0
Innehåll
1. Inledning
s1
2. Resultat företagspopulationen
s3
2.1 Enkäten
2.2 Svaren sedda i ett kvalitativt ljus
3. Resultat arbetssökandepopulationen
s9
4. Skillnaden mellan krav och befintlig kompetens
s 10
5. Sammanfattning och slutsatser
s 11
Bilaga 1: Enkäten
Bilaga 2: Enkätresultatet i tabellform
1
1. Inledning
Anledning
Undersökningen är initierad av Arbetsförmedlingen i Karlstad. Anledningen är att såväl
arbetsförmedlingens personal samt företag och sökande upplever att det finns ett gap mellan
kompetensen hos det stora flertalet arbetssökande som söker arbete inom ”IT-datorbranschen”
å ena sidan och den av företagen efterfrågade kompetensen å den andra.
Syfte
Syftet med undersökningen är för det första att undersöka om det är en klyfta mellan befintlig
och önskvärd kompetens. Är detta fallet är ett mål att kunna kartlägga denna diskrepens på ett
sätt som visar på vad det är som saknas hos de arbetssökande för att de skall vara attraktiva
för branschen. Resultatet skall kunna ligga till grund för en analys över vad
arbetsförmedlingen kan bidra med för att minska detta gap.
Problemställning och avgränsning
Först skall frågan besvaras om det finns en diskrepens mellan arbetssökandes kompetens i
Karlstad inom ”IT-datorområdet” och den kompetens företagen önskar för att anställa. Om
denna diskrepens finns i en signifikant omfattning skall den kartläggas. Med signifikant
omfattning menas att den endera försvårar företagens rekrytering eller leder till arbetslöshet
hos personer som trots allt har vissa meriter och vill arbeta inom området.
Undersökningens ena delpopulation är företag som enligt SCB:s standard för näringsgrenar,
SNI-92 sysslar med datorrelaterad verksamhet på annan nivå än den rena användarens. Mer
precist företag verksamma i Karlstad kommun som klassas med kod 72 enligt SNI-92 på
tvåsiffernivå med undantag av företag med kod 725 och 721 på tresiffersnivå och finns
registrerade i arbetsmarknadsverkets företagsregister1. Den andra delpopulationen är
arbetssökande registrerade vid någon av de offentliga arbetsförmedlingarna i Karlstad som
sökande till yrke där huvuddelen av arbetet är datorrelaterat. Mer precist söker till yrke som
enligt SCB:s yrkesklassificering, AMSYK, har kod som börjar på 2131, 312 eller 724220.
1
Avstämningsdatum 991208
2
AMSYK:
213110
213120
213130
213140
213150
312110
312120
312130
312210
347160
724220
Yrkesbenämning:
Systemchef
Systemansvarig
Systemerare
Databasadministratör
Programmerare
Nätverkstekniker
PC-samordnare
Drifttekniker ADB
Dataoperatör
Webdesigner
Servicetekniker, data
Tabell 1: Delpopulationen arbetssökande
SNI:
Näringsgren
72201
72202
72300
72400
72600
Datakonsultverksamhet
Programvaruproduktion
Databehandling
Databasverksamhet
Övrig datoranknuten verksamhet
Tabell 2: Delpopulationen företag
Metod
För att konstatera klyftan mellan befintlig och önskvärd kompetens samt om den i
ovanstående betydelse är signifikant utförs ett antal kvalitativa intervjuer med företag
respektive sökande. Praktiskt ställs frågorna i samband med arbetsförmedlingens ordinarie
möte med företag och sökande. Vad det gäller sökande görs kvalitativa intervjuer med hela
populationen. Bland företag väljs tio slumpmässigt ut till kvalitativa intervjuer. Till alla
företag utskickas en standardiserad enkät.
Vad det gäller enkäten (bilaga 1) skickas den till hela populationen. Svar inväntas till och med
det slutdatum som satts som sista datum för svar. I det fall att svarsfrekvensen ligger under
75% av populationen kommer de företag som ej svarat att kontaktas via telefon för att svar
skall fås in från dessa.
Resultatet från de kvalitativa intervjuerna är tänkta att vara ett komplement som belyser och
förhoppningsvis förklarar resultatet av enkätsvaren. När resultaten från företagspopulationen
inkommit skall dessa analyseras för att få en bild av företagens kravprofil. Detta är inte en
kravprofil för ett specifikt yrke utan snarare ett slags ”meritprofil”. Den skall svara på vilken
typ av meriter företagen anser väga tyngst.
