ATT FÖRVERKLIGA AFFÄRSFÖRDELARNA MED MÅNGFALDSSTADGAR I EU Mångfaldshantering i arbetslivet Varken Europeiska kommissionen eller någon annan part som verkar i kommissionens namn kan ta ansvar för hur informationen i denna publikation används. Denna broschyr har producerats av utbytesplattformen för mångfaldsstadgar och finansieras av Europeiska kommissionen genom Progress, inom ramen för projektet ”Stöd för frivilliga initiativ som främjar mångfaldshantering på arbetsplatser i hela EU”. Progressprogrammet är ett finansieringsinstrument som ska bidra till att utveckla och samordna EU:s politik inom områdena sysselsättning, social trygghet och delaktighet, arbetsvillkor, icke-diskriminering och jämställdhet. Copyright bilder: Sidorna 2, 5, 11: Europeiska unionen/JPH Woodland Sidorna 8, 12: Europeiska unionen/Reporters Europe Direct är en tjänst som hjälper dig att få svar på dina frågor om Europeiska unionen. Gratis telefonnummer (*): 00 800 6 7 8 9 10 11 (*) Vissa mobiltelefonoperatörer tillåter inte 00 800-nummer eller avgiftsbelägger dem. Mer information om Europeiska unionen finns på Internet (http://europa.eu). Kataloguppgifter finns i slutet av publikationen. Luxemburg: Europeiska unionens publikationsbyrå, 2012 ISBN: 978-92-79-23505-4 doi:10.2838/71723 © Europeiska unionen, 2012 Kopiering tillåten med angivande av källan. Innehåll Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 Kunskap och innovation genom mångfald .................................................................. 3 Mångfaldshantering och ditt företag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 Mångfaldsstadgar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 Mångfald för bättre lönsamhet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Affärsnytta för små och medelstora företag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Att hitta rätt människor för arbetet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Översikt över mångfaldsstadgarna i EU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 Mångfaldsstadgar – fakta och kontaktuppgifter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 1 Inledning I denna broschyr får du en liten inblick i några av de inspirerande strategier för jämlikhet och mångfald som företag genomför med stöd av mångfaldsstadgar i EU. Broschyren innehåller information både om de affärsfördelar som mångfald kan ge och om de innovativa initiativ och tjänster som mångfaldsstadgarna erbjuder. Kunskap och innovation genom mångfald Kunskap och innovation är viktigare än någonsin för att få konkurrensfördelar i en globaliserad ekonomi. EU:s demografi håller på att förändras. Större invandring, lägre födelsetal, en åldrande befolkning och en krympande arbetskraft innebär att företagen måste rekrytera på ett smartare sätt för att hitta rätt kompetens för att matcha sina behov. Det är därför viktigt att börja lägga upp en mångfaldsstrategi nu för att kunna förverkliga de fördelar som en mångfacetterad arbetsstyrka kan innebära i framtiden. Företag och kunder blir allt mer olika och krävande och det är därför nödvändigt med en strategisk förändring av lärande och kunskapshantering. På en arbetsplats präglad av mångfald finns det en större bredd av kunskap, färdigheter, livserfarenhet, perspektiv och expertis¹. Forskning har visat att innovation kan omvandlas till vinst. Det har ingen betydelse hur kvalificerad arbetsstyrkan är – om den inte kännetecknas av mångfald är det troligt att alla kommer att tänka på samma sätt och försöka ”På Deutsche Bank vet vi att blandade arbetsgrupper är smartare hitta liknande sätt för arbetsgrupper. Vi vet att många olika perspektiv leder till framgång. Mångfald är utveckling. För att få till nödvändigt för att vi ska kunna erbjuda våra kunder innovativa lösningar.” stånd innovation krävs det ett nytt perspektiv. Herman-Josef Lamberti, En arbetsstyrka prägpersonaldirektör vid Deutsche Bank lad av mångfald som hanteras på rätt sätt kan främja kreativitet och dynamiska affärslösningar. Diversity and Innovation, a Business Opportunity For All – Gemenskapsprogrammet för sysselsättning och social solidaritet (2007–2013). 