KOLLEKTIVAVTALETS SYFTE

KOLLEKTIVAVTALETS SYFTE
Beträffande kollektivavtalets syfte har förbunden kommit överens
om följande:
Enligt kollektivavtalslagen är ett kollektivavtal ett mellan förbunden
ingånget avtal om de villkor, som vid företaget bör följas i arbetsavtal och
anställningsförhållanden.
De centrala utgångspunkterna för kollektivavtalsverksamheten är ett
framgångsrikt företag, förbättrade anställningsvillkor för personalen samt
arbetsfred.
I sin kollektivavtalsverksamhet strävar förbunden att främja för såväl
arbetsgivare som arbetstagare väsentliga och viktiga målsättningar på
basis av vilka man i företagen:
• kan idka en lönsam verksamhet genom att tjäna sina kunder, vilket
utgör förutsättningen för konkurrenskraftiga arbetsvillkor och
anställningstrygghet,
• kan erbjuda de anställda vid företaget möjlighet att utveckla sitt
kunnande och sin yrkesskicklighet och därigenom öka sitt ansvar
och sin motivation för att trygga kontinuiteten i
företagsverksamheten och i arbetet,
• kan ta till vara det samarbete och de medinflytandesystem som
finns genom att utnyttja hela organisationens kunnande och
resurser,
• i samarbete kan främja produktiviteten och lönsamheten samt skapa
motiverande avlönings- och premiesystem med sikte på ökad
produktivitet.
1
GOD FÖRHANDLINGSSED
Förutsättningarna för en förtroendeingivande förhandlingskultur:
• Förhandlingsparterna är jämbördiga. Målsättningen är att nå samförstånd.
• Förhandlingsparternas olika förmåner erkänns och samarbetet bygger på inbördes
respekt.
• Om de frågor som är föremål för förhandlingarna informeras utförligt och i god tid.
Behovet och verkningarna av den eftertraktade lösningen samt olika alternativ utreds
gemensamt.
• Förhandlingsproceduren grundar sig på en öppen och ärlig diskussion där parterna
fördjupat sig i de frågor som ska behandlas.
• Förhandlingarna som gäller tolkning av kollektivavtalet förs i enlighet med
kollektivavtalets förhandlingsordning. I övriga frågor kommer man till en början
överens om förhandlingsordningen samt konstaterar vilka förhandlingsparterna är
samt förhandlarnas befogenheter.
• Förhandlingarna förs raskt med undvikande av oskälig brådska och onödigt
dröjsmål.
• Förhandlingsresultatet antecknas tillräckligt detaljerat och så lättfattligt som möjligt
för att undvika senare meningsskiljaktigheter.
• Ifall parterna i förhandlingar som gäller tolkning av kollektivavtalet förblir oense,
antecknas parternas ståndpunkter jämte motiveringar alltid i en gemensam
promemoria.
I förhandlingssamarbetet mellan förbunden iakttas dessutom följande principer:
• I sådana fall som lämnar utrymme för tolkning ska parterna inte på förhand binda
sig vid enbart den ena partens ståndpunkt.
• I egenskap av tolkare av avtalen strävar förbunden efter ett objektivt
förhandlingsresultat, som innehåller klara motiveringar.
2
KAPITEL 1
AVTALETS TILLÄMPNINGSOMRÅDE OCH GILTIGHTSTID
1.1 Avtalets tillämpningsområde
1. Detta kollektivavtal tillämpas på arbetstagare och
fastighetsskötare/servicemän inom den grafiska branschen som är anställda i
Mediearbetsgivarna MA:s medlemsföretag.
2. Detta avtal tillämpas på chefer som deltar i arbetet och på chefer som
ansvarar för arbetsgrupper samt på chefer som även annars än tillfälligt deltar
i arbeten som detta avtal gäller.
3. Till kollektivavtalets tillämpningsområde hör inte tidningarnas morgonutdelare.
Avtalet gäller inte heller för personal som arbetar med redaktionella eller
kontorsuppgifter.
4. Detta avtal tillämpas på produktionsuppgifter inom desktop publishing.
5. Med undantag av bestämmelserna om avlöning tillämpas bestämmelserna i
detta kollektivavtal även på arbetstagare i personalmatsalar som företag i den
grafiska branschen upprätthåller.
6. Ifall man inte i denna paragraf konstaterar att man följer andra avtal tillämpar
man detta kollektivavtal även på andra produktionsuppgifter i branschens
företag.
7. Till detta kollektivavtals tillämpningsområde hör direktmatning av
tidningsannonser i tidningsföretagen.
8. Frågor som berör införandet av tidningstillverkningssystem behandlas i punkt
8.3.4.
1.2 Avtalets giltighetstid och uppsägning
1. Detta avtal är i kraft mellan 18.10.2007 och 30.4.2010 och dess giltighetstid
fortgår ett år i sänder ifall inte någondera parten säger upp avtalet.
Uppsägningstiden är två månader.
2. Om avtalet sägs upp bör man, om man vill fortsätta kollektivavtalet, till
motparten ge fullständiga förändringsförslag senast 14 dagar innan avtalet går
ut.
3. Detta kollektivavtal upprättas i två exemplar och undertecknas av båda
parterna.
1.3 Avtalets bindande karaktär
3
1. Avtalet binder de undertecknande förbunden och deras registrerade
medlemsföreningar samt arbetsgivare och arbetstagare, som är eller som har
varit medlemmar i dessa förbund och föreningar under avtalets giltighetstid.
2. Arbetsgivaren och arbetstagaren bör inom avtalets tillämpningsområde följa
bestämmelserna i detta kollektivavtal i de arbetsavtal de ingår med varandra
och allmänt i anställningsförhållanden.
3. Förbunden är skyldiga att se till deras medlemsföreningar och medlemmar inte
underlåter att följa bestämmelserna i detta avtal.
4. Organisationerna förbinder sig att iaktta ovan nämnda bestämmelser om
förhandlingsordningen samt att förplikta även sina medlemmar att följa dem
och alla de beslut som grundar sig på dem.
1.4 Skyldighet att övervaka avtalet
1. Förbund som är part i avtalet svarar för att dess medlemmar tillämpar
kollektivavtalets bestämmelser rätt och på det sätt som har avtalats.
2. Om man inte tillämpar kollektivavtalet rätt och inte omedelbart korrigerar felet,
anses förbundet ha försummat sin skyldighet att övervaka avtalet.
3. Bestämmelsen gäller för ärenden som i det egentliga kollektivavtalet beskrivs
med en oomtvistad och klar norm eller ärende som det föreligger gemensamma
tillämpningsanvisningar om.
1.5 Kontinuerligt förhandlingsförfarande
Parterna kan under avtalsperioden föreslå förhandlingar om frågor som med
beaktande av utvecklingen i branschen och parternas behov är ändamålsenligt att
lösa oberoende av när man förhandlar om de egentliga kollektivavtalen.
4
KAPITEL 2
ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDET
2.1 INGÅENDE AV ARBETSAVTAL (Alav)
1. Arbetsavtalet uppgörs skriftligt.
2. Arbetsavtalet gäller tillsvidare, om det inte finns goda skäl för att det gjorts upp för
en viss tid. Ett arbetsavtal, som på arbetsgivarens initiativ utan välgrundad motivering
ingåtts på viss tid, i likhet med arbetsavtal som upprepade gånger i följd utan giltig
orsak ingåtts på viss tid bör anses giltiga tillsvidare (AAL 1:3 § 2 mom.).
Då ett arbetsavtal på viss tid förnyas, bör grunderna för förnyandet klargöras för
avtalsbranschens förtroendeman/förbindelseman.
3. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan avtala om en högst fyra månader lång
prövotid, som börjar då arbetet inleds. Om arbetsgivaren åt arbetstagaren ordnar
särskild, till arbetet anknuten utbildning, som kontinuerligt pågår över fyra månader,
kan prövotiden avtalas gälla högst sex månader. (AAL 1:4 § 1. mom.).
Prövotiden får utgöra högst hälften av arbetsavtalstiden i sådana fall då ett
anställningsförhållande på viss tid pågår mindre än åtta månader (AAL 1:4 § 2
mom.).
4. Vid inledningen av ett anställningsförhållande redogörs för vilket kollektivavtal som
tillämpas samt för förtroendemanna- och förhandlingssystemet.
Anmärkning 1: Då arbetsgivaren ingår avtal om ett anställningsförhållande för viss
tid eller om prövotid är det skäl att informera avtalsbranschens
förtroendeman/förbindelseman om detta. På detta sätt undviker man uppkomsten av
situationer som lämnar utrymme för tolkningar.
Anmärkning 2: Om en person som inte hör till företagets personal tas för att arbeta i
företagets lokaliteter och/eller med apparatur som tillhör företaget, bör man förhandla
om saken med förtroendemannen/förbindelsemannen samt redogöra för behovet av
och principerna för ifrågavarande arbete.
2.2. Rätten att leda och fördela arbetet och förändrandet av
anställningsvillkoren
1. Arbetsgivarens och hans representant har rätt att leda arbetet och arbetstagaren
är skyldig att utföra de uppgifter som förutsätts i hans arbetsavtal och som han ges.
2. Arbetstagaren är skyldig att exakt följa den arbetstid som bestämts i företaget och
gällande arbetsregler om de inte är i konflikt med detta kollektivavtal.
3. Om arbetstagarens arbetsavtal förändras på ett väsentligt och bestående sätt bör
man om denna förändring även informera huvudförtroendemannen.
4. Om arbetstagaren p.g.a. olycksfall eller sjukdom som beror på arbetet blir
oförmögen att utföra sitt arbete ska arbetsgivaren sträva att arrangera ett sådant
arbete som han kan utföra.
5
Tillämpningsanvisning:
I vissa branschers kollektivavtal ingår det bestämmelser om förändring av
anställningsvillkoren såsom till exempel av arbetsuppgifter eller arbetstider.
Samarbetsavtalet definierar förhandlingsskyldigheten i förändringssituationer.
Man kan komma överens om att förändra anställningsvillkoren. Det är möjligt att
ensidigt förändra anställningsvillkoren i frågor som hör till arbetsgivarens rätt att leda
och fördela arbetet. Förändring av ett väsentligt anställningsvillkor som man kommit
överens om i arbetsavtalet kräver, om man inte kan komma överens om
förändringen, en uppsägningsgrund.
Man kan inte komma överens om sämre villkor än de minimivillkor som slås fast i
kollektivavtalet eller arbetslagstiftningen.
6
KAPITEL 3
ARBETSTIDSBESTÄMMELSER
3.1 ORDINARIE ARBETSTID
1. Den ordinarie arbetstiden är högst 8 timmar per dygn och 40 timmar per vecka.
2. Den ordinarie veckoarbetstiden kan även fördelas så att den i genomsnitt är 40
timmar i veckan: i civilarbete under en period på högst 4 veckor och i tidningsarbete
under en period på högst 17 veckor. Detta förutsätter att man i förväg har utarbetat
ett arbetstidsschema för minst den period under vilken den ordinarie
veckoarbetstiden ska utjämnas.
3. Den ordinarie arbetstiden för väktare, städ- och underhållspersonal samt
fastighetsskötare, gårdskarlar och institutionsmaskinister, servicemontörer samt
arbetstagare i en av företagit upprätthållen personalmatsal kan förläggas i enlighet
med arbetstidslagstiftningen.
4. Minimiarbetstid
Förbunden konstaterar att de i enlighet med centralorganisationernas
ställningstagande är överens om att, ifall inte arbetstagarens behov eller någon
annan grundad orsak det kräver, undvika oändamålsenliga arbetsskift och
arbetspass som är kortare än fyra timmar.
5. Lokala avtal
Lokalt kan man, förutsatt att arbetstiden utjämnas i ett för systemet uppgjort
arbetstidsschema till högst 40 arbetstimmar per vecka, komma överens om att
förlägga arbetstiden så den är högst 12 timmar per dygn och 60 timmar per vecka.
När man kommer överens om arrangemanget bör man beakta enskilda grundade
individuella behov.
3.1.1 Arbetstidens förläggning
Arbetstidens förläggning i civilarbete
1. I civilarbete med ett skift förlägger man den ordinarie dygnsarbetstiden mellan
klockan 07.00 och klockan 18.00 och i tvåskiftsarbetet mellan klockan 07.00 och
23.00
2. Lokalt kan man komma överens om att den ordinarie arbetstiden inleds och
avslutas inom de tidsgränser som regleras i den gällande arbetstidslagen: i
dagarbete mellan klockan 06.00 och 23.00 och i tvåskiftsarbetet 06.00-01.00.
3. På arbetsplatsen är det möjligt att, utan att kollektivavtalets begränsningar av
arbetstiden förhindrar det, komma överens om att ta i bruk nattskift och ett separat
veckoslutsskift.
Arbetstidens förläggning i tidningsarbete
7
1. Vid behov kan man i tidningsarbete förlägga den ordinarie arbetstiden till vilken tid
på dygnet som helst, även på en söndag eller en helgdag.
2. I samband med tidningsarbete kan man lokalt komma överens att efter klockan
23.00 utföra även annat än tidningsarbete.
3. På de enskilda företagen ska man se till att inte antalet årliga arbetsdagar enligt
arbetstidsschemat ökar p.g.a. av att man framställer en tidning som kommer ut på
pingstdagen.
4. Ifall man inte kommer överens om hur arbetsskiftet ska förläggas och vilken
ersättning som ska utbetalas kan man inte förlägga ett ordinarie arbetsskift till
midsommar-, jul- och nyårsafton eller påsklördag.
5. Arbetsgivaren kan besluta att följande dagar är merutgivningsdagar.
- dagen efter trettondagen
- dagen efter långfredagen
- annandag påsk
- den 2 maj
- dagen efter skärtorsdagen
- dagen efter midsommar
- dagen efter alla helgons dag
- dagen efter självständighetsdagen
- annandag jul
Långfredagen anses fortsätta tills tidningen är framställd.
För var och en av dessa merutgivningsdagar enligt arbetstidsschemat ges ersättning
i ledig tid. För de första fyra merutgivningsdagarna under ett kalenderår ger man i
företaget även merledighet.
Ifall man lokalt kommer överens om att arbete som utförs under merutgivningsdagar
ersätts såsom veckoövertid så ges inte en ersättande fridag. Man kan även komma
överens om att byta merledighet mot en penningersättning.
Ifall man inte lokalt kommer överens om annat ska ersättningsledighet och
merledighet placeras i anknytning till dagar som i arbetstidsschemat är lediga dagar.
Målet bör vara att vid förläggning av lediga dagar beakta arbetstagarnas önskemål.
Efter att man kommit överens om ett fridagssystem för företaget så följer man det
arbetstidsschema som härvid uppkommer.
3.1.2 Att utarbeta ett arbetstidsschema
1. För arbetsplatsen uppgörs ett arbetstidsschema med uppgifter om när den
regelbundna arbetstiden på veckans olika dagar börjar och slutar, mat- och
kafferasterna samt fridagarna. Om den ordinarie arbetstiden på någon avdelning eller
för någon arbetstagare avviker från de övriga, uppgör man ett eget arbetstidsschema
för detta.
8
2. När man utarbetar eller förändrar ett arbetstidsschema bör man förhandla och ha
som mål att komma överens med vederbörande förtroendeman. Ifall man inte uppnår
samförstånd om den tänkta förändringen i arbetstidsschemat kan man inte, om man
inte lokalt kommit överens om en kortare anmälningstid, verkställa förändringen
förrän det gått två veckor efter att förhandlingarna avslutats.
3. I skiftarbetet bör man regelbundet byta arbetsskift och om man inte kommit
överens om annat varje vecka. Bytet behöver inte ske på en måndag.
4. I blandskiftsystem i vilket det även ingår dagsarbete ska varje kvällsskift svaras av
ett morgonskift så att man för både morgon- och kvällsskiftena tillämpar
bestämmelserna om skiftarbete.
3.2 VILOTIDER
1. Ifall arbetstiden per dygn är längre än 6 timmar ska arbetstagaren, med senare
nämnda undantag, ges åtminstone en ordinarie vilopaus på minst en timme under
vilken arbetstagaren obehindrat kan avlägsna sig från arbetsplatsen. Lokalt kan man
med vederbörande förtroendeman komma överens om att man även i dagarbete har
en halv timmes vilotid under vilken arbetstagaren obehindrat kan lämna
arbetsplatsen.
2. Ifall arbetstiden i skiftarbete är längre än 6 timmar ska arbetstagaren ges minst en
halv timmes rast eller en möjlighet att äta under arbetet. I skiftarbete räknas en rast
på högst en halv timme som arbetstid.
3. Under arbetstiden tillåter man högst en daglig kafferast på tio minuter som
arbetsgivaren och huvudförtroendemannen kommer överens om. Det att man dricker
kaffe betyder inte att man kan stoppa en maskin som inte kräver att en arbetstagare
personligen sköter den.
4. Arbetstagaren ska mellan ordinarie arbetsskift ges en oavbruten dygnsvila i
enlighet med arbetstidslagens 29 §.
3.3 VECKOVILA
1. Veckovilan grundar sig på arbetstidslagen. Den gällande lagen förutsätter att
arbetstagaren i anslutning till söndagen, eller om detta inte är möjligt, under annan tid
av veckan ges en oavbruten veckovila på minst 35 timmar. Veckovilan kan ordnas så
att den i genomsnitt under en period på 14 dygn är 35 timmar. Ledigheten ska dock
uppgå till minst 24 timmar i veckan.
2. Ifall arbetstagaren i enlighet med bestämmelserna i 32 § i arbetstidslagen har
arbetat under sin veckovila ska arbetstagarens arbetstid förkortas med en tid som är
lika lång som den veckoledighet som arbetstagaren inte har kunnat ta ut. Arbetstiden
ska, om inte annat avtalas, förkortas senast inom tre månader efter det att arbetet
utförts. Med arbetstagarens samtycke kan sådant arbete även ersättas genom att
9
arbetstagaren utöver övertids- och söndagsersättningarna får en särskild
penningersättning som bestäms enligt grunddelen av övertidsersättningen.
3.4 Fridagar
1. I civilarbete bör arbetstagaren under veckan i anslutning till söndag erhålla även
en annan fridag. Om den andra fridagen förlägges på en bestämd dag bör denna
vara en lördag.
2. I tidningsarbete bör man i mån av möjlighet sträva att ge de extra fridagar som
arbetstagaren, förutom den lagstadgade veckovilan, är berättigad till i anslutning till
veckovilodagen.
3. För arbetet bör man göra upp ett arbetstidsschema så, att antalet arbetsskift per
arbetsvecka i genomsnitt är 5, varvid fridagarna i skiftarbete i mån av möjlighet
fördelas jämt mellan kvälls- och morgonskiften. För deltidsanställda kan man även
fördela arbetstiden på sex arbetsdagar.
4. Ifall man inte på arbetsplatsen avtalat något annat om förläggning av lediga dagar
ges en deltidsanställd, som arbetar minst 4 timmar per arbetsdag och vars
veckoarbetstid i genomsnitt fördelas på sex dagar, en extra fridag var fjärde vecka så
att han får två lediga dagar efter varandra.
5. I civilarbetet är följande dagar lediga med lön: nyårsdagen, trettondagen,
långfredagen, påsklördagen, första påskdagen, annandag påsk, första maj, Kristi
himmelsfärdsdag, midsommarafton, midsommardagen, alla helgons dag,
självständighetsdagen, julafton, juldagen, annandag jul och nyårsafton.
I tidningsarbete är följande dagar lediga med lön: trettondagen, långfredagen,
påsklördagen, första påskdagen, första maj, Kristi himmelsfärdsdag,
midsommarafton, midsommardagen, alla helgons dag, självständighetsdagen,
julafton, juldagen och nyårsafton om inte annat till följd av merutgivningsdagarna
gäller (3.1.1).
Om den tekniska produktionen av tidningar, som utges på en ledig dag, har inletts
redan föregående dag framställer och postar man dessa tidningar.
6. Söckenhelgveckornas lördagar är lediga dagar om man på arbetet även annars
har ordnat arbetstiden så att man har fasta lediga lördagar.
7. Trots att arbetsveckan, av orsaker som nämns i denna paragraf, är kortare än
normalt utbetalar man veckolönen oavkortad.
3.5 FÖRKORTAD ARBETSTID
3.5.1 Grunderna för förkortningen av arbetstiden
Förkortningen av arbetstiden gäller för arbetstagare som arbetar 40 timmar i veckan.
10
Ifall arbetstiden i företaget redan är förkortad mer än vad som bestäms i
kollektivavtalet behöver man inte förkorta arbetstiden, om inte den lokala
förkortningen är kortare än de avtalade förkortningarna. I sådana fall förkortas
arbetstiden minst med så mycket som förkortningen i kollektivavtalet ger upphov till.
