Den nya arbetsavtalslagen

A3 /2001
6.6.2001
Till församlingarna
Innehåll:
1.
1. Den nya arbetsavtalslagen
1.1 Lagens tillämpningsområde (1 kap. 1-2 §)
1.2 Förutsättningar för ett arbetsavtal för viss tid (1 kap. 3 §)
1.3 Permittering (5 kap.)
1.4 Uppsägningstider för anställningsförhållanden (6 kap. 3 §)
1.5 Grunder för uppsägning av arbetsavtal (7 kap.)
1.6 Övriga ändringar
2. Rättelse till § 73 i Kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal
2001-2002
Den nya arbetsavtalslagen
Den nya arbetsavtalslagen (55/2001) trädde i kraft 1.6.2001. När det gäller utgångspunkterna överensstämmer lagen med den tidigare lagen om arbetsavtal, men innehåller vissa ändringar som är viktiga också ur församlingarnas synvinkel. Den nya
lagen beaktar bestämmelserna om grundläggande fri- och rättigheter i Finlands nya
grundlag samt EU:s nyaste arbetsrättsdirektiv. Till sin uppläggning har lagen förnyats i sin helhet och är nu indelad i 14 kapitel och sammanlagt 99 paragrafer.
I det följande redogörs för vissa ur församlingarnas synvinkel viktiga ändringar i lagen samt även för sådana punkter som med tanke på lagens tillämpning i övrigt skall
noteras. Själva lagtexten finns som bilaga 16 i boken Kyrkans allmänna tjänste- och
kollektivavtal 2001-2002. Som bilaga till detta cirkulär finns Elina Vartiainen-Hynönens, biträdande förhandlingschef vid Kommunala arbetsmarknadsverket, beskrivning av viktiga ändringar i den nya arbetsavtalslagen. Bilagan har fogats till Kommunala arbetsmarknadsverkets cirkulär 11/2001. Beskrivningen kan i det närmaste
tillämpas på kyrkans anställningsförhållanden, frånsett naturligtvis hänvisningarna till
kommunsektorns avtal eller avtalspraxis. Den kan också läsas på Internet på adressen http://www.kuntaliitto.fi/svenska/arbets/indexktsv.html.
1.1
Lagens tillämpningsområde (1 kap. 1-2 §)
Till sina grunder är lagens tillämpningsområde oförändrat. Det är dock skäl att fästa
uppmärksamhet vid två saker. För det första gäller arbetsavtalslagen enbart anställda
i arbetsavtalsförhållande. Lagen tillämpas fortsättningsvis inte till någon del på
tjänsteinnehavare (1 kap. 2 § 1 punkten). Tjänsteinnehavarnas anställningsförhållande definieras fortfarande främst av kyrkolagen och kyrkoordningen, tjänstestadgan, tjänstekollektivavtalen samt vissa andra bestämmelser såsom kyrkostyrelsens
beslut om semester, tjänstledighet och fritid för präster, lektorer och kantorer.
För det andra lämnas ”sedvanliga fritidsaktiviteter” enligt 1 kap. 2 § punkt 2)
utanför lagens tillämpningsområde. Denna lagändring har en stor praktisk betydelse
2
för hur de olika klubbansvarigas och hjälpledarnas arbetsrättsliga ställning tolkas. I
lagens detaljmotiveringar (RP 157/2000) samt i arbetsmarknads- och jämställdhetsutskottets betänkande (ApUB 13/2000 rd) har innebörden av ”sedvanliga fritidsaktiviteter” specificerats.