Först därefter kan de sökande klassificeras efter kompetens. Kompetens här fattat i vid
mening. Begreppet används i denna undersökning till att innefatta allt mellan personlig
lämplighet till formella utbildningar. Tanken är att de sökande då indelas utefter de variabler
som framkommer som viktiga i undersöknngens företagsdel.
Därefter kan konstateras om det finns ett signifikant gap mellan efterfrågan och utbud vad det
gäller kompetens. Ifall att sådant finns kartläggs det och slutsatser dras om
arbetsförmedlingens möjligheter att minska det samma.
3
2. Resultat företagspopulationen
2.1 Enkäten
Efter att förfarandet med försök till telefonkontakt med de företag som svar uteblev ifrån kan
konstateras det som följer. Av de 44 företag som i arbetsförmedlingens företagsregister föll
inom populationen var endast 34 i verkligheten aktuella. Detta innebar en höjning av
registerkvalitén då Af:s register kunde uppdateras enligt rådande förhållanden. Av dessa 34
företag erhölls svar från 28. Vilket innebär en svarsfrekvens på 82,4%. Resultaten av enkäten
presenteras nedan fråga för fråga med åtföljande kommentarer. (resultatet finns även i bilaga
2)
Procentsatserna är beräknade på hela populationen (34 företag) utom på frågorna 7 & 8 där
procenten är beräknad på den del av populationen som svarat ”ja” på fråga 6.
1. Har ni idag eller tror ni er komma att ha ett rekryteringsbehov av personal med ”IT /
datorkompetens” under det kommande året?
På denna fråga svarade 26 företag (76%) ”Ja” medan endast två (6%) svarade ”Nej”. Svar
saknades från 6 företag (18%).
Detta tyder på att efterfrågan på arbetskraft inom branchen kommer att vara mycket stor under
det kommande året.
2. Om Ja: Vilken / vilka av följande yrkesgrupper är det som är aktuella för rekrytering?
(Markera det/de alternativ som ligger närmast. Om det gäller ett helt annat yrke se fråga 3)
17 företag (50%) såg ett behov av systemerare. Programmerare trodde sig 20 företag (59%)
behöva rekrytera. 10 (29%) svarade att de har behov av Nätverk- / Driftstekniker. Webdesigners efterfrågas av 5 (15%) av arbetsgivarna. Datautbildare var det 2 företag (6%) som
svarade att de avsåg rekrytera. Lika många (6%) var det som såg ett behov av dataoperatörer
för stordatorer. 9 (26%) av företagen behöver under kommande år säljare. Integratörer, det vill
säga personer som utför installation och ger utbildning hos slutanvändare av sålda system
kommer enligt enkätsvaren att efterfrågas av 8 (24%). Svar saknades från 6 företag (18%)
Antal
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
Integratörer
Säljare
Operatörer
Utbildare
Nätverkstekn.
Web-designer
Programmerare
0
Systemerare
Figur: Företag som vill
anställa i resp. yrke
4
3. Om inget av ovanstående: Vilket yrke är aktuellt att rekrytera personal till?
Här räknade tre företag (9%) upp ett antal andra yrken som de ansåg att det förelåg behov av
folk till. Dessa yrken var ”hopmonterare” (av datorer), ”reparatör” (av datorer), ”logistiker”
samt ”applikationskonsult”.
4. Vilka av följande meriter anser ni vara viktigast vid rekrytering till ovanstående? (V.g.
rangordna tre alternativ med viktigast: 1 till något mindre viktigt: 3)
På denna fråga har ett betydande antal respondenter inte kunnat rangordna utan endast kunna
ange de två viktigaste. För att frekvensen giltiga svar skall vara tillräckligt hög och värdefulla
data inte skall gå förlorade finns här två alternativ. Det första är att räkna de kryss som sats för
de två viktiga som tvåor och behålla den ursprungliga rangordningen. Nackdelen med detta
sätt är att dessa två viktiga meriter som angetts då kodas som inte fullt så viktiga. Detta
innebär således en förvanskning av data. Det andra alternativet är att registrera de två meriter
företag anser vara viktigast. Kryssen kodas då som just markering av de två viktigaste
meriterna liksom även de meriter som av andra företag fått rangordningssiffra ”1” eller ”2”.
Detta sätt är det som brukats eftersom det ej innebär någon distorsion av datan.
Enligt denna metod har ”Högskoleutbildning” fått 11 markeringar, ”Certifikat” 2 markeringar,
”Erfarenhet i yrket” 20 markeringar liksom ”Rätt personlighet” som också fått 20
markeringar. Svar saknades från 6 företag (18%)
Resultatet som står att utläsa är således att de viktigaste meriterna en sökande kan påvisa vid
ett potentiellt anställningstillfälle är erfarenhet samt sin egen personlighet, att den sökande
”passar in” i företaget och dess verksamhet.
5. Om den arbetssökande har högskoleexamen vilken föredrar ni då att den har?
Här har 6 företag (18%) markerat att man helst ser att en sökande är ”Systemvetare” och lika
många har markerat ”Dataingenjör”. Mer än dubbelt så många, 13 stycken (38%) har menat
att den sökande lika gärna kan ha ”Vilken som av de två föregående”. 3 företag (9%) har
angett examina från andra önskvärda program. Dessa är ”Multimedia och design”,
”Civilingenjör”,
”Logistik”,
”Industriell
ekonomi”,
”Maskiningenjör”,
”Pappersmassautbildning”. Svar saknades från 6 företag (18%)
6. Har ni vid tidigare rekryteringar haft problem med att hitta rätt person?
18 företag (53%) har tidigare haft problem med att rekrytera rätt personer i motsats till de 10
(29%) som svarat att de ej tidigare haft problem. Svar saknades från 6 företag (18%)
7. Vad är det som saknats hos de som sökt jobb?
Av de som haft svårt att rekrytera personal har 7 (39%) angivit att de sökande ej haft rätt
utbildning. Ett företag (6%) ansåg att de sökande ej kunde erbjudas jobbet p.g.a. att de
saknade certifikat. Brist på erfarenhet var det som gjorde att 13 företag (72%) inte erbjöd
någon av de sökande en tjänst. Att den sökande inte hade den personlighet som gjorde den
lämplig för jobbet angavs vara det avgörande för 9 företag (50%).
5
Detta kan ses som en bekräftelse av resultatet från fråga 4. Det som väger tyngst vid
anställning är erfarenhet och personlighet.
Utbildning
Rätt personlighet
Ceritifikat
Erfarenhet
Figur: Vanligaste merit som saknas hos sökande vid rekryteringar
8. Hur har ni löst problemet? (dvs. var har ni slutligen tagit personal ifrån?)
7 företag (39%) anger att man löst problemet genom internutbildning. Anställt personal från
annan ort har 7 företag (39%) gjort. Anställt personal från konkurrent har blivit lösningen för
5 företag (28%). 4 företag (22%) har hyrt in personal. 9 företag (50%) har varit tvungna att
avstå från att anställa personal.
Två saker är särskilt värda att notera. För det första har hälften av de tillfrågade företagen
någon gång fått avstå från att expandera personalstyrkan p.g.a. att lämpliga sökanden ej
funnits. Ett arbetstillfälle har således gott om intet eller flyttats fram i tiden. Det andra är att
28% har tagit folk från konkurrent. Det går endast att gissa om denna konkurrent då har blivit
tvungen att gå ut och leta ny personal. Det är dock inte ett helt orimligt antagande. Dessa 28%
skulle i sådant fall vara ett slags mått på en icke obetydande flaskhalsproblematik.
Hyrt personal.
Intern utb.
Avstått fr. anst.
Anställt fr.
annan ort
Tagit från
konkurrent
Figur: Konsekvenser av rekryteringssvårigheter.
6
9. Om arbetsförmedlingen skulle satsa pengar på att höja kompetensen på de som är
arbetslösa i branschen vad anser ni då att Af bör ge den arbetslöse?
Arbetspraktik tycker hela 17 företag (50% av hela populationen) är en värdefull åtgärd för att
höja kompetensen på de arbetssökande. Utbildning med certifiering anser 5 företag (15%) är
ett bra sätt att öka den arbetslöses chanser till jobb. Hela 7 företag (21%) har skrivit ett eget
förslag och hos alla sju går detta förslag ut på att utbildning och praktik skall varvas samt att
deltagaren skall knytas till ett visst företag som redan innan utbildningen/praktiken säger sig
vara beredda att anställa personen om allt stämmer mellan denna och företaget när projektet är
avslutat. Detta måste anses vara en hög procent av företagen som anser detta då alternativet
inte fanns med bland de förtryckta svarsalternativen. Detta i åtanke parat med det faktum att
flera andra företag kryssat för både praktik och utbildning gör att denna tankegång, detta
koncept, blir det mest bestickande intrycket av denna frågas resultat. Vid de kvalitativa
samtalen med företagen kommer också detta tema igen. Att utbildningen både till innehåll och
längd skall anpassas till individens förkunskaper samt att den företagsanknutna praktiken skall
vara en stor del av den kompetenshöjande åtgärden är genomgående. Om åtgärden skall leda
till certifiering anses som mindre betydande av alla företag som intervjuats.
2.2 Svaren sedda i ett kvalitativt ljus
2.2.1 Efterfrågade yrkeskategorier
Det som enkäten visar är att de två yrken som framledes kommer att efterfrågas mest personal
till är de "traditionella” datayrkena systemerare (50%) och programmerare (59%). Dessa yrken
finns det etablerade utbildningsvägar till.
Intressant är att höra vad ett ungt IT-företag inom websideskonstruktion har att säga om
yrkeskategorierna. Företrädaren för ett sådant i Karlstad menar att inom deras område finns
bara allmänna utbildningar. Ägaren anser att yrket ”webdesigner” egentligen är flera yrken.
Ex. designer, webprogrammerare m.m. Han anser att det måste till smala
specialistutbildningar som utbildar just till en specifik sådan inriktning.2 Kommentaren skall
ses i ljuset av att det som i allmänt tal går under beteckningen webbdesigner innehåller det
konstnärligt inriktade designmomenten jämsides med det logiskt och tekniskt inriktade
programmeringsmomentet. Dessa moment delas allt mer upp mellan olika personer. I dag är
företagen som arbetar med webbdesign små. I ovan nämnda företag arbetar idag tre personer.
Ägarens säger dock att hans mål, vilket han dessutom inte tror bli svårt att uppnå då
orderingången är mycket stor, är att antalet anställda skall fördubblas på 6 månader.
Ett annat ”nytt yrke” benämns integrerare. Det är en ny yrkesroll som innebär att den
anställde åker ut till kunder som köpt en produkt, ofta ett affärssystem, för att installera men
framförallt lära ut användandet till kundens personal, slutanvändarna. Denna yrkeskategori
efterfrågas främst av större företag som marknadsför hela systemlösningar. Till detta yrke
finns heller inte någon traditionell utbildning. Ett av företagen i Karlstad som säger sig att
inom nästa år behöva anställa uppemot 20 integratörer målar upp följande profil: tidigare yrke
2
Intervju med företag 7 den 991111
7
skall ha varit serviceinriktat, man skall ha god pedagogisk förmåga men också ett intresse för
teknik. Han nämner som ex. lärare, guider, hotellpersonal m.fl. Inga formella datorkunskaper
krävs men intresset för teknik är viktigt liksom förmågan att lära ut.3 Här är således tidigare
erfarenheter, gärna från andra serviceyrken, en viktig merit. Företagets representant betonar
också att personligheten är extra viktig. Ett säljande sätt samt pedagogisk förmåga är absoluta
krav. Här synes inte avsaknaden av utbildning till yrket vara ett bekymmer. ”Rätt person lär
sig yrket här i företaget”, menar han.
2.2.2 Bakgrund för anställning
59 % av företagen anser att en av de två viktigaste meriterna vid ett anställningsförfarande är
tidigare erfarenhet från yrket. Även rätt personlighet har markerats som viktig av 59%. Det är
också avsaknad av dessa meriter som är den vanligaste orsaken till att företag i branschen
misslyckas i sina rekryteringsförsök. Detta är erfarenheter som inte har mycket att göra med
formell utbildning. Högskoleutbildning anses som tungt vägande av 32% och 39% menar att
man ej hittat lämplig person p.g.a. att rätt utbildning saknats.
Endast två personalansvariga anser att certifikat är en av de tyngre meriterna och endast ett
företag har misslyckats med ett rekryteteringsförfarande p.g.a. att ingen med certifikat sökt.
Intressant är att trots detta menar fem företag att Af bör satsa pengar på att ge de
arbetssökande certifikat. Detta kan vid ett beaktande av endast den kvantitativa enkäten ses
som en självmotsägelse. Vid intervjuerna med några av företagen framkommer dock att man
anser certifikat värdefulla men inget företag menar att certifikat är den viktigaste eller ens den
näst viktiga meriten. Inte ens de företag som markerat meriten som en av de två viktigaste
anser att certifikatet har värde om inte erfarenhet och personlighet finns. Detta framkommer
vid den kvalitativa intervjun. Ett företag berättade att vid sin senaste rekrytering av en
nätverkstekniker blev innehavet av ett certifikat, MCSE, utslagsgivande. Detta emellertid
mellan två sökande som i övrigt hade jämförbara kvalifikationer.4 Företagets
personalansvarige tillade därefter att hans åsikt var att det gått inflation i certifieringar. Han
betonar att de endast har ett värde i kombination med rätt personlighet och dokumenterad
erfarenhet. Denna åsikt är representativ för alla intervjuade företag.
Enkäten ger vid handen att många (71%) av respondenterna anser att Af bör satsa pengar på
att ge de arbetssökande praktik. Denna kan sedan vara varvad med utbildning eller inte. Det är
som vi i enkätsvaren sett svårt att hitta folk med erfarenhet inom yrket. Vid intervjun
framkommer att en allmän uppfattning är att företagen upplever de sökande ha endast
teoretiska kunskaper. Vidare menar man att praktik i viss mån kan kompensera avsaknaden av
erfarenhet. En arbetsgivare som kan sägas vara representativ för de av denna åsikt säger att
teoretisk utbildning endast är värdefull om personen kan visa att den kan omsätta dessa
kunskaper i praktiken.5 Dokumenterad erfarenhet från tidigare anställningar saknas hos de
flesta sökande. Arbetsgivaren menar att praktikplatser skulle kunna fungera som ett substitut
där den sökande kan visa att han även kan klara arbetsuppgifterna praktiskt. Respondenten
menar vidare att praktik ger företaget en möjlighet att se om den sökande har den viktiga
meriten ”rätt personlighet”.
3
Intervju företag 3 den 990915
Intervju företag 3 den 990915
5
Intervju företag 8 den 991110
4
8
2.2.3 Företagens kravprofil
Kravprofilen för merparten av företagen kan av ovan sammanfattas.
För att komma ifråga krävs givetvis något slags utbildning för yrket. Personen skall emellertid
även kunna utföra arbetet rent praktiskt. Detta måste den sökande övertyga företaget om
genom att visa att han tidigare arbetat med sådana uppgifter eller genom att han får praktisera
dessa arbetsuppgifter hos arbetsgivaren ifråga.
Den sökande skall ha rätt personlighet. Detta innebär att oavsett övriga meriter kan fel
personlighet eller kanske rättare felaktig personkemi mellan sökanden och företaget vara ett
hinder för anställning. Två intervjuade företag säger med samma andemening att de personliga
förutsättningarna för att klara yrket skall helst undersökas innan en person får utbilda sig till
det. Annars utbildar man till arbetslöshet.6
Merit
Kommentar
Erfarenhet
Mycket viktig. Dess funktion är att bevisa ett
praktiskt kunnande.
Mycket viktig
Personlighet
Utbildning i yrket Förutsätts till den grad att man klarar yrket. I
övrigt inga formella krav.
Certifikat
Positivt men inget krav
Tabell: Arbetsgivarnas krav på meriter.7
6
Intervju företag 3 990915, skriftlig kommentar företag 6 991203
Detta är ett slags genomsnitt. Det finns företag som kräver vissa examina för anställning ex. Dessa är dock
undantag.
7
9
3. Resultat arbetssökandepopulationen
Vi har nu kommit till klassificeringen av arbetssökande. Populationen har i sin helhet
intervjuats och kartlagts. Datan har förts in i arbetsförmedlingens databas som ett led i det
ordinarie förmedlingsarbetet. Utifrån denna data kan sedan de sökande klassificeras utefter de
krav som framkom i föregående kapitel förutom på en punkt: personlig lämplighet. Detta är en
svaghet i denna undersökning men samtidigt en oundviklig brist med tanke på avsatta resurser
och tidramen. Personlig lämplighet kan ej kartläggas generellt. En person kan dessutom vara
lämplig för jobbet från ett företags synpunkt men olämplig ur ett annat företags. Den
personliga lämpligheten fås först fram vid mötet mellan arbetsgivare och arbetssökande. Detta
ligger således utanför denna undersöknings kompetensområde.
Som konstaterades i föregående kapitel ser arbetsgivarna tre av meriterna som avgörande för
anställning. Erfarenhet, som ett bevis på praktiskt kunnande, och personlig lämplighet är de
viktigaste meriterna men utbildning till yrket får ändock betraktas som en grundförutsättning
då alla yrken i branschen kräver teoretiska kunskaper av något slag. Av dessa har endast
erfarenhet och utbildning varit möjliga att kartlägga.
De sökande har klassificerats utefter två variabler. Den ena är erfarenhet som kan ha värdet
”har erfarenhet” resp. ”har ej erfarenhet”. För att en sökande skall anses ha relevant erfarenhet
i yrket skall den ha haft minst sex månaders anställning inom yrket under de senaste fem åren.
Den andra variabeln är utbildning. Denna kan anta ett av fem definierade värden. Dessa samt
dess definitioner ses i tabellen nedan.
Värde:
Definition:
Högskoleexamen
Högskoleutbildning om minst 120p med ett datorrelaterat ämne som
huvudämne.
Poäng från högskola
Mindre än 120p men minst 40p i datorrelaterade ämnen
Certifikat
En hel certifikatsserie. (ett ex är 6 MCP som bildar ett MCSE)
Icke reguljär utbildning
Minst en termins arbetsmarknadsutbildning (ex. är en SwIT utbildning, ITlinjen på Miroi)
Ingen formell utbildning
Ingen utbildning som är relevant för yrke i branschen
Tabell: Värden som utbildningsvariabeln för klassificering av sökande kan anta.
Värdena har prioritetsordning uppifrån och ned. Om en sökande uppfyller definitionen för mer
än ett värde räknas det värde som kommer överst av dessa i tabellen. För att en utbildning
skall räknas skall den ha avslutats för högst fem år sedan. Resultatet av denna klassificering
ses i tabellen nedan.
10
Erfarenhet:
Yrkeserfarenhet:
Antal med erfarenhet:
12 (8%)
Varav har formell utbildning:
6 (4%)
Utbildning (högst 5 år gammal):
Högskoleexamen (eller motsvarande):
Poäng från högskola:
Certifikat:
Icke reguljär utbildning:
Ingen formell utbildning i branchen:
Antal:
13 (8%)
6 (4%)
7 (5%)
104 (68%)
24 (16%)
Varav antal med erfarenhet:
2 (1%)
0 (0%)
2 (1%)
2 (1%)
6 (4%)
Total population:
154
Tabell: Sökandenas värden på variablerna erfarenhet och utbildning.
Den största gruppen sökande utgör de som har en icke reguljär utbildning och 99% av dessa
saknar erfarenhet. Denna grupp har nästan uteslutande skaffat sig sina kunskaper genom en
arbetsmarknadsutbildning. Dessa sökande är, som framkommer vid intervjuerna, mycket
aktiva i sitt arbetssökande till en början men ”tappar efter hand sugen” då de fått nej från ett
flertal arbetsgivare. Sökandena upplever det som om den utbildning de har inte räcker till samt
att arbetsgivarna vill ha erfarna människor med högskoleexamen.
120
100
80
60
40
20
0
Med
erfarenh.
Utan
erfarenh.
H.
exam
en
H.
Certi
poäng fikat
Icke
reg
utb
Ej
utbil
dn.
Figur: sökande klassade efter variablerna utbildning och erfarenhet
11
4. Skillnaden mellan krav och befintlig kompetens
Det kan snabbt konstateras att endast sex arbetssökande inskrivna på förmedlingen8 har både
erfarenhet och formell utbildning. Detta kan även ses som att endast dessa sex bildar ett snitt i
mängddiagrammet nedan till höger över sökanden ordnade efter arbetsgivarnas krav. Hur
många av dessa sex som uppfyller de krav på personlighet som arbetsgivarna önskar vet vi
inte.
Den grupp av sökande som har störst deskripens
mellan meriter och arbetsgivarnas krav är de 18
som saknar både utbildning och erfarenhet från
branschen. Dessa utgör 12% av de sökande.
Utbildning 130 st
6
6
Erfarenhet
Vad det gäller kravet utbildning är det en
12 st
tredjedel (32%) av företagen som anser att det är
av vikt att den sökande har högskoleutbildning.
Mängddiagram: Utbildning och erfarenhet
Detta krävs i första hand till yrkena
programmerare och systemerare som dessutom
är de yrken det kommer att vara störst
efterfrågan till. Av de sökande har, som vi föregående kapitel såg, 8% högskoleexamen. Av
dessa är det endast 2 som uppfyller företagens krav på erfarenhet. Det samma gäller de 7
(5%) som har certifikat. Den största gruppen, de som har en icke reguljär utbildning saknar till
99% den erfarenhet som krävs.
8
Avstämningsdatum 991215
12
5. Sammanfattning och slutsatser
Ett gap mellan efterfrågad och befintlig kompetens finns i den grad att den försvårar företags
rekrytering och leder till arbetslöshet. 85 personer har varit inskrivna över ett år vid
arbetsförmedlingen utan att få ett arbete i branschen. Vidare svarar 53 % av företagen att man
vid tidigare rekryteringar haft svårt att hitta rätt sökande. Hos 50 % av dessa har svårigheterna
lett till att man fått avstå från en annars önskvärd personalexpansion.
Utan hänsyn tagen till personlighet hos de sökande kan gapet mellan krav och befintlig
kompetens beskrivas som i huvudsak bestå av brist på erfarenhet. Av de 154 sökande som
omfattats av undersökningen har 130 st någon form av utbildning. Emellertid har endast sex
stycken av dessa erfarenhet.
Det verkar rimligt att det är denna grupp, som dessutom är majoriteten av de sökande, som Af
bör inrikta sina resurser på. Eftersom det gruppen i första hand saknar är bevis på förmågan att
kunna omsätta sina kunskaper i praktiken bör tyngdpunkten i en insatts vara praktik som ger
möjlighet för den sökande att visa på denna förmåga för företag. Denna slutsats ligger också i
linje med det önskemål om praktik, alternativt utbildning varvad med praktik som 71% av
arbetsgivarna företräder. Vid de kvalitativa samtalen med företagen går också detta tema igen.
Att utbildningen både till innehåll och längd skall anpassas till individens förkunskaper samt
att den företagsanknutna praktiken skall vara en stor del av den kompetenshöjande åtgärden är
genomgående. Om åtgärden skall leda till certifiering anses som mindre betydande av alla
företag som intervjuats.
Det är rimligt att anta att den teoretiska kunskapen kan behöva byggas på för att matcha den
inriktning företagen som finns i regionen har. Detta är också ett önskemål som framkommer i
både enkäten och intervjuerna med arbetsgivare. Värt att notera är att just till yrken i små
företag som expanderar kraftigt finns det inte etablerade utbildningsvägar. Exempel på sådana
företag är de som utför hemsideskonstruktion. Här efterfrågas nischutbildningar.
Med stöd av vad som framkommit i denna undersökning anser jag att det bästa vore en
utbildning som anpassas till individerna och företagen. Utbildningen skall förutom att ge
möjlighet till att komplettera kunskaper syfta till att ge de sökande ett substitut till erfarenhet.
Detta substitut skall fylla uppgiften att bevisa den sökandes möjlighet att klara av yrket rent
praktiskt. Det som då står till buds är olika former av praktik. För att hänsyn skall kunna tas
till den variabel som denna undersökning ej kartlagt, personlighet, bör företag och
utbildningsanordnare vara med i uttagningen av deltagare. En deltagare skulle då knytas till ett
”fadderföretag” redan vid urvalstillfället. I detta företag skulle den sökande få möjlighet att
visa sina färdigheter och i utbildningens teoretiska del få möjlighet att skaffa sig spetskunskap
som lämpar sig för arbete i företag med den verksamhet som ”fadderföretaget” representerar.
Ett av målen med detta skulle vara att aktuellt företag skulle kunna anställa deltagaren efter
utbildningens slut. Detta koncept har tidigare använts i formen ”Värmlandslärling” och
erfarenheter från det projektet skulle kunna utnyttjas.
Genomförande av ett sådant ”IT-lärlingsprojekt” utefter ovan nämnda koncept skulle enligt
min mening, om inte eliminera gapet mellan efterfrågan och utbud, åtminstone minska det
kraftigt. Bristen på erfarenhet skulle ersättas med praktik i det företag som är deltagarens
framtida tänkta arbetsgivare. Den utbildning som trots allt erfordras för yrket skulle garanteras
13
överensstämma med arbetsgivarens krav. Arbetsgivaren får dessutom möjlighet att se om
deltagaren har den viktiga ”meriten” rätt personlighet som krävs i företaget.
I övrigt anser jag att det ur undersökningen vara värt att lyfta fram att ett betydande antal av de
tillfrågade företagen någon gång fått avstå från att expandera personalstyrkan p.g.a. att
lämpliga sökanden ej funnits. Ett arbetstillfälle har således gott om intet eller flyttats fram i
tiden. Dessutom har 28% av de företag som haft problem att hitta lämplig person tagit
personal från en konkurrent. Det går endast att gissa om denna konkurrent då har blivit
tvungen att rekrytera ny personal. Det är dock inte ett helt orimligt antagande. Detta skulle i
sådant fall vara ett slags mått på en icke obetydande flaskhalsproblematik varav 28% leder till
konkurrens om befintlig personal och riskerar att driva på lönebildningen. Om inte annat är
detta en klar signal till att insatser på området behövs.
14
Bilaga 1
Enkät för IT-utredningen
1. Har ni idag eller tror ni er komma att ha ett rekryteringsbehov av personal med ”IT /
datorkompetens” under det kommande året?
