår bra av att socialisera och umgås med andra.
När vi umgås med andra leder det även ofta till att vi motiverar och motiveras av
varandra vilket bland annat bidrar till personligt utvecklande som är en viktig del av den
inre motivationen. Den yttre motivationen kan även öka då känslor av att göra någon
annan stolt, att bevisa egenskaper eller tävlingsinstinkter blir en del av drivkraften. Om
anställda blir uppskattade för sin kompetens och arbetsinsats samt ges
utbildningsmöjligheter ökar den inre arbetsmotivationen som i sin tur leder till att
företaget får en effektivare och produktivare arbetsstyrka.
SDT kan även tillämpas i arbetslivet då det psykologiska behovet av autonomi sätts i
relation till behovet av kontroll. Kontinuumet av amotivation, yttre motivation och inre
motivation beskrivs då som ett kontinuum av självbestämmande där högre grad av
självbestämmande leder till högre grad av inre motivation. Att själv bestämma sin
arbetstakt, sin arbetsmängd och ta egna beslut rörande sitt arbete leder till ökad
autonomi vilket i sin tur bidrar till att arbetsmotivationen ökar (Gagné & Deci, 2005).
När människor av egen vilja engagerar sig i aktiviteter för att de finner dessa intressanta
och roliga ökar även både den yttre och inre motivationen. Om organisationer tog
hänsyn till att främja tillfredställelse av de tre grundläggande psykologiska behoven
autonomi, kompetens och samhörighet skulle det resultera i att anställda bland annat
skulle bli mer uthålliga, prestera mer effektivt, få ökad arbetstillfredsställelse, ha fler
positiva arbetsrelaterade attityder och en allmänt högre grad av psykologiskt
välbefinnande (Gagné & Deci, 2005) då anställda finner dessa behov viktiga för
arbetstillfredsställelsen (Deci et al., 2001). Om anställda tilldelas mer kontroll över sitt
arbete kommer produktiviteten att öka då individer presterar bättre under ledning av sig
själva eftersom engagemanget ökar. Om engagemanget ökar gör motivationen
detsamma.
4
Ålder och arbetsmotivation
Det är inte endast behov som autonomi, kompetens och samhörighet som påverkar hur
arbetsmotiverade anställda känner sig. Eskildsen, Kristensen och Westlund (2004)
undersökte sambandet mellan ålder och arbetsmotivation i de nordiska länderna där
resultatet visade att äldre anställda i åldern 45-60 är mer arbetsmotiverade än yngre
anställda i åldern 18-24, främst i relation till den inre motivationen. Arbetsmotivationen
tycks öka när anställda närmar sig medelåldern eftersom äldre anställda oftare söker sig
till eller stannar i arbeten som ger arbetstillfredsställelse (Bourne, 1982). När anställda
känner sig trygga i sin arbetsroll ges mer utrymme till att utveckla personligheten och
att integrera denna i arbetet. Men det behöver inte vara så att äldre anställda känner sig
mer trygga i arbetsrollen då de kan känna sig motarbetade. Kanfer & Ackerman (2004)
menar att arbetsmotivationen istället sjunker med stigande ålder. Anledningen till detta
tycks vara att det finns en rådande stereotyp mot äldre arbetare då de upplevs vara
mindre motiverade eftersom de saknar energi och inte är lika intresserade av
kompletterande utbildning som sina yngre motsvarigheter (Chiu et al., 2001; Noack &
Staudinger, 2009).
En stor del av den nutida forskningen tyder dock på att det är typen av motivation som
förändras och inte mängden av motivation när arbetare blir äldre (e. g. Inceoglu et al.,
2011; Kooji et al., 2011). Yngre anställda motiveras främst av yttre faktorer såsom lön,
förmåner och den fysiska arbetsmiljön medan äldre anställda främst motiveras av inre
faktorer i egenskap av intresse, meningsfullhet och personligt utvecklande. Orsaken till
förändringen av motivationen anses bero på att prioriteringarna mellan de två olika
åldersgrupperna är olika. Om det finns en skillnad mellan åldersgrupperna i relation till
inre motivation bör unga anställda tilldelas positioner och uppgifter som stimulerar den
inre motivationen (Kooji et al., 2011) då företaget på så sätt får en mer tillgiven
personal i hela åldersspannet.
Kön och arbetsmotivation
Förutom ålder kan variabeln kön påverka arbetsmotivationen. Tidigare forskning (e. g.
Clark et al., 1996; Wharton et al., 2000; Souza-Poza & Souza-Poza, 2000) talar för att
kvinnor är mer arbetsmotiverande än män. En förklaring till detta var att kvinnor har
fler deltidstjänster än män och arbetar därför inte lika mycket och har därmed inte lika
många tyngande arbetskrav. Dessutom lägger kvinnor statistiskt sätt ner mer tid på
familjelivet. På grund av barnafödande och mammaledighet blir kvinnor mer eller
mindre tvungna att ta uppehåll i sina karriärer och vägen tillbaka kan vara konfliktfylld
då familje- och löntagarrollen möts (Greenhaus & Beutell, 1985). Kvinnor lägger
därmed inte ner lika mycket engagemang i arbetet då prioriteringarna förändras, i och
med att föräldrarollen blir viktigare, och risken för arbetsrelaterad stress är inte lika stor
som den är för män.