Ovan nämnda program för förkortning av arbetstiden gäller för arbetstid i skiftarbete
som inklusive matpaus är 40 timmar per vecka.
Ifall man i dagarbete på 40 timmar följer ovannämnda matpaus för skiftarbete följer
man reglerna i ovan nämnda program för förkortning av arbetstiden. Detta gäller
även för arbete på 40 veckotimmar om den ordinarie arbetstiden avslutas mellan
klockan 18 och 21.
3.5.2 Intjäning av en förkortad arbetstid
Under ett kalenderår intjänar man arbetstidsförkortning per kvartal.
För varje kvartal som berättigar till en förkortning av arbetstiden erhåller
arbetstagaren en fjärdedel arbetstidsförkortning.
Ifall arbetstagaren under ett kvartal inte har arbetat under 12 arbetsdagar intjänar
han inte ovan nämnda arbetstidsförkortning.
Följande dagar i arbetstidsschemat anses motsvara arbetade dagar:
- arbetsdagar som arbetstagaren på grund av semester, vintersemester,
arbetstidsförkortning eller repetitionsövningar i reserven är förhindrad att arbeta
- arbetsdagar för vilka arbetsgivaren utbetalar sjuklön eller moderskapslön
- arbetsdagar för vilka arbetsgivaren enligt utbildningsavtalet utbetalar ersättning för
förlorad arbetsinkomst
- frånvarodagar enligt kapitel 4.5.1 och 4.5.3 i kollektivavtalet.
3.5.3 Att förkorta arbetstiden i civilarbete
Ifall arbetstagaren har full intjäning 80 timmar i dagarbete och 64 timmar i skiftarbete
per år.
3.5.4 Förkortad arbetstid i tidningsarbete (uppdaterat 21.11.2007)
Ifall arbetstagaren har full intjäning bestäms arbetstidsförkortningen på följande sätt.
1. I tidningsarbete utan s.k. tidackord (arbetstiden är liksom i civilarbete 8 timmar per
dag och 40 timmar per vecka)
- förkortningen är i dagarbete 80 timmar och i skiftarbete 64 timmar.
11
2. Skift-, kvälls- och nattarbete (periodarbete), tidackorden kortare än en timme,
veckolönen utbetalas enligt 40 timmar
- förkortningen 64 timmar + 2 skift
3. 2-skiftsarbete (periodarbete) tidackord minst en timme, morgonskiftet arbetstid 40
timmar per vecka, veckolönen utbetalas för 40 timmar
- förkortningen 32 timmar + 2 skift
4. Regelbundet kvällsarbete (periodarbete), tidackord minst en timme, veckolönen
utbetalas för 40 timmar
– förkortningen 3 skift.
5. Regelbundet nattarbete (periodarbete), tidackord minst en timme, veckolönen
betalas för 40 timmar
– förkortningen 4 skift.
6. Med periodarbete avses en arbetstidsmodell enligt vilken man i arbetstidsschemat
har förlagt arbetsskift även på lördagar och/eller söndagar. Veckolönen utbetalas
enligt 40 timmar.
7. Vid förkortning av arbetstid räknas 8 timmar som ett fullt arbetsskift, oberoende av
mängden tidackord, i arbete där veckolönen utbetalas enligt 40 timmar.
8. Ifall tidackorden förändras på ett väsentligt sätt som påverkar tillämpningen av
ovannämnda gräns på en timme ska frågan behandlas i företaget i enlighet med
förhandlingsordningen.
9. Förbunden rekommenderar att mängden tidackord räknas i perioder på 6-12
månader.
3.5.5 Att genomföra förkortningarna
Man bör lokalt förhandla och sträva efter samförstånd om sättet att genomföra
förkortningarna.
- för hela företaget om grundprinciperna för förkortningen med
huvudförtroendemannen
- för arbetsavdelning med förtroendemannen på respektive avdelning
- för en maskin eller arbetsgrupp gruppvis
- med arbetstagaren individuellt.
Förkortningarna kan genomföras på många olika sätt, till exempel genom att
- förkorta den dagliga arbetstiden
- förkorta veckoarbetstiden
- inkludera förkortningen i arbetstidsschemat
12
- använda flextid
- ge ledigt ett arbetsskift i sänder
- ge ledigt fler skift i sänder
- ge ledigt en del av ett arbetsskift (t.ex. 4 timmar)
- förkorta den dagliga arbetstiden under en period (t.ex. ”sommartid”)
- bilda en personlig ”bank” av ledigheten. Arbetstagaren kan vid behov ”konsumera”
ledighet enligt överenskommelse timme för timme.
Oberoende av vilken metod man använder för att förkorta arbetstiden, bör den fylla
villkoret att man i årsarbetstiden, vid sidan om kollektivavtalets bestämmelser om
semester, vintersemester och fridagar, även genomför arbetstidförkortningen enligt
ovan nämnda förkortningsprogram.
När man kommer överens om förkortningens form och tidpunkt bör man beakta
produktionen och arbetssituationen samt arbetstagarnas grundade önskemål.
Ifall man på företaget har avtalat om grundprinciperna för det hur ledigheten ges kan
man definiera tidpunkten för ledigheten genom att
- komma överens med arbetstagaren
- meddela, ifall man inte genom att förhandla och sträva efter samförstånd kan uppnå
enighet, arbetstagaren minst fyra veckor i förväg när ledigheten ska hållas
- ledigheten ska ges senast den 30 april under året som följer på intjäningsåret.
Ifall ledigheten på förhand har antecknats i arbetstidsschemat kan inte de lediga
dagarna flyttas även om arbetstagaren skulle vara på en senare inledd avlönad
sjukledighet.
3.5.6 Lön för den förkortade arbetstiden
Lönen för den förkortade arbetstiden betalas utan löneavdrag. I
prestationslönearbete motsvarar den betalda ersättningen medeltimlönen. Ifall
ledigheten faller på en dag som i arbetstidsschemat är en dag som man i annat fall
skulle erhålla skifttillägg för utbetalas skifttillägg även för ledigheten.
Om arbetstagarens anställningsförhållande upphör innan han hunnit ta ut ledigheten
utbetalas till honom en lön som motsvarar den intjänade ledigheten.
Daglönen för arbetstagare med månadslön får man genom att dividera månadslönen
med talet 21,5.
Om arbetstagarens anställningsförhållande upphör och arbetstagaren har fått ta ut
en förkortning av arbetstiden som han ännu inte har intjänat, är arbetstagaren skyldig
att till arbetsgivaren betala en summa som motsvarar lönen för den ledighet han
beviljats. Arbetsgivaren har rätt att behålla denna summa av den slutlön som han
betalar till arbetstagaren.
3.5.7 Att ersätta förkortningen i vissa fall
13
Om man inte av grundad orsak (t.ex. sjukdom eller permittering) har kunnat ta ut
ledigheten före ovan nämnda eller annan överenskommen tidpunkt kan den
intjänade men outnyttjade ledigheten ges i pengar.
3.5.8 Lokala avtal om byte av ledighet mot pengar
Arbetstidsförkortningen kan avtalas att helt eller delvis ersättas med pengar genom
att tillämpa grunderna för lönebetalningen enligt punkt 3.5.6. Penningersättningen
utbetalas som ett separat belopp.
3.6 ÖVERTID
1. Övertid kan endast utföras om arbetstagaren och arbetsgivaren ömsesidigt har
gett sitt samtycke.
2. Ifall arbetstagaren p.g.a. orsak som inte kan förutses (maskinfel, sjukdom) kallas
till arbetet utanför den ordinarie arbetstiden utbetalar man till honom en
reseersättning, som arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om.
3.6.1 Övertidsformer
Dygnsövertid
1. Dygnsövertid är arbete som utförs utöver den överenskomna ordinarie
dygnsarbetstiden.
Arbete som utförs efter den ordinarie arbetstiden är övertid till dess att
arbetstagarens följande arbetsskift börjar i enlighet med arbetstidsschemat.
Dygnsövertid bör i mån av möjlighet ordnas i omedelbar anslutning till arbetstiden.
Ifall dygnsövertid fortsätter i minst två timmar bör man innan övertiden inleds ge de
arbetstagare som det önskar en 15 minuters paus för måltid eller annan förfriskning.
Veckoövertid
Veckoövertid är arbete som utförs på ledig dag utöver den ordinarie
veckoarbetstiden. När man beräknar veckoarbetstiden likställs bland annat följande
med arbete:
- semester och vintersemester
- arbetstidsförkortningsledighet
- helgdagsafton, söckenhelger och andra avlönade fridagar
- egen eller barns sjukdom
- reservövning
- permittering
14
3.6.2 Maximiantalet övertidstimmar
1. Man får högst ha någon att utföra 138 timmar lagstadgad övertid under en period
på fyra månader, dock ej mer än 250 timmar per kalenderår.
2. Lokalt kan man komma överens om att granskningsperioden för den maximala
övertiden är högst 12 månader och att höja den maximala övertiden med högst 80
timmar under ett kalenderår.
Till följd av lönebetalningsrytmen kan man även komma överens om en period som
är närmast ett kalenderår eller 12 månader.
3. I övertidsbokföringen är lagstadgad övertid arbete som utförts efter 8 timmar per
dygn och efter 40 timmar per vecka.
3.6.3 Övertidsersättningen
1. För övertidsarbete per dygn betalar man för de två första timmarna en med 50 %
och för de följande timmarna en med 100 % förhöjd lön.
2. För veckoövertid utbetalar man en med 50 % förhöjd lön.
Den grundlön som man betalar för övertidsarbete under en söckenhelg ingår i
veckolönen och därför betalar man till arbetstagaren vid sidan om veckolönen enbart
förhöjningsdelen för övertiden.
3. Vederbörande kan särskilt komma överens om att byta den lön som utbetalas för
övertid, men inte de tillägg som betalas vid övertid, mot motsvarande ledig tid. Med
motsvarande ledig tid avser man förhöjda timmar. Ersättning som betalas för
söndagsarbete kan inte bytas mot ledig tid.
Anmärkning: De tillägg som ingår i övertidslönen utbetalas i den lön som utbetalas för
den period under vilket övertidsarbetet utfördes.
Lönen för övertidsledigheten utbetalas utgående från den personliga timlönen. I
prestationslön följer man beräkningsreglerna för medeltimlönen.
Ifall tidpunkten för motsvarande ledighet tillfaller under en arbetslöshetsperiod
ersätter man övertiden med pengar, om man inte kommer överens om att flytta
tidpunkten.
4. Enligt arbetstidslagen föråldras övertidsersättningen inom två år efter det att det
kalenderår avslutats under vilket rätten till ersättning har uppstått.
3.6.4. Beräkning av övertidsförhöjningen
1. Övertidsförhöjningen räknas utgående från arbetstagarens personliga veckolön
som divideras med det i arbetsavtalet överenskomna antalet timmar.
15
2. Veckolönen för arbetstagare i tidningsarbete, som är i periodarbete och
nattarbetar, omräknas till timlön med divisorn 35, om man inte har kommit överens
om en lägre divisor.
3. För arbetstagare med månadslön och med en ordinarie arbetstid på 40 timmar per
vecka (dag- och skiftarbete) räknar man grundlönen så att man dividerar
månadslönen i dagarbete med 162 och i skiftarbete med 164.
Om den ordinarie arbetstiden är mindre än 40 timmar per vecka minskar divisorn i
relation till detta.
Ett exempel: om den ordinarie arbetstiden i dagarbete är 35 timmar per veckan:
35
------------- x 162 = 141,75
40
4. Prestationslönens andel i blandlöne- och produktionsbonusarbete samt av
medeltimlönen i ackordarbete får man genom att dela de per arbete samlade
prestationslönernas summa med per arbete samlade timantalet. Den andel man på
detta sätt får för blandlöne- och produktionsbonusarbete räknas till lönens fasta del
och förhöjs med övertidsprocenten. I ackordarbete höjer man den medeltimlön som
man på detta sätt har räknat med övertidsprocenten.
Anmärkning:
Om man inte kommer överens om annat är granskningsperioden för medeltimlönen
samma som arbetsschemats period eller lönebetalningsmånaden.
Tillägg
1. För dygnsövertid erhåller arbetstagaren förhöjt de tillägg, som man betalade till
honom för det skift som föregick övertiden.
2. För veckoövertid utbetalas skift- och övriga tillägg förhöjda som ett genomsnitt.
Genomsnittet av tilläggen räknas genom att dividera tilläggen med antalet arbetade
timmar under ett arbetstidsschema eller för en avlöningsperiod.
3. Om arbetstagaren när han arbetar över utför ett arbete, som berättigar honom till
ett specialtillägg som inte är en del av hans lön för den ordinarie arbetstiden, ska
detta tillägg räknas till den lön som utgör basen för övertidsersättningen.
3.7. Söndagsersättning
1. Enligt arbetstidslagen utbetalas för varje på en söndag eller söckenhelgdag
arbetad timme en med 100 % förhöjd lön. Om det arbete man utför på en sådan dag
även är övertid erhåller arbetstagaren övertidsförhöjningar.
2. Vid beräkning av förhöjningen utgår man från en lön som definieras i enlighet med
punkt 3.6.4.
3. För arbetstagare som regelbundet arbetar på söndagar utbetalas
söndagsersättning för så många söndagar och söckenhelgdagar som ingår i den
avlönade sjuktiden.
3.8. Övervakning och rapportering av arbetstiden
16
1. Arbetsgivaren har rätt att organisera en arbetstids- och passerkontroll.
Arbetstagaren är skyldig att använda de rapporteringsmetoder som arbetsgivaren
anser vara nödvändiga.
2. Man bör förhandla och sträva efter samförstånd med huvudförtroendemannen om
arrangemangen.
17
KAPITEL 4
LÖNER OCH LÖNEBETALNING
4.1 LÖNEBETALNING
1. Lönen utbetalas per en eller två veckor regelbundet på samma veckodag. Ifall
lönebetalningsdagen infaller på en helgdag eller dag före helg betalas lönen på
vardagen före dagen före helg. Lönebetalningsdagen behöver dock inte flyttas om
banken är öppen ifrågavarande dag.
2. Arbetsgivaren ska reserveras högst 5 arbetsdagar för att räkna ut lönen.
3. Om lönen betalas genom förmedling av bank, bör arbetstagaren uppge det konto,
till vilket lönen bör erläggas eller överföras.
4. Till den utbetalda lönen bifogas en löneredovisning, av vilken det ska framgå
lönens sammansättning (bl.a. inkomstens storlek vid tids- och prestationsarbete,
antal tillägg och mängden övertidsarbete). En noggrannare redovisning ges vid
behov på basis av lönebokföringen.
5. Lokala avtal
Lokalt kan man komma överens om att avvika från de i punkt 1 och 2 nämnda
bestämmelserna om lönebetalningen.
6. Veckolönen omvandlas till månadslön på följande sätt:
Veckolönen multipliceras med 52,25 veckor och den årslön som då fås divideras med
12 månader = månadslön.
7. Lön för deltid
Lön för deltid utbetalas bland annat om anställningsförhållandet inleds eller upphör
vid annan tid än i början eller slutet av en avlöningsperiod eller om personen har varit
frånvarande från arbetet och arbetsgivaren inte är skyldig att betala lön för denna tid.
Om man inte kompenserar frånvaron genom att utföra motsvarande arbetstimmar
följer man följande:
Från månadslönen avdras antalet frånvarotimmar. Timlönen får man genom att
dividera månadslönen med antalet timmar under ifrågavarande månads arbetsdagar
och avlönade fridagar.
- lokalt kan man komma överens om annat
8. Följande punkter i kollektivavtalet har information om det hur man ska agera när
man kommer överens om månadslönen:
- 3.5.6 ersättning för förkortningen av arbetstiden
- 3.6.4 omvandling av månadslön till timlön för övertid
- 5.1.3 semesterlönen
18
- 5.1.4 förhöjning av semesterlönen
- 5.3.4 vintersemesterersättningen
4.2 MINIMILÖNEN
4.2.1 Klassificering av uppgifterna
Uppgiftens svårighetsgrad definieras på basis av uppgiftens väsentliga innehåll och
de arbeten man regelbundet utför.
Uppgifterna klassificeras i fyra svårighetsnivåer. Uppgiftens svårighetsgrad bygger på
det kunnande (kunskap, färdighet och erfarenhet), den växelverkan och det ansvar
samt den självständighet i utförandet av arbetet som arbetsuppgifterna kräver.
Nivå 1
På denna nivå är uppgifterna typiskt praktiskt arbete som är bundet till en del av eller
ett skede i produktionsprocessen. Arbetet kräver en rätt så kort praktisk erfarenhet
och normal växelverkan i den omedelbara arbetsmiljön.
Arbetsuppgifterna bygger på klara anvisningar, inarbetad praxis eller på
arbetsledningen som befinner sig i närheten. Arbetstagaren svarar för sin personliga
arbetsprestationen och dess resultat.
Nivå 2
På denna nivå förutsätter uppgifterna, för att arbetet ska fungera, yrkeskunskap om
och växelverkan i produktionsprocesserna samt teamarbete.
Arbetet förutsätter att man behärskar metoder och förfaringssätt som hör till delen av
processen. Yrkeskunskapen betyder att man, trots att uppgifterna bygger på tydliga
anvisningar och tydlig praxis, behärskar arbetsuppgifterna mer självständigt än på
föregående nivå. Uppgifterna är huvudsakligen likartade och kräver förmåga att
klarlägga möjliga lösningsalternativ.
Nivå 3
På denna nivå kräver uppgifterna ett på utbildning och praktisk erfarenhet baserat
mångsidigt och gott yrkeskunnande som gör det möjligt att behärska krävande
maskiner, apparater, produktionslinjer och -processer, deras styr- och
kvalitetssystem och andra krävande uppgiftshelheter i produktion eller fabriksservice
samt förmåga att arbeta självständigt.
Typiskt för uppgifter på denna nivå är kravet på växelverkan, som antingen kommer
till uttryck som inre serviceuppgifter i den egna arbetsprocessen eller i kundkontakter.
Typiskt för uppgifterna är att de uppdrag som ges till sin karaktär är allmänna. Det
uppkommer ofta situationer som kräver erfarenhets- och kunskapsbaserat
självständigt övervägande. Problemen är i huvudsak likartade och förutsätter att man
utreder alternativa lösningar.
Nivå 4
19
På denna nivå är uppgifterna på krävande och ansvarsfull mästarnivå och de
förutsätter specialkunnande, en långvarig erfarenhet, högklassig yrkeskunskap och
specialkompetens samt en förmåga att utföra självständiga planerings-, utvecklingsosv. uppgifter. Typiskt är att uppgiften kräver växelverkan i en expertroll eller en
påtaglig initiativrik kontakt med kunder, experter och motsvarande intressentgrupper.
Utmärkande för de problemen som kommer upp är att de är komplexa och sällan
tydligt avgränsade. Problemlösningen förutsätter att man utreder olika alternativ utan
tydliga anvisningar och lösningsmodeller.
4.2.2 Uppgiftsbaserade löner
En arbetstagares uppgiftsbaserade lön definieras utgående från det ordinarie arbete
han utför. Om arbetstagarens uppgift består av olika arbeten sätter man lönen
utgående från den svårighetsnivå som största delen av arbetet representerar. Om
ingen av svårighetsnivåerna är entydigt störst bestämmer man lönegruppen genom
att räkna medeltalet av det tidsmässigt avvägda utförda arbetet.
Om arbetstagaren under en löneperiod utför arbeten av olika svårighetsnivåer och
man inte har beaktat detta i svårighetsklassificeringen betalar man lön enligt den övre
svårighetsnivån om arbetstagaren har utfört sådant arbete minst hälften av sin
arbetstid.
Om arbetstagarens arbetsuppgifter väsentligt förändras granskar man uppgiftens
svårighetsgrad. Härvid kan svårighetsnivån och den motsvarande minimilönen höjas
eller sänkas. Den eventuella löneförhöjning som granskningen medför genomförs
från och med början av följande avlöningsperiod.
4.2.3 Uppgiftsspecifika minimilöner
Uppgiftsspecifika minimilöner (€/vecka) från och med den avlöningsperiod, vars
början är närmast respektive datum:
18.10.2007 1.10.2008 1.10.2009
€/vecka
€/vecka
€/vecka
Nivå 1
334,76
345,47
355,83
Nivå 2
368,23
380,02
391,42
Nivå 3
405,05
418,02
430,56
Nivå 5
445,56
459,82
473,62
20
4.2.4 Förhöjning av minimilönen i tidningsarbete
De tidningsarbetare som arbetar på en 7-dagars tidning och som regelbundet arbetar
på söndagar minst var fjärde söndag och vilkas ordinarie arbetstid är längre än 7
timmar har en minimilön som överskrider det gällande kollektivavtalets
minimilönebestämmelser i 4.2.3 enligt följande:
-
om man arbetar varje söndag, 15 procent
om man arbetar varannan söndag, 12 procent
om man arbetar var tredje söndag 9 procent
om man arbetar var fjärde söndag, 6 procent
Bestämmelsen tillämpas även på andra än 7-dagars tidningar för de arbetstagare
vars regelbundna arbetsskift enligt arbetstidsschemat är rörliga och omfattar veckans
alla dagar.