I detaljmotiveringarna till regeringens proposition har ”sedvanliga fritidsaktiviteter
som idkas bl.a. i idrottsföreningar samt barn- och ungdomsföreningar” lämnats
utanför lagens tillämpningsområde. Utanför lagens tillämpningsområde står därmed
sådan frivillig handledning av barn och unga som sker inom ramen för en idrottsförening. Även frivilligarbete av annat slag, t.ex. verksamhet som ordnas av kommun
eller församling som i handikapp- eller barnskyddslagstiftningen avsedd stödpersoneller stödfamiljverksamhet inom den öppna vården, står enligt motiveringarna till
regeringens proposition utanför lagens tillämpning. Det bör noteras att det inte uppstår något anställningsförhållande, fastän en liten ersättning skulle betalas för frivilligt arbete så länge som ersättningen för arbetet till sitt belopp är av anspråkslös
storlek, främst motsvarande kostnadsersättningar. I motiveringarna konstateras ytterligare att inte ens en större ersättning innebär att ett anställningsförhållande uppkommmer, om det är fråga om en kostnadsersättning enligt de faktiska utgifterna för
den som utför arbetet. Om däremot benämningen på den lön/ersättning som har betalats som vederlag för arbetet ändras till kostnadsersättning i syfte att kringgå lagen, utesluts inte kännetecknen för ett anställningsförhållande.
I samband med gränsdragningen mellan fritidsaktiviteter och arbete som utförs i ett
anställningsförhållande har man i lagens motiveringar betonat dels huruvida verksamhetsordnaren får ekonomisk vinning av verksamheten samt dels huruvida arbetet
utförs i förvärvssyfte. I fritidsverksamhet är det i allmänhet inte med tanke på ekonomisk vinning som verksamhetsanordnaren leder eller övervakar arbetet. Församlingarnas klubbverksamhet är till sin karaktär oftast just sådan frivillig verksamhet
och till detta hänvisas också i riksdagens arbetsmarknads- och jämställdhetsutskotts
betänkande. Ett undantag är naturligtvis det arbete som barnledare i anställningsförhållande utför och om vilket det finns lönebestämmelser i arbetskollektivavtalet.
Men en klubbverksamhet där det är fråga om församlingsaktiva ungdomar som arbetar med olika hobbyklubbar faller i allmänhet utanför arbetsavtalslagens tillämpningsområde, även om klubbledarna skulle få en liten ersättning för sitt arbete. På
samma sätt bör man tolka de s.k. hjälpledarnas ställning i skriftskolor och på församlingsutfärder. Avgörande kriterier vid gränsdragningen är den ekonomiska vinningen för församlingen å ena sidan och förvärvssyftet i det frivilliga arbetet å andra
sidan. Normalt uppfylls här ingetdera kännetecknet för ett anställningsförhållande.
Församlingens ungdomsarbete ger inte församlingen ekonomisk vinning. Dessutom
kommer de unga klubbledarnas i en mellanställning: dels har de karaktären av frivilligarbetare och å andra sidan är de objekt för ungdomsarbete eller medverkar i detta
arbete. Att en ung klubbledare får en ersättning för att han eller hon arbetar med
klubben, innebär inte att förvärvssyfte uppstår i den mening som arbetsavtalslagen
avser, om ersättningen inte är stor. En ersättning för en regelbunden klubbverksamhet som kan jämföras med några hundra marks fickpeng i månaden innebär i allmänhet inte att ett anställningsförhållande uppstår.
3
Å andra sidan förekommer situationer där det på läger förutom hjälpledare även
finns äldre ungdomar eller vuxna som ansvarar t.ex. för lägrets säkerhet nattetid,
och vilka klart anställts i anställningsförhållande. Dessa bör inte jämföras med de
hjälpledare som faller utanför definitionen av anställningsförhållande, om inte deras
ställning de facto är likartad.
Det är viktigt att notera att för de frivilliga arbetstagare som faller utanför anställningsförhållande, det kan härvid gälla ovan nämnda unga eller andra personer som
deltar i församlingens frivilligarbete, skall en separat olycksfallsförsäkring tecknas.
Många församlingar har redan gått tillväga på detta sätt. Noteras bör också att t.ex.
premier för pensionsförsäkring eller arbetslöshetsförsäkring inte erläggs för de ersättningar som betalas för frivilligarbete.