Däremot fick hypotesen om att kvinnor skulle vara mer arbetsmotiverade än män dock
inte stöd av Eskildsen et al. (2004), då det i den studien inte förekom någon
betydelsefull skillnad mellan män och kvinnors upplevda arbetsmotivation. En liten
skillnad upptäcktes i hänsyn till den inre motivationen då kvinnor ansågs ha en högre
sådan men resultatet var inte signifikant märkvärt. Eskildsen et al. (2004) menar att
tidigare resultat som stödjer hypotesen dels kan ha berott på att majoriteten av de
tidigare studierna var gjorda utanför de nordiska länderna där arbetsmarknaden inte är
5
lika homogen i förhållande till kön som den är i norden. I en heterogen arbetsmarknad
förekommer inte alltid lika arbetsvillkor och det är då svårt att göra en jämförelse
mellan könen. Resultaten kan även ha berott på överrepresentationen av
deltidsarbetande kvinnor vilket innebär lägre arbetskrav och mindre upplevd trötthet
efter en arbetsvecka. Då arbetsmarknaden är relativt homogen i Sverige, bortsett från
extremt mans- och kvinnodominerande yrken, borde därför ingen skillnad upplevas,
även fast majoriteten av den tidigare forskningen pekar på en skillnad. Om en skillnad
däremot påhittas kanske företag borde fokusera mer på jämställdhetsfrågor.
Utbildningsnivå och arbetsmotivation
Både män och kvinnor kan påverka nivån på utbildningen som i sin tur tycks ha ett
samband med arbetsmotivationen. Högutbildade anses ha en högre arbetsmotivation än
lågutbildade (Eskilsden et al., 2004; Robie et al., 1998). Orsaken till sambandet kan ha
att göra med att arbeten som kräver en högre utbildningsnivå är mer komplexa och
erbjuder anställda bättre arbetsförhållanden, högre löner, fler befordringsmöjligheter,
tillsyn, autonomi och ansvar (Robie et al., 1998). Eskildsen et al. (2004)
uppmärksammade dessutom att högutbildade var mindre tillfredsställda med sina
arbeten men samtidigt mer motiverade än lågutbildade. En möjlig förklaring till detta
var att högutbildade har mer omväxlande och utmanande arbetsuppgifter som kan
motivera dem trots den låga arbetstillfredsställelsen. Till exempel kan anställda som
måste arbeta i mycket högt tempo och hålla många bollar i luften samtidigt motiveras av
deadlines och tryck från ledningen fastän de egentligen inte finner någon tillfredställelse
i arbetsuppgifterna. Däremot lägger tjänstemän större vikt på inre motivation i
jämförelse med arbetare (Centers och Bugental, 1966). Tjänstemän anser att personligt
utvecklande och självbestämmande är viktigare än lön och trygghet på arbetsplatsen.
Arbetare har statistiskt sett lägre utbildningsnivåer och anser att arbetsförhållanden och
lön är viktigare än personligt utvecklande och ansvar. Detta tyder på att det finns en
skiftande attityd till arbetet mellan tjänstemän och arbetare. I denna studie undersöks ett
tjänstemannaföretag där den inre motivationen i regel borde vara hög.
Arbetskrav och Kontroll i arbetet
För tjänstemän är det viktigt att utveckla och upprätthålla den inre motivationen för att
klara av komplexa arbetsuppgifter och för att hålla den eventuellt låga
arbetstillfredställselsen på en högre nivå. Den inre motivationen utvecklas och ökar när
anställda har utmanande arbetsuppgifter som de dessutom har stort självbestämmande
över. För att arbetet ska vara motiverande för anställda krävs det bland annat att arbetet
inte är alltför enformigt (Herzberg et al., 1993). Arbetskrav som är enformiga, vare sig
de är höga eller låga, kan bidra till en lägre grad av arbetsmotivation. Att ha för höga
eller ouppnåeliga krav ses som en nackdel då hälsorisker som till exempel stress,
trötthet och utbrändhet ökar (Karasek & Theorell, 1990). Som nämnts tidigare kan den
låga arbetstillfredsställselsen hos högutbildade dels bero på att arbetskraven är orimligt
höga. Företag med låg arbetsmotivation borde därför satsa på att höja arbetskraven men
samtidigt tänka på att arbetskraven inte får överstiga de anställdas förmåga.
Kontroll i arbetet definieras av Karasek (1979) som en kombination av autonomi i
arbetet och handlingsfrihet för att använda olika färdigheter. Karasek (1979) utvecklade
en krav- och kontroll modell som ursprungligen syftade till att förklara det nödvändiga
förhållandet mellan psykologiska krav och graden av kontroll som tilldelas individer.
6
Individer som är utsatta för höga krav bör även tilldelas hög kontroll så att arbetskraven
inte leder till lägre arbetstillfredsställelse och därmed lägre arbetsmotivation. Höga krav
i samband med låg kontroll kan göra anställda trötta på sitt arbete som resulterar i att
antalet sena ankomster och sjukfrånvarodagar ökar bland dessa (Dwyer & Ganster,
1991). Alltför höga krav kan därutöver leda till stress eller utbrändhet (Alarcon, 2011).
Höga krav i kombination med hög kontroll främjar däremot inlärning samt ökar
engagemang och inre motivation (Karasek, 1979). Van Yperen och Hagedoorn (2003)
betonar dock att den inre motivationen inte ökar avseendevärt utan socialt stöd av ledare
och medarbetare på arbetsplatsen. Karasek och Theorell (1990) utvecklade därför kravoch kontroll modellen med socialt stöd som en faktor då arbetet ingår i ett socialt
sammanhang och där gemenskapen bidrar till bekräftelse och ökad meningsfullhet.