Om det regelbundna söndagsarbetet utförs på ett från det ovanstående avvikande
sätt är förhöjningen av minimilönen ett procenttal, som man får utgående från
ovannämnda tal i proportion till den frekvens man arbetar i regelbundet
söndagsarbete.
Förhöjning av minimilönen i tidningsarbete från och med närmast börjande
avlöningsperiod:
18.10.2007
Nivå 1
Nivå 2
Nivå 3
Nivå 4
Söndagsfrekvens
€/vecka
€/vecka
€/vecka
€/vecka
var fjärde söndag
20,09
22,09
24,30
26,73
var tredje söndag
30,13
33,14
36,45
40,10
varannan söndag
40,17
44,19
48,61
53,47
varje söndag
50,21
55,23
60,76
66,83
1.10.2008
Nivå 1
Nivå 2
Nivå 3
Nivå 4
Söndagsfrekvens
€/vecka
€/vecka
€/vecka
€/vecka
var fjärde söndag
20,73
22,80
25,08
27,59
var tredje söndag
31,09
34,20
37,62
41,38
varannan söndag
41,46
45,60
50,16
55,18
21
varje söndag
51,82
57,00
62,70
68,97
1.10.2009
Nivå 1
Nivå 2
Nivå 3
Nivå 4
Söndagsfrekvens
€/vecka
€/vecka
€/vecka
€/vecka
var fjärde söndag
21,35
23,49
25,83
28,42
var tredje söndag
32,02
35,23
38,75
42,63
varannan söndag
42,70
46,97
51,67
56,83
varje söndag
53,37
58,71
64,58
71,04
4.2.5 Definiering av den personliga lönens erfarenhetsdel
Ifall man arbetar med uppgifter inom samma lönegrupp intjänar man erfarenhetsdel
för den personliga lönen så, att man efter fem år bör ha en lön som är minst fem
procent högre än den minimilön som motsvarar den uppgiftsbaserade
svårighetsnivån.
Ifall man övergår till en högre svårighetsnivå börjar man intjäna erfarenhetsdelen för
den personliga lönen på nytt.
Om man övergår från en högre till en lägre svårighetsnivå beaktas även den tid som
man arbetet i mer krävande uppgifter som intjäning av erfarenhet.
Man intjänar erfarenhetstid även när man:
- är på special- moderskaps- och/eller föräldrapenning enligt sjukförsäkringslagen
- i värnplikt, vapenfri- eller civiltjänst och i fredsbevarande uppgifter
- under semesterkvalifikationsåret är sjukledig högst 75 arbetsdagar.
De uppgiftsbaserade minimilönerna med ett erfarenhetstillägg på 5 % är från och
med början av den avlöningsperiod som är närmast nedan stående datum:
1.3.2009
1.10.2009
Nivå 1
362,74
373,62
Nivå 2
399,02
410,99
Nivå 3
438,92
452,09
Nivå 4
482,81
497,30
22
4.2.6 Övriga lönebestämmelser
Lärlingar
Lärlingarnas minimilöner är från och med början av den närmaste avlöningsperioden:
18.10.2007 1.10.2008 1.10.2009
€/vecka
€/vecka
€/vecka
1 året 75 % av lönen på nivå 2
276,17
285,02
293,57
2 året 85 % av lönen på nivå 2
313,00
323,02
332,71
3 året 95 % av lönen på nivå 2
331,41
342,02
352,28
Lönen för dem som avlagt grundexamen bestäms utgående från tredje årets lön.
Efter att man har avlagt yrkesexamen utbetalas lön enligt uppgiftens svårighetsgrad.
Praktikanter
Arbetstagare som inte har tillräcklig yrkeserfarenhet av motsvarande uppgift kan
erhålla praktikantlön. Praktiktiden på nivå 1 är ett halvt år och i övriga uppgifter ett år.
Praktikanternas minimilöner (90 % av lönen på de olika nivåerna) är från och med
början av närmaste avlöningsperiod:
18.10.2007 1.10.2008 1.10.2009
€/vecka
€/vecka
€/vecka
Nivå 1
301,28
310,92
320,25
Nivå 2
331,41
342,02
352,28
Nivå 3
364,55
376,22
387,50
Nivå 4
401,00
413,84
426,26
Arbetserfarenheten konstateras när man ingår arbetsavtalet. Bevisbördan åvilar
arbetstagaren. Det att man i efterhand åberopar erfarenhet leder inte till en retroaktiv
löneförhöjning.
Unga, under 18 år
När en ungdom under 18 år utför samma arbete som en vuxen och har den kunskap,
förmåga och erfarenhet som uppgiften kräver definieras hans lön utgående från
svårighetsgraden.
I annat fall är de unga arbetstagarnas minimilön (75 % av lönen på nivå 2) från och
med början av närmaste avlöningsperiod:
23
18.10.2007 1.10.2008 1.10.2009
€/vecka
€/vecka
€/vecka
276,17
285,02
293,57
Vuxna studerande
För att förbättra ungdomars praktikmöjligheter under sommarperioden (1.5-30.9) och
under andra ferietider i läroinrättningarna utbetalas praktiklön enligt nivå 1.
Studerandenas minimilön (90 % av nivå 1) är från och med början av närmaste
avlöningsperiod:
18.10.2007 1.10.2008 1.10.2009
€/vecka
€/vecka
€/vecka
301,28
310,92
320,25
Praktik som del av examen
För praktik som är en obligatorisk del av examen kan man fritt avtala om lönen.
4.2.7 Förhandlingsbestämmelser om uppgifternas svårighetsklassificering
Förhandlingsbestämmelserna för svårighetsklassificering finns i kapitel 8.
4.2.8 Lönesystem som avtalas lokalt
Lokalt kan man i företagen ta i bruk det av förbunden gemensamt utvecklade KIPAlönesystemet eller något annat lönesystem som bygger på svårighetsklassificering.
I företagsavtal kan man inte avtala om lönesystem med lägre löner än det gällande
kollektivavtalets lägsta minimilön.
När man i företaget inför ett eget lönesystem kan inte någons personliga lön sänkas.
4.3. Tillägg
4.3.1 Skifttillägg
1. Skift-, kvälls- och nattillägg betalas som tillägg i cent för varje timme som ingår i
det ordinarie arbetsskiftet enligt följande från och med närmast börjande
avlöningsperiod.
För skift som
avslutas
18.0.2007 1.10.2008 1.10.2009
Kl.
cent/h
cent/h
cent/h
24
18.01-21.00
59
61
63
21.01-23.00
113
117
121
23.01-01.00
128
132
136
01.01
144
149
153
2. Arbetstagare som regelbundet arbetar i skift kan få sitt skifttillägg även som en del
av den personliga veckolönen så att den utbetalas jämt fördelat mellan
arbetstimmarna under kvälls- och dagsskiftveckorna.
4.3.2 Lördagstillägg
För arbetstimmar som under ordinarie arbetsskift utförs under ett lördagsdygn
utbetalas vid sidan om kvälls-, natt- och skifttillägg även lördagstillägg vars storlek
från och med början av närmaste avlöningsperiod är
Lördagstillägg
för skift som avslutas eller inleds på en lördag
kl. 00.01-06.00 skift som börjat på fredagen
18.10.2007 1.10.2008 1.10.2009
€/h
€/h
€/h
5,93
6,12
6,30
Kl. 18.01-21.00
18.10.2007 1.10.2008 1.10.2009
€/h
€/h
€/h
2,16
2,23
2,30
Kl. 21.01-23.00
18.10.2007 1.10.2008 1.10.2009
€/h
€/h
€/h
4,33
4,47
4,60
Kl. 23.01-01.00 skiftet avslutas på söndag
18.10.2007 1.10.2008 1.10.2009
€/h
€/h
€/h
25
4,87
5.03
5,18
Kl. 0.01 - skiftet avslutas på söndag
18.10.2007 1.10.2008 1.10.2009
€/h
€/h
€/h
5,93
6,12
6,30
4.3.3 Introduktion
1. Introduktion och handledning bygger på de uppgifter och ansvar som definieras i
introduktions- och handledningsprogrammet. Den som handhar en utbildningsuppgift
enlig programmet erhåller ett tillägg för den tid han använder för utbildningsuppgiften,
dock högst för 120 timmar.
Introduktions- och handledningstillägget är från och med 18.10.2007 eller den
närmaste avlöningsperiodens början 36 cent/h.
Introduktions- och handledningstillägget är från och med 18.10.2008 eller den
närmaste avlöningsperiodens början 37 cent/h.
Introduktions- och handledningstillägget är från och med 18.10.2009 eller den
närmaste avlöningsperiodens början 38 cent/h.
Om man samtidigt handleder fler personer utbetalas för denna tid enbart en enkel
ersättning.
2. Med introduktion avses åtgärder som hjälper en nyanställd arbetstagare eller en
arbetstagare som övergår till nya uppgifter eller en person som arbetar inom
företagets lokaler, men som inte är anställd på företaget, att anpassa sig till sitt nya
arbete, organisationen, företaget och den övriga personalen.
I introduktionen ingår här, vid sidan om genomförandet av dessa åtgärder, även
planering och uppföljning av dem. Introduktionen inleds omedelbart när den
nyanställda anländer till företaget.
Handledning betyder att man förbereder och leder den anställda så att han klarar av
de krav den nya arbetsuppgiften ställer. Handledning är inskolning i den nya
arbetsuppgiftens teori och praktik med betoning på arbetarskyddsaspekterna.
För varje separat handledningsuppgift bör man utarbeta en skriftlig läroplan i vilken
man definierar handledningsobjekten och den tid handledningen kräver.
4.4 Prestationslönearbete
1. Om arbetets kvalitet det tillåter och det är tekniskt möjligt kan man på
arbetsplatsen komma överens om att arbetet utförs med prestationslön.
26
2. För kontinuerligt ackordarbete utarbetar man särskilda pristabeller, som bygger på
tidigare arbetsstudier och arbetsrationalisering.
3. Lönegrunderna för ackordlön bör vara den samma för personer som arbetar med
samma arbetsmoment i likadana förhållanden.
4. För ackordarbete, för vilket man inte har kommit överens om en fast prissättning,
ska arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om prissättningen innan
arbetet inleds. Grunderna för prissättningen bör då även utredas och arbetstagaren
bör informeras om detta.
5. I ackordarbete bör man sträva efter att dela arbetena i ändamålsenliga och
tillräckligt korta beting.
6. I arbeten där raka ackord inte kommer i fråga eller skapar svårigheter kan
arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om användandet av andra
prestationslönesystem. Grunderna för prissättningen bör samtidigt utredas och
arbetstagaren bör informeras om dem.
7. Om man har prestationslön och arbetar över eller på annan dag än en vardag ska
man för detta erhålla en förhöjd lön enligt reglerna för övertidsarbete och/eller
söndagsarbete.
8. Om de faktorer som påverkar prestationslönen är oförändrade är även grunderna
för prestationslönen oförändrade, men om arbets- och produktionssätten, materialet
eller andra faktorer förändras eller om arbetsgivaren och arbetstagaren kommer
överens om det kan man granska prissättningen på arbetstagarens eller
arbetsgivarens initiativ.
9. Vid mätning av ackord använder man den praxis som man kommit överens om på
arbetsplatsen eller etablerad praxis.
4.5 FRÅNVARO
1. Arbetstagaren får den nödvändiga tiden ledig utan löneavdrag för den dag han
vigs till äktenskap eller hans partnerskap registreras, på sin 50- och 60-årsdag, på en
nära anhörigs döds- och jordfästningsdag samt för att delta i värnpliktsuppbåd.
2. Med nära anhörig avses arbetstagarens maka/make eller sambo, barn och
fosterbarn samt föräldrar när det är fråga om dödsdagen. Även mor- och farföräldrar,
bröder och systrar samt maken/makans föräldrar anses vara nära anhöriga när det är
fråga om deras begravning.
4.5.2 Oöverstigligt förhinder
1. Arbetstagaren får överenskommen lön om han har stått till arbetsgivarens
förfogande men inte, av en orsak som beror på arbetsgivaren, har kunnat utföra
arbete eller utföra annat av arbetsgivaren anvisat arbete som ligger närmast hans
yrke.
27
2. Om arbetstagaren på grund av brand eller exceptionell naturtilldragelse eller annat
oöverstigligt hinder, som står utanför hans och arbetsgivarens kontroll, inte har
kunnat utföra sitt arbete, har arbetstagaren rätt att medan sådant hinder föreligger få
lön i högst två veckor.
3. Om arbetet förhindras av en av arbetsavtalets parter oberoende orsak, som är en
av andra arbetstagare inledd konfliktåtgärd och som inte står i samband med
arbetstagarens anställningsvillkor eller arbetsförhållanden, har arbetstagaren rätt till
sin lön, dock högst i sju dagar.
4. Arbetstagaren har som ett eventuellt alternativ till att vara förhindrad att arbeta
eller permitteras rätt att, ifall han så önskar, utnyttja semester- och
vintersemesterdagar som han redan har intjänat. Man kan även använda ledighet
som man bytt mot övertid etc.
5. Bestämmelserna i denna paragraf tillämpas dock inte om arbetsgivaren, utan att
iaktta uppsägningstid på grund av att det i strid med branschens kollektivavtal i
företaget eller i del av företaget pågår en arbetsnedläggelse, är tvingad att avbryta
lönebetalningen till företagets övriga personal, som inte kan erbjudas lämpligt arbete
som motsvarar deras yrke.
4.5.3 Rätt till oavlönad frånvaro
1. Ifall arbetet förhindrar deltagande i riksomfattande eller kommunala val har
arbetstagaren rätt att vara frånvarande från arbetet utan lön den tid som är
nödvändig för att delta i valet under en valdag.
2. Arbetstagaren har en obehindrad rätt att under arbetstid delta i möte som
Medieförbundet har inbjudit honom till. Arbetstagaren bör om möjligt anmäla sitt
deltagande minst en vecka före evenemanget.
Medieförbundet informerar Mediernas Centralförbund om den aktuella
sammansättningen av förbundets fasta organ såsom fullmäktige, styrelse och utskott.
3. Arbetstagaren har rätt till ledighet från arbetet för att utföra samhälleliga
förtroendeuppdrag. Arbetstagaren ska anmäla frånvaron i god tid och den får inte
förorsaka kännbar skada för produktionen.
4. Arbetstagare som är vald till sin fackavdelnings styrelse har rätt till ledighet för att
sköta sitt förtroendeuppdrag. Man ska anmäla frånvaron i god tid och den får inte
förorsaka kännbar skada för produktionen.
5. Arbetstagare vars barn lider av en svår sjukdom har, enligt statsrådets beslut
130/85 (Statsrådets beslut om understöd till föräldrar för sjukvård och rehabilitering
av barn) 4 § efter att han i förväg har kommit överens om frånvaron med
arbetsgivaren, rätt att vara frånvarande från arbetet för att delta i Statsrådets beslut 3
§ avsedd vård av sitt barn, rehabilitering eller i utbildning för vården.
28
KAPITEL 5
SEMESTERBESTÄMMELSER
5.1. Semester
5.1.1 Fastställande av semester
1. Arbetstagaren intjänar två semesterdagar för varje i semesterlagen avsedd full
semesterkvalifikationsmånad. Om anställningsförhållandet vid kvalifikationsårets slut
har varat i ett år, intjänar arbetstagaren 2,5 semesterdagar för varje full
kvalifikationsmånad.
Om antalet semesterdagar vid beräknande av den sammanlagda semesterns längd
inte är ett heltal avrundas talet uppåt.
Villkor som bör uppfyllas är att anställningsförhållandet har fortgått i ett år före
utgången av det kvalifikationsår som föregår respektive semesterperiod och vid
utbetalning av semesterersättning innan anställningsförhållandet upphör.
Kvalifikationsåret är tiden från och den 1 april föregående år till och med den 31 mars
semesteråret.
2. En full kvalifikationsmånad (semesterlagen 6 §) är varje kalendermånad:
- med minst 14 arbetade dagar eller dagar som är likställda med arbetade dagar.
- för deltidsanställd arbetstagare som i enlighet med sitt arbetsavtal regelbundet
arbetar mindre än 14 arbetsdagar men dock minst 35 timmar.
I båda fallen fastställs vad som avses med dagar som likställs med arbetade dagar i
7 § i semesterlagen.
Vid sidan om de dagar som man konstaterar i ovan nämnda 7 § i semesterlagen
likställer man även de i kollektivavtalet avsedda vintersemester- och
arbetstidsförkortningsdagarna samt frånvaro med lön enligt punkt 6.5 i kollektivavtalet
(barns sjukdom) med arbetade dagar.
I förhållande till regeln om 14 dagar är det antal timmar som en deltidsanställd
arbetstagare arbetar per månad (35 timmar) en sekundär intjäningsgrund. I enlighet
med de överenskomna anställningsvillkoren vet man i förväg vilken av
intjäningsprinciperna gäller för arbetstagaren.
3. Man tillämpar inte olika intjäningsgrunder parallellt. Om anställningsvillkoren på ett
bestående sätt förändras under kvalifikationsåret tillämpar man det nya systemet för
den del av kvalifikationsåret som förändringen i arbetsavtalet gällr.
5.1.2 Beviljande av semester
1. Arbetstagaren beviljas semester under perioden från den 2 maj till den 30
september. Om så önskas ska semestern i första hand beviljas sammanhängande.
29
2. Vid fastställande av tidpunkten för semestrarna på arbetsplatsen bör man beakta
produktionen och arbetssituationen samt, i enlighet med semesterlagens 22 §,
personalens åsikter.
3. Man får inte bestämma att semestern ska börja på en dag som är ledig för
arbetstagaren och ej heller att den sammanfaller med repetitionsövning, vars tidpunkt
är känd.
Om man inte på basis av produktionen eller semesterarrangemangen har orsak att
göra det ska man inte räkna semestern omvänt så att den sista semesterdagen
infaller på en dag som av annan orsak ges ledigt för arbetstagaren.
Det att företaget t.ex. är stängt för en viss period p.g.a. semestern är inte en sådan,
av semesterarrangemangen förorsakad orsak, att en arbetstagares semester som
inletts före driftstoppet kan avslutas – med undantag av fulla semesterveckor
(2,12,18, 24 eller 30 dagar) – på en dag som av annan orsak är ledig för
arbetstagaren, till exempel på en lördag som är driftstoppets sista dag.
4. Arbetsgivaren bör om möjligt meddela arbetstagaren skriftligt tidpunkten för
semestern senast en månad innan semestern börjar, dock senast 2 veckor innan
semestern eller del av semestern börjar. Tidpunkten kan efter 2 veckor enbart
förändras med en ömsesidig överenskommelse.
5. Alla andra dagar räknas som semesterdagar eller som dagar som ingår i
semestern utom söndagar, kyrkliga helgdagar, självständighetsdagen, jul-,
midsommar och nyårsafton, påsklördagen och första maj. Övriga lediga dagar, som
t.ex. helgfria lördagar, räknas som semesterdagar. En full semestervecka består
därför vanligen av 6 dagar.
6. När man fastställer tidpunkten för semestern ska man bemöta arbetstagarna
jämlikt. Detta betyder att semestern för olika arbetstagare under olika
semesterperioder bör infalla så jämt som möjligt under perioden. Man bör undvika en
situation där man mot arbetstagarens önskan upprepade gånger alltid slår fast
samma tidpunkt. Detta gäller inte om företaget helt stängs för semestern. Utgående
från rättvisa och skälighet kan det i en semester på fyra veckor i 6 och 7 dagars
periodarbete ingå 8 och i en semester på fem veckor 10 lediga dagar.
Lokala avtal
7. Lokalt kan arbetsgivaren och arbetstagaren inbördes komma överens om att
semestern ges under annan tid än semesterperioden, delas i perioder eller att en
större del av semestern beviljas som sparad ledighet än vad som stagas i 27 § i
semesterlagen.
5.1.3 Semesterlön
Tidlön
1. Till arbetstagare som arbetar med tidlön utbetalas under semestern lön för de
arbetstimmar han enligt sin ordinarie arbetstid förlorar.
30
Med förlorade arbetstimmar avses de timmar som arbetstagaren, om han hade varit i
arbete, skulle ha fått lön för. Lördagar och söndagar räknas enbart om de skulle ha
varit arbetsdagar (tidningsarbete). Men istället beaktar man midsommarafton och
söckenhelgerna om de har förkortat arbetsveckan och om man trots frånvaro skulle
ha betalat lön för dessa dagar.