1. 2 Förutsättningar för ett arbetsavtal för viss tid (1 kap. 3 §)
Enligt den nya arbetsavtalslagen skall det finnas grundad anledning till att ett arbetsavtal kan ingås för viss tid. Den allmänna utgångspunkten är att arbetsavtal
ingås för att gälla tills vidare och enbart en grundad anledning berättigar till att arbetsavtal ingås för viss tid. I den nya lagen ingår inte längre en uppräkning av exempel på förutsättningar för när ett arbetsavtal för viss tid kan ingås. Själva principen är densamma som förut. Förteckningen över exempel har bara förts över till
motiveringarna till den nya lagen, vilket för den som tillämpar lagen kan anses vara
en besvärlig lösning. Enligt motiveringarna till regeringens proposition skall det finnas en grundad anledning till att ett arbetsavtal ska kunna ingås för viss tid, t.ex. arbetets art, vikariat, säsongbetonat arbete, praktik eller annan därmed jämförbar
omständighet. Gemensamt för dessa är att själva arbetets art av en eller annan orsak
är av visstidskaraktär.
Säsongarbete kan utgöra grund för arbetsavtal för viss tid, om behovet av tillfällig
arbetskraft endast är kortvarigt. Ordalydelsen i motiveringarna till regeringens proposition är ”om arbetsgivaren däremot upprepade gånger låter utföra arbete under
t.ex. nio till tio månader om året, kan arbetet inte anses vara säsongbetonat”. Barnledare är sålunda inte säsongarbetare, även om arbetet på grund av permittering
skulle avbrytas under sommartid. Å andra sidan är gravgårdarnas säsongarbetare i
arbete under en så kort tid i året, högst 6-7 månader, att man med dem ingår ett arbetsavtal för viss tid.
I samband med avtalsdelegationens rådgivning har framkommit att man i vissa församlingar ibland strävar efter att ingå arbetsavtal för viss tid, trots att det inte enligt
lagen finns godtagbara grunder för det. Detta syns ofta i strävan att ingå flera på
varandra följande anställningsförhållanden, trots att det enligt arbetsavtalslagen och
med tanke på arbetets art borde vara uppenbart att arbetsavtalet skall ingås för att
gälla tills vidare. Till exempel för barnledare kan varje höst under flera år i följd ett
visstidsavtal ingås för en arbetsperiod som varar till våren. Detta strider nästan utan
undantag mot lagen och ett dylikt arbetsavtal skall i allmänhet anses vara ett arbetsavtal som gäller tills vidare. På motsvarande sätt räcker inte t.ex. församlingens
osäkra ekonomiska situation eller att budgeten för nästa år ännu inte är fastställd
som grund för att ett arbetsavtal ingås för viss tid. Däremot kan församlingens för-
4
sämrade ekonomiska situation senare utgöra en grund för att ett arbetsavtal som
gäller tills vidare kan sägas upp.
Å andra sidan bör konstateras att man av grundad anledning kan ingå flera på varandra följande anställningsförhållanden för viss tid. T.ex. i en stor församling kan det
i barnverksamheten förekomma tidsmässigt på varandra följande vikariat som är
förknippade med t.ex. olika barnledares moderskapsledigheter eller sjukledigheter. I
det fallet kan en arbetstagare anställas lagligt upprepade gånger i följd i flera anställningsförhållanden för viss tid. Dylika situationer är dock inte särskilt vanliga i församlingarna.
1.3 Permittering (5 kap.)
Med permittering avses att utförande av arbete och löneutbetalning tillfälligt avbryts
på initiativ av arbetsgivaren, medan anställningsförhållandet i övrigt består. Permittering kan bero på ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker. I församlingar är
den vanligaste orsaken till permittering att barnledares arbete avbryts under skolelevernas lov.
Medan anställningsförhållandet varar kan om permittering också avtalas (5 kap. 2 §
2 mom.). Också i detta fall skall avbrott i arbetet bero på arbetsgivarens initiativ.