Anställda vill såklart känna sig omtyckta, uppskattade och respekterade på arbetet men
det händer ibland att särbehandling som exempelvis åldersdiskriminering förekommer
och det sociala stödet istället försvagas och resulterar i negativa effekter.
Åldersdiskriminering
Begreppet ageism uppstod i slutet av 1960-talet och innebar en systematisk
stereotypisering och diskriminering av människor bara för att de är äldre (Butler, 1969).
Tidigare forskning visar att arbetsgivare har negativa attityder gentemot sina äldre
anställda. Äldre anställda anses ha sämre färdigheter i jämförelse med sina yngre
medarbetare och anses i allmänhet vara motsträviga när det gäller förändring och ny
teknologi (Taylor & Walker, 1994). Dessutom tycks äldre anställda vara mindre
mottagliga för utbildning då de anses svårlärda och erbjuds därför inte lika många
utbildningsmöjligheter (Taylor & Urwin, 2001). Och utan utbildningsmöjligheter är det
svårt att avancera. Cox & Nkomo (1992) fann därmed att karriärvägarna försvåras när
mellanchefer kommer upp i åldrarna då deras yngre medarbetare har större chans att bli
befordrade. Om befordringsmöjligheter minskar med åldern är de sannolikt att även
arbetsmotivationen minskar då äldre anställda inte känner att de har något ytterligare att
sträva efter i företaget. Att ha möjligheten att sträva efter avancemang är en viktig
drivkraft för den inre motivationen. Om individer berövas den möjligheten påverkas det
psykologiska behovet kompetens då anställda inte känner sig dugliga eller uppskattade.
Åldersdiskriminering kan dock vara minst lika påtaglig för yngre anställda som för
äldre.
Enligt Duncan och Loretto (2004) finns det en annan åldersgrupp som är lika benägen
att stöta på åldersdiskriminering och det är den yngre åldersgruppen. Den yngre
yrkesgruppen, anställda under 30 år, sägs sig ha upplevt högre nivåer av diskriminering
än den äldre åldersgruppen på grund av deras låga ålder och då främst i relation till
rekrytering och befordran i arbetet (Snape & Redman, 2003). Ungas arbetsprestationer
är även lågt värderade av arbetsgivare, dels på grund av avsaknaden av tidigare
arbetserfarenhet då många av dessa är nyexaminerade från universitet eller högskola
(Saks & Waldman, 1998). Det anses även negativt när unga anställda under 30 år har
haft en relativ lång men ostadig arbetserfarenhet. Medarbetare som är under 30 år och
som har haft flera olika arbeten, samtliga under korta tidsperioder, riskerar att bli lågt
värderade av sina arbetsgivare. Det är viktigt att undersöka om det förekommer
åldersdiskriminering på arbetsplatsen då åldersdiskriminering kan påverka
arbetstillfredsställelsen på ett negativt sätt (Taylor & Walker, 1994). I och med upplevd
åldersdiskriminering kan anställda känna sig mindre värda, mindre omtyckta och
7
allmänt utstötta vilket i sin tur kan leda till depression, negativ stress och minskad
arbetslust.
Syftet med denna studie var att undersöka om variablerna ålder, kön, utbildningsnivå,
arbetskrav, kontroll i arbetet och åldersdiskriminering påverkar arbetsmotivationen och
om det är så att äldre anställda i större utsträckning drivs av inre motivation än yngre.
Den första hypotesen (H1) är att äldre anställda är mer arbetsmotiverade än yngre
anställda då äldre arbetare oftare söker sig till eller stannar i arbeten som ger
arbetstillfredsställelse. Den andra hypotesen (H2) är att äldre anställda styrs av inre
arbetsmotivation i större utsträckning än yngre anställda då prioriteringar förändras med
tiden och äldre anställda främst motiveras av inre faktorer som intresse, meningsfullhet
och personligt utvecklande. Den tredje hypotesen (H3) är att kvinnliga anställda är mer
arbetsmotiverade än manliga anställda då kvinnor lägger ner mer tid på familjelivet och
har fler deltidstjänster. Den fjärde hypotesen (H4) är att arbetsmotivationen är högre hos
högutbildade än hos lågutbildade eftersom högutbildade har bättre arbetsförhållanden i
form av högre löner, fler befordringsmöjligheter och ökat ansvar. Anledningen till att
undersökningen genomfördes på ett IT-tjänsteföretag är att det i denna typ av företag är
viktigt och önskvärt att anställda är innovativa, nytänkande och känner stort intresse
inför sina arbetsuppgifter som bland annat innebär nyutveckling av produkter.
Metod
Undersökningsdeltagare
Undersökningen genomfördes på ett internationellt IT-tjänsteföretag med cirka 5000
anställda i Sverige. Företaget erbjuder bland annat konsulttjänster, systemintegration
och outsourcing till olika typer av verksamheter. Etthundra tretton enkäter delades ut till
en enhetsavdelning med säten i städerna Göteborg, Malmö och Stockholm (73 till
Göteborg, 14 till Malmö och 26 till Stockholm) via fem kontaktpersoner (tre i Göteborg,
en i Malmö och en i Stockholm) utefter tillgänglighet och intresse. Med ett bortfall på
37 deltagare var svarsfrekvensen 67 %. Därmed deltog slutligen 76
undersökningsdeltagare. Åldrarna varierade från 25 till 61 (Målder = 42,5; Sålder = 8,7).