3 Mångfaldshantering och ditt företag Man har kunnat visa att en effektiv mångfaldshantering innebär stora fördelar när det gäller att rekrytera och behålla personal, öka kreativiteten, stimulera problemlösningsförmågan och stärka kundengagemanget. Förutom att du kan öka dina vinstmarginaler genom effektivitetsbesparingar och innovation vinner dina medarbetare också på detta. De blir nöjdare med arbetet och mer lojala mot dig som arbetsgivare.² 4 En inkluderande företagskultur ger tillträde till nya marknader och gör företaget mer attraktivt på arbetsmarknaden. Kompetent arbetskraft lockas till företaget som får en ännu bättre framtoning. Genom en effektiv mångfaldshantering blir företaget bättre rustat att hantera risker. Ditt företag kan dra nytta av mångfalden, samtidigt som du också främjar jämlikhet och uppfyller de krav som ställs i jämställdhetslagstiftningen, såväl på nationell nivå som på EU-nivå. Att hantera mångfald och främja delaktighet står i allt större utsträckning på näringslivets strategiska agenda, som ett sätt att ”Inom TNT Express i Österrike har vi ständigt förbättrat våra resultat bemöta de utmaningar sedan 1998. Kvaliteten på våra tjänster har blivit markant bättre och våra som följer av en förändkunder och medarbetare är mycket nöjda. Skulle vi vara lika rad marknadsstruktur framgångsrika utan vårt mångfaldsarbete? Kanske. Skulle vi vara lika och ett mer diversifierat attraktiva på arbetsmarknaden? Definitivt inte.” samhälle, kundunderlag och allmänt företagsErich Neuwirth, klimat. Personalchef vid TNT Express, Österrike Monks, K. (2007). ”The Business Impact for Equality and Diversity”. Dublin: Jämställdhetsmyndigheten (Equality Authority) och Irlands nationella centrum för partnerskap och prestationer (NCPP) samt O’Connell, P. och Russell, H. (2005). ”Equality at Work? Workplace Equality Policies, Flexible Working Arrangements and the Quality of Work”. Dublin: Jämställdhetsmyndigheten (Equality Authority). Mångfaldsstadgar 6 Mångfaldsstadgar är frivilliga initiativ som hjälper företag och offentliga institutioner att släppa loss den potential som finns i mångfalden. De bidrar till att företag kan vinna affärsfördelar och ger bredare effekter för samhället i stort. Företag som ansluter sig till en mångfaldsstadga åtar sig att utveckla och genomföra en mångfaldsstrategi, genom att underteckna ett kontrakt om att främja mångfald och lika möjligheter på arbetsplatsen oberoende av ras och etniskt ursprung, sexuell läggning, kön, ålder, funktionshinder och religion. Att underteckna en mångfaldsstadga är en värdefull utgångspunkt för företag som vill påbörja ett mångfaldsarbete. Samtidigt utgör det en ram för företag att utveckla de strategier som redan finns. Mångfaldsstadgarna syftar också till att främja pågående forskning och sprida medvetenhet om jämställdhetsfrågor samt tillhandahålla utbildning och rådgivning Mångfaldsstadgar – detta har hänt hittills Sedan 2005 har sju organisationer för mångfaldsstadgar inrättats i EU. De främjar bästa praxis när det gäller mångfaldshantering och ger stöd till tusentals ledande multinationella företag, små och medelstora företag och offentliga organisationer. Mångfaldsstadgarna bygger på principen att mångfaldshantering, som uttrycks genom respekt för och erkännande av mångfald bland de anställda, är en nyckelutförandeindikator för företag. Mångfaldsstadgarna, som tillämpas på nationell nivå och stöds ekonomiskt av en rad statliga och privata eller offentliga organisationer, är också ett erkänt ”varumärke” som symboliserar ett engagemang för frågor som rör mångfaldshantering. Utbytesplattformen för mångfaldsstadgar i EU Europeiska kommissionen uppmuntrar arbetsgivare att mer bestämt ta upp mångfaldshantering på sitt företags strategiska agenda, och har genom många åtgärder stött aktiviteter runtom i EU under de senaste åren. Företrädare för de olika mångfaldsstadgarna i EU samlades 2010 för att skapa en plattform på EU-nivå, finansierad av Europeiska kommissionen inom ramen för projektet ”Stöd för frivilliga initiativ som främjar mångfaldshantering på arbetsplatser i hela EU”. Plattformen träffas tre gånger om året för att utbyta idéer och bästa praxis och hjälpa till att bygga upp