Det bör noteras att avtal om permittering inte kan ingås genom att en anteckning om
detta görs i arbetsavtalet, när det ingås, utan om permittering skall avtalas separat i
varje enskilt permitteringsfall. Om initiativet att avbryta arbetet kommer från arbetstagaren är det inte fråga om permittering.
Meddelande om permittering skall i första hand ges personligen, skriftligen eller
muntligen. Är detta inte möjligt anses även ett meddelande per brev eller i elektronisk form vara giltigt. Meddelande om permittering skall göras senast 14 dagar innan permitteringen börjar.
Särskilt när det gäller ett beslut att permittera barnledare samt att ge meddelande om
permittering rekommenderas att beslutet tas och meddelandet ges i god tid, om vetskap om behovet av permittering och begynnelsetidpunkten redan finns i församlingen. Innan beslutet om permittering tas och meddelandet om permittering ges skall
det redas ut huruvida församlingen kan erbjuda något annat för arbetstagaren lämpligt arbete i stället för permittering. Man rekommenderar att ett permitteringsbeslut,
som oftast är förknippat med beslut om att bevilja barnledare semester, formuleras
så att permitteringstiden i permitteringsbeslutet innefattar hela den tid arbetet är avbrutet. Därmed ingår även den eventuella semestertiden i permitteringstiden. Beslut
som tas separat om semester eller i samband med beslutet om permittering ersätter
permitteringen, varvid permitteringen till denna del ”återkallas”. Att ta beslut på
detta sätt har sin betydelse i en situation, där barnledare insjuknar innan semestern
börjar. Man rekommenderar t.ex. följande ordalydelse i beslut om permittering:
”Barnledaren N.N. är permitterad på grund av att arbetet upphört tillfälligt
x.x. (följande dag efter arbetsperiodens sista dag) – y.y. (dagen före höstens
arbetsperiod), om han/hon inte är på semester.”
När man i församlingen efter ett dylikt beslut fastställer tidpunkterna för barnledares
5
semestrar, ”återkallar” semestern permitteringen för semestertiden. Ifall barnledaren
insjuknar innan semestern börjar och anhåller om att semestern senareläggs, är
barnledaren permitterad under den semester som på basis av ett beslut med dylik
formulering senarelagts och till honom/henne betalas inte lön för sjukdomstiden, eftersom beslutet om permittering tagits före beslutet om sjukledighet (s.k. tidsprioritetsprincip). Han/hon har dock rätt til sjukdagpenning från FPA. I praktiken kan
man gå tillväga även så att barnledare inte anhåller om senareläggning av semester
på grund av sjukdom. I detta fall betalar församlingen semesterlön för semestertiden
till honom/henne, och dessutom betalar FPA sjukdagpenning för sjukledighetstiden,
varvid dessa tidsmässigt kan sammanfalla.
1.4 Uppsägningstider för anställningsförhållanden (6 kap. 3 §)
Uppsägningstiderna för anställningsförhållanden har ändrats i den nya lagen. Uppsägningstiderna har förkortats i korta anställningsförhållanden och förlängts i långa
anställningsförhållanden. De förändrade uppsägningstiderna för anställningsförhållanden påverkar inte tjänsteinnehavarnas uppsägningstider, om vilka det finns ett
särskilt tjänstekollektivavtal (se Kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal,
Bilaga 12).
De nya uppsägningstiderna för anställningsförhållandet, när församlingen säger upp
arbetsavtalet är följande:
1)
2)
3)
4)
5)
14 dagar om anställningsförhållandet varat högst ett år;
en månad om anställningsförhållandet varat mer än ett men högst fyra år;
två månader om anställningsförhållandet varat mer än fyra men högst åtta år;
fyra månader om anställningsförhållandet varat mer än åtta men högst tolv år
sex månader om anställningsförhållandet varat över tolv år
När en arbetstagare säger upp sitt arbetsavtal är uppsägningstiderna:
1) 14 dagar om anställningsförhållandet varat högst fem år;
2) en månad om anställningsförhållandet varat mer än fem år.