2. Vid uträknande av lön för ordinarie arbetstid beaktar man de separata tillägg som
under kvalifikationsåret utbetalats utöver veckolönen (skift-, lördags- eller
introduktionstillägg samt förhöjd lön för söndagsarbete) som ett medeltal per arbetad
timme. Man räknar tilläggens andel av semesterlönen genom att använda detta
medelvärde av tilläggen per timme, samt för annan lön än tidlön med den koefficient
som anges i punkt 6.
3. Den lön för ordinarie arbetstid som betalas som semesterlön beräknas så, att man
till den personliga timlönen som gäller vid inledning av semestern lägger till de rörliga
naturaförmånernas andel räknad per timme och multiplicerar den timlön man då får
med antalet förlorade arbetstimmar.
4. Semesterlön för månadslön
För fast månadslön räknas semesterlönen genom att dividera månadslönen med 25
och multiplicera den dagslön som då fås med antalet intjänade semesterdagar.
Tilläggen och de rörliga lönedelarna beräknas enligt punkt 2 och punkt 6 i denna
bestämmelse eller genom att använda semesterlagens dagskoefficienter.
Annat än tidlön
5. Semesterlönen för arbetstagare som inte arbetar på ren tidlön räknas på basis av
medeltimlönen. Medeltimlönen får man genom att dividera den under
kvalifikationsåret erlagda lönen och till betalning förfallna lönen med motsvarande
antal arbetstimmar. Till lönen räknas inte förhöjning som utbetalats för nödarbete
eller förhöjning som enligt avtal betalas för övertid på grundlönen.
6. Arbetstagarens semesterlön får man genom att multiplicera hans ovan avsedda
medeltimlönen med den koefficient som bestäms av det antal semesterdagar
arbetstagaren har enligt följande tabell:
antalet
koefficient antalet
semesterdagar
koefficient
semesterdagar
2
16,0
16
116,0
3
23,5
17
123,6
4
31,0
18
131,2
31
5
37,8
19
138,8
6
44,5
20
146,4
7
51,1
21
154,4
8
57,6
22
162,4
9
64,8
23
170,0
10
72,0
24
177,6
11
79,2
25
185,2
12
86,4
26
192,8
13
94,0
27
200,0
14
101,6
28
207,2
15
108,8
29
214,8
30
222,4
Vid uppdelning av semester följer man i båda löneformerna en koefficient som
bestäms av semesterns hela längd. Till exempel följs koefficienten för 30
semesterdagar och inte koefficienterna för 24 och 6 dagar skilt för sig. Vid betalning
av den erhållna semesterlönen delas den i enlighet med semesteruppdelningen.
Om man p.g.a. att man sparat semester har ett större antal dagar än 30 höjs
koefficienten med talet 7,2 per semesterdag.
7. Trots att den ordinarie arbetstiden under kvalifikationsåret är mindre än 8 timmar
per dygn, beräknar man semesterlönen genom att på motsvarande sätt multiplicera
medeltimlönen med en siffra som man får genom att multiplicera ovan nämnda
koefficienter med det ordinarie antalet arbetstimmar per vecka och med kvoten av
talet 40. På grund av detta är koefficienterna lägre i deltidsarbete.
8. I semesterlönen beaktas även de rörliga naturaförmånerna. De rörliga
naturaförmånernas värde räknas per timme och den erhållna summan multipliceras
med antalet förlorade arbetstimmar. Den naturaförmånsandel som på detta sätt
uträknats läggs till semesterlönen.
Lokala avtal
Man kan komma överens om att semesterlönen betalas på företagets ordinarie
lönebetalningsdagar.
32
5.1.4 Förhöjning av semesterlönen
1. I samband med semesterlönen utbetalas en förhöjning av semesterlönen på 50 %.
2. För arbetstagare med månadslön är förhöjningen 50 % av semesterlönen.
3. Förhöjningen utbetalas även om anställningsförhållandet upphör för det
kvalifikationsår eller del av året som semesterersättningen utbetalas för.
Tidlönearbete
Åt arbetstagare som enbart utför tidlönearbete utbetalas som förhöjning 50 % av den
lönesumma som fastställs på basis av veckolönen och de särskilda tilläggen.
Lönesummans veckolöneandel får man genom att arbetstagarens lön divideras med
5,75 och multipliceras med antalet semesterdagar. Andelen särskilda tillägg som
betalats utöver veckolönen beräknas som medelvärde av arbetstimmarna under
kvalifikationsåret och multipliceras med en i punkt 5.1.3.6 nämnd koefficient.
Annat än tidlönearbete
Åt arbetstagare som utför annat än enbart tidlönearbete utbetalas i anslutning till
semesterlönen 50 % av semesterlönen som en förhöjning av semesterlönen.
Lokala avtal
I enlighet med förhandlingsordningen (kapitel 8.2) kan man lokalt komma överens om
att:
-
flytta betalningstidpunkterna för förhöjningen av semesterlönen
förhöjningen av semesterlönen utjämnas på en längre tidsperiod
förhöjningen av semesterlönen byts ut mot ledighet
förhöjningen av semesterlönen eller del av den inte utbetalas. Detta
gäller för situationer då arbetsgivaren i enlighet med avtalet om
uppsägningsskydd, p.g.a. produktionsmässiga eller ekonomiska
orsaker har grundad orsak att minska på arbetsstyrkan.
Man kan komma överens om att semesterlönen utbetalas i en eller i fler rater.
Betalningstidpunkten bör överenskommas exakt så att förfallodagen eller -dagarna
inte kan bestridas. Om flyttning och om andra möjliga till detta hörande åtgärder bör
man komma överens om innan semestern eller del av semestern börjar.
Ifall arbetstagarens anställningsförhållande upphör före den lokalt överenskomna
utbetalningstidpunkten för förhöjningen av semesterlönen, utbetalar man den när
anställningsförhållandet avslutas.
Vid byte av förhöjningen av semesterlönen eller del av den mot ledighet är det
storleken på den förhöjning man byter ut som bestämmer längden på ledigheten så
att den beroende på räknesätt maximalt är 30 dagar.
33
För (5 veckors) semester
- 0,50 x 30 semesterdagar = 15 semesterdagar
- 0,50 x 25 arbetsdagar
= 12,50 arbetsdagar
- 0,50 x 200 timmar
= 100 timmar (8 h/d)
- 0,50 x 187,5 timmar
= 93,75 t (7,5 h/d)
Vid byte av del av semesterlöneförhöjningen bestäms ledigheten på motsvarande
sätt.
För ledigheten utbetalas lön för ordinarie arbetstid på de vanliga
lönebetalningsdagarna.
Parterna bör konstatera att den ersättning som utbetalas för ledigheten minst
motsvarar semesterlöneförhöjningens penningvärde.
Ledigheten kan inte placeras under en tid som arbetsgivaren p.g.a. kollektivavtal eller
lagstiftning redan betalar lön för (semester eller vintersemester, sjukdom osv.).
Man bör komma överens om sättet att ge och tidpunkten för ledigheten. Ifall bara en
del av semesterlöneförhöjningen byts ut mot ledighet, betalas den del som blir kvar i
pengar antingen tillsammans med semesterlönen enligt kollektivavtalet eller vid
andra överenskomna tidpunkter.
Om arbetstagarens anställningsförhållande upphör innan han har hållit den ledighet
han bytt utbetalas en ersättning som motsvarar den del av semesterlöneförhöjningen
som han inte har använt när anställningsförhållandet upphör.
5.1.5 Semesterersättning
1. Ersättningen för semester då anställningsförhållandet upphör beräknas med
tillämpande av semester- och semesterlönegrunderna för de kalendermånader som
föregått upphörande av anställningsförhållandet och för vilka arbetstagaren ditintills
inte fått semester eller ersättning för semester.
Tidlönearbete
2. Vid beräkning av semesterersättningen för arbetstagare som enbart utför
tidlönearbete får man daglönen genom att dividera den individuella veckolönen med
6. De rörliga naturaförmånerna beaktas genom att man för varje semesterdag räknar
ut dagslönen, som man får genom att multiplicera den andel som gäller för dessa
arbetstimmar med sjättedelen av det ordinarie antalet veckotimmar (vanligen 40, för
deltidsanställda mindre).
Andelen av de separata tillägg som utbetalas utöver veckolönen räknas som
medelvärde per antal arbetade timmar under kvalifikationsåret. Vid
semesterersättning beräknas tilläggens andel på basis av detta medelvärde för
tilläggen per timme samt den i punkt 5.1.3.6 angivna koefficienten.
34
Annan än tidlön
3. Ifall anställningsförhållandet upphör räknar man semesterersättningen på samma
sätt som den egentliga semesterlönen (medeltimlönen x den i tabellen angivna
koefficienten), men dock så att man räknar de rörliga naturaförmånernas inverkan
per dag genom att dela antalet veckotimmar med 6 och inte enligt de arbetstimmar
man p.g.a. semestern förlorar.
5.2. SEMESTERLAGEN
I övrigt följer man semesterlagen.
5.3. VINTERSEMESTERN
5.3 Fastställande av vintersemester
1. Arbetstagare som regelbundet arbetar i sådana arbetsskift att minst var fjärde skift
enligt arbetstidschemat är nattarbete (klockan 21-06) intjänar vintersemester så att
full vintersemester är 10 i arbetstidschemat avsedda arbetsdagar, dock minst två
veckor, och för att uppnå detta förutsätter man 12 i semesterlagen avsedda
kvalifikationsmånader.
2. De arbetstagare som arbetar på 6- eller 7-dagars tidningar och som under
veckoskifte i regelbundet kvälls-, natt eller skiftarbete framställer en tidning som
utkommer på söndag eller måndag har fortfarande rätt till i moment 1 avsedd
vintersemester.
3. Övriga än ovan nämnda arbetstagare intjänar vintersemester så att full
vintersemester utgör 5 i arbetstidsschemat avsedda arbetsdagar, och för att få detta
förutsätts att man har 12 i semesterlagen avsedda kvalifikationsmånader.
I frågor som berör vintersemestern och dess intjäning följer man till tillämpliga delar
semesterlagens bestämmelser.
4. Vintersemesterns kvalifikationsperiod och den period under vilken vintersemestern
ges överlappar delvis varandra. Intjäningsperioden är kvalifikationsåret, eller från den
1 april till den 31 mars. Den period under vilken vintersemestern ges börjar redan
under samma kalenderår den 1 oktober, d.v.s. under kvalifikationsåret, och upphör
följande år i slutet av april.
Vintersemesterrättigheterna
1. Om man har mindre än 12 kvalifikationsmånader är vintersemestern på
motsvarande sätt kortare. Ifall man har intjänat vintersemester under ett
arbetstidssystem kan man i tabellen nedan utläsa vintersemesterns längd utgående
från antalet vintersemesterkvalifikationsmånader
35
Månader som
berättigar till
kvälls- och
dagarbete
vintersemester
nattskift
12 månader
10 arbetsdagar
5 arbetsdagar
11 månader
9 arbetsdagar
5 arbetsdagar
10 månader
8 arbetsdagar
4 arbetsdagar
9 månader
7 arbetsdagar
4 arbetsdagar
8 månader
7 arbetsdagar
3 arbetsdagar
7 månader
6 arbetsdagar
3 arbetsdagar
6 månader
5 arbetsdagar
3 arbetsdagar
5 månader
4 arbetsdagar
2 arbetsdagar
4 månader
3 arbetsdagar
2 arbetsdagar
3 månader
2 arbetsdagar
1 arbetsdag
2 månader
2 arbetsdagar
1 arbetsdag
1 månader
1 arbetsdag
1 arbetsdag
Om man arbetar en del av året i skiftarbete och en del av året i dagarbete granskar
man rätten till vintersemester per kalendermånad. Förändringar i arbetstagarens
arbetstidsschema kan då påverka huruvida arbetstagaren kan räkna någon
kalendermånad som berättigande till vintersemester eller inte. För en månad intjänar
man 10 arbetsdagars vintersemester 0,83 dagar (10:12) och 5 arbetsdagars
vintersemester 0,42 (5:12). Ifall man t.ex. under 9 månader intjänar 10 arbetsdagars
och under 3 månader 5 arbetsdagars vintersemester är vintersemestern 9 x 0,83 + 3
x 0,42, eller 8,73 dagar, som avrundas till 9 dagar. I dessa fall avrundar man
decimalerna först när man har den sammanlagda siffran.
Ifall förändring i arbetstidsschemat beror på i semesterlagens 3 § 5 moment angiven
orsak (t.ex. frånvaro på grund av sjukdom) behåller man rätten till vintersemester
under ett av dylik orsak tillfälligt förändrat arbetstidsschema.
Deltidsanställda i dag-, natt- och skiftarbete
Arbetstagare vars arbetstid enligt arbetstidsschemat i medeltal är mindre än 5 dagar
(i praktiken 3 eller 4 dagar) ges vintersemester som full vecka eller 2 veckor trots att
antalet arbetsdagar är mindre än 5 eller 10.
36
5.3.2 Beviljande av vintersemestern
1. Vintersemestern ges utanför den egentliga semesterperioden vid tidpunkt som
arbetsgivaren bestämmer. Vintersemestern får inte fastställas så att den
sammanfaller med reservövning, vars tidpunkt är känd.
När man ger vintersemestern beaktar man alla arbetsdagar enligt arbetstidsschemat,
även söndagar eller annan helgdag och inte enbart vardagarna såsom vid beviljande
av semester.
2. Vid fastställande av vintersemester bör man, i enlighet med 22 § i semesterlagen,
beakta förutsättningarna för produktion och arbetssituation och personalens
önskemål.
3. Vintersemestern ges sammanhängande om inte arbetsgivaren och arbetstagaren
kommer överens om annat.
4. Lokalt kan man komma överens om att vintersemestern ges på annan tid än vad
avtalas i kollektivavtalet, delas eller byts mot pengar.
5.3.3 Vintersemesterlön
1. Arbetstagaren har rätt få sin lön för vintersemestern på företagets ordinarie
lönebetalningsdagar.
2. Om arbetstagaren utför enbart tidlönearbete får han som vintersemesterlön sin
individuella timlön utökat med eventuella skift- och miljötillägg.
3. Beräkningsgrunden för vintersemesterlönen är, om arbetstagare även utför annat
än enbart tidlönsarbete, den medeltimlön som man får utgående från de lönesummor
man insamlat under föregående löneperiod och motsvarande arbetstimmar. Till detta
lägger man eventuella skift- och miljötillägg.
4. I vintersemesterlönen beaktar man den förhöjda lön som utbetalas för
söndagsarbete så att för arbetstagare som arbetar full arbetsvecka och som under
det år han intjänat vintersemester regelbundet har utfört söndagsarbete minst var
fjärde söndag, erhåller följande ersättning som motsvarar söndagsförhöjningen:
Frekvensen av söndagsarbete
Ersättning för full vintersemester:


minst varannan söndag
Natt- och skiftarbete
lön för 8 timmar

inte lika ofta, men minst var 3 söndag
Natt- och skiftarbete
Dagarbete
Dagarbete
lön för 4 timmar
37
lön för 6 timmar

lön för 3 timmar
inte lika ofta, men minst var 4 söndag
Natt- och skiftarbete
Dagarbete
lön för 4 timmar
lön för 2 timmar
Ovan nämnda antal gäller för arbetstagare som arbetar full 40 timmars vecka.
För s.k. deltidsanställd utbetalas på motsvarande sätt för ovan nämnda timantal (8, 6,
4, 3 eller 2 timmar) den andel som motsvarar den anställdas ordinarie veckotimmars
andel av 40 veckoarbetstimmar. Det regelbundna söndagsarbetets andel av
vintersemesterlönen utbetalas i samband med den lönebetalning då den största
delen av ifrågavarande vintersemesterlön betalas.
Nedan ett exempel på det hur man till arbetstagare som utför regelbundet
söndagsarbete utbetalar motsvarande ersättning för vintersemestern:
Deltidanställda A arbetar i skift och är i söndagsarbete regelbundet minst varannan
söndag. Hans ordinarie veckoarbetstid är 27 timmar (sex dagar och 4,5 timmar per
dag). Det regelbundna söndagsarbetets andel av vintersemesterlönen är:
27 x 8 timmars lön = 5,4 timmars lön
40
5.3.4 Vintersemesterersättning
Vintersemesterersättning beräknas, om anställningsförhållandet upphör, så att man
tillämpar grunderna för vintersemester samt lön för vintersemester på de
kalendermånader som föregått anställningsförhållandets upphörande och för vilka
arbetstagaren ditintills inte fått vintersemester eller vintersemesterersättning. Om
arbetstagaren har fått vintersemester i förskott kan man från slutlönen avdra den del
av vintersemesterlönen som arbetstagaren inte ännu hunnit intjäna på basis av
anställningsförhållandet.
Dagslönen för en tidsavlönad arbetstagares vintersemesterersättning får man genom
att dela månadslönen med 21,25.
5.4. SEMESTERLAGENS 16 §
1. Semesterersättningen enligt semesterlagen gäller enbart för sådana fall då den
anställda enligt avtalet arbetar så få dagar under kvalifikationsåret att han därför inte
för någon eller bara för en del av kalendermånaderna har rätt till semesterersättning.
Om man enligt detta system har, för en del av kvalifikationsmånaderna, rätt till
semesterdagar utbetalar man inte någon egentlig semesterlön utan en
semesterersättning enligt den s.k. procentregeln.
2. Arbetstagare, som inte har intjänat semester men som trots det har arbetat under
kvalifikationsåret får i stället för semesterlön en semesterersättning på 9 % av den
lön som under kvalifikationsåret betalats eller förfallit till betalning för arbetad tid,
38
frånsett den förhöjning som betalas för nödarbete eller för lagenligt eller avtalsenligt
övertidsarbete. Om anställningsförhållandet har fortgått minst ett år före utgången av
det kvalifikationsår som föregår semesterperioden är ersättningen 11,5 %.
3. På semesterersättningen utbetalas i enlighet med kollektivavtalet en förhöjning av
semesterlönen.
4. I stället för vintersemesterlön utbetalas en ersättning för vintersemesterlönen på 4
% till dem som är berättigade till 4 veckor vintersemester och på 2 % till dem som är
berättigade till en veckas vintersemester.
5. Till arbetstagaren betalas sammanlagt en semesterersättning, dess förhöjning och
vintersemesterersättning, som beräknas genom att multiplicera den i 1 momentet
avsedda lönesumman med en %-koefficient enligt nedanstående tabell
%-koefficienterna är som följande:
Anställningsförhållandet
under 1 år över 1 år
Dagarbete
15,50
19,25
Natt- och skiftarbete
17,50
21,25
6. Här är intjäningsperioden för vintersemestern semesterlagens kvalifikationsår och
semestern ges under den semesterperiod som efterföljer kvalifikationsåret. De fall
som denna bestämmelse gäller avviker alltså från det avtal om en huvudregel som
förbunden har ingått om att vintersemesterns intjäningsperiod och den period den
ges delvis överlappar varandra. Semesterersättningen ska alltså betalas senast när
den semesterlagsenliga semesterperioden upphör.
39
KAPITEL 6
6. SJUK-, MODERSKAPS- OCH ANNAN FAMILJELEDIGHET
6.1. LÄKARBESÖK (Alav)
6.1.1 Meddelande om sjukdom
Arbetstagaren ska meddela arbetsgivaren vid första tillfälle om han p.g.a. sjukdom är
arbetsoförmögen.
6.1.2 Läkarintyg om arbetsoförmögenhet
1. Arbetstagaren bör som regel skaffa ett läkarintyg över sjukdom och
arbetsoförmögenhet och utan dröjsmål lämna det till arbetsgivaren. Avvikelse från
huvudregeln konstateras i de allmänna anvisningarna för arbetsplatsen eller så
kommer man särskilt överens om detta från fall till fall.
2. Arbetsgivaren ersätter sjukintyget högst till den summa som social- och
hälsovårdsministeriet har slagit fast för läkararvoden. Arbetstagaren ger
arbetsgivaren en fullmakt att lyfta den i sjukförsäkringen avsedda ersättningen.
3. Ifall det är frågan om en vanlig förkylning eller epidemi kan hälsovårdaren inom
ramen av den fullmakt han fått av en läkare skriva ett sjukintyg som ersätter
läkarintyget.
4. Arbetsgivaren kan av skärskilda orsaker förutsätta, att arbetstagaren anskaffar ett
sjukintyg av arbetsplatsens läkare eller annan av arbetsgivaren godkänd läkare.
Arbetsgivaren ersätter då kostnaderna för intyget och läkararvodet.