Bland deltagarna var 43 män (målder = 42,9; sålder = 9,6) och 33 kvinnor (målder = 42,2;
sålder = 7,7). Av deltagarna arbetade 7 inom ledargruppen, 28 inom
konsultverksamheten, 14 med support och 25 med utveckling/teknik/övrigt. Två av
deltagarna fyllde inte i sin yrkesroll. Undersökningsdeltagarna blev informerade om att
deltagandet var frivilligt, att deras identitet skulle hållas så anonym och att de när som
helst kunde avbryta om de inte ville fortsätta med undersökningen. Företaget blev
erbjudet att ta del av den färdiga uppsatsen samt få en sammanfattande rapport över
resultatet för att eventuellt ha något att arbeta vidare med internt.
Material
Enkäten om arbetsmotivation bestod av ett informationsblad om undersökningen och
syftet samt fem delar med sammanlagt 39 frågor och påståenden. Del 1 innehöll
bakgrundsfrågor om bland annat ålder, kön och utbildningsnivå. Del 2 innehöll
påståenden om inre och yttre arbetsmotivation, del 3 innehöll frågor om arbetskrav, del
4 innehöll frågor om kontroll i arbetet och del 5 innehöll påståenden om
åldersdiskriminering. Enkäten var baserad på frågeformuläret QPS Nordic (Dallner et
8
al., 2000). Instrumentet är utvecklat för att mäta psykologiska och sociala faktorer på
individ-, arbets- och organisationsnivå. I denna enkät ingick faktorer på individ- och
arbetsnivå.
Påståendena om arbetsmotivation i del 2 var baserade på påståenden från QPS Nordic
och för att anpassas till studiens syfte att undersöka hur arbetsmotiverade de anställda
var omformulerades samtliga frågor från exempelvis ”Det är viktigt att mitt arbete
bidrar till att utveckla min personlighet” till ”Mitt arbete bidrar till att utveckla min
personlighet”. På så sätt visade resultatet hur arbetsmotiverade de anställda var och inte
vad som ansågs viktigt för arbetsmotivationen. Exempelfrågor i denna del var ”Mitt
arbete ger mig en känsla av att ha utfört något värdefullt”, ”Jag får hög lön och andra
materiella förmåner” och ”Jag får använda min fantasi och kreativitet i arbetet”. De
ursprungliga frågorna i QPS Nordic hade en cronbachs alfa på 0.70. Fråga 6, 8, 10, 12,
och 14 syftade till att mäta den inre arbetsmotivationen där fråga 12 och 14 inte var
tagna ur QPS Nordic utan lades till för att få en bättre uppfattning om den inre
arbetsmotivationen. Fråga 7, 9, 11 och 13 syftade till att mäta den yttre
arbetsmotivationen. Påståendena var graderade från 1-5 (1 = tar helt avstånd, 5 =
instämmer helt) där höga poäng motsvarade en hög upplevd arbetsmotivation. Denna
del bestod av nio frågor med en max poäng på 45 och en minimumpoäng på 9.
Frågorna om arbetskrav i del 3 var direkt tagna ur QPS Nordic, till exempel ”Måste du
arbeta i mycket högt tempo?”, ”Kräver ditt arbete snabba beslut” och ”Kräver ditt arbete
att du skaffar dig nya kunskaper och färdigheter?”. Frågorna hade en cronbachs alfa på
0.67. Fråga 15, 16, 17 och 18 syftade till att mäta kvantitativa krav. Fråga 19, 20 och 24
syftade till att mäta beslutskrav och fråga 21, 22 och 25 syftade till att mäta
inlärningskrav. Fråga 23 syftade till att mäta personliga krav. Frågorna var graderade
från 1-5 (1 = mycket sällan/aldrig, 5 = mycket ofta/alltid) där höga poäng motsvarade
höga arbetskrav. Denna del bestod av elva frågor med en max poäng på 55 och
minimumpoäng på 11.
Frågorna om kontroll i arbetet i del 4 var även tagna direkt ur QPS Nordic, till exempel
”Kan du själv bestämma när du ska ta paus?”, ”Kan du påverka beslut som är viktiga för
ditt arbete?” och ”Kan du påverka beslut angående vilka personer du skall arbeta
tillsammans med?” Frågorna hade en cronbachs alfa på 0,78. Fråga 26, 27, 32 och 33
syftade till att mäta kontroll av beslut och fråga 28, 29, 30 och 31 syftade till att mäta
kontroll av arbetstakt. Frågorna var graderade från 1-5 (1 = mycket sällan/aldrig, 5 =
mycket ofta/alltid) där höga poäng motsvarade en hög upplevd kontroll i arbetet. Denna
del bestod av åtta frågor med en max poäng på 40 och en minimumpoäng på 8.
Påståendena om åldersdiskriminering i del 5 var egenformulerade för att ta reda på om
det förekom någon åldersdiskriminering inom enheten. Exempelfrågor i denna del var
”Jag har blivit nekad befordran/avancemang på grund av min ålder på min nuvarande
arbetsplats”, ”Jag får mindre beröm för mitt arbete i jämförelse med mina yngre/äldre
kollegor på min nuvarande arbetsplats” och ”Jag känner mig åldersdiskriminerad på min
nuvarande arbetsplats”. Påståendena var delvis inspirerade av Snape och Redmans
(2003) problemområden i hänsyn till anställdas upplevda åldersdiskriminering vilka
bland annat ansågs vara befordran, utbildningsmöjligheter, beröm för arbetsinsats och
omplacering. Påståendena var graderade från 1-5 (1 = tar helt avstånd, 5 = instämmer
9
helt) där höga poäng motsvarade av en hög upplevd åldersdiskriminering. Denna del
bestod av sex frågor med en max poäng på 30 och en minimumpoäng på 6.
