Ledarskap och kön i ledning och samverkan

Ledarskap och kön i ledning och samverkan 1
Inledning
Risk och säkerhetssektorn är ett mansdominerat område. Innebär det att ledning vid olyckor
och kriser sker utifrån ett manligt perspektiv? Vad kan det få för konsekvenser? I den här
artikeln diskuterar vi några ingångar till hur ledning och samverkan kan belysas av
genusforskning. Fältet riskhantering kan beskrivas genom orsakskedjan hot-risk-kriskrishantering-vård-omsorg (Mellström 2010). Denna händelsekedja kan jämföras med hur det
talas om arbete som sker före, under och efter en olycka (Bartley och Ericson 2013a). Ur ett
genusperspektiv är det tydligt att det finns en genusordning som avtecknar sig i
händelseförlopp vid riskhantering. Män är överrepresenterade i olycksstatistiken och de
områden som knyts till hot och risker är manligt kodade, exempelvis anlagda bränder,
kärnkraftsindustri, drunkning eller trafikolyckor. Även sättet att organisera beredskapen för
att hantera dessa risker är manligt dominerade, exempelvis räddningstjänst, polis, militär och
ambulanssjukvård. De institutioner som har att hantera följderna av kriser och olyckor är
däremot kvinnligt dominerade, dvs. sjukvården. Orsakskedjan spänner från manlig dominans
när det gäller risk och hot till kvinnlig dominans när det gäller vård och omsorg.
När vi reflekterar kring ledarskap inom räddningstjänsten så kan orsakskedjan
förstås i relation till den förändring som skett sedan införandet av LSO. Inte minst värnandet
om att ta vara på erfarenheter från olyckor och krissituationer för att kunna förebygga och att
arbeta proaktivt snarare än reaktivt. Det har krävt förändrade ledningskompetenser inom hela
krishanteringsområdet. Nätverkan och tvärsektoriell samverkan är allt viktigare
ledningsformer, liksom en strävan att sprida ansvaret för krishantering på olika aktörer inom
kommunen, exempelvis i form av risk och säkerhetssamordnare. Utvecklingen går i linje med
mer generella förändringar av styrningsformer, där nätverk och samverkan lyfts fram som en
nödvändig utveckling för att hantera allt mer komplexa samhällsbehov. Men inom
krishanteringsområdet blir det tydligt att det också är en fråga om genus. Att samverka och
nätverka innebär utmaningar för ett centrerarat, auktoritärt och hierarkiskt ledarskap till
förmån för ett nätverksbaserat, platt och dialogstyrt ledarskap. Ur ett genusperspektiv uppstår
frågan om det innebär att maskulint kodade ledarskapsideal kan utmanas.
Krishanteringssystemet genomgår en feminisering, i vart fall på ett hypotetiskt plan. Här kan
genusforskning bidra med specifika frågor om villkoren för att möjliggöra utveckling av
1
Sophie Linghag, ek dr, Mathias Ericson, fil dr, Ulrika Jansson, fil dr, Centrum för genusforskning, Karlstad
Universitet, för Kunskapsplattform ledning.
1
ledarskap på riskhanteringsområdet utifrån kunskaper kring hur makt och genus samspelar
med vilken status ledarskap tillskrivs inom olika områden.
Vi tar utgångspunkt i två bakomliggande fenomen. Det första är att
organisationer generellt leds av män. Ungefär dubbelt så många män som kvinnor är chefer.
Av de ca 211 000 chefer som nu är verksamma i Sverige är 64 procent män och 36 procent
kvinnor (SCB 2011). Könsfördelningen på chefspositioner skiljer sig dock inom olika
sektorer och nivåer. Medan kvinnor är chefer i nästan lika stor utsträckning inom privat och
offentlig sektor är män till största delen chefer inom privat sektor. Och ju högre upp i
hierarkierna desto fler män och färre kvinnor som chefer. Det finns med andra ord
genusaspekter inte bara av vem som rekryteras som chef utan även av vem som blir chef vart.
Det andra fenomenet handlar om vilka betydelser mansdominans på ledande positioner har för
hur ledning och ledarskap kommer till uttryck och förstås. Vi kan fråga oss vad
mansdominans i ledningspositioner får för konsekvenser när det gäller ledarskapets innehåll
och form, avseende t.ex. vilka som blir ledare och när det gäller utövandet av ledarskap och
olika ledarstilar?