6.1.3 Besök hos läkare
1. Läkarbesök bör förläggas utanför arbetstiden. I undantagsfall kan man under
arbetstid vända sig till en läkare om akut skada eller sjukdom det förutsätter, eller
man inte utan orimlig svårighet kan förlägga besöket utanför arbetstiden eller kan få
vård på orten utanför arbetstiden.
2. Om arbetsgivaren ordnat företagshälsovård krävs det en grundad orsak för att
vända sig till annan än den läkare som arbetsgivaren utsett. Grundad orsak är t.ex.
akut sjukdom, sjukdomen förhindrar att man reser eller att det är ekonomiskt
betungande för arbetstagaren att skaffa sjukintyg eftersom arbetsgivarens
ersättningsskyldighet inte gäller för dessaa undersökningar.
3. Läkarbesöket ska ske så att man undviker onödig förlust av arbetstid och man bör
meddela arbetsgivaren om besöket så tidigt som möjligt.
6.1.4 Ersättning av förlorad arbetsinkomst under läkarbesök
1. Förlorad arbetsinkomst ersätts:
40
-
-
-
om läkarbesöket är nödvändigt för att skaffa ett läkarintyg som arbetsgivaren
kräver att få,
om man i samband med ett läkarbesök konstaterar en sjukdom eller skada,
som förutsätter sjukledighet eller vårdåtgärder,
om arbetstagaren plötsligt under ett arbetsskift insjuknar och blir
arbetsoförmögen och sjukdomen kräver att man under arbetsskiftet besöker
läkare (t.ex. en plötslig ögon- eller tandsjukdom),
för fysikalisk vård om en av arbetsgivaren utsedd läkare har ordinerat
fysikalisk vård som är nödvändig för arbetsgivarens arbetsförmåga och man
inte kan få vård utanför arbetstiden,
för av läkare ordinerade laboratorie- och röntgenundersökningar som anknyter
till ett läkarbesök, som arbetsgivaren ersätter förlorad arbetsinkomst för eller
om utredningens karaktär förutsätter att den utförs på tidpunkt som läkaren
bestämmer.
1. Förlorad arbetsinkomst ersätts inte för:
-
läkarkontroll av hälsotillståndet,
återkommande läkarbesök för vård av redan konstaterad sjukdom eller skada
samt för uppföljning av dessa,
ordinarie tandvård,
ordinarie synkontroll hos ögonläkare,
fysikalisk vård (med undantag av det som sagts i punkt 1),
laboratorie- och röntgenundersökningar (med undantag av det som sagts i
punkt 1).
Anmärkning:
Om det inte går att få läkarservice utanför arbetstiden kan man komma överens om
att arbetstagaren i stället för att förlora sin lön kan arbeta in den förlorade arbetstiden.
6.1.5 Lagstadgade läkarundersökningar och massundersökningar
Lagstadgade läkarundersökningar
1. Arbetsgivaren ersätter förlorad arbetsinkomst samt nödvändiga resekostnader för
lagstadgad läkarundersökning.
2. Om undersökningen sker på arbetstagarens fritid betalar man en ersättning för
extra utgifter som motsvarar sjukförsäkringslagens minimidagpenning.
3. För lagstadgad läkarundersökning som utförs på annan ort utbetalas
dagtraktamente enligt villkoren i kollektivavtalet.
Mass- och åldersgruppsundersökningar
41
Om arbetstagare, trots att han har önskat det, inte kan delta i av hälsomyndigheterna
arrangerad mass- eller åldersgruppsundersökning utanför arbetstiden betalar man en
ersättning för undersökningen som högst ersätter en dags förlorad arbetsinkomst.
Lönebetalningsskyldigheten gäller inte eventuella nya eller uppföljande
undersökningar.
6.2 LÖN FÖR SJUKTID
1. Om en arbetstagare på grund av sjukdom eller olycksfall är förhindrad att arbeta
och enligt lagen om arbetsavtal har rätt till lön för denna period, har han rätt till lön
enligt följande i enlighet med det hur länge han utan avbrott har varit anställd hos
arbetsgivaren:
Anställningsförhållandet har utan avbrott fortsatt i
1 månad, men mindre än ett år
Full lön
40 dagar
1 år men mindre än 5 år
Full lön
75 dagar
5 år eller mer
Full lön
105 dagar
Om anställningsförhållandet har varat mindre än en månad har arbetstagaren rätt att
få hälften av den fulla lönen till slutet av den nionde vardagen efter insjukningsdagen
dock högst tills dess att hans rätt till dagpenning enligt sjukförsäkringslagen inleds.
2. Om en arbetstagare på nytt drabbas av arbetsoförmögenhet granskar man
utgående från hur länge hans anställningsförhållande fortgått hur lång sjuktid med
lön han får. Från denna tid drar man av de sjuktider som arbetsgivaren under de
senaste sex månaderna har betalat lön för. Arbetstagaren har enbart rätt till lön för en
period som till sin längd motsvarar skillnaden mellan dessa.
Trots att det inte finns någon avlönad period kvar betalar man alltid lön till och med
slutet av den nionde vardagen efter den dag arbetstagaren insjuknade, men dock
högst tills arbetstagarens rätt till dagpenning enligt sjukförsäkringslagen inleds.
3. På samma sätt betalar man lön om myndigheten med stöd av bestämmelser i
lagen om smittsamma sjukdomar (583/86) förbjuder arbetstagaren att gå till arbetet.
6.3 Moderskapsledighet
42
Under moderskapstiden utbetalas full lön i tre månader. Lönebetalningen förutsätter
att arbetstagaren följer bestämmelserna i sjukförsäkringslagens regler för lyftandet av
moderskapspenning. Lönen utbetalas på den normala lönebetalningsdagen.
Då arbetstagare/tjänsteman adopterar ett barn som ännu inte fyllt 7 år eller skaffar ett
fosterbarn får hon/han ledigt med lön i tre månader. Förutsättningen för att lön
betalas är att arbetstagaren är berättigad till föräldrapenning och följer
bestämmelserna för att lyfta det. Lönen betalas på ordinära lönebetalningsdagar.
Arbetstagaren har dessutom rätt att i samband med adoption ta ut oavlönad ledighet
så att adoptionsledighetens längd sammanlagt blir högst 12 månader. Bara en av
adoptivföräldrarna åt gången kan ta ut ledighet. Ledigheten avbryter inte
anställningsförhållandet om arbetstagaren återvänder till arbetet vid avtalad tidpunkt.
6.3.1 Anvisningar om familjeledigheter
Bestämmelserna om familjepolitiska ledigheter grundar sig på lagstiftningen
(arbetsavtalslagen och sjukförsäkringslagen). Bestämmelserna som i detta
tillämpningsdirektiv förklarar lagens innehåll utgör inte delar av kollektivavtalet.
A. MODERSKAPSLEDIGHET
1. Allmänt
Längden på den lagstadgade moderskapsledigheten är enligt sjukförsäkringslagen
105 vardagar. För denna tid betalas moderskapspenning på basis av
sjukförsäkringslagen så att 30 vardagar av ledigheten hänför sig till den tid som
omedelbart föregår den beräknade tidpunkten för nedkomsten och 75 vardagar till
tiden omedelbart därefter.
Moderskapsledigheten kan också inledas tidigare än 30 vardagar före den
beräknade tidpunkten för nedkomsten, tidigast 50 vardagar före nedkomsten.
Moderskapsledighetens totala längd är även i dylika fall 105 vardagar.
Efter att tiden för erläggande av moderskapspenning upphört vidtar
föräldraledigheten, vars längd är 158 vardagar. För denna tid betalas föräldrapenning
åt barnets mor eller med moderns medgivande åt barnets far.
Innan moderskaps- eller föräldraledigheten inleds ska man noga överenskomma om
alla detaljer i anslutning till ledigheten, såsom om föräldraledighetens slutliga längd,
datum för återgång i arbetet samt tidpunkterna för semestrar och vintersemestrar.
En arbetstagare är berättigad att efter moderskapsledigheten återvända till sitt gamla
arbete eller till ett därmed jämförbart arbete.
2. Anmälningsplikt
Senast två månader före den tilltänkta början av moderskapsledigheten är man enligt
lag skyldig att meddela om den tilltänkta ledigheten till arbetsgivaren. Arbetstagaren
kan dock tidigarelägga sin moderskapsledighet, om det uppstår behov till det på
43
grund av barnets födsel eller på grund av barnets, moderns eller faderns
hälsotillstånd. Arbetsgivaren bör så fort det är möjligt meddelas om förändringen.
För övrigt kan arbetstagare, om det därtill finns välgrundad grund, ändra tidpunkten
för tidigare anmäld ledighet med iakttagande av en månads anmälningstid. I kapitlet
gällande föräldraledighet har man redogjort för vilka de välgrundade grunderna är.
3. Lön
Arbetstagare som iakttar bestämmelserna om den i sjukförsäkringslagen avsedda
moderskapspenningen, har på basis av kollektivavtalet rätt till lön för tre månader.
Lönen utbetalas på normal lönebetalningsdag.
Ifall arbetsgivaren betalar arbetstagaren lön för moderskapsledigheten erläggs
moderskapspenningen för denna tid till arbetsgivaren. Ifall moderskapspenningen
eventuellt överstiger beloppet av den lön som för samma tid utbetalas till
arbetstagaren tillhör den överskjutande delen den försäkrade.
För att få moderskapspenningen ska arbetsgivaren lämna in ansökan om
moderskapspenning till Folkpensionsanstaltens lokalbyrå på den försäkrades hemort
eller till arbetsplatskassan. Ansökningen kan undertecknas antingen av arbetsgivaren
eller av arbetstagaren. På moderskapspenning som utbetalas till arbetsgivaren
innehålls ingen skatt.
Sin på kollektivavtalet grundade lönebetalningsskyldighet kan arbetsgivaren uppfylla
också så att han till arbetstagaren betalar skillnaden mellan lönen för
moderskapstiden och moderskapspenningen, om personen ifråga själv ansöker om
sin moderskapspenning och tillställer arbetsgivaren kvitto över
moderskapspenningens storlek.
Om moderskapspenning inte alls betalas till följd av arbetstagarens egen
försummelse, eller om den betalas till nedsatt belopp, minskar arbetsgivarens
lönebetalningsskyldighet i motsvarande mån.
4. Utbetalning av moderskapspenning
Enligt sjukförsäkringsförordningen betalas moderskapspenningen per
betalningsperiod i efterhand i rater om 25 vardagar. Den första raten omfattar dock
30 vardagar. Moderskapspenningen utbetalas på den sista vardagen i varje
betalningsperiod.
Moderskapspenning ska sökas senast två månader före den beräknade nedkomsten.
Den uträknas på basis av arbetstagarens arbetsinkomst så som frågan regleras i
sjukförsäkringslagens 11 kapitel. Eurobeloppen justeras årligen. Se även www.fpa.fi .
Dagpenningarna är skattepliktig inkomst på vilka sker normal förskottsinnehållning.
Den verkställs av Folkpensionsanstaltens lokalbyrå eller arbetsplatskassan.
Skattemyndigheterna erhåller uppgift om utbetalda moderskapspenningar direkt av
Folkpensionsanstalten. På grund av detta ges inget intyg över innehållningen och
den försäkrade behöver inte uppge dem i sin skattedeklaration.
44
5. Särskild moderskapsledighet
Enligt sjukförsäkringslagen kan särskild moderskapspenning komma i fråga om
gravid arbetstagare i sitt arbete utsätts för kemiskt ämne, strålning eller smittsam
sjukdom som misstänks förorsaka fara för fostrets utveckling eller för havandeskapet.
Eftersom riskfaktorerna noggrant specificerats berättigar till exempel inte fysiskt tungt
arbete till särskild moderskapsledighet.
I första hand bör man försöka eliminera missförhållandena. Ifall detta inte är möjligt
kan man försöka flytta arbetstagaren till andra uppgifter. Ifall inte heller detta är
möjligt, kan särskild moderskapspenning utbetalas.
Särskild moderskapsledighet kan börja omedelbart när förutsättningarna därtill
konstaterats. I allmänhet sträcker den sig fram till början av den egentliga
moderskapsledigheten. För ledigheten betalas ingen lön och i ersättning för
inkomstbortfallet får arbetstagaren en på basis av inkomsten beräknad dagpenning,
som söks från Folkpensionsanstaltens lokalbyrå.
6. Undersökningar
Gravid arbetstagare har rätt att gå på medicinska undersökningar som föregår
förlossningen utan att gå miste om sin lön, ifall undersökningarna inte kan utföras
utom arbetstid. Närmast gäller detta besök på mödrarådgivning och
specialsjukvårdsenhet.
Bestämmelsen är avsedd för undantagsfall. Därför kan man på förhand t.ex. vid
uppgörandet av arbetstidsscheman utgå ifrån att undersökningarna sker utom
arbetstid.
Ifall det är nödvändigt att en undersökning sker på arbetstid bör härom meddelas till
arbetsgivaren så fort som möjligt för att komma överens om tidpunkten för frånvaron
från arbetet. Undersökningsbesöken bör ske med undvikande av att arbetstid i
onödan går förlorad.
B. FADERSKAPSLEDIGHET
1. Allmänna förutsättningar
Barnets far kan ta ut faderskapsledighet under högst 18 vardagar. Ledigheten kan
fritt fördelas i högst fyra olika perioder. Faderskapsledigheten kan placeras var man
vill inom moderskaps- och föräldrapenningsperioden. Den beviljas i första hand för
vård av barnet. Uttagning av faderskapsledighet inverkar inte på föräldraledighetens
längd. Även en far i ett samboförhållande eller en fosterfar kan ta ut
faderskapsledighet.
Fadern har dessutom rätt att ta ut 12 vardagars oavbruten faderskapsledighet
omedelbart efter föräldraledighetsperiodens slut, förutsatt att han tagit ut de sista 12
vardagarna av föräldraledigheten (24 dagar i följd). Denna faderskapsmånad ska
45
senast hållas inom 180 dagar efter att den föräldraledighetsperiod, som börjat
omedelbart efter moderskapspenningperioden, avslutats. Se exempel i punkt D 4.
Arbetsgivaren har inte en allmän lönebetalningsskyldighet under
faderskapsledigheten.
2. Anmälningsplikt
Enligt arbetsavtalslagen är man förpliktad att underrätta arbetsgivaren om
faderskapsledigheten senast två månader före ledighetens tilltänkta början. Om
ledigheten är högst 12 vardagar är anmälningstiden dock 1 månad. Arbetstagaren
kan dock ändra tidpunkten för den faderskapsledighet som han tänkt hålla i samband
med förlossningen ifall det uppstår behov till det på grund av barnets födelse eller på
grund av barnets, moderns eller faderns hälsotillstånd. Man bör så fort som möjligt
underrätta arbetsgivaren om förändringen.
För övrigt kan arbetstagare, om det finns motiverad grund till det, ändra tidpunkten
för tidigare anmäld ledighet med iakttagande av en månads anmälningstid. Vad som
avses med välgrundad grund har klarlagts i samband med föräldraledighet.
2. Utbetalning av faderskapspenning
Ansökan om faderskapspenning bör göras senast två månader efter
föräldrapenningperiodens slut. Till hemmapappa betalas ingen dagpenning. Fadern
får inte heller faderskapspenning under eventuell arbetslöshet eller under sin
semester.
Faderskapspenningen betalas åt fadern på basis av hans egna inkomster.
Faderskapsledigheten förkortar inte föräldrapenningsperioden
C. ADOPTIONSLEDIGHET
Då arbetstagare adopterar ett barn som ännu inte fyllt 7 år eller skaffar ett fosterbarn
beviljas henne/honom avlönad ledighet i tre månader enligt kollektivavtalet.
Förutsättningen för att lön betalas är att arbetstagaren är berättigad till
föräldrapenning och följer bestämmelserna för att lyfta den. Lönen betalas på
ordinära lönebetalningsdagar. Arbetstagaren har dessutom rätt att i samband med
adoption ta ut oavlönad ledighet så att adoptionsledighetens längd sammanlagt blir
högst 12 månader. Bara en av adoptivföräldrarna åt gången kan ta ut ledighet.
Ledigheten avbryter inte anställningsförhållandet om arbetstagaren återvänder till
arbetet vid avtalad tidpunkt.
Rätt till föräldrapenning uppstår när en person tagit hand om ett barn under 7 år i
syfte att ta barnet som fosterbarn. Härvid förutsätts att fostermodern eller
fosterfadern uteblivit från förvärvsarbetet för att sköta barnet.
46
Om uttag av ledighet på grund av vård av fosterbarn bör meddelas såvitt möjligt två
månader innan ledigheten börjar. Tidpunkten för ledigheten kan ändras på
välgrundad grund innan ledigheten börjar genom att så fort som möjligt underrätta
arbetsgivaren om saken.
Föräldrapenning betalas för varje vardag under vilken barnavården fortgår tills 234
vardagar gått sedan barnets födelse, dock för minst 200 vardagar.
Arbetsgivaren är berättigad att lyfta föräldrapenningen till den del som den
sammanfaller med den avlönade adoptionsledigheten.
D. FÖRÄLDRALEDIGHET
1. Längd
För tiden för föräldraledighet som hålls efter moderskapsperioden (105 vardagar),
erläggs föräldrapenning för 158 vardagar antingen till barnets far (även
sammanboende far) eller barnets mor.
Föräldraledighet får arbetstagaren hålla i högst två perioder på minst 12 vardagar.
Föräldrapenning betalas då endast åt den ena föräldern. En förutsättning för faderns
föräldraledighet är moderns medgivande. Avsikten med föräldraledigheten är att
trygga omsorgen om barnet medan den andra föräldern förvärvsarbetar.
Om det samtidigt föds flera än ett barn förlänger man föräldrapenningsperioden med
60 vardagar för varje barn utöver det ena. Om barnet föds över 30 vardagar före den
beräknade tiden förlänger man föräldrapenningperioden med så många vardagar
som perioden med moderskapspenning har börjat i förtid.
Även partner till barnets förälder har i ett registrerat partnerskapsförhållande rätt till
föräldrapenning när barnet föds eller när man får omvårdnaden av ett barn under 7 år
efter att partnerskapet har registrerats och partnern bor i samma hushåll som barnet
och dess förälder.
2. Partiell föräldraledighet
Småbarnsföräldrar har möjlighet att genom avtal med arbetsgivaren även ta ut
partiell föräldraledighet. Modern och fadern kan samtidigt ta ut partiell
föräldraledighet genom att med sina respektive arbetsgivare överenskomma om
deltidsarbete under förutsättning, att bara den ena föräldern åt gången sköter barnet.
Arbetstiden och lönen bör vara 40 – 60 procent av motsvarande heltidsarbete.
Avtal om deltidsarbete bör ingås för minst två månaders perioder per gång.
Förutsättningen för erhållande av partiell föräldrapenning är att föräldrarna själv
sköter barnet.
Man bör avtala om avbrytande av deltidsarbete och förändring av villkoren. Om
enighet i frågan inte kan nås, kan arbetstagaren endast på välgrundad grund avbryta
deltidsarbetet och återgå till normal föräldraledighet eller börja arbeta enligt sitt
tidigare arbetstidsschema.
47
3. Anmälningsskyldighet
Om föräldraledighetens början och längd bör arbetsgivaren underrättas skilt för varje
period senast två månader innan ledigheten börjar. Anmälningsskyldigheten gäller
också barnets mor. Är detta inte möjligt i sådana fall som gäller fosterbarn, bör
anmälan göras så fort som möjligt.
Ifall det inte är möjligt att följa anmälningsregeln på två månader, eftersom
maken/makan börjat arbeta och man därför måste lösa omsorgen av barnet, har
arbetstagaren rätt att gå på föräldraledighet en månad efter anmälan, om det inte
förorsakar allvarlig skada för företagets produktions- eller serviceverksamhet.
Arbetsgivaren ska till arbetstagaren ge en skriftlig utredning för grunderna till ett
avslag.
Arbetstagaren har rätt att på välgrundad orsak ändra tidpunkten för
föräldraledigheten genom att meddela arbetsgivaren om detta senast en månad före
ändringen eller så fort som möjligt. Välgrundad orsak kan anses vara sådan
oförutsedd och väsentlig förändring i förutsättningarna att vårda barnet, som
arbetstagaren inte kunde beakta när den ursprungliga anmälan gjordes. Som
exempel kan nämnas allvarlig eller långvarig sjukdom som drabbar barnet eller
någondera föräldern, dödsfall, föräldrarnas boskillnad eller skilsmässa eller dylik
väsentlig förändring.