rörelsen i EU. Nystartade organisationer för mångfaldsstadgar runtom i EU får stöd av plattformen och inbjuds att ansluta sig efter sin officiella lansering. Slutmålet är att plattformen ska utökas så att den omfattar 27 medlemmar, en i varje EU-medlemsstat. Mångfald för bättre lönsamhet Strategin Europa 2020 visar hur EU kan gå starkare ur den ekonomiska krisen och bli en smart och hållbar ekonomi för alla. Mångfaldshantering är ett väsentligt inslag för att uppnå snabba och varaktiga resultat inom denna ambitiösa strategi. För att överleva måste företagen anpassa sig och förändras genom att anamma och strategiskt integrera mångfaldshantering i sin verksamhet. Europeiska kommissionen har genomfört EU-omfattande studier och undersökningar om mångfaldens betydelse för företagen. Dessa visar att företagen gör stadiga framsteg mot ett införande av strategier för mångfald och jämlikhet på arbetsplatsen³. Fokus på … Scandic Koncernen Scandic arbetade tillsammans med Diversity Charter in Sweden för att utmana sitt mångfaldsarbete, hitta lösningar och utvärdera resultaten. Scandic ville få fler funktionshindrade gäster. Man anställde därför en handikappambassadör för att kunna inrikta sig på att tillgodose behoven hos denna grupp. I samråd med handikapporganisationer, hotellgäster och medarbetare tog handikappambassadören fram en checklista med 93 punkter som blev ”Scandics tillgänglighetsstandard”. Företrädare för handikapporganisationer inbjöds att bo på Scandics hotell och redogöra för sina erfarenheter av vistelsen och beskriva vilka utmaningar de mötte. Scandic arbetade för att avlägsna alla hinder på sina hotell och satsade på mångfaldsutbildning för alla medarbetare. ”Scandics vision är att finnas till för den medvetne gästen och att På bara ett år ökade arbeta för en bättre värld. Det är ett ansvarstagande som bland annat de antalet hotellnätter inkluderar ett medvetet sätt att arbeta med mångfald.” med 15 000 nätter och blev leverantör för Inger Mattsson, 100 företag. hållbarhetsansvarig på Scandic Brett, S. (2006). ”Reward and Diversity – Making fair pay add up to business advantage – Executive Briefing”. London: Chartered Institute of Personnel and Development. Studien ”Business Case for Diversity: Good Practices in the workplace” visade att företag inte bara engagerade sig i mångfaldshantering av etiska eller juridiska skäl. Av de 800 företag som deltog i undersökningen rapporterade cirka 400 att de redan hade infört en policy eller strategi för mångfald. 83 procent av dessa sade att deras mångfaldsinitiativ hade haft positiva återverkningar på företagets resultat. 26 procent lyfte fram ”stor innovationskraft” som en betydande vinst med strategier och metoder för mångfald. Bland de fördelar som togs upp betonades följande: lättare att rekrytera och behålla personal, bättre rykte och framtoning för företaget, ökad innovationskraft och bättre marknadsföringsmöjligheter. 9 Affärsnytta för små och medelstora företag Små och medelstora företag (SMF) definieras inom EU som företag med färre än 250 anställda. Det finns omkring 23 miljoner små och medelstora företag i EU. De utgör 99 procent av alla företag i EU och står för cirka 75 miljoner arbetstillfällen. Mångfaldshantering är viktigt för små och medelstora företag för att locka kunder och säkra kontrakt, särskilt när man har att göra med stora företag som har strategier för mångfald bland leverantörerna. Om man inom små och medelstora företag verkar för att alla medarbetare ska vara uppmärksamma på mångfaldsfrågor och om man strävar efter att ta till vara så många sidor som möjligt hos sina medarbetare, främjas arbetsmiljön i företaget och man kan på bästa sätt utnyttja begränsade resurser. Fokus på … Batisol Plus 10 Batisol är ett franskt företag inom golvbranschen med 42 anställda. Företaget hade svårigheter att rekrytera medarbetare lokalt och ville arbeta aktivt för en större mångfald bland de anställda. Batisol kontaktade arbetsförmedlingen och bad om hjälp att rekrytera fler kvinnor och ungdomar från missgynnade områden. Efter att ha fått klagomål om att de nyanställda inte tog sitt arbete på allvar och kom för sent till arbetet började företagets