Ledning och ledarskap
Det finns några frågor som ofta återkommer i ledarskapslitteraturen (Parry & Bryman 2006).
En fråga handlar om huruvida ledarskap ska ses som en egenskap som tillhör en särskild
individ eller om det betraktas som en social process. Om ledarskap ses som en egenskap som
är medfödd kan inte vem som helst vara ledare. Om ledarskap däremot ses som en social
process kan fler inom ett givet sammanhang vara ledare och det skulle inte heller innebära att
det på förhand behöver vara någon skillnad mellan ledare och ledda. En annan fråga rör
förhållandet mellan begreppen ledning, ledarskap och chefskap. I forskningen görs ofta en
distinktion mellan begreppen ledare och chef då ledarskap har visats inte enbart utövas av
dem som har titeln chef. Med ”chef” avses vanligen en formell position medan en ”ledare”
definieras som någon som ”får folk med sig” utifrån att det bygger på ett förtroende och
acceptans som ger makt, och inflytande (Rohlin, Skärvad & Nilsson, 1994). Vissa skiljer även
på begreppen ledarskap och ledning. Ledarskap betecknar då vanligen relationen mellan
ledare och medarbetare medan ledning har en vidare innebörd och innefattar ledarens samtliga
uppgifter, som t.ex. administrativa, ekonomiska och representativa uppgifter (Söderström
1998).
Ett utmärkande drag i ledarskapsforskningen är att den ofta syftar till att
definiera det ideala ledarskapet utifrån objektiva kriterier och hur detta ideal kan uppnås.
2
Detta synsätt i ledarskapsforskningen har emellertid kritiserats av forskare som betonar att
föreställningar om viktiga egenskaper, förmågor och erfarenheter är skapade i ett visst
sammanhang och därmed inte eviga utan tvärtom föränderliga. Ledarskap ses som ett socialt
och relationellt fenomen. Ledning och ledarskap i t.ex. kommunal verksamhet med risk- och
säkerhetsarbete skiljer sig sannolikt från en helautomatiserad produktionsenhet i
massafabriken eller kundtjänstenheten inom en storbank. Dessutom ser ledning olika ut när
det utövas av operativa chefer i första linjen som förmän och arbetsledare, eller av
mellanchefer och personer i högsta ledningen. Forskning om ledning betonar därför att vi
behöver diskutera ledning som en social process, där ledarskap skapas i ett samspel mellan
individer. Samspelet kommer till uttryck i ledning av medarbetare, team och hela
organisationer.
Ledarskap och manlighet
Den rådande mansdominansen bland chefer beskrivs ofta som ett resultat av den historiska
utvecklingen av könsarbetsdelningen i den offentliga och privata sfären. Könsarbetsdelningen
som grundlades under industrialismen präglar fortsatt moderna organisationer och har fått
konsekvenser inte minst för vår förståelse av ledarskap. Att ledning och ledarskap är färgat av
manlighet synliggörs ofta i sättet att tala om och se på ledarskap. Att en så stor andel av
cheferna är män på ledningspositioner är både en följd av och en orsak till att ledarstilar,
maktprocesser, hierarki, kultur, traditioner, strategier och ledningspraktiker knyts till
föreställningar om manlighet. Forskningen pekar på att kvinnliga ledare löper risk att
utmanövreras genom att ifrågasättas antingen för att vara allt för feminina för att godtas som
ledare eller allt för maskulina för att respekteras som kvinnor. På motsatt sätt innebär
kopplingen mellan ledarskap och manlighet ett skydd och ett stöd för män. Män rekryterar
andra män och män som är ledare ifrågasätts sällan som dåliga ledare på grund av sin
könstillhörighet.
En konsekvens av vårt påstående att ledarskap och manlighet är nära kopplade
till varandra är att det i ledande positioner skapas specifika svårigheter för kvinnor därför att
de tillhör ”fel” kön. Manligheten har gjorts till en del av ledarskapet. Män som chefer är ofta
medvetna om betydelser av kön i ledarskapet (Wahl & Linghag 2013). I en studie i en
mansdominerad industri visades hur männen betraktar kvinnor som chefer som en risk.
Kulturen i produktionen beskrivs som tuff och hård. Det finns mycket motstånd ”på golvet”,
och i synnerhet mot kvinnor som chefer. Kvinnor som chefer testas ännu hårdare än män,
vilket både kvinnor och män bland cheferna hävdar. Män som chefer beskriver konsekvensen
3
av detta med att det är säkrare att rekrytera män till chefspositioner eftersom de passar in
bättre. Kvinnor blir en risk- och osäkerhetsfaktor då de inte möter samma respekt som
manliga chefer i kulturen. Kulturen präglas av gemenskap mellan män som uttrycks genom
lojalitet och att hjälpa varandra och där kvinnofientlighet är en del av innehållet i
gemenskapen. Trakasserier mot kvinnor var normaliserade och sågs närmast som något man
måste kunna hantera. Forskning på krishanteringsområdet pekar på samma tendenser (Ericson
2004, 2010, 2011, Ivarsson och Edmark 2005, Olofsson 2012, Weinestål, Bondestam & Berg
2011). Äldre män och yngre män skapade relationer genom att de äldre anslår tonen i kulturen
och de yngre tyst accepterar den. Det finns en allians mellan äldre och yngre eftersom de vet
att lojalitet belönas i det manliga kollektivet, liksom att det kan uppstå negativa effekter
genom att bryta mot den. Vad som synliggörs i studien är att både kvinnor och män beskriver
konsekvenser och problem med kvinnlighet i relation till chefskap. Manlighet förstås som
integrerad i chefskapet. Kontexten för chefskap är färgat av manligt definierade normer och
förväntningar. Vad studien dock påvisar är att den manligt dominerade kulturen är nyckeln till
varför både män och kvinnor upplever organisationen som ojämställd. Allianser mellan män
på olika hierarkiska nivåer samverkar kring att bevara mansdominansen. Detta görs t.ex.
genom att manliga chefer undviker att rekrytera kvinnor som chefer med motiveringen att det
är en alltför tuff miljö, och de kvinnliga cheferna som väl rekryterats blir hårt prövade av de
manliga verkstadsarbetarna. Högsta ledningen utmanar inte heller kulturen i organisationen,
vare sig genom aktivt stöd till jämställdhetsarbete eller genom att förändra den egna
könsfördelningen (Wahl & Linghag 2013). Inom räddningstjänsten kan vi se att det finns en
öppenhet för att arbeta med jämställdhets och mångfaldsarbete, så länge det inte i praktiken är
förändringar i organisationerna som mer genomgripande hotar de former av manlig
gemenskap som präglar räddningstjänsten (Ericson 2004, 2010, 2011, 2012a, 2012b, 2013,
Jansson & Grip 2012, Jansson 2012, 2013, Weinestål, Bondestam & Berg 2011).
För kvinnor som chefer i mansominerade miljöer uppstår ofta kluvenhet och
dilemman. Att det finns ett lämpligt manligt beteende i konkreta ledarskapssituationer är ofta
så självklart att det först blir synligt när en kvinna imiterar det, eftersom det då framstår som
felaktigt. För att upprätthålla trovärdighet som chefer får kvinnor ofta balansera mellan
manliga och kvinnliga uttryck i beteende, klädsel och språk. Det är varken lämpligt att slå
över till utpräglad manlighet eller kvinnlighet. Balansakten blir en viktig och energikrävande
del i utformandet av den personliga ledarstilen (Wahl 1996). Konsekvensen för män och
kvinnor som chefer blir att män erfar en mer helgjuten identitetsbekräftelse, både som män
och som ledare (Folgerö-Johannesen 1986). Det visar hur kön är en central aspekt av
4
ledarskap. Män blir bekräftade både som ledare och som män, mot bakgrund av mäns
överordnade maktposition som grupp i samhället (bekräftelse som ledare) och för att de tillhör
den manliga majoriteten bland chefer (bekräftelse som män). Kvinnor som chefer får däremot
mot bakgrund av balansakten och att tona ned uttryck av kvinnlighet inte någon bekräftelse i
sin könsidentitet till skillnad mot sina manliga kollegor som inte har något behov av
könsneutralitet (Wahl 1996).
Ideal för ledarskap är sammanvävda med särskilda konstruktioner av manlighet,
exempelvis auktoritarism och paternalism. Detta återspeglas också i ledningsideal på
krishanteringsområdet. I forskningsprojektet Genus och krishantering studeras kön i relation
till krishanteringssystem och ledning. Studien visar att arbetssätt och kommunikation vid
krishantering följer en ”militär” tradition där tydlighet, att ”peka med hela handen” och
förmågor att fatta beslut antas vara av särskild vikt. Män, som är de som i störst utsträckning
har erfarenheter av militären, görs på så sätt till de viktigaste ledarna och utesluter andra
former av erfarenheter och kompetenser (Lundsten 2010). Den militära terminologin
exkluderar sannolikt också andra sätt att tala om kriser och krishantering. I en studie av
samverkan mellan räddningstjänsten och sociala myndigheter visade det sig exempelvis vara
svårt för räddningstjänsten att delta i samverkan då organisationen dominerades av reaktiva
problembeskrivningar och handlingsorientering. Samverkan misstänkliggjordes internt i
räddningstjänsten då det utmanade det traditionella ledarstilar samtidigt som den reaktiva
inriktningen stämplade räddningstjänsten som en ”främmande fågel” som försvårade
samverkan kring sociala problematiker och begränsade räddningstjänstens möjligheter att
delta i exempelvis Brottsförebyggande råd (Bartley och Ericson 2013a, 2013b).
Studier som specifikt fokuserar räddningstjänst och brandmannakollektivet
pekar mot att ledning inom räddningstjänsten inte bara är en fråga om formell organisation
utan om informella nätverk och yrkeskultur. Ledning inom räddningstjänsten fungerar så
länge beslut och delegering inte utmanar eller strider mot kulturella ordningar.
Räddningstjänsten ses då inte bara som en organisation, utan som en institution. Inte minst är
det brandmannayrkets starka koppling till föreställningar om manlighet som visat sig få
konsekvenser för huruvida ledningsbeslut blir verkställande. Beslut som bedöms som
obekväma riskerar att inte verkställas så länge som den starka manliga gemenskap garanterar
att arbetslagen fungerar som en form av självstyrande grupper (Ericson 2004, 2011,
Weinestål, Bondestam & Berg 2011). Gemenskapen i kombination med yrkets höga status,
liksom den heroism yrket är förknippat med, gör det möjligt att mobilisera allmänheten till
stöd för att brandmän motstår oönskade reformer och ledningsbeslut (Baigent 2001, Engström
5
och Jansson 2012). Denna forskning pekar på att genus är centralt för de sociala relationer
som skapar möjligheter för ledarskap inom riskhantering och samhällsskydd.
Forskning visar att ledarskap, samarbeten och rutiner är viktigt i de grupper som
arbetar med krisledning. Med ett genusperspektiv kan vi dock konstatera att stora delar av
krishanteringssystemet präglas av manliga normer, maskulinitet och föreställningar om vem
som kan eller bör leda (jämför Dahlgren & Lewander 2007). Det är manligt kodade
ledningspraktiker som lyfts fram som särskilt viktiga vid en kris eller olycka, samtidigt som
det finns stora kunskaper om att kriser och olyckor har sin grund i sociala och kulturella
relationer. Vi anser att forskning om ledarskap i ledning och samverkan inte i tillräckligt hög
utsträckning tar hänsyn till föreställningar och praktiker om kön och de konsekvenser som
följer därav. Det behövs mer kunskap om villkoren för att möjliggöra utveckling av ledarskap
på riskhanteringsområdet.
Referenser
Baigent, Dave (2001). One More Last Working Class Hero. A Cultural Audit of the UK Fire
Service. Fitting-in Ltd & The Fire Service Research and Training Unit, Anglia Polytechnic
University.
Bartley, Kristina & Ericson, Mathias (2013, kommande) ”Ett plus ett kan bli tre – en studie
om samverkan kring sociala risker”. Vetenskap för profession, Högskolan i Borås.
Bartley, Kristina & Ericson, Mathias (2013, kommande) Stuprör och öppna kanaler metaforer
i talet om sociala risker och samverkan. Arbetsmarknad & Arbetsliv.
Dahlgren, Jenny & Lewander, Lisbeth (2007) Genus och krishantering – en kunskapsöversikt.
Institutionen för kulturvetenskaper, Göteborgs universitet.
Engström, Lars-Gunnar och Jansson, Ulrika (2012) ”En brandman är alltid en brandman –
stereotyper och brandmannaideal” i Jämställdhet, mångfald och svenska räddningstjänster;
Om föreställningar och förändringsviljor Karlstad: Karlstad University Press
Ericson, Mathias (2004) Brandman och man - om aktualisering av kön i brandmannayrket.