Meddelande om att föräldrapenningen ska utbetalas till fadern bör göras skriftligt till
Folkpensionsanstaltens lokalbyrå på moderns hemort i god tid innan fadern uteblir
från arbetet. Samtidigt bör uppvisas moderns medgivande. Ansökan om
föräldrapenning bör göras minst en månad innan ledigheten tas ut. För faderns
månad ska man två månader innan föräldrapenningsperioden går ut anmäla om
överföring av betalning av föräldrapenningen.
Föräldrapenning betalas först efter det att modern besökt läkare för efterkontroll.
Efterkontrollbesöket bör ske inom 5-12 veckor efter förlossningen. Intyg över
kontrollen bör uppvisas.
4. Helhetsplan
Anmälningsproceduren i samband med föräldraledigheten och en eventuell
vårdledighet bör ge arbetsgivaren en möjlighet att i praktiken ordna arbetet så
ändamålsenligt som möjligt. Arbetsgivaren kan av arbetstagaren inbegära en
helhetsplan över arrangemanget.
Den naturligaste tidpunkten för uppgörande av en helhetsplan är när modern ska
lämna meddelande om uttag av föräldraledighet innan hon inleder sin
moderskapsledighet.
Följande exempel visar hur moderskaps- och faderskapsledigheten och framförallt
föräldraledigheten kan delas mellan fadern och modern i olika perioder.
Exempel:
Moderns föräldraledighet (12-158 vd)
48
Moderskapsledighet
Sammanlagt 263 vd Sammanlagt 275 vd
105 vd
6vd
106 vd
40 vd
12 vd
12vd
Faderskapsledighet
Faderskapsledighet Faderskapsledighet Faderns
i samband med
(12-258 vd)
förlossningen
vid valbar tidpunkt
föräldraledighet i
slutet av föräldraledighetsperioden
E. VÅRDLEDIGHET
1. Längd
Arbetstagaren har enligt arbetsavtalslagen rätt att för vård av barn i allmänhet efter
föräldrapenningsperioden få vårdledighet fram till dess barnet fyller tre år.
Fosterförälder har dock rätt till minst två års vårdledighet efter att man adopterat
barnet om barnet inte före detta börjar sin skolgång. Rätten till vårdledighet avser
båda föräldrarna samt andra vuxna som regelbundet bor i samma hushåll som
barnet. Ledighet kan hållas högst två perioder på minst en månad, ifall arbetstagaren
och arbetsgivaren inte kommer överens om fler perioder eller perioder som är kortare
än en månad.
I regel kan endast en förälder i sänder vara vårdledig. Den ena föräldern kan dock
hålla en period samtidigt med den andra föräldern under dennas moderskaps- eller
föräldraledighet. Barnets föräldrar kan i regel ta ut vårdledighet sammanlagt högst
fyra perioder för att sköta ett barn som inte fyllt tre år, ifall man inte separat kommit
överens om annat.
För vårdledighetsperioden betalas inte lön. Arbetstagaren har rätt att återvända till sitt
tidigare arbete eller till ett jämförbart arbete.
2. Anmälningsskyldighet
Arbetstagare bör meddela om uttag av vårdledighet och om dess längd senast två
månader innan den inleds.
Arbetstagare har rätt att på motiverad grund ändra på tidpunkten för vårdledigheten
och dess längd genom att meddela om det till arbetsgivaren senast en månad före
49
ändringen eller så fort som möjligt. Som motiverad grund anses gälla samma
principer som gäller ovan för föräldraledigheten.
3. Partiell vårdledighet
Med partiell vårdledighet avses småbarnsföräldrars möjlighet att övergå till förkortad
arbetstid.
Arbetstagare kan enligt arbetsavtalslagen beviljas partiell vårdledighet för vård av sitt
barn, eller för vård av barn som varaktigt bor i arbetstagarens hem, till utgången av
juli det år då barnets andra läsår i grundskolan slutar. För föräldrar till barn med
förlängd läroplikt fortgår rätten till ledighet ett år längre. Förälder till ett handikappat
eller långtidssjukt barn som kräver särskild omvårdnad eller vård kan erhålla partiell
vårdledighet tills barnet fyller 18 år.
Arbetsgivaren har inte lönebetalningsskyldighet för arbetstidsförkortningen.
Framställning om uttag av vårdledighet bör göras senast två månader före den
avsedda ledigheten.
Förutsättningen är att anställningsförhållandet fortgått minst sex månader under de
senaste 12 månaderna. Ledighet får inte tas ut av båda föräldrarna samtidigt.
Avtal om partiell vårdledighet kan ingås fritt. Arbetsgivaren kan med vägande skäl,
som bör motiveras, vägra att ingå avtal om ledigheten. Ett dylikt skäl kan vara en
grav olägenhet som partiell vårdledighet skulle förorsaka arbetsgivaren med
beaktande av arbetsplatsens storlek och den produktions- och serviceteknik som
används.
Ifall arbetstagaren har rätt till partiell ledighet, men man inte kan komma överens om
detaljerna i arrangemangen, bör ledighet beviljas för en period per kalenderår. Dess
längd och tidpunkt fastställs enligt arbetstagarens framställning. Om man inte når
enighet om saken är arbetstiden 6 timmar per dag eller i genomsnitt 30 timmar per
vecka.
Om ändring av partiell vårdledighet bör avtalas. Ifall man inte kan avtala om saken
kan arbetstagaren på välgrundad grund avbryta ledigheten genom att meddela om
det minst en månad på förhand. Jämför vad som ovan konstaterats beträffande
föräldraledighet.
F. LEDIGHETERNAS INVERKAN PÅ SEMESTRAR OCH VINTERSEMESTRAR
Såväl moderskaps-, faderskaps- som adoptionsledighet har till de lagstadgade
delarna likställts med anställningstid. De minskar sålunda inte på de semestrar och
vintersemestrar som följer på ledigheten. Även föräldraledighet räknas till tid som
berättigar till semester.
Ifall båda föräldrarna samtidigt är borta från arbetet under föräldrapenningsperioden,
intjänar endast den förälder semester, till vilken föräldrapenningen betalas.
50
Genom att moderskaps-/föräldraledigheten oftast fortgår i minst ett år sammanfaller
den i många fall med redan intjänad semester eller semester och vintersemester som
ska intjänas. Semestern kan emellertid inte utan arbetstagarens samtycke placeras
in i arbetstagarens moderskaps- eller faderskapsledighet.
Ifall semestrarna inte hinner tas ut före moderskaps-/föräldraledigheten är det möjligt
att, innan de börjar, lokalt komma överens om att arbetstagaren kan hålla den
semester och vintersemester som skulle ges under nämnda ledigheter, omedelbart
efter det att moderskaps-/föräldraledigheten löpt ut och före återgången till arbetet.
Därvid bör dock beaktas att semester inte kan framskjutas längre än till utgången av
april det år som följer på semesteråret, dvs. att semestern bör ges innan den nya
semesterperioden börjar.
Principerna för uttag av s.k. sparledighet fastställs enligt semesterlagen och
kollektivavtalsbestämmelserna om ingående av lokala avtal.
De dagar som använts till vårdledighet är inte dagar som likställs med arbetsdagar.
Under vårdledigheten intjänas således inte semester eller vintersemester.
FAMILJELEDIGHETER
Längd
Motivering
Förmån
Anmälan till
arbetsgivaren
Särskild
moderskapsledighet
Moderskapsledighet
Till början av
moderskapsledigheten
Fara för fostrets
utveckling
Särskild moderskapspenning
Faderskapsledighet under
föräldraledighetsperioden
Faderskapsledi
ghet efter
föräldraledighetsperiodens
slut
Föräldraledighet
------------------------Partiell
105 vardagar
Graviditet,
förlossning,
vård av barnet
- lön för moderskapsledighet
(KA)
- moderskapspenning
2 månader
innan
den tilltänkta
ledigheten
börjar
1-18 vardagar
Vård av barnet
Faderskapspenning
12 vardagar
Vård av barnet
Faderskapspenning
158 vardagar i
högst 2
perioder på
minst 12 dagar
-----------------
Vård av barnet
Föräldrapenning
2 månader
innan den
tilltänkta
ledigheten
börjar
2 månader
innan den
tilltänkta
ledigheten
börjar
Senast 2 mån.
innan
ledigheten
börjar
51
föräldraledighet
period om
minst 2 mån.
Vårdledighet
Tills barnet
fyller 3 år
Vård av barnet
Hemvårdsstöd
- vårdpenning
- vårdtillägg
Partiell
vårdledighet
Till slutet av juli
det år då
barnets andra
läsår i
grundskolan
slutar
Högst 4
arbetsdagar
Vård av barnet
Partiell
vårdpenning
Ett under 10årigt barn
insjuknar
plötsligt
Lön (KA)
Tillfällig
vårdledighet
Senast 2 mån.
innan
ledigheten
börjar
Förslag 2 mån.
före den
tilltänkta
ledigheten
Omedelbart
6.4 SJUKFÖRSÄKRINGSERSÄTTNINGAR
(Alve)
1. Arbetsgivare, som utbetalar lön för sjuktid äger rätt att få den dagpenning som
enligt sjukförsäkringslagen utgår för samma tid eller den del av den som högst
motsvarar den utbetalade lönen.
Om arbetstagare på grund av samma arbetsoförmåga får ersättning för förlorad
arbetsinkomst även enligt lagen om olycksfallsförsäkring eller enligt lagen om
pension för arbetstagare har arbetsgivaren rätt att i återbäring erhålla och lyfta högst
den del av den för samma tid utbetalade ersättningen som motsvarar den erlagda
lönen.
2. Sin lönebetalningsskyldighet kan arbetsgivaren även uppfylla genom att som
komplettering till den dag- eller moderskapspenning, som erläggs till arbetstagaren
enligt sjukförsäkringslagen, utbetala lön för sjuktid eller moderskapsledighet så att
arbetstagaren får samma förmåner, om vilka här har avtalats.
Om dagpenning enligt sjukförsäkringslagen erbjuder arbetstagaren samma förmån
som den lön som utbetalas på ovan avtalade grunder får arbetstagaren ingen annan
lön för sjukdoms- eller moderskapsledigheten.
3. Om dag- eller moderskapspenning enligt sjukförsäkringslagen på grund av
arbetstagarens egen försummelse inte utbetalas eller om den erläggs till ett mindre
belopp än arbetstagaren enligt sjukförsäkringslagen borde vara berättigad till, har
arbetsgivaren likaså rätt att av lönen avdra den del, som på grund av arbetstagarens
försummelse inte utbetalats.
6.5. VÅRD AV SJUKT BARN
52
(alve)
1. Då ett barn under 10 år eller ett utvecklingsstört barn i familjen plötsligt insjuknar
har någondera av föräldrarna rätt att få tillfällig vårdledighet för att vårda eller ordna
den nödvändiga vården för barnet. I familjen kan enbart den ena föräldern åt gången
vara tillfälligt vårdledig. Den tillfälliga vårdledigheten förutsätter dessutom att det inte
hemma finns en person, som kunde vårda eller ordna vård för det insjuknade barnet.
2. För samma sjukdom är den avlönade ledigheten högst 4 dagar. Lönen utbetalas
enligt reglerna för sjuktid. Man anmäler frånvaro och underrättar om barnets sjukdom
på samma sätt som om egen sjukdom.
6.6 ARBETE VID BILDSKÄRM OCH ÖGONLÄKARARVODE
1. Om arbetstagare som arbetar vid en bildskärm konstaterar att arbetsförhållandena
särskilt belastar hans synförmåga bör han kontakta en av arbetsgivaren utsedd
företagsläkare och komma överens om ett ögonläkarbesök.
2. Om arbetsförhållandena, enligt av specialläkare utförd undersökning, förutsätter att
arbetstagaren använder särskilda arbetsglasögon när han arbetar vid en bildskärm,
ersätter arbetsgivaren glasögonen som anskaffats enkom för arbete vid denna
apparat.
3. Ifall ögonläkaren i sin undersökning konstaterar att arbetet vid bildskärmen
förutsätter anskaffning av glasögon för att eliminera eller minska den skada som
arbetsförhållandena förorsakar ska man be att ögonläkaren antecknar detta på t.ex.
arvodekvittot.
4. Ifall ögonläkaren har beordat anskaffning av arbetsglasögon ska arbetstagaren
och arbetsgivaren komma överens om sättet och platsen för anskaffning av glasögon
samt maximipriset för bågar etc. Man bör fästa uppmärksamhet vid att de glasögon
som skaffas är ändamålsenliga och att de är lämpliga för användaren samt vid
arbetsgivarens möjlighet att påverka kvaliteten och priset på de glasögon som
skaffas. För linserna gäller dock läkarens ordination.
5. De glasögon som arbetsgivaren bekostar är arbetsgivarens egendom.
Arbetstagaren har en till arbetet bunden besittningsrätt (nyttjanderätt).
Annat än bildskärmsarbete
6. Arbetsgivaren ersätter en gång vart tredje år läkararvodet för besök hos
ögonläkare för anskaffning av nya glasögon p.g.a. kontroll av redan nedsatt syn.
53
KAPITEL 7
ÖVRIGA BESTÄMMELSER
7.1 UPPBÖRD OCH REDOVISNING AV MEDLEMSAVGIFTER (Alav)
1. Arbetsgivaren innehåller i samband med varje lönebetalning medlemsavgiften till
fackförbundet från arbetstagarens lön när arbetstagaren med en för detta ändamål
uppgjord blankett gett sin fullmakt därtill. Fullmakten bör undertecknas av
arbetsgivaren och av förtroendemannen/förbindelsemannen sändas till det ställe som
54
framgår av fullmakten. Arbetsgivaren ger vid kalenderårets slut eller då
anställningsförhållandet upphör ett intyg över de innehållna medlemsavgifterna till
arbetstagaren för hans skattedeklaration.
2. Inkasserade medlemsavgifter redovisas omedelbart till det konto som
fackförbundet anvisat. Medlemsavgiften inkasseras från all lön som är underställd
förskottsinnehållning, även semesterlön, lön för sjukdomstid och
moderskapsledighet.
3. För de kostnader som förorsakas av inkasseringen och redovisningen av
medlemsavgifterna betalas till arbetsgivaren ett arvode vars storlek är 2 % av den
summa som betalats och redovisats till respektive förbund. Återbäringar under 5 €
per kvartal betalas inte ut. Fackförbundet betalar arvodet genast efter utförd kontroll
av redovisningen.
4. Fackförbundet ger arbetsgivarna anvisningar för uppbörd och redovisning av
medlemsavgiften per medlem. En separat specifikation över de inkasserade
medlemsavgifterna uppgörs före utgången av den lönebetalningsperiod som är
närmast slutet av varje kalenderkvartal. Den bör vara färdig senast 15.4, 15.7,15.10
och 15.1 i enlighet med ovan nämnda anvisningar.
En kopia av uppbörds- och redovisningslistan ska ges till ifrågavarande
personalgruppers huvudförtroendeman/förbindelseman.
7.2 VÄRNPLIKT, VAPENFRI TJÄNST ELLER CIVILTJÄNST (Alav)
1. En arbetstagare har, såsom det stadgas i lagen, efter fullgjord värnplikt, vapenfri
tjänst eller civiltjänst samt efter tjänst i eller utbildning för fredsbevarande uppgifter
rätt att då tjänsten avslutats eller avbrutits återvända till sitt tidigare eller därmed
jämförbart arbete.
2. Vid fortsatt anställningsförhållande utgör fullgjord värnplikt, vapenfri tjänst eller
civiltjänst sådan tid som räknas till godo vid beräkningen av tjänsteårstillägg och
erfarenhetsår
.
7.3 RESERVÖVNINGAR (Alav)
Arbetstagaren har rätt att för reservövningstiden få sin lön inklusive miljötillägg, från
vilken dock kan avdras den lön men in dagtraktamentet för reservövningstiden som
staten betalar.
7.4 GRUPPLIVFÖRSÄKRING (Alav)
Arbetsgivaren är skyldig att teckna en grupplivförsäkring för arbetstagarna på det sätt
som arbetsmarknadens centralorganisationer avtalat.
7.5 PERSONALUTRYMMEN
Arbetsgivaren är skyldig att, med beaktande av arbetets karaktär och längd samt
antalet arbetstagare, tillhandahålla på arbetsplatsen eller i dess omedelbara närhet
55
tillräckliga och ändamålsenligt utrustade tvätt-, omklädnings- och garderob-, mat- och
viloutrymmen samt toaletter och andra personalutrymmen.
7.6 SKYDDSKLÄDSEL
1. Arbetstagare som i sitt arbete bör använda särskilda skyddskläder tillställs sådana
enligt behov. När man utvärderar behovet av skyddskläder beaktar man frågor som
berör arbetarskyddet och arbetshälsan.
2. Vid behov arrangerar arbetsgivaren tvätt av skyddskläderna.
7.7 Återhämtningspauser
1. Arbetstagare som arbetar vid en tvångsstyrd maskin ges en skälig
återhämtningspaus.
2. Med tvångsstyrt arbete avses arbete där en maskin eller en process bestämmer
tidpunkten och takten för utförandet av arbetet. I tvångsstyrt arbete är även sättet att
utföra arbetet, ordningen och arbetsbelastningen i förväg definierad. Det att man är
bunden till arbetet betyder inte ännu att arbetet är tvångsstyrt.
3. Arbetet förutsätter, att arbetstagaren utan en möjlighet till paus kontinuerligt och
upprepade gånger måste utföra arbetet i en bestämd takt. Det mest typiska exemplet
inom den grafiska branschen torde vara manuell inmatning vid en
kedjestiftningsmaskin. Tvångsstyrt arbete kan dessutom förekomma bl.a. vid
tidningarnas postningslinjer och vid rotationsmaskinernas mottagning.
4. I arbetet för att minska de eventuella olägenheter som tvångsstyrt arbete eventuellt
förorsakar bör man i första hand försöka eliminera själva orsaken till problemet eller
det tvångsstyrda arbetet. Detta låter sig göras med hjälp av olika arrangemang i
arbetsförloppet såsom avlösningssystem, arbetsbyte, buffertlager och arbetsrotation
vid maskin eller inom ett avgränsat område. Likaså kan även de problem, som
tvångsstyrningen medför, antingen avlägsnas eller åtminstone reduceras genom att
reglera linjehastigheten enligt den dagliga effektivitetskurvan. Om man med ovan
nämnda åtgärder inte förmår avlägsna olägenheterna i det tvångsstyrda arbetet ska
man fästa uppmärksamhet på att ordna pauser för de anställda. Vid bestämning av
pausernas längd och placering beaktar man ergonomiska synpunkter och de pauser
som redan iakttas enligt kollektivavtalet eller på basis av praxisen. Pauserna kan
ordnas t.ex. så att man använder avbytare eller genom att stoppa linjen. Den dagliga
arbetstiden får inte förkortas på bekostnad av pauserna.
5. Vid tillämpning av ovan nämnda principer på arbete vid en manuell
kedjestiftningsmaskin bör för arbetstagare, som minst två timmar i följd arbetar med
inmatning, med en timmes mellanrum ges en 5 – 10 minuters paus för återhämtning
eller uträttande av personliga behov.
7.8 Rekommendation om hemtransport
56
Nattetid (1.30- 6.00), när kollektivtrafiken inte trafikerar, försöker man ordna
grupptransporter för arbetstagare i tidningsarbete, speciellt i de stora städerna, där
avstånden mellan arbetsplatsen och bostaden är långa. Nattetid kan en arbetsresa
på 5 km anses vara lång. Ekonomiskt är det dock inte rationellt att ordna transporter
som dessa om de grupper, vars arbetstid slutar samtidigt, är små eller om
arbetstagarna bor på olika håll. Ifall någon i en dylik liten grupp har egen bil och han
går med på att skjutsa hem minst 3 arbetskamrater som samtidigt är på väg hem,
alltså minst 4 arbetstagare från samma företag per bil, rekommenderas att man till
honom utbetalar kilometerersättning för bruk av egen bil enligt kollektivavtalet.
Även i detta fall bör hemresan överskrida 5 km. Å andra sidan är det klart att man
inte ersätter alltför långa resor. Per arbetsdag har en resa på högst 25 km ansetts
utgöra en övre gräns för ersättningen och ersättningen utbetalas enbart till den vars
bil man använder.
På arbetsplatsen kommer man överens om möjligheterna att genomföra
arrangemanget och övriga detaljer och beaktar då de lokala förhållandena.
7.9 Retroaktiv lönefordran
Förbunden har i enskilda fall konstaterat följande om retroaktiv lönefordran.
1. Ifall det är frågan om ett klart underskridande av minimivillkoren i kollektivavtalet
eller i lagen bör felet rättas inom ramen för lagarnas preskriptionstider för så lång tid
som felet gäller.
2. I fall som lämnar rum för tolkning bör felet rättas till från den tidpunkt då saken
framställts för arbetsgivaren, ifall förbunden inte kommer överens om annat.