chef, Michel Droin, misstänka att problemen (om de alls fanns) bottnade i diskriminering. För att tackla detta fick alla medarbetare, inklusive alla tillfälligt anställda, en hel dags ”Mångfald är fantastiskt bra för vår image. Det visar att vi kan utvecklas mångfaldsutbildning. och man ser oss som ett mycket dynamiskt företag. Det har bidragit till att vi De fick lära sig om hur har fått nya kunder och kunnat vinna offentliga upphandlingar.” kraftfulla stereotyper kan vara och man lyfte Françoise Garbet, chefsassistent, Batisol Plus fram fördelarna med mångfald. Åtgärden gav medarbetarna en tydlig signal om att företaget lade stor vikt vid denna fråga. Problemen löste sig förvånansvärt snabbt. De anställda blev mer motiverade och kunde arbeta effektivt och självständigt. Ett oväntat men positivt resultat var de nya vänskapsförhållanden som uppstod mellan personer med mycket olika bakgrund. Att hitta rätt människor för arbetet Studier visar att det kan leda till konkret affärsnytta om man kan attrahera och behålla högkvalificerade medarbetare från skiftande bakgrund. Att ansluta sig till en mångfaldsstadga kan vara ett kostnadseffektivt sätt att förbättra hanteringen av mänskliga resurser. Företaget får tillgång till gratis verktyg, utbildningsresurser, nätverk, rådgivning och partnerskapsmöjligheter samtidigt som kompetens- och kunskapsbasen i ditt företag ökar Fokus på … McDonald’s ”På McDonald’s i Tyskland lever vi bokstavligt talat ut mångfalden – 62 000 människor från 128 länder arbetar hos oss. Vi anser att mångfald hänger samman med lika möjligheter och vi ger alla våra medarbetare chansen att utvecklas yrkesmässigt på olika sätt. År 2007 inledde vi ett samarbete med studieförbund (Volkshochschule) i hela Tyskland: ”Crew College”. Genom detta program får våra medarbetare tillfälle att efter eget önskemål gå olika kurser, alltifrån kurser för att förbättra sin språkförmåga till it kurser. Tack vare våra program för kompetenshantering och en jämlik syn på avancemang kan faktiskt vem som helst i vår heterogena arbetsstyrka få chansen att klättra inom företaget.” 13 Wolfgang Goebel, personaldirektör vid McDonald’s i Tyskland, är en av initiativtagarna till och ordförande i styrelsen för Charta der Vielfalt, mångfaldsstadgan i Tyskland. ”Vi anser att mångfaldskompetens är allt viktigare för ekonomisk framgång. Det är absolut nödvändigt för att små och medelstora företag ska få tillgång till nyckelkompetens.” Monika Haider, vd, Equalizent Brett, S. (2006). ”Reward and Diversity – Making fair pay add up to business advantage – Executive Briefing”. London: Chartered Institute of Personnel and Development. Monks, K. (2007). ”The Business Impact for Equality and Diversity”. Dublin: Jämställdhetsmyndigheten (Equality Authority) och Irlands nationella centrum för partnerskap och prestationer (NCPP) samt O’Connell, P. och Russell, H. (2005). ”Equality at Work? Workplace Equality Policies, Flexible Working Arrangements and the Quality of Work”. Dublin: Jämställdhetsmyndigheten (Equality Authority). Översikt över mångfaldsstadgarna i EU Österrike Mångfaldsstadgan i Österrike lanserades i november 2010 på initiativ av österrikiska federala näringslivskammaren, näringslivskammaren i Wien och mångfaldskonsulterna Pauser&Wondrak. Stadgan omfattar alla områden av diskriminering, såsom kön, ålder, etniskt ursprung, hudfärg, funktionshinder, sexuell läggning, religion och värderingar. Genom att underteckna stadgan uttrycker företag, organisationer och offentliga organ formellt sin uppskattning av och respekt för mångfald. De åtar sig att genomföra åtgärder för att främja www.charta-der-vielfalt.at mångfald både inom och utanför sin organisation. Huvudstadsregionen Bryssel 14 Alla regioner i Belgien har egna initiativ för att främja mångfald inom företag. Mångfaldsstadgan för huvudstadsregionen Bryssel upprättades den 19 december 2005 av ministern för arbetsmarknadsfrågor och ekonomi, Benoît Cerexhe, i samarbete med näringslivsorganisationen Union des Entreprises de Bruxelles (UEB). I stadgarna beskrivs allmänna åtaganden och man uppmuntrar företag att delta aktivt genom att delta i en tvåårig ”mångfaldsplan”. Efter att ha