Karlstad: Räddningsverket.
6
Ericson, Mathias (2011) Nära inpå: Maskulinitet, intimitet och gemenskap i brandmäns
arbetslag. Akademisk avhandling, Sociologiska institutionen, Göteborgs universitet.
Ericson, M (2012a) Maskulinitet och livslångt lärande inom räddningstjänsten. Paper
presenterat vid FALF-konferensen Makt, myter och motstridigheter - utmaningar i dagens
arbetsliv, 11-13 juni, Karlstad.
Ericson, M (2012b) Male hegemony and transformations of institutionalized masculinity in
the firefighter profession. Paper presenterat vid G12, nationell konferens för genusforskning,
28-30 november, Göteborg.
Ericson, Mathias (2013, kommande) “The new firefighter - Recent changes in vocational
qualifications and gender equality in firefighter profession”. I Ericson & Mellström
Genderemergencies. Karlstad: Karlstad University Press.
Folgerö-Johannessen, Birte (1986) Ledere, organisasjoners styringssymboler. Hva med
kvinnene? Nytt om Kvinneforskning, 1986:5.
Häyrén Weinestål, Anneli, Bondestam, Fredrik & Berg, Henrik (2011). Från novis till nestor:
Maskulinitet, organisation och risk i räddningstjänsten - en aktionsforskningsstudie. Uppsala:
Uppsala universitet, Centrum för genusvetenskap
Ivarsson, Sophia och Lina Edmark, (2005) Räddningsverkets internationella insatser ur ett
genusperspektiv, ILM Serie F:36, Stockholm: Försvarshögskolan.
Jansson, Ulrika (2013,kommande) “Agents for Change – Gender Equality work in the
Swedish Rescue Services”. I Genderemergencies Ericson, M & Mellström, U. Karlstad:
Karlstad University Press.
Jansson, Ulrika (2012) ”Visioner om en framtida räddningstjänst”, i Jämställdhet, mångfald
och svenska räddningstjänster; Om föreställningar och förändringsviljor, Karlstad: Karlstad
University Press.
7
Jansson, Ulrika & Grip, Lena (2012) ”Om jämställdhetsarbetet i dagens räddningstjänst”, i
Jämställdhet, mångfald och svenska räddningstjänster; Om föreställningar och
förändringsviljor. Karlstad: Karlstad University Press.
Lundsten, Elin (2010) Nyckelpersoner om kön och mångfaldsfrågor i kommuners
krishanteringsarbete. Delrapport 4, Institutionen för kulturvetenskaper, Göteborgs universitet.
Mellström Ulf (2010). Genusvetenskapliga perspektiv på MSBs verksamhetsområden.
Stockholm: Myndigheten för samhällsskydd och beredskap.
Olofsson, Jennie (2012). "Om du är rädd kan du få sitta bredvid mig/.../och hålla/.../handen":
infantilisering och homosociala omsorgspraktiker inom brandkårens operativa verksamhet.
Tidskrift för genusvetenskap. 2012:1/2, s. 115-136
Rohlin, Lennart, Skärvad, Per-Hugo & Nilsson, Sven-Åke (1994). Strategiskt ledarskap i
lärsamhället. Dalby: MiL Publisher.
Parry, Ken W. & Bryman, Alan (2006) Leadership in Organizations. I: Clegg, R, Hardy,
Cynthia, Nord, Walter R. & Lawrence, Tom (red.) Handbook of Organization Studies. (2:a
utgåvan). London: Sage.
SCB (Statistiska centralbyrån) (2012). På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet
2012. Stockholm: SCB.
Söderström, M. (1998). Ledarskap och utveckling av ledningskompetens. I R Lind & G
Arvidsson (red). Ledning av företag och förvaltningar - förutsättning, former, förnyelse.
Stockholm: SNS Förlag.
Wahl, Anna (1996) Företagsledning som konstruktion av manlighet. I: Kvinnovetenskaplig
tidskrift, 1996, 1, s. 15-29.
Wahl, Anna och Linghag, Sophie (2013) Män har varit här längst. Jämställdhet och förnyelse
i industriella organisationer. Lund. Studentlitteratur.
8