3. Om frågan är så flertydig, att förbunden inte omedelbart kan ge anvisningar om det
rätta förfaringssättet har förbunden separat kommit överens om den tidpunkt från
vilken rättelse görs. I praktiken är dylika fall sällan förekommande specialfall.
Preskriberingstider av lönefordringar enligt olika lagar
Lagen om arbetsavtal (55/2001)
Enligt lagen om arbetsavtal (13 kapitlet, 9 §) preskriberas, så länge
anställningsförhållandet fortsätter, en arbetstagares lönefordran fem år från
förfallodagen.
När anställningsförhållandet upphör förfaller rätten till fordran om man inte väcker
talan inom två år från det att anställningsförhållandet upphörde. Om arbetstagarens
fordran grundar sig på bestämmelser i kollektivavtalet som bör ses som uppenbart
tolkningsbara, preskriberas fordringen på samma sätt som när
anställningsförhållandet fortsätter.
Arbetstidslag (601/2005)
57
Enligt arbetstidslagen (38 §) preskriberas rätten till söndags-, övertids- och
veckoslutsersättningar inom två år från utgången av det kalenderår då rätten till
ifrågavarande lönefordran uppkom.
Om anställningsförhållandet upphör ska talan väckas två år från det att
arbetsförhållandet upphörde.
Semesterlagen (62/2005)
Enligt semesterlagen (34 §) förfaller rätten till semesterlön och -ersättning inom två år
från utgången av det kalenderår under vilken man borde ha erhållit semester eller
semesterersättning. Samma preskriberingstid gäller för förhöjning av
semesterersättning.
Efter det att anställningsförhållandet har upphört ska talan om fordran väckas inom
två år från det att anställningsförhållandet upphörde.
7.10
Maskinbemanning
1. På en tryckpress bör den ansvarige maskinskötaren vara en tryckare eller
tryckarelev på sista klassen och förutom honom behövliga arbetstagare.
2. Tryckare kan inte utan ömsesidigt avtal i annat fall än vid annan tryckares frånvaro
på grund av sjukdom eller annan tillfällig orsak förpliktas att samtidigt sköta fler än en
tryckmaskin åt gången. För denna tid utbetalas till tryckaren en förhöjning på minst
25 %.
3. På maskinlinjen för efterarbetning bör förutom skötaren arbeta behövliga
arbetstagare.
4. Om förändringen i maskinbemanningen eller maskinlinjen inverkar på företagets
sysselsättning, bör man förhandla om frågan med målet att komma överens i enlighet
med kollektivavtalets förhandlingsordning. Om bemanning av en ny maskin som
införskaffats till företaget bör förhandlas med målet att nå ett avtal inom tre månader
efter att maskinen eller maskinlinjen tagits ibruk.
7.10.1 Flexibilitet i praktiska bemanningsfrågor och bruk av maskiner
1. Maskinbemanning
I arbetet för att upprätthålla och utveckla produktiviteten och lönsamheten har
maskinutnyttjandetiden en central roll.
1. Vid arbetares tillfälliga frånvaro stoppar man inte en maskin ifall det är möjligt att
fortsätta produktionen.
2. Inre förflyttningar kan användas för att förhindra att exceptionella förhållanden
leder till att produktionen måste stoppas. För att dessa principer i praktiken ska
58
kunna tillämpas bör man i företaget utarbeta fasta anvisningar för procedurer i olika
praktiska situationer. Med huvudförtroendemannen förhandlar man om anvisningarna
med målet att nå enighet. Om man inte når enighet om anvisningarna på
arbetsplatsen kan man underställa frågan till förbunden för behandling.
För att främja detaljerade förhandlingar bör man teckna upp detaljerade anvisningar
för följande situationer.
1. Konstatera de maskiner som kan användas trots att någon av de anställda tillfälligt
är frånvarande.
2. Komma överens om den tid som maskinen kan användas trots att den
arbetstagare som sköter maskinen är frånvarande (högst en vecka).
3. Konstatera, vilka praktiska möjligheter, med beaktande av yrkeskunskap och
erfarenhet, det finns att med inre förflyttningar lösa möjliga olägenheter som frånvaro
skapar vid olika maskiner (vikariat).
4. Komma överens om ordningen för inre förflyttningar och sättet att anmäla om dem.
Syftet med proceduranvisningarna är att olika parter i förväg vet hur man ska agera i
olika situationer. Detta gör det möjligt för arbetsledningen att på ett smidigt och
överenskommet sätt hantera de egentliga situationerna i enlighet med produktionens
behov.
2. Maskinutnyttjande
Maskinutnyttjandet under ett helt skift
1. I kollektivavtalets kapitel 3.2.2 konstaterar man beträffande kafferaster att man inte
för kaffedrickandet får stoppa en maskin som inte kräver arbetstagares individuella
skötsel. Vid maskinlinjer och maskiner där fler arbetstagare arbetar, kan man genom
att ordna kafferasterna efter varandra säkra den kontinuerliga driften av maskinen
eller en maskinlinje. Vid enskild maskin där enbart en arbetstagare arbetar, kan man,
om det är tekniskt möjligt, även organisera arbetet så att en annan maskins
maskinskötare övervakar driften vid maskinen under de efter varandra förlagda
kafferasterna. Man kan även placera kafferasten, när man kommer överens om det,
flexibelt efter arbetssituationen.
2. Matrasterna placeras efter varandra så att man inte stoppar maskinerna. I
praktiken är det närmast möjligt att lägga matrasterna efter varandra på maskinlinjer
och vid maskiner med fler arbetstagare. Vid vissa enskilda maskiner kan man, liksom
vid kafferasterna, även följa ovan nämnda driftbevakning. Matrasten hör till de
ärenden som enligt arbetstidslagens 28 § bör anges i arbetstidsschemat. Härmed bör
man på arbetsplatsen hantera ärendet enligt kollektivavtalets moment 3.1.2 d.v.s. att
man då man gör upp arbetstidsschemat bör förhandla och ha som mål att komma
överens med arbetsplatsens förtroendeman.
Ifall man inte på arbetsplatsen kan nå enighet kan man underställa frågan behandling
mellan förbunden.
59
KAPITEL 8
FÖRHANDLINGSBESTÄMMELSER OCH ARBETSFRED
8.1 MÖTEN PÅ ARBETSPLATSEN (Alav)
Arbetstagarna har rätt att organisera möten på arbetsplatsen i frågor som berör
anställningsförhållandena. Man bör på förhand komma överens om saken med
arbetsgivaren inom rimlig tid. Mötet bör ordnas utom den ordinarie arbetstiden, före
dess början, under matrasten eller omedelbart efter arbetet. De förtroendevalda
ansvarar för att möteslokalen används på tillbörligt sätt och ska närvara vid mötet. Till
mötet kan man bjuda in företrädare för ifrågavarande löntagarorganisation, dess
underavdelning eller centralorganisation.
8.2. LOKALA AVTAL
1. I enlighet med förhandlingsordningen i detta avtal kan man ingå i kollektivavtalet
avsedda lokala avtal.
2. Avtalsparter i avtal om lokal tillämpning, som gäller för en arbetstagare är
arbetstagaren och arbetsgivarens representant och för arbetsavdelning eller företag
förtroendemannen och arbetsgivarens representant. Arbetstagaren har rätt att i
förhandlingar få stöd av förtroendemannen. När man kommer överens om
arbetstidsarrangemang bör enskilda personers grundade individuella behov beaktas.
3. Om någondera parten så kräver, ska avtal som gäller en arbetstagare ingås
skriftligt.
Förbunden rekommenderar att det i ett lokalt avtal alltid bör framkomma åtminstone
följande frågor:
-
avtalets syfte
avtalets parter
frågorna som avtalet gäller
avtalets exakta villkor
giltighetstid och uppsägning
datum och underskrifter
4. Avtal kan ingås på viss tid eller tills vidare. Om avtalet ingås tills vidare och man
inte har kommit överens om annat, kan det sägas upp med tre månaders
uppsägningstid. Ifall man inte ingår ett nytt avtal efter att avtalet sagts upp, följer man
ifrågavarande bestämmelser i kollektivavtalet och paragrafer i lagstiftningen.
Kollektiva frågor som avtalas med förtroendemannen:
1. i civilarbete införande av nattskift och ett separat veckoslutsskift.
2. förändring av granskningsperioden för övertidsarbete samt förhöjning av det
maximala antalet övertid med högst 80 timmar.
3. underlåtelse att betala ut förhöjningen av semesterlönen eller en del av den i en
situation då arbetsgivaren har, i enlighet med uppsägningsskyddsavtalet, en grundad
ekonomisk eller produktionsteknisk orsak att minska arbetsstyrkan.
60
4. införande av lönesystem.
Frågor som avtalas med arbetstagaren eller förtroendemannen:
5. avlöningsperioden och avlöningsdagen
6. arbetstiden, högst 12 timmar i dygnet och 60 timmar i veckan
7. omsättande av arbetstidsförkortningen
8. betalande av semesterlönen på företagets normala lönebetalningsdag
9. att flytta tidpunkterna för utbetalning av förhöjningen av semesterlönen eller en
utjämning av förhöjningen över en längre period
Frågor som avtalas med arbetstagaren:
10. givande av semester även på annan tid än under semesterperioden, uppdelning
av semestern samt att ge en större del av semestern som sparledighet än vad som
avses i semesterlagens 27 §
11. byte av semesterlöneförhöjningen till ledighet
12. beviljande av vintersemestern under annan period än vad som avtalats i
kollektivavtalet, fördelning i perioder eller byte mot pengar
13. byte av arbetstidsförkortning mot pengar
8.3 FÖRHANDLINGSORDNINGEN PÅ ARBETSPLATSEN
1. Ärenden som berör anställningsvillkoren utreder man först mellan arbetstagare och
chef. Om man inte når samförstånd i ärende som berör anställningsförhållandet
förhandlar avdelningens förtroendeman med arbetsgivarens representant. Ifall man
inte kan lösa frågan på avdelningsnivån kan avdelningens förtroendeman överföra
frågan till huvudförtroendemannen. Förhandlingsresultatet tecknas upp och ges
ifrågavarande person till kännedom.
2. Tillsammans konstaterar man de personer som verkar på olika nivåer i
förhandlingssystemet, förtroendemän och arbetsledare, deras ansvarsområden och
därtill hörande mandat i frågor som berör anställningsvillkoren och den lokala
avtalsverksamheten.
3. Arbetsgivaren redogör för nyanställda arbetstagare hur man sköter
anställningsvillkoren och hur förhandlingsordningen fungerar.
4. Bokarbetarna, de grafiska tjänstemännen/Grafinet, den redaktionella personalen
och arbetsgivarna utser sina representanter till de arbetsgrupper som i
samarbetsförfarandet arbetar med införandet av nya tidningsframställningssystem.
61
8.4 BEHANDLING AV TVISTER
1. Parternas mål är att genom förhandlingar lösa tvister rörande tolkning av
kollektivavtalet mellan arbetsgivare och arbetstagare eller mellan de undertecknande
förbunden. Förhandlingarna ska föras med undvikande av onödigt dröjsmål.
2. Ifall man inte kan lösa en meningsskiljaktighet på arbetsplatsen kan frågan
underställas arbetsgivar- och arbetstagarförbunden för avgörande.
På arbetsplatsen utarbetar man en gemensam promemoria ur vilken det framgår vad
man är oenig om och båda parternas grundade ståndpunkt. Promemorian skickas till
både arbetstagar- och arbetsgivarförbundet. Förbunden kan i undantagsfall komma
överens om att behandla frågan utan en skriftlig promemoria om
meningsskiljaktighet.
3. Ifall förbunden inte kan lösa tvisten rörande tolkningen av kollektivavtalet kan man
hänskjuta frågan till en skiljemannadomstol för avgörande.
8.5 SKILJEMANNADOMSTOL
8.5.1. Allmänna bestämmelser
1. Kollektivavtalsparterna utser vardera för avtalsperioden två skiljemän och ett
nödvändigt antal ersättare för dem. En skiljeman kan även vara en person som enligt
10 § i lagen från den 23 oktober 1992 om skiljemansförfarandet kunde förklaras
jävig.
Skiljemännen väljer en ordförande för kollektivavtalsperioden. Ordförande bör vara
en rättslärd och obunden person. Om inte skiljemännen kan komma överens om en
ordförande utser riksförlikningsmannen denna på begäran av någondera parten.
2. Om ett förbund vill hänskjuta en fråga till skiljemännen för avgörande meddelar
man detta skriftligt till motparten. Till skiljemännens ordförande tillställer man inom 30
dagar efter att det har blivit klart att förbunden inte kan nå enighet i frågan en kopia
av meddelandet.
3. Ifall skiljemännen anser att en fråga som förts till deras avgörande till sin betydelse
är vittgående och till sin allmänna karaktär sådan att den borde avgöras av en
arbetsdomstol, underrättar de parterna om detta. Parterna har efter detta rätt att
anhängiggöra saken i en arbetsdomstol.
4. Skiljemännen behandlar de anhängiga frågorna till slut trots att kollektivavtalet inte
längre är giltigt.
5. Man kan inte söka ändring i skiljemännens dom.
6. Kostnader och ersättningar som skiljedomstolen slår fast att enskild sakägare ska
svara för betalas av den organisation som han är medlem i.
7. I övrigt följer man stadgandena i lagen om skiljemannaförfarande.
62
8.5.2 Lokala avtal
Tvister om tillämpning och tolkning av avtal avsedda i punkt 8.2 i kollektivavtalslagen
behandlas i enlighet med förhandlingsordningen. Om förbunden inte kan lösa
meningsskiljaktigheten kan frågan behandlas i en skiljedomstol, till vilken förbunden
båda utser en representant och dessa tillsammans en ordförande. Till övriga delar
följer man bestämmelserna i kollektivavtalets punkt 8.5.1.
8.5.3 Förhandlingsregler för klassificering av svårighetsgrad och skiljedomstol
1. Uppgifternas svårighetsgrad utvärderas i samarbete. Förbunden rekommenderar
att man grundar ett klassifikationsutskott. Om man inte har ett klassifikationsutskott
följer man bestämmelserna om förhandlingsordning och lösning av
meningsskiljaktigheter. Ifall man inte uppnår enighet om klassifikationen, klassificerar
arbetsgivaren uppgifterna och svarar för att klassificeringen är riktig.
2. En enskild arbetstagare kan inte till förbunden göra stridig en
svårighetsklassificering, som man kommit överens om i klassificeringsutskottet eller
enligt förhandlingsordningen.
3. Förbunden behandlar inte sådana meningsskiljaktigheter i lönesystemfrågor, som
inte har lönepåföljder.
4. Förbunden kan anlita en särskild lönesystemexpert för att klarlägga en
meningsskiljaktighet. Man kan separat komma överens om att ge honom rätt att
besluta i frågan.
5. Om förbunden inte kan lösa en tvist kan ärendet hänskjutas till en skiljedomstol för
avgörande.
6. Förbunden utser båda en skiljeman och dessa väljer en lönesystemexpert till
ordförande. Till övriga delar följer man i skiljedomstolsfrågor det som bestäms i
kollektivavtalets punkt 8.5.1.
8.6 Arbetsfred
Under avtalets giltighetstid vidtas ej hemlig eller offentlig lockout, strejk, bojkott eller
arbetsvägran.
KAPITEL 9
AVTAL OM SAMARBETE INOM MEDIEBRANSCHEN
63
(alav)
1. Samarbetets grundprinciper
Syftet med samarbetet är att
-
främja växelverkan och samarbete mellan arbetsgivaren och personalen
-
förbättra företagets inre information
utveckla företagets verksamhet
förbättra arbetstagarnas möjligheter att påverka de beslut i företaget som
påverkar arbetstagarnas arbete, arbetsförhållanden och ställning i företaget
intensifiera samarbetet mellan arbetsgivaren, personalen och
arbetskraftsmyndigheterna för att förbättra arbetstagarnas ställning och stöda
deras sysselsättning i samband med förändringar i företagets verksamhet.
-
Viktigt för samarbetet är
-
genuin växelverkan
samarbete i gemensamma frågor i arbetets vardag
tillgodogörandet av olika synpunkter på arbetsplatsen
möjligheten att delta, påverka, utveckla och planera framtiden.
2. Förbundens rekommendation
Lagen om samarbete i företagen gäller företag med minst 20 anställda.
Undertecknande förbund rekommenderar att man även följer grundprinciperna för
samarbetet i mindre företag.
3. Delegation
I företag som samarbetslagen tillämpas på väljer man en delegation om inte annat
avtalas.
Varje personalgrupp utser inom sig representanter till delegationen för två år i sänder
enligt gruppens storlek. Varje på företaget representerad personalgrupp väljer dock
minst en representant.
Delegationen utser inom sig för ett år i sänder en ordförande och en vice ordförande,
varav den ena representerar arbetsgivaren och den andra personalen.
Ordförandeskapet skiftar vartannat år mellan parterna och personalgrupperna.
Delegationen kan anlita en utomstående sekreterare.
Personalgrupperna företräds i första hand av huvudförtroendemannen,
förbindelsemannen, förtroendemannen samt arbetarskyddsfullmäktige eller annan
medlem i arbetarskyddsorganisationen. Den redaktionella personalen företräds
64
också av redaktionsavdelningens ordförande. Sådana extra medlemmar som
eventuellt behövs utses av respektive personalgrupp inom sig.
Arbetsgivaren utser sina egna representanter till delegationen, vilka till antalet får
uppgå till högst hälften av det totala antalet representanter för personalen.
I samägda företag kan avtalas om grundande av en gemensam delegation. Om det
med beaktande av storleken på självständiga verksamhetsenheter inom företaget
eller med beaktande av deras placering kollektivt anses ändamålsenligt grundar man
en egen delegation i respektive enhet.
4. Samarbete mellan förbunden
Förbunden vill med rådgivning och gemensam utbildning främja genomförandet av
samarbetslagen i företagen.
Ifall det uppkommer en meningsskiljaktighet om tolkningen av samarbetslagen ska
den part som gör saken stridig lämna en skriftlig redogörelse till förbunden om
tvisten. Förbunden behandlar frågan och strävar att klarlägga den rätta tolkningen av
lagen. Tvistefrågor som berör samarbetslagen avgörs i allmän domstol.
MEDIEARBETSGIVARNA MA
BIL- OCH TRANSPORTBRANSCHENS ARBETARFÖRBUND
MEDIAUNIONI MDU
FINLANDS JOURNALISTFÖRBUND
FINLANDS JOURNALISTFÖRBUND/FÖRLAGSREDAKTÖRER
TJÄNSTEMANNAUNIONEN TU
MEDIEFÖRBUNDET
MF/GRAFISKA TJÄNSTEMÄN
65
KAPITEL 10
AVTAL OM UPPSÄGNING OCH PERMITTERING
(Alav)
10.1 ALLMÄNNA BESTÄMMELSER
1§
Allmänt tillämpningsområde
1. Avtalet gäller uppsägning av tillsvidare gällande arbetsavtal på grund av orsak som
beror på arbetstagaren, uppsägning från arbetstagarens sida samt det förfarande
som ska följas vid uppsägning eller permittering av arbetstagare på grund av
ekonomiska eller produktionstekniska orsaker.
Enligt bestämmelserna i avtalet kan utredas
a) huruvida en uppsägning som verkställs på basis av ekonomiska eller
produktionstekniska orsaker som avses i kapitel 7, § 3 - 4 i arbetsavtalslagen i själva
verket berott på orsak föranledd av arbetstagaren själv och
b) huruvida arbetsgivaren har haft tillräcklig grund för att säga upp arbetsavtalet i en
situation där arbetsavtalet har hävts på basis av bestämmelserna i kapitel 8, § 1 och
§ 3 i arbetsavtalslagen.
2. Avtalet gäller inte fall som nämns i kapitel 7, paragraferna 5 och 7 - 8 i
arbetsavtalslagen (överlåtelse av rörelse, sanering, arbetsgivares konkurs och död).
Avtalet gäller inte heller hävning av arbetsavtalet under den prövotid om högst 4
månader som avses i arbetsavtalslagens kapitel 1, § 4.4. En förutsättning för hävning
av ett arbetsavtal under pågående prövotid är enligt arbetsavtalslagen att
arbetsgivaren före hävningen av arbetsavtalet bereder arbetstagaren tillfälle att bli
hörd om grunderna för hävningen. Arbetstagaren har rätt att anlita biträde då han blir
hörd i frågan.
3. Dessutom följs vad som stadgats i arbetsavtalslagens 9 kapitel, § 4, som gäller
meddelande om uppsägning samt stadgandet i § 5 i samma kapitel, enligt vilken
arbetsgivaren på arbetstagarens begäran utan dröjsmål bör meddela skriftligen till
denne om de grunder för hävningen eller uppsägningen som arbetsgivaren känner till
samt arbetsavtalets avslutningsdatum.