genomfört mångfaldsplanen och arbetet har utvärderats och godkänts får företagen rätt att under två års tid använda en särskild mångfaldsmärkning vid externa www.diversite.irisnet.be kontakter. Frankrike Den franska mångfaldsstadgan, som lanserades den 22 oktober 2004, var det första dokumentet av detta slag i EU. Det har banat väg för många fler liknande initiativ. Stadgan stöds av stora näringslivsorganisationer, företagsnätverk och regeringsorgan och syftar till att öka medvetenheten bland små och medelstora företag och mikroföretag. Initiativtagare till stadgan är Claude Bébéar, vd för AXA och ordförande för tankesmedjan Institut Montaigne, och Yazid Sabeg, ordförande för den franska programvaruindustrins, SSII, administrativa www.charte-diversite.com råd. Tyskland Mångfaldsstadgan i Tyskland lanserades den 1 december 2006 för att främja mångfald på arbetsplatsen inom följande områden: kön, nationalitet och etniskt ursprung, religion, livsåskådning, fysisk förmåga, ålder samt sexuell läggning och identitet. Maria Böhmer, Tysklands minister med ansvar för migration, flyktingfrågor och integration, stöder initiativet och Tysklands förbundskansler, Angela Merkel, är dess beskyddare. Bland de första att underteckna stadgan var Daimler, Deutsche Bank, BP och Deutsche Telekom. I september 2010 inrättades ett offentligt privat partnerskap för arbetet med stadgan. Det omfattar 13 stora företag och www.charta-der-vielfalt.de den tyska regeringen. Italien Stadgan för lika möjligheter och jämlikhet i arbetslivet lanserades den 5 oktober 2009 på initiativ av organisationen Fondazione Sodalitas, med aktivt stöd av det nationella rådet för lika möjligheter, Consigliera Nazionale di Parità. I ledningskommittén sammanförs även andra etiskt inriktade näringslivsnätverk – familj/AIDAF, kvinnor/AIDDA, kristna/UCID och kooperativa/Impronta Etica. Stadgan stöds av arbetsmarknads- och socialministern, Maurizio Sacconi, www.cartapariopportunita.it och jämställdhetsministern, Mara Carfagna. Polen Den polska mångfaldsstadgan lanserades i februari 2012 av forum för ansvarsmedvetet företagande, Forum Odpowiedzialnego Biznesu, i samarbete med regeringens befullmäktigade representant för likabehandling samt ombudsmannen för mänskliga rättigheter i Polen. Hittills har fjorton företag undertecknat stadgan: Aviva, British American Tobacco Polska, Danone, Deloitte Polska, Grupa Orbis, Grupa TP, Grupa Żywiec, Kompania Piwowarska, L’Oréal Polska, Nutricia, Provident Polska S.A., PwC, Totalizator Sportowy sp. z o.o. och Unilever. Dessa www.kartaroznorodnosci.pl företag har tillsammans närmare 50 000 anställda. Spanien Den spanska mångfaldsstadgan lanserades den 17 mars 2009. Den upprättades av det europeiska institutet för mångfaldshantering (EIMD) i Madrid med stöd av ministeriet för lika möjligheter. Stadgan syftar till att uppmuntra mångfaldshantering och inkluderingsarbete i spanska företag och organisationer av alla storlekar och från alla sektorer, som en strategi för att öka effektiviteten och stärka konkurrenskraften. Initiativtagare till stadgan är Myrtha Casanova, grundare av EIMD samt organisationen Fundación www.fundaciondiversidad.org Alares. Sverige Den svenska mångfaldsstadgan lanserades den 2 december 2010 av tio initiativtagare – Volvo Cars, Novartis, L’Oréal, Skanska, Axfood, A-Search, Sodexo, Scandic, Lectia och Managing Diversity. Genom att ansluta sig till stadgan åtar sig företag att anta en företagsspecifik mångfaldsutmaning för att utveckla sin mångfaldsstrategi. Utmaningen är unik för varje företag och den kan omfatta alla områden som rör mångfald. Det viktigaste är att det måste vara en verklig utmaning för företaget så att det kan utvecklas mot sina mångwww.diversitycharter.se faldsmål. 