Procedur
Företaget kontaktades via mail då en kontaktperson på avdelningen i Stockholm
tillfrågades om det skulle kunna gå bra att lämna ut en enkät om arbetsmotivation till
kollegor på arbetsplatsen. Kontaktpersonen informerades även om uppsatsens syfte och
tillvägagångssätt. Denna kontaktperson kontaktade vidare fyra av sina kollegor i
ledningen på samma avdelning för att få ett godkännande. När ledningen på företaget
godkände att studien fick genomföras skickades enkäter iväg med post till de fem
kontaktpersonerna i Göteborg, Malmö och Stockholm. När kontaktpersonerna mottagit
enkäterna delades dessa ut till samtliga medverkande tillsammans med ett brev från
avdelningschefen om vidare förklaring av syfte och mening. Undersökningsdeltagarna
fick en vecka på sig att fylla i enkäterna och instruktionerna att lägga in de ifyllda
enkäterna i medföljande kuvert samt försegla dessa och skicka tillbaka dem med post.
Resultat
Sambandet mellan arbetsmotivation som beroende variabel och ålder, kön,
utbildningsnivå, krav, kontroll i arbetet samt åldersdiskriminering som oberoende
variabler analyserades med en multipel regressionsanalys. Variabeln ”kön” var i denna
analys en ”dummy variable” där ”0” representerade män och ”1” representerade
kvinnor.
Den multipla regressionsanalysen gav ett signifikant regressionssamband, F6, 69 = 6,62
(p < 0,001). Den multipla korrelationen var R = 0,61, R2Adj = 0,31. I tabell 1 redovisas
lägsta och högsta poäng (Min/Max), medelvärden (M) och standardavvikelser (SD) för
de undersökta variablerna, inklusive inre och yttre arbetsmotivation.
Sambandet mellan variablerna ålder (r = -0,13, p = 0,14), kön (r = 0,18, p = 0,055) och
utbildningsnivå (r = -0,05, p = 0,35) gav inget signifikant resultat i förhållande till
arbetsmotivation. Hur gamla anställda är, vilket kön de har och vilken utbildningsnivå
de har påverkar inte hur arbetsmotiverade de är. H1, H3 och H4 fick därmed inget stöd
och kan förkastas.
Det fanns däremot ett relativt svagt men signifikant negativt samband mellan
arbetsmotivation och arbetskrav (r = -0,36; p < 0,001), vilket betyder att ju högre
arbetskrav desto mindre arbetsmotivation. Det fanns även ett relativt starkt och
signifikant negativt samband mellan arbetsmotivation och kontroll i arbetet (r = 0,48; p
< 0,001), vilket betyder att ju högre upplevd kontroll i arbetet desto högre
arbetsmotivation. Ytterligare upptäcktes ett relativt svagt men signifikant negativt
samband mellan arbetsmotivation och åldersdiskriminering (r = -0,34; p < 0,001), vilket
betyder att ju lägre upplevd åldersdiskriminering desto högre arbetsmotivation. Det
fanns även ett relativt svagt men signifikant negativt samband mellan arbetskrav och
kontroll i arbetet (r = -0,38; p < 0,001), vilket betyder att ju högre arbetskrav desto
högre upplevd kontroll i arbetet.
10
Tabell 1: Minimumpoäng, max poäng, medelvärden och standardavvikelser för
arbetsmotivation, inre och yttre arbetsmotivation, arbetskrav, kontroll i arbetet och
åldersdiskriminering (n = 76).
Variabel
Arbetsmotivation
Inre arbetsmotivation
Yttre arbetsmotivation
Arbetskrav
Kontroll i arbetet
Åldersdiskriminering
Min
1,00
1,00
1,00
2,00
1,50
1,00
Max
4.89
5,00
5,00
4,82
4,50
3,17
M
3,75
3,93
3,53
3,28
3,48
1,17
SD
0,57
0,60
0,66
0,57
0,58
0,40____
Sambandet mellan inre arbetsmotivation och ålder analyserades med en linjär
regressionsanalys (r = -0,036, p = 0,377) men regressionssambandet var inte signifikant,
vilket betyder att åldern inte har någon inverkan på den inre arbetsmotivationen. H2 fick
inget stöd och kan därmed förkastas.
Diskussion
Syftet med studien var att undersöka om det fanns en skillnad i upplevd
arbetsmotivationen i relation till anställdas ålder, kön och utbildningsnivå på en
avdelning i ett IT-tjänsteföretag. Vidare undersöktes om det fanns ett eller flera
samband mellan variablerna arbetskrav, kontroll i arbetet, åldersdiskriminering och
arbetsmotivation. Anledningen var att det inte fanns några artiklar innehållande samtliga
variabler och det kan vara intressant för företag att se vilka faktorer som eventuellt kan
påverka arbetsmotivationen hos sina anställda. Den första hypotesen var att äldre
anställda är mer arbetsmotiverade än yngre anställda, den andra hypotesen var att äldre
anställda styrs av inre arbetsmotivation i större utsträckning än yngre anställda, den
tredje hypotesen var att kvinnliga anställda är mer arbetsmotiverade än manliga
anställda och den fjärde hypotesen var att arbetsmotivationen är högre hos högutbildade
än hos lågutbildade.