2§
Grunder för uppsägning
Personlig orsak
1. Arbetsgivaren får inte säga upp arbetstagares arbetsavtal utan sådant särskilt
vägande skäl som avses i arbetsavtalslagens kapitel 7, § 1 - § 2. Som dylika
uppsägningsgrunder anses orsaker på grund av vilka hävning av arbetsavtal är
möjlig enligt arbetsavtalslagen liksom även sådana orsaker som beror på
66
arbetstagaren själv, såsom försummelse av arbetsuppgifterna, underlåtenhet att
iaktta de föreskrifter som arbetsgivaren inom ramen för sin rätt att leda och fördela
arbetet har gett, ogrundad frånvaro och uppenbar vårdslöshet i arbetet.
Uppsägningsskydd under graviditet och moderskapsledighet
2. Arbetsgivaren får inte säga upp en gravid arbetstagares arbetsavtal på grund av
hennes graviditet eller på den grund att arbetstagaren utnyttjar den i
arbetsavtalslagens 4 kapitel stadgade rätten att ta ut familjeledighet. Arbetstagaren
bör på arbetsgivarens begäran redovisa för sin graviditet.
Om en arbetsgivare säger upp en gravid arbetstagares eller en på familjeledighet
varande arbetstagares arbetsavtal, anses uppsägningen bero på arbetstagarens
graviditet eller på uttagande av familjeledighet om inte arbetsgivaren kan visa på
någon annan orsak.
3. Arbetsgivaren får säga upp en arbetstagares arbetsavtal under
specialmoderskaps-, moderskaps-, faderskaps-, föräldra- eller vårdledighet på basis
av 7 kapitlets § 3 bara i det fall, att verksamheten helt upphör.
3§
Uppsägningstider
1. Vid uppsägning av arbetsavtal bör arbetsgivaren iaktta följande uppsägningstider
Anställningsförhållandet har fortgått
Uppsägningstid
utan avbrott
- i högst ett år
14 dagar
- i över ett år, men högst 4 år
1 månad
- i över 4 år, men högst 8 år
2 månader
- i över 8 år, men högst 12 år
4 månader
- i över 12 år
6 månader
2. När arbetstagare säger upp sitt arbetsavtal bör han för sin del iaktta följande
uppsägningstider
Anställningsförhållandet har fortgått Uppsägningstid utan avbrott
- i högst 5 år
14 dagar
- över 5 år
1 månad
67
3. Vid beräkningen av de tidsfrister som avtalet om uppsägningsskydd avser börjar
uppsägnings- eller permitteringsvarseltiden dagen efter det att meddelandet givits.
4§
Underlåtelse att iaktta uppsägningstid
1. En arbetsgivare som inte iakttar uppsägningstid är skyldig att betala full lön till
arbetstagaren för den tid som motsvarar uppsägningstiden.
2. Om en arbetstagare avgår från sitt arbete utan att iaktta uppsägningstiden är han
skyldig att, som en ersättning i ett för allt, för underlåtelsen att iaktta
uppsägningstiden till arbetsgivaren betala en summa som motsvarar lönen för
uppsägningstid. Arbetsgivaren har rätt att avdra denna summa från den slutlikvid
som betalas till arbetstagaren med iakttagande av vad som stadgas i
arbetsavtalslagens 2 kapitel, § 17 om begränsningarna i arbetsgivarens kvittningsrätt.
3. Om underlåtenheten att iaktta uppsägningstid berör endast en del av
uppsägningstiden, gäller ersättningsskyldigheten motsvarande del av lönen för
uppsägningstid.
5§
Meddelande om uppsägning
1. Meddelande om uppsägning av arbetsavtal bör ges till arbetsgivaren eller dennes
representant eller till arbetstagaren personligen. Om detta inte är möjligt kan
meddelandet sändas per post eller per e-post. Ett dylikt meddelande anses ha
kommit till mottagarens kännedom senast den sjunde dagen efter det att
meddelandet skickats iväg.
2. Då arbetstagaren befinner sig på avtalsenlig eller lagstadgad semester eller på
arbetstidsutjämningsledighet som är minst två veckor lång anses uppsägningen
varom meddelats per post eller elektroniskt vara given tidigast den första dagen efter
semesterns eller ledighetens slut.
6§
Meddelande om uppsägningsgrunderna
Arbetsgivaren bör på arbetstagarens begäran utan dröjsmål för arbetstagaren
skriftligt redogöra för de för honom kända skälen till uppsägningen eller hävningen av
arbetsavtalet samt arbetsavtalets avslutningsdatum.
10.2. UPPSÄGNING PÅ GRUND AV ORSAK SOM BEROR PÅ
ARBETSTAGAREN
68
7§
Tillämpningsområde
Förutom det som ovan konstaterats iakttas bestämmelserna i detta kapitel i de fall då
uppsägningen sker på grund av orsak som beror på arbetstagaren.
8§
Verkställande av uppsägning
Uppsägningen bör verkställas inom rimlig tid från den tidpunkt då grunden för
uppsägningen kommit till arbetsgivarens kännedom.
9§
Hörande av arbetstagare
Innan uppsägningen verkställs bör arbetsgivaren bereda arbetstagaren tillfälle att bli
hörd beträffande grunderna för uppsägningen. Arbetstagaren har rätt att anlita
biträde när han blir hörd.
Med biträde avses exempelvis arbetstagarens egen förtroendeman eller en
arbetskamrat.
10 §
Förhandlingsförfarande
1. Förhandlingsskyldighet
Arbetstagaren bör utan onödigt dröjsmål meddela arbetsgivaren om han anser att
arbetsgivaren sagt upp arbetsavtalet i strid med detta avtal.
Arbetsgivaren bör utan dröjsmål inleda förhandlingar med arbetstagaren om den
meningsskiljaktighet som uppsägningen av arbetsavtalet förorsakat.
2. Lokala förhandlingar
De lokala förhandlingarna mellan arbetsgivare och arbetstagare, som avses ovan i
punkt 1, bör föras utan dröjsmål efter det att arbetsgivaren av arbetstagaren fått det
meddelande om meningsskiljaktighet som avses i föregående punkt.
3. Förhandlingar mellan förbunden
Om man i de lokala förhandlingarna inte kunnat lösa meningsskiljaktigheten mellan
arbetsgivaren och arbetstagaren bör tvisten genom arbetsgivarens eller
69
arbetstagarens försorg föras till förhandling mellan förbunden. Förhandlingarna
mellan förbunden bör i mån av möjlighet föras under uppsägningstiden.
4. Förhandlingsförfarande
Förhandlingarna förs i enlighet med förhandlingsordningen i det kollektivavtal som
binder förbunden, eller innan nytt kollektivavtal ingåtts, det som senast bundit
förbunden.
5. Skiljemannadomstol
Om man inte nått enighet i en tvist gällande uppsägningen kan någotdera förbundet
föra tvisten till behandling i skiljedomstol.
Om en sak som gäller uppsägning på individuell grund bestrids upphör inte
anställningsförhållandet förrän tvistemålet slutbehandlats i enlighet med
förhandlingsordningen, vid behov även i den mellan förbunden tillsatta
skiljedomstolen, som inte kan underställa saken till arbetsdomstolen.
Man bör eftersträva att förhandlingarna och de övriga åtgärderna som berör ärendet
vidtas utan onödigt dröjsmål och i mån av möjlighet under uppsägningstiden.
6. Förbundens avtalsrätt
Förbunden kan i enskilda fall avtala om ett annat förfaringssätt än det som avses
ovan i punkt 4 beträffande förhandlingsordningen och den i punkt 5 nämnda
skiljedomstolen.
11 §
Ersättning för ogrundad uppsägning
En arbetsgivare som sagt upp en arbetstagare i strid med de uppsägningsgrunder
som anges i detta avtals § 2, är skyldig att betala ersättning till arbetstagaren för
ogrundad uppsägning.
12 §
Ersättningsbeloppet
1. Som ersättning bör betalas ett belopp som motsvarar minst tre månaders och
högst 24 månaders lön.
70
2. Vid bestämmandet av ersättningens storlek beaktas som på ersättningsbeloppet
förstorande respektive förminskande faktorer den beräknade längden av
arbetslöshetstiden samt inkomstbortfallet, anställningsförhållandets längd,
arbetstagarens ålder och hans möjligheter att senare få ett arbete som motsvarar
hans yrke eller utbildning, arbetsgivarens förfaringssätt vid uppsägningen, den
anledning som arbetstagaren själv givit till uppsägningen, arbetstagarens och
arbetsgivarens omständigheter i allmänhet samt övriga med dessa jämförbara
omständigheter.
3. Gällande arbetslöshetspenningens reducerande eller inte reducerande förfars på
det sätt som stadgats i arbetsavtalslagens 12 kapitel, § 3.
13 §
Påföljdssystemet
1. Arbetsgivaren kan inte dömas till den ersättning som avses i 12 § utöver eller i
stället för det skadestånd som avses i arbetsavtalslagens kapitel 12, paragraferna 1
och 2.
2. Arbetsgivaren kan inte heller dömas till att utöver de ersättningar som avses i detta
avtal betala plikt i enlighet med kollektivavtalslagens § 7 till den del det är fråga om
brott mot förpliktelser som grundar sig på kollektivavtalet men som i och för sig är de
samma för vilka den avtalsenliga ersättningen fastställts.
3. Underlåtenhet att följa bestämmelserna beaktas vid bestämning av storleken av
den ersättning som döms för ogrundad uppsägning av arbetsavtal.
10.3. PERMITTERING
14 §
Permittering
1. Avtalet gäller inte permitteringsgrunderna, utan de bestäms enligt lag. Genom
avtalet begränsas inte permitteringens längd.
2. Arbetstagare och arbetsgivare får under pågående anställningsförhållande avtala
om tidsfristen för permitteringsvarsel och om permitteringsförfarandet då det gäller
tidsbunden permittering i fall som avses i arbetsavtalslagens 5 kapitel, § 2.2.
3. Bestämmelserna om permitteringsförfarandet gäller såväl egentlig permittering (då
arbetet helt läggs ned) som vid s.k. kollektiv övergång till förkortad arbetstid. Med
andra ord bör man alltså iaktta avtalets bestämmelser om tidsfristerna som gäller
permitteringsvarsel och förhandsmeddelande om permittering även vid övergång till
förkortad arbetsvecka, om inte annat avtalas.
15 §
71
Meddelande om permittering
1. Förhandsredogörelse för permittering
1. Arbetsgivaren bör på basis av de uppgifter som han har kännedom om till
arbetstagare på förhand ge en redovisning för permitteringsgrunderna och dess
beräknade omfattning, permitteringsförfarande, permitteringens begynnelsetidpunkt
och längd. Om permitteringen berör fler arbetstagare, kan redovisningen ges till
förtroendeman eller till arbetstagarna gemensamt. Förhandsredovisningen förlorar
sin betydelse om permitteringarna inte genomförs inom rimlig tid efter den
begynnelsetidpunkt, som meddelats i förhandsredogörelsen.
2. Redogörelsen bör utan dröjsmål framföras efter det att behovet av permittering
kommit till arbetsgivarens kännedom. Efter redogörelsen före
permitteringsmeddelandet bör arbetsgivaren bereda tillfälle för arbetstagarna och
förtroendemannen att bli hörda angående redogörelsen.
3. Förhandsredogörelse behöver inte företes, om arbetsgivaren på basis av något
annat avtal, någon annan för honom bindande bestämmelse än på basis av
arbetsavtalslagen bör framföra en motsvarande redovisning eller förhandla om
permitteringen med arbetstagarna eller förtroendemannen.
2. Meddelande om permittering
1. I samband med permittering av arbetstagare bör man iaktta en varseltid om minst
14 dagar och permitteringen kan genomföras på viss tid eller tillsvidare.
Permitteringsrätten kan utvidgas genom avtal.
2. Arbetsgivaren bör meddela om permittering till arbetstagaren personligen om inte
annorlunda avtalas mellan arbetsgivare och vederbörande förtroendeman. Om
meddelandet inte kan överlåtas personligen, får den levereras per post eller
elektroniskt med iakttagande av ovan nämnda varseltid.
I meddelandet bör nämnas permitteringsgrunden, permitteringens
begynnelsetidpunkt och längd eller beräknade längd.
3. Arbetsgivaren bör på arbetstagarens begäran överlåta ett skriftligt intyg över
permitteringen, där åtminstone permitteringens orsaker, begynnelsetidpunkt och
längd eller beräknade längd framgår.
4. Skyldighet till meddelande föreligger dock inte om arbetsgivaren under hela
permitteringstiden inte är lönebetalningsskyldig på grund av annan frånvaro från
arbetet eller där förhinder att delta i arbetet beror på orsaker nämnda i
arbetsavtalslagens 2 kapitel, § 12.2.
5. Bestämmelserna nämnda ovan i denna paragraf och i avtalets § 3 gällande
uppsägningstider tillämpas inte vid s.k. partiell strejk.
72
16 §
Arbetsgivarens ersättningsskyldighet i vissa undantagsfall
1. Permitteringen kan ske antingen på tillsvidare basis eller för en bestämd tid medan
anställningsförhållandet i övrigt hålls i kraft.
2. Då permitteringen skett tillsvidare har ingen maximitid för dess längd utsatts.
Arbetstagaren har under permitteringstiden rätt att häva arbetsavtalet oberoende av
uppsägningstiden. Om arbetstagaren känner till permitteringens avslutningstidpunkt,
gäller inte denna rättighet under permitteringstidens sju sista dagar.
3. Om arbetsgivaren säger upp en permitterad arbetstagares arbetsavtal så att
avtalet går ut under permitteringstiden, är arbetstagaren berättigad till sin lön för
uppsägningstiden. Arbetsgivaren får dra av 14 dagars lön från lönen för
uppsägningstiden under förutsättning att arbetstagaren permitterats med iakttagande
av den i lag eller avtal bestämda över 14 dagars tidsfristen för meddelande om
permittering.
4. Om arbetstagaren säger upp sitt arbetsavtal då permitteringen pågått utan avbrott
minst 200 dagar, är han berättigad till att som ersättning erhålla sin lön för
uppsägningstiden, på samma grunder som avtalats i ovanstående stycke.
Ersättningen betalas på arbetsgivarens första normala lönebetalningsdatum som
följer efter arbetsavtalets utgång, om inte annat avtalats.
5. Ifall en arbetstagare på grund av arbetsbrist blivit uppsagd och på grund av
samma orsak blir permitterad under uppsägningstiden, bestäms arbetsgivarens
lönebetalningsskyldighet enligt samma principer.
17 §
Exceptionella permitteringssituationer
1. Återkallelse av permittering
Om det för arbetsgivaren under permitteringsvarseltiden dyker upp arbete, kan
återkallelse av permitteringen meddelas innan permitteringen inletts. Därmed
avskrivs permitteringsvarslets betydelse och senare verkställda permitteringar bör
grunda sig på nya permitteringsvarsel.
2. Framskjutande av permittering
Det arbete som dyker upp under permitteringsmeddelandetiden kan dock till sin natur
vara tillfälligt. Härvid är det inte möjligt att helt återkalla permitteringen, utan datum
för permitteringens början kan framskjutas till en senare tidpunkt. På denna grund
kan permitteringen framskjutas endast en gång utan nytt permitteringsvarsel och
högst för så lång tid som det tar att utföra det arbete som dykt upp under
permitteringsvarseltiden.
3. Avbrytande av permittering
73
Arbetsgivaren kan få en tillfällig arbetsorder efter det att permitteringen redan inletts.
Avbrott i permitteringen, såvida avsikten är att permitteringen omedelbart efter
arbetets slutförande ska fortsätta utan nytt meddelande, bör grunda sig på ett avtal
mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det är skäl att ingå ett dylikt avtal innan
arbetet inleds. I detta sammanhang är det även skäl att klargöra det tillfälliga arbetets
beräknade längd.
18 §
Anmälan om återgång i arbete
Om permitteringen har skett tillsvidare bör arbetsgivaren anmäla till arbetstagaren om
återgång till arbetet minst sju dagar i förväg, om inte annat avtalats. Arbetstagaren
har då rätt att med fem dagars uppsägningstid säga upp ett arbetsavtal, som han
med en annan arbetsgivare ingått under permitteringstiden, oberoende av för hur
lång tid avtalet uppgjorts. Anmälan i enlighet med bestämmelsen behöver inte göras i
det fall att arbetstagaren permitterats på bestämd tid.
19 §
Annat arbete under permitteringstiden
1. Permitteringen hindrar enligt avtalet inte arbetstagaren att under permitteringstiden
åta sig annat arbete. Arbetstagaren bör dock då han tar ett annat arbete för
permitteringstiden se till att arbetsavtalet inte hindrar honom att återvända till det
arbete han permitterats från då permitteringen upphör.
2. Om arbetstagaren för permitteringstiden tagit annat arbete efter det att
permitteringsmeddelande givits men innan han fått meddelande om att
permitteringen återkallats eller framskjutits, är arbetstagaren inte skyldig att ersätta
den skada som härvidlag eventuellt åsamkas arbetsgivaren. I ett dylikt fall är
arbetstagaren skyldig att återvända till arbetet så fort som möjligt.
10.4. SÄRSKILDA BESTÄMMELSER
20 §
Turordningen vid reducering av arbetskraft
1. I samband med uppsägning och permittering som beror på annan orsak än
arbetstagaren själv bör man i mån av möjlighet följa den regel som säger att sist sägs
upp eller permitteras för företagets verksamhet viktiga yrkesarbetare och personer
som hos samma arbetsgivare förlorat en del av sin arbetsförmåga samt att man
förutom denna regel även beaktar anställningsförhållandets längd samt omfattningen
av arbetstagarens försörjningsplikt.
2. I tvister gällande turordningen vid reducering av arbetskraft ska käromål resas
inom två år efter det att anställningsförhållandet upphört.
74
21 §
Meddelande till förtroendemännen och arbetskraftsmyndigheterna rörande
uppsägning eller permittering
Om det är fråga om reducering av arbetskraft eller permittering på grund av
ekonomiska eller produktionstekniska orsaker, meddelas härom till vederbörande
förtroendeman. Då åtgärden berör minst 10 personer bör även
arbetskraftsmyndigheterna meddelas härom, förutom i det fall att arbetsgivaren på
basis av någon annan lag har motsvarande skyldighet.
22 §
Återanställning
Om en arbetsgivare, som på grund av produktionstekniska eller ekonomiska orsaker
eller i samband med saneringsförfarande sagt upp en arbetstagare, inom 9 månader
efter anställningsförhållandets upphörande behöver arbetstagare till samma eller
likvärdiga uppgifter, som den uppsagda arbetstagaren utfört, är han skyldig att
erbjuda arbete åt den uppsagda arbetstagaren, om denna fortfarande är
arbetssökande i arbetskraftsbyrån.
Tillämpningsdirektiv:
Arbetsgivaren fullgör sin skyldighet genom att hos den lokala arbetskraftsbyrån höra
sig för om det finns arbetslösa arbetssökande som via den söker arbete. Med lokal
arbetskraftsbyrå avses arbetskraftsbyrån på den ort inom vars område arbetet
erbjuds. När arbetsgivaren vänt sig till arbetskraftsbyrån gör byrån på basis av
förfrågan en arbetskraftsorder och utreder huruvida det finns i avtalets 22 § avsedda
arbetslösa arbetssökanden på orten. Samtidigt är det skäl att utreda om det finns
sådana arbetslösa arbetssökande som efter en över 200 dagar lång permittering
själva sagt upp sig i enlighet med arbetsavtalslagens 5 kapitel, 7 §, 3 moment.
Arbetsgivaren informeras om arbetssökandena och de tidigare anställda får i
sedvanlig ordning en arbetsplatshänvisning.
LÖNEINTYG
Enligt lagen om utkomstskydd för arbetslösa är arbetsgivaren skyldig att lämna ett i
denna lag avsett löneintyg till arbetslöshetskassan (denna bestämmelse är inte en
del av kollektivavtalet).
75
KAPITEL 11
FÖRTROENDEMANNAAVTALET
1§
Avtalets syfte
Förtroendemannasystemets syfte är att för sin del säkerställa att de mellan parterna
ingångna avtalen följs och att de meningsskiljaktigheter som uppstår mellan
arbetsgivare och arbetstagare utreds snabbt och ändamålsenligt samt att övriga
frågor mellan arbetsgivare och arbetstagare upptas till behandling och att
arbetsfreden upprätthålls och främjas på det sätt som kollektivavtalssystemet
förutsätter.
2§
Förtroendemannen och fackavdelningen
1. Med förtroendeman avses i detta avtal, såvida inte annat framgår av avtalets text,
huvudförtroendeman och förtroendeman vid arