Talent management
och mångfald i tider av
förändring
Referat från frukostseminarium 9/6 2017
cut-e Group
www.cut-e.se
E-mail: [email protected]
Version 1.0 Juny 2017
© cut-e Group – All rights reserved.
Talent management och mångfald
Talent management och mångfald i tider av förändring
Mångfald är ett ämne som står högt på agendan i de allra flesta organisationer. Många anser att
mångfaldsfrågan är av strategisk betydelse, och har satt ambitiösa mål för arbetet med diversity.
Samtidigt är det inte lika självklart hur målen ska nås. Vad är det som fungerar och vad fungerar inte?
Hur kan organisationen gå i takt för att jobba mot målen? Varför är det från första början, ur
organisationens perspektiv, viktigt att jobba med mångfaldsfrågan?
Under ett frukostseminarium arrangerat av cut-e beskrev David Morgenstern, Head of Talent
Management på Ericsson, erfarenheter från arbetet med mångfald på Ericsson. David har en bakgrund
som psykolog och har tidigare diskuterat ämnet under uppskattade seminarier på Almedalsveckan.
Varför ska man arbeta med mångfald ur ett organisationsperspektiv? Jo, för att det ska gå bättre för
företaget. Forskning visar på hur heterogena grupper är bättre på att lösa problem, tar bättre beslut och
är pricksäkrare vad gäller att spå in I framtiden. Och i en allt mer global värld där förändring och
omorganiseringar är mer vardag än undantag är det allt viktigare att vi är bättre på att göra
bedömningar av framtiden.
Mångfald är därför allt mer viktigt för allt fler företag att arbeta med. Tyvärr anser många att det är
svårt att arbeta med mångfald. Studier har exempelvis visat att medarbetare som går kurser i att vara
mer positiva mot mångfald kan få motsatt resultat. Detta menar David kan bero på att vi människor inte
tycker om att bli tillsagda hur vi ska göra. Med en hoppfullare ton inför mångfaldsarbete tas annan
forskning upp som menar att mångfaldsarbete inte behöver vara så komplicerat. Genom att
punktmarkera en grupp, exempelvis kvinnor, kan fler grupper, exempelvis utlandsfödda eller yngre,
också komma fram. Mångfald verkar gå hand i hand, om dörren hålls mer öppen för en grupp, faller de
andra grupperna snart in.
Förutom att mångfald leder till företag som är bättre på att hantera förändringar är mångfald en
reklampelare. För hur ska de allra bästa kunna komma fram om de inte känner sig välkomnade? David
menar att det inte bara är för företag att säga eller visa upp hur de arbetar med mångfald, utan det
måste synas direkt i första mötet med organisationen att det finns mångfald inom företaget.
Seminariet fortsatte med en beskrivning av hur Ericsson jobbar idag för att implementera beslut på alla
nivåer som gynnar mångfald. Det är viktigt att mångfald sker på alla nivåer, från rekrytering till
mentorskapsprogram och ledningsgrupper. Ericsson har idag inga problem att få kandidater från olika
delar av världen, däremot finns ett underskott på kvinnor och unga inom företaget. Därför arbetar
Ericsson idag främst med att förbättra könsfördelningen och locka unga talanger till företaget. Arbetet
sker via Diversity Council som griper in i varje business area inom företaget. Det innebär att det finns
specifika grupper inom alla delar av koncernen som träffas för att diskutera och lägga upp strategier för
Ericssons fortsatta mångfaldsarbete.
© cut-e Group– All rights reserved.
Page 2
Talent management och mångfald
Genom arbetet i Diversity Council har företaget idag satt upp ett mål att gå från 22% kvinnor till 30%
kvinnor i koncernen. Något som sätter stor press på rekryteringarna. Det innebär rent praktiskt att
Ericsson har börjat med att ställa krav på sina rekryterare och de företag som Ericsson samarbetar med
inför rekryteringar att alltid kunna presentera en lista på rekommenderade kandidater där
könsfördelningen är 50–50. Men för att slutlistan av kandidater ens ska bli bra från början ser Ericsson
ett behov att arbeta proaktivt med mångfald.
Det krävs förutsättningar för att flickor ska bli intresserade av teknik och få chans att hålla på med
teknik. Exempelvis bedrivs Girls International ICT Day, årets slogan är ”The Future is Hers”, som syftar
till att uppmuntra flickor och unga kvinnor att välja teknikbranschen. David menar att den bästa
kandidaten ska ha kompetenserna som eftersöks och kunna bidra med mångfald till gruppen eller
enheten på företaget: det är den bästa rekryteringen.
David sammanfattar seminariet i några handfasta råd:
1. Tänk på hela teamet: den bästa kandidaten kanske inte är bäst för hela teamet. Det kan vara
bättre med kandidat 2 eller 3, om dessa bidrar till en ökad mångfald.
2. Tänk bredare: varje beslut och val kan påverka mångfalden på arbetsplatsen, se till att besluten
gynnar mångfald.
3. Rekrytera från universitet: det är svårt att skapa mångfald genom internrekrytering (då
kandidatpoolen från företaget ofta kan vara skev).
4. Ledningsgruppens symbolvärde: företagets ansikten utåt är reklampelare. För att attrahera
mångfald – visa mångfald.
5. Få chefer att visa upp siffror på sitt mångfaldsarbete : exempelvis hur många kvinnor,
utlandsfödda, gamla, unga, anställs till deras team? Genom att visa upp konkreta resultat från sitt
mångfaldsarbete, anstränger sig fler för att få visa upp bättre siffror
Länkar för dig som vill läsa mer!
▪ Rapport från DO som seminariets konferencier, Amanda Johannson från cut-e, tog
▪
▪
▪
upp: ”100 m öjlig heter att rekrytera utan att diskriminera – det här v is ar f or sk
ning en”
En till rapport från DO om hur diskriminering i rekryteringar ser ut idag i Sverige.
cute-e har en checklista för hur du ska göra din rekryteringsprocess mer jämlik och
rättvis.
University of Florida sammanfattar här snyggt hur du kan arbeta för en mer rättvis
rekrytering.
Vill du veta mer? Kontakta oss på cut-e!
www.cut-e.se • +46-8 820-840 • [email protected]
© cut-e Group– All rights reserved.
Page 3
