2012-04-19
Urval inför anställningsintervju ___________________________________________________________________________ Arbetet med att välja de kandidater som skall kallas till anställningsintervju är ofta både svårt
och tidsödande och det finns inga genvägar till ett bra urvalsresultat. I urvalsprocessen bör du
tänka på följande:
Se till att sortera ansökningarna. Genom att sortera ansökningarna får du också snabbt en bekräftelse av om ”rätt” sorts kandidater har sökt tjänsten eller om platsannonser och liknande
har fungerat dåligt. Gör en bra förteckning över kandidaterna.
Själva sorteringen kan genomföras på olika sätt. Ett sätt att arbeta är att sortera in kandidaterna i tre kategorier:
1.
De som uppfyller kraven i kravprofilen och som kan komma att kallas till intervju,
2.
De som delvis uppfyller kraven i kravprofilen men som vid en första bedömning
inte är aktuella för anställningsintervju,
3.
De som inte uppfyller de krav som har ställts i kravprofilen
Om det finns tveksamheter kring huruvida en sökande uppfyller kriterierna eller inte så diskuteras det i rekryteringsgruppen. Om ingen av de sökande lever upp till ställda krav får man
antingen avvakta lite och gå ut med en ny annons och/ eller sänka kraven i kravprofilen och
titta igenom de sökande igen. Under hela urvalsprocessen gäller att kravprofilen skall ligga till
grund för beslut. Om man vill avvika från kravprofilen för en sökande bör man föra minnesanteckningar över hur man resonerat samt se över samtliga sökande utifrån samma förutsättningar. Det säkerställer att man strukturerat för resonemang om eventuella avsteg från kravprofilen och att arbetsgivaren inte senare kan komma beskyllas för godtycklighet eller diskriminering. Det finns under hela urvalsprocessen en möjlighet att ta ett omtag i rekryteringen
och göra förändringar i kravprofilen dock under förutsättning att samtliga sökande behandlas
lika och prövas mot den nya kravprofilen. Det är ytterst viktigt utifrån ett diskrimineringsperspektiv att alla hanteras utifrån samma parametrar.
Ansvarig chef ser till att samtliga i rekryteringsgruppen får tillgång till hela det sorterade materialet.
När ansökningstiden har gått väljs ett antal kandidater ur grupp 1 ovan ut för kallelse till anställningsintervju. Vanligtvis kallas mellan 3 och 6 kandidater till intervju. Avgörande för hur
2012-04-19
många som skall kallas är bl.a. kandidaternas profiler och vilken tid du har till ditt förfogande
för intervjuer.
När urvalet är gjort bör du så snabbt som möjligt kontakta de utvalda kandidaterna. Ring helst
upp och ta personlig kontakt för att bestämma tid och plats, berätta om intresset av att träffa
vederbörande och vilka personer som kommer att närvara vid intervjun. Informera om hur
lång tid som är avsatt för intervjun och se till att det inte blir alltför många närvarande vid
samma intervjutillfälle. Om det finns många sökande till anställningen kan du också överväga
att meddela de kandidater som inte har valts ut.
-
Glöm inte att förbereda intervjuerna!
Samtliga ansökningshandlingar bör, utifrån diskrimineringslagstiftningens preskriptionsfrister, sparas i två år. Detta sker automatiskt då handlingarna diarieförs.