Ja
Nej
Om nej gå till fråga 6
2. Om Ja: Vilken / vilka av följande yrkesgrupper är det som är aktuella för rekrytering?
(Markera det/de alternativ som ligger närmast. Om det gäller ett helt annat yrke se fråga 3)
Systemerare
Programmerare
Nätverk- / Driftstekniker
Web-designer
Datautbildare
Dataoperatör (stordator)
Säljare
Integratör (installation och utbildning hos användare
av sålda system)
3. Om inget av ovanstående: Vilket yrke är aktuellt att rekrytera personal till?
4. Vilka av följande meriter anser ni vara viktigast vid rekrytering till ovanstående? (V.g.
rangordna tre alternativ med viktigast: 1 till något mindre viktigt: 3)
Högskoleutbildning
Certifikat
Erfarenhet i yrket
Rätt personlighet
5. Om den arbetssökande har högskoleexamen vilken föredrar ni då att den har?
Systemvetare
Dataingenjör
Annan, nämligen _________________
Vilken som av de två föregående
15
Bilaga 1
6. Har ni vid tidigare rekryteringar haft problem med att hitta rätt person?
Ja
Nej
Om nej gå till fråga 9
7. Vad är det som saknats hos de som sökt jobb?
Utbildning
Certifikat
Erfarenhet
Rätt personlighet
8. Hur har ni löst problemet? (dvs var har ni slutligen tagit personal ifrån?)
Internutbildning
Anställt personal från annan ort
Anställt personal från konkurrent
Hyrt in personal
Avstått från att anställa
Annat sätt, nämligen _______________________
9. Om arbetsförmedlingen skulle satsa pengar på att höja kompetensen på de som är arbetslösa
i branchen vad anser ni då att Af bör ge den arbetslöse?
Arbetspraktik
Utbildning med certifiering
Annan utbildning, nämligen _____________________
10. Har ni andra komentarer eller förslag angående ”IT-kompetensen” i Karlstadsregionen
skriv dem nedan.
16
Bilaga 2
Enkät för IT-utredningen med ifyllda resultat
(Procentsatserna är beräknade på hela popupulationen (34 företag) utom på frågorna 7 & 8 där procenten är
beräknad på den del av populationen som svarat ”ja” på fråga 6. Svar saknas från 6 företag (18%) på samtliga
frågor)
1. Har ni idag eller tror ni er komma att ha ett rekryteringsbehov av personal med ”IT /
datorkompetens” under det kommande året?
26 st (76%) Ja
2 st (6%) Nej
Om nej gå till fråga 6
2. Om Ja: Vilken / vilka av följande yrkesgrupper är det som är aktuella för rekrytering?
(Markera det/de alternativ som ligger närmast. Om det gäller ett helt annat yrke se fråga 3)
17 st (50%) Systemerare 20 st (59%) Programmerare 10 st (29%) Nätverk- / Driftstekniker
5 st (15%) Web-designer 2 st (6%) Datautbildare
9 st (26%) Säljare
2 st (6%) Dataoperatör (stordator)
8 st (24%) Integratör (installation och utbildning hos användare
av sålda system)
3. Om inget av ovanstående: Vilket yrke är aktuellt att rekrytera personal till?
”hopmonterare, reparatör, logistiker, applikationskonsult”
4. Vilka av följande meriter anser ni vara viktigast vid rekrytering till ovanstående? (V.g.
rangordna tre alternativ med viktigast: 1 till något mindre viktigt: 3)
11 st (32%) Högskoleutbildning
20 st (59%)Erfarenhet i yrket
2 st (6%) Certifikat
20 st (59%) Rätt personlighet
5. Om den arbetssökande har högskoleexamen vilken föredrar ni då att den har?
6 st (18%) Systemvetare
6 st (18%) Dataingenjör
13 st (38%) Vilken som av de två föregående
Annan, nämligen: Multimedia och design, Civilingengör, Logistik,
Industriell ekonomi, Maskiningengör, Pappersmassautbildning
17
Bilaga 2
6. Har ni vid tidigare rekryteringar haft problem med att hitta rätt person?
18 st (53%) Ja
10 st (29 %) Nej
Om nej gå till fråga 9
7. Vad är det som saknats hos de som sökt jobb?
7 st (39%) Utbildning
13 st (72%) Erfarenhet
1 st (6%) Certifikat
9 st (50%) Rätt personlighet
8. Hur har ni löst problemet? (dvs var har ni slutligen tagit personal ifrån?)
7 st (39%) Internutbildning
7 st (39%) Anställt personal från annan ort
5 st (28%) Anställt personal från konkurrent
4 st (22%) Hyrt in personal
9 st (50%) Avstått från att anställa
Annat sätt, nämligen
9. Om arbetsförmedlingen skulle satsa pengar på att höja kompetensen på de som är arbetslösa
i branchen vad anser ni då att Af bör ge den arbetslöse?
17 st (50%) Arbetspraktik
5 st (15%) Utbildning med certifiering
7 st (21%) Annan utbildning, nämligen Företagsanknuten utbildning varvad
med praktik
10. Har ni andra komentarer eller förslag angående ”IT-kompetensen” i Karlstadsregionen
skriv dem nedan.
Se kapitlet 2.2 Svaren sedda i ett kvalitativt ljus