Bourne (1982) menade att arbetsmotivationen ökade när anställda närmade sig
medelåldern. I denna studie påverkades inte arbetsmotivationen av variabeln ålder då
korrelationen inte gav ett signifikant resultat. Medelåldern i denna studies var dock
relativt hög vilket gör att resultatet kan ha påverkats av detta. Eskildsen et al (2004)
fann också att anställda i åldern 45-60 upplevde en högre arbetsmotivation än anställda i
åldern 18-24. En medelålder på 42,5, vilket var fallet i denna studie, närmar sig
åldersgruppen 45-60. Det kan vara så att undersökningsdeltagarna befann sig omkring
en ålder där arbetsmotivationen generellt sett är hög. Åldersfrekvenserna var störst inom
intervallet 43-53. Samtliga anställda på det här företaget och liknande företag har
kanske mer eller mindre en hög arbetsmotivation oberoende av ålder.
Den inre arbetsmotivationen var även relativt hög i genomsnitt. Sambandet mellan den
inre arbetsmotivationen i relation till yngre eller äldre anställda var dock inte heller
signifikant. Äldre anställda styrdes inte av inre arbetsmotivation i större utsträckning än
yngre anställda. Det kan vara så att den inre motivationen var jämn hos de anställda då
11
arbetsmotivationen allmänt befann sig över medelpoängen. Och enligt tidigare
resonemang så är den inre arbetsmotivationen hög hos samtliga medverkande då
samtliga är över 25 år och de allra flesta börjar närma sig eller befinner sig i
medelåldern då den inre motivationen sägs blomstra (Bourne, 1982; Kooji et al., 2011).
Arbetsmotivationen påverkas inte heller av anställdas kön då korrelationen inte gav ett
signifikant resultat. Anledningen till varför kvinnorna i studien inte upplevde högre
arbetsmotivation än männen kan vara för att uppdelningen mellan könen var någorlunda
homogen (kvinnor = 33, män = 43) vilket är vanligt i de nordiska länderna (Eskildsen et
al., 2004) och att det inte fanns någon skillnad vad gäller yrkesrollerna eller
förekomsten av deltidsarbete. När anställda blir lika behandlade kanske skillnaden i
arbetsmotivation också försvinner. Det kanske är vanligare i övriga Europa, utanför
norden där de flesta studier om kön och arbetsmotivation har genomförts, att det
förekommer olikheter och särbehandlingar mellan könen på arbetsplatser så som till
exempel överrespresentation av deltidsarbetande kvinnor eller mansdominerade
lednings-och chefspositioner. Vilket i sin tur kan bero på att kvinnor inte har lagt vikt
vid en lika hög utbildning som män då högre utbildning anses likvärdig med hög
arbetsmotivation.
Resultatet visade dock att utbildningsnivån inte påverkade de anställdas
arbetsmotivation. Anställda som har studerat längre och i högre nivåer är inte mer
arbetsmotiverade än anställda med enbart gymnasium som högsta utbildning. Det här
resultatet stämmer inte överens med tidigare forskning som menar att högutbildade är
mer motiverade än lågutbildade (Eskildsen et al., 2004; Robie et al., 1998). I denna
studie kan dock resultatet bero på att det var en dålig spridning inom variabeln.
Medelantalet år i utbildningsnivå var 15, frekvensen var även störst i intervallet 14-1516 år. Det var endast 11 personer som endast hade en grundskole- och
gymnasieutbildning och endast 3 personer som hade en utbildning bestående av
grundskola, gymnasium, universitet eller högskola och högre akademisk utbildning. De
allra flesta deltagare hade en utbildningsnivå på 15 eller 16 år vilket motsvarar
grundskola, gymnasium och en tre eller fyra-årig universitets- eller högskoleutbildning.
En kombination av likasinnad utbildningsnivå och bra arbetsförhållandena, höga löner,
befordringsmöjligheter samt ansvar kan vara orsaken till att arbetsmotivationen hålls på
en jämn nivå då löner och befordringsmöjligheter påverkar den yttre motivationen och
ansvar och kontroll påverkar den inre motivationen.
Arbetskrav påverkade arbetsmotivationen negativt då de anställdas höga krav minskade
arbetsmotivationen. Då arbetsmotivationen var hög i denna studie beror detta resultat på
att sambandet hade ytterligare en variabel som påverkade, närmare bestämt kontroll.
Och då arbetet inom det undersökta företaget enligt Karasek och Theorell (1990) är ett
”aktivt arbete” som innebär utmanande situationer och högpresterande så leder dessa
höga krav till positiv stress istället för negativ stress vilket i de allra flesta fall bidrar till
högre produktivitet. Att ha höga arbetskrav kan vara motiverande då anställda motiveras
att arbeta mot tydliga mål. Att arbeta mot svåra och specifika mål ökar
arbetsmotivationen och produktiviteten (Locke et al., 1981) vilket är önskvärt inom alla
företag.
12
Höga krav i kombination med hög grad av kontroll över sitt arbete bidrar därmed till
högre arbetstillfredsställelse och högre effektivitet (Karasek & Theorell, 1990). Kontroll
i arbetet påverkar således arbetsmotivationen. Korrelationen var signifikant och positiv
och kontroll var den variabel som hade den största påverkan på arbetsmotivationen. Ju
högre upplevd kontroll i arbetet desto högre arbetsmotivation. Att ge anställda hög
kontroll över sina arbetssituationer är starkt relaterat till den höga arbetsmotivationen
och kan förklaras utifrån Gagné & Decis (2005) behov av autonomi. När anställda
känner att de kan bestämma sitt arbetssätt, sin arbetstakt, bestämma när pauser tas och
påverka arbetsrelaterade beslut bidrar detta till ett inre välmående som utåt sett
avspeglas i motiverande drivkrafter. Det är ingen tillfällighet att resultatet visade på
höga arbetskrav och hög kontroll i arbetet då arbetsmotivationen var hög. Detta påvisar
att höga krav i kombination med hög kontroll leder till hög arbetsmotivation och
arbetstillfredsställelse. Företag borde därför lägga vikt vid att ge anställda så hög
kontroll som möjligt, samt höga men rimliga arbetskrav, för att anställda inte ska känna
sig för kontrollerade eller uttråkade och tappa arbetsmotivation på grund av detta.
Företag måste även ta hand om anställdas inre välmående och bygga relationer som
bidrar till förståelse, respekt och acceptans för samtliga anställda oberoende av ålder för
att på så sätt stimulera och öka arbetsmotivationen. Åldersdiskriminering hade en
negativ men signifikant korrelation med arbetsmotivation vilket betydde att ju lägre
upplevd åldersdiskriminering ju högre arbetsmotivation. Då det inte förekom någon
påtaglig åldersdiskriminering i denna undersökning är det logiskt att arbetsmotivationen
var hög. Att ingen åldersdiskriminering förekom kan ha berott på det inte var någon
överrespresentation av individer i de två riskgrupperna för åldersdiskriminering (under
30 och över 50). Anställda behöver känna samhörighet och uppskattning på
arbetsplatsen (Gagné & Deci, 2005) för att må bra och motiveras till att gå upp och gå
till jobbet varje dag. Om anställda till skillnad från de anställda på det undersökta
företaget känner sig utstötta av ledningen eller kollegor på grund av sin ålder kommer
arbetsmotivationen med all säkerhet förmodligen att sjunka.
Det kan vara av intresse att i framtida forskning genomföra undersökningen på ett annat
typ av företag, exempelvis bestående av arbetare hellre än tjänstemän då arbetare anses
högre motiverade av yttre faktorer och inte lägger lika stor vikt vid ansvar, kontroll och
självbestämmande (Centers & Bugental, 1966) vilka är de faktorer som är anledningen
till tjänstemäns höga arbetsmotivation. Dessutom skulle det vara intressant att se om det
föreligger någon demografisk skillnad i olika städer i relation till arbetsmotivationen.
Det kanske är så att individer känner sig mindre arbetsmotiverade i storstäder där
faktorer som till exempel storstadsstress kan påverka arbetsmotivationen. I denna studie
var en sådan jämförelse inte möjlig då anonymiteten skulle äventyras. Ett annat förslag
är att inkludera en personlighetsanalys. Det kan vara så att det inte bara är ålder, kön,
utbildningsnivå, krav, kontroll i arbetet och åldersdiskriminering som avgör om
arbetsmotivationen är hög eller låg utan vilka personligheter som individer har. Judge &
Ilies (2002) menar att de fem personlighetsdragen (neuroticism, extraversion, öppenhet,
behaglighet och samvetsgrannhet) är associerade med arbetsmotivation. Individer som
är utåtriktade, positiva och sociala kanske är mer arbetsmotiverade oavsett mängden
krav eller kontroll i arbetet. Kanske är det så att det krävs ett psykologiskt
välbefinnande för att kunna nå tillfredsställelse i arbetet och att det välbefinnandet är
personligt relaterat.
13
Sammanfattningsvis visar resultaten att ålder, kön och utbildningsnivå inte påverkar hur
motiverade anställda är och att äldre anställda inte drivs av inre motivation i större
utsträckning än yngre anställda. Resultatet visar dock att arbetsmotivationen sjunker när
arbetskraven ökar och att arbetsmotivationen stiger när anställda upplever kontroll i
arbetet och när åldersdiskrimineringen är låg. Resultaten ger stöd åt tidigare forskning
som menar att anställda är en av de viktigaste delarna i ett företag (Deci & Ryan, 2001)
och att de kräver lika mycket underhållning som exempelvis maskiner. Anställda måste
tas hand om, arbetsförhållanden måste utredas, psykologiska behov måste tillfredsställas
och särbehandling måste motarbetas för att få en motiverad, produktiv och effektiv
arbetskraft. Förhoppningen är att denna studie har bidragit med en djupare förståelse av
de undersökta variablerna och särskilt arbetskrav, kontroll och åldersdiskrimineringens
betydelse för arbetsmotivationen på företag.
Referenser
Alarcon, G. M. (2011). A meta-analysis of burnout with job demands, resources and attitudes. Journal of
Vocational Behavior, 79, 549-562.
Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Englewood
Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Bourne, B. (1982). Effects of aging on work satisfaction, performance and motivation. Aging and work, 5,
37-47.
Butler, R. (1969). ‘Age-ism: another form of bigotry’. The Gerontologist, 9, 243-246.
Centers, R. & Bugental, E. D. (1966). Intrinsic and extrinsic job motivations among different segments of
the working population. Journal of Applied Psychology, 50, 193-197.
Chiu, C. C. K., Chan, A. W., Snape, E., & Redman, T. (2001). Age stereotypes and discriminatory
attitudes towards older workers: An east-west comparison. Human Relations, 54, 629-661.
Clark, A., Oswald, A., & Warr, P. (1996), “Is job satisfaction U-shaped in age?” Journal of Occupational
and Organizational Psychology, 69, 57-81.
Cox, T. JR., & Nkomo, S. M. (1992). Candidate age as a factor in promotability ratings. Public Personnel
Management, 21, 197-210.
Dallner, M., Lindström, K., Elo, A., Skogstad, A., Gamberale, F., Hottinen, V., et al. (2000).
Användarmanual för QPS Nordic – Frågeformulär om psykologiska och sociala faktorer i arbetslivet
utprovat i Danmark, Finland, Norge och Sverige. Arbetslivsinstitutet, 19. issn: 1400-8211.
Deci, E. L., Ryan, R. M., Gagne´, M., Leone, D. R., Usunov, J., & Kornazheva, B. P. (2001). Need
satisfaction, motivation, and well-being in the work organizations of a former eastern bloc country: A
cross-cultural study of self-determination. Personality and Social Psychology, 27, 930–942.
Duncan, C., & Loretto, W. (2004). Never the right age? Gender and age-based discrimination in
employment. Gender, Work and Organization, 11, 95-115.
Dwyer, D. J., & Ganster, D. C. (1991). The effects of job demand and control on employee attendance
and satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 12, 595-608.
Eskildsen, J. K., Kristensen, K., & Westlund, A. H. (2004). Work motivation and job satisfaction in the
Nordic countries. Employee Relations, 26, 122-136.
14
Gagné M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of
Organizational Behavior, 26, 331-362.
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. The
Academy of Management Review, 10, 76-88.
Harter, S. (1978). Effectance motivation reconsidered: Toward a developmental model. Human
Development, 1, 661-669.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1993). The Motivation to Work. New Brunswick.
Inceoglu, I., Segers, J., & Bartram, D. (2011). Age-related differences in work motivation. Journal of
Occupational and Organizational Psychology, 1-30.doi: 10.1111/j.2044-8325.2011.02035.x.
Judge, T. A., & Ilies, R. (2002). Relationship of personality to performance motivation: A meta-analytic
review. Journal of Applied Psychology, 87, 797-807.
Kanfer, R., & Ackerman, P.L. (2004). Aging, adult development, and work motivation. Academy of
Managerment Review, 29, 440-458.
Karasek, R. A. Jr. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job
redesign. Administrative Science Quarterly, 22, 285-308.
Karasek, R. A. JR., & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity, and the reconstruction of
working life. New York: Basic Books.
Kooij, D. T. A. M., De Lange, A. H., Jansen, P. G. W., Kanfer, R., & Dikkers, J. S. E. (2011). Age and
work-related motives: Results of a meta-analysis. Journal of Organizational Behaviour, 32, 197-225.
Locke, E. A. (2000). Motivation, cognition, and action: An analysis of studies of task goals and
knowledge. Applied Psychology: An International Review, 49, 408-429.
Locke, E. A., Shaw, K. N., Saari, L. M., & Latham G. P. (1981). Goal setting and task performance:
1969-1980. Psychological Bulletin, 90, 125-152.
Noack, C. M. G., & Staudinger, U. M. (2009). Psychological age climate – Associations with workrelated outcomes. Paper presented at the 24th Annual Meeting of the Society for Industrial and
Organizational Psychology. New Orleans, USA.
Pinder, C. C. (1998). Work motivation in organizational behavior (sid. 11). Upper Saddle River. New
Jersey: Prentice Hall.
Reeve, J. (2009). Understanding motivation and emotion. (5th ed.). Subject matter (sid. 8). University of
Iowa: Wiley.
Robie, C. R., Ryan, A. M., Schmeider, R. A., Parra, L. F., & Smith, P. C. (1998). “The relation between
job level and job satisfaction”. Group and Organization Management, 23, 470-495.
Ryan, A. M., & Deci, E. L. (2000). Self-Determination Theory and the faciliation of intrinsic motivation,
social development, and well-being. American Psychologist, 55, 68-78.
Saks, A. M., & Waldman, D. A. (1998). The relationship between age and job performance evaluations
for entry-level professionals. Journal of Organizational Behaviour, 19, 409-419.
Seligman, M. E. P. (1975). Helplessness. San Francisco: Freeman.
15
Snape, E., & Redman, T. (2003). Too old or too young? The impact of perceived age discrimination.
Human Resource Management Journal, 13, 78-89.
Sousa-Poza, A., & Sousa-Poza, A. A. (2000), “Well-being at work: a cross-national analysis of the levels
and determinants of job satisfaction”. Journal of Socio-Economics, 29, 517-38.
Taylor, P., & Urwin, P. (2001). Age and Participation in Vocational Education and Training. Work,
Employment & Society, 15, 763-779.
Taylor, P. E., & Walker, A. (1994). The Aging Workforce: Employers’ Attitudes towards Older People.
Work Employment & Society, 8, 569-591.
Van Yperen, N. W., & Hagedoorn, M. (2003). Do high job demands increase intrinsic motivation or
fatigue or both? The role of job control and job social support. Academy of Management Journal, 46,
339-348.
Wharton, A. S., Rotolo, T., & Bird, S. R. (2000). Social context at work: a multilevel analysis of job
satisfaction”. Sociological Forum, 15, 65-90.