1.5 Grunder för uppsägning av arbetsavtal (7 kap.)
Bestämmelserna som gäller grunderna för uppsägning av arbetsavtal har i den nya
lagen till sitt innehåll bevarats nästan oförändrade. Uppsägning kan fortfarande bero
på orsaker som har samband med arbetstagarens person eller på ekonomiska orsaker
och produktionsorsaker. Ordalydelsen i lagen har dock ändrats. För det första ingår
i lagen en allmän bestämmelse om uppsägningsgrunderna (1 §):”Arbetsgivaren får
endast av vägande sakskäl säga upp ett arbetsavtal som gäller tills vidare”. Införandet av den allmänna bestämmelsen i lagen beror närmast på att det i en del uppsägningssituationer är fråga om både uppsägningsgrunder som har samband med person
och om uppsägning av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker, varvid dessa
bör granskas genom en helhetsbedömning.
6
Enligt 7 kap. 2 § kan som sakliga och vägande grunder för uppsägning som beror på
eller har samband med arbetstagarens person anses allvarligt brott mot eller åsidosättande av sådana förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller lag och som är av
väsentlig betydelse för anställningsförhållandet, samt en väsentlig förändring av de
personliga arbetsförutsättningarna som leder till att arbetstagaren inte längre kan
klara av sina arbetsuppgifter. Vid bedömningen av huruvida det är fråga om sakliga
och vägande grunder skall arbetsgivarens och arbetstagarens omständigheter beaktas som en helhet. Såsom i den gamla lagen ingår i 7 kap. 2 § även en förteckning
över de situationer som i varje fall inte kan anses som uppsägningsgrunder. Förteckningen överensstämmer långt med förteckningen i den gamla lagen. Innan en arbetstagare sägs upp skall han eller hon ges en varning, förutom om grunden för uppsägningen är så allvarlig att arbetstagaren även utan varning borde ha insett att hans eller hennes förfarande var klandervärt.
I 7 kap. 3 § föreskrivs om uppsägning av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker. Paragrafens innehåll motsvarar i sak innehållet och tolkningen i den gamla lagen. Ordalydelsen i den nya lagen omfattar omorganisering av verksamheten som en
uttrycklig grund för uppsägning.
1.6 Övriga ändringar
I fråga om de övriga ändringarna hänvisas till bilagan till Kommunala arbetsmarknadsverkets cirkulär. I den behandlas bl.a. följande frågor som är beaktansvärda
även med tanke på tillämpningspraxisen i församlingarna:
- arbetsavtalets form och avtalstid (1 kap. 3 §)
- prövotid (1 kap. 4 §)
- förmåner som är beroende av anställningsförhållandets längd; korta avbrott (1
kap. 5 §)
- arbetsgivarens allmänna och särskilda förpliktelser (2 kap.), såsom
· diskrimineringsförbud,
· skyldighet att ge information om de centrala villkoren i anställningsförhållandet
· arbetsgivarens skyldighet att erbjuda deltidsanställda arbete
· information om platser som blir lediga
- permittering, grunder för permittering och förfarandet vid permittering (5 kap.)
- uppsägning av arbetsavtal (6 och 7 kap.)
- hävning av arbetsavtal (8 kap.)
- förfarandet vid upphävande av arbetsavtal (9 kap.)
- skadeståndsskyldighet (12 kap.)
- ikraftträdelse- och övergångsbestämmelser
7
2.
Rättelse i § 73 i Kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal 2001-2002
I § 73 mom. 2 i Kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal 2001-2002 finns
en felaktig hänvisning. I paragrafen hänvisas till § 71 mom. 1. Den rätta hänvisningen är § 73 mom. 1.
Avtalsdirektör
Risto Voipio
Jurist
Timo von Boehm
BILAGA: -
Elina Vartiainen-Hynönens, biträdande förhandlingschef vid Kommunala arbetsmarknadsverket, beskrivning av ändringar i den nya
arbetsavtalslagen: Bilaga till Kommunala arbetsmarknadsverkets
cirkulär 11/2001