15 Mångfaldsstadgar – fakta och kontaktuppgifter Land/region Benämning Österrike Bryssel Frankrike Tyskland Italien Polen Spanien Sverige Charta der Vielfalt Charte de la Diversité dans l’Entreprise – Charter voor Diversiteit in de Onderneming Charte de la diversité Charta der Vielfalt Carta per le pari opportunità e l’uguaglianza sul lavoro Karta Różnorodności Fundación para la diversidad Diversity Charter in Sweden Webbadres www.chartader-vielfalt.at www.diversite. irisnet.be www.diversiteit. irisnet.be www.chartediversite.com www.diversitycharter.com www.chartader-vielfalt.de www.cartapari opportunita.it www.kartaroz norodnosci.pl www. fundacion diversidad. org www.diversitycharter.se E-post offi[email protected] cellulediversité@ actiris.be celdiversiteit@ actiris.be Ej tillämpligt. [email protected] info@cartapari opportunita.it kontakt@ kartaroznorod nosci.pl fundacion diversidad@ fundacion diversidad.org [email protected] Lanseringsdatum Anknutna organisationer 2010-11-26 2005-12-19 2004-10-22 2006-12-01 2009-10-05 2012-02-14 2009-03-17 2010-12-02 Initierad av österrikiska federala näringslivskammaren, näringslivskammaren i Wien och Pauser & Wondrak Diversity Consulting GmbH. Offentlig struktur, regionalt sysselsättningsavtal: Pacte territorial pour l’emploi en Région de BruxellesCapitale. Ideell förening, IMS-Entreprendre pour la Cité. Initierad och stödd av multinationella företag, stödd av migrationsministeriet. Ledningskommitté: offentligt-privat partnerskap. Organisationen Fondazione Sodalitas. Forum Odpowiedzialnego Biznesu (forum för ansvarsmedvetet företagande) Ideell struktur, stiftelse för mångfald. Ideell förening, initierad och stödd av Skanska, Volvo Cars, Scandic, Axfood, Sodexo, Novartis, A-Search, Managing Diversity, Lectia och L’Oréal. Statlig anknytning Österrikiska federala näringslivskammaren och näringslivskammaren i Wien är projektets huvudpartner. Lanserad av arbetsmarknadsministeriet i Bryssel. Stöd från flera ministerier och statssekretariat. Offentligt-privat partnerskap bildat, förbundskansler Angela Merkel är beskyddare och minister stöder. Stöd från arbetsmarknadsoch jämställdhetsministrarna. Regeringens befullmäktigade representant för likabehandling samt ombudsmannen för mänskliga rättigheter. Stöd från ministeriet för lika möjligheter. Ej tillämpligt. Huvudverksamhet Öka medvetenheten om den allmänna vinsten med mångfald, dialog mellan påtryckningsgrupper, nya nätverk och samarbeten. Fokus på mångfaldsinitiativ och rådgivning. Evenemang och regional utveckling, verktyg och rådgivning om tjänsteleverantörer. Samarbete med aktörer inom mångfaldsområdet, utbildning om mångfaldshantering, marknadsföring av stadgan. Evenemang och regional utveckling, utveckling av verktyg. Främja mångfaldshantering i Polen samt utveckla verktyg och vägledning för företag, institutioner och organisationer, så att de kan genomföra strategier för att hantera mångfald på arbetsplatsen. Anordna evenemang och utbildningsprogram för medlemmar. Evenemang och regional utveckling, arbete med särskilda frågor och rådgivning om tjänsteleverantörer. Bygga ett starkt nätverk för utbyte av erfarenheter rörande mångfald och inkludering, evenemang för rådgivning och inspiration, rådgivning i mångfaldsfrågor, utveckling av verktyg. 16 Europeiska kommissionen Att förverkliga affärsfördelarna med mångfaldsstadgar i EU: Mångfaldshantering i arbetslivet Luxemburg: Europeiska unionens publikationsbyrå 2011 – 16 s. – 21 × 21 cm ISBN: 978-92-79-23505-4 doi:10.2838/71723 Hur hittar man EU:s publikationer? Gratispublikationer: • Genom EU Bookshop (http://bookshop.europa.eu). • Hos Europeiska unionens representationer och delegationer. Kontaktuppgifter finns på Internet (http://ec.europa.eu). Du kan också skicka ett fax till följande nummer: +352 2929-42758. Avgiftsbelagda publikationer: • Genom EU Bookshop (http://bookshop.europa.eu). Avgiftsbelagda prenumerationer (t.ex. årsabonnemang på Europeiska unionens officiella tidning och på rättsfallssamlingar från EU-domstolen): • Genom en av våra återförsäljare (http://publications.europa.eu/others/agents/index_en.htm). Mer information om mångfaldsstadgar finns på följande webbplats: http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/diversity-charters/index_en.htm DS-32-11-974-SV-C I denna broschyr får du en liten inblick i några av de inspirerande strategier för jämlikhet och mångfald som företag genomför med stöd av mångfaldsstadgar i EU. Broschyren innehåller information om de affärsfördelar som mångfald kan ge och om de innovativa initiativ och tjänster som mångfaldsstadgarna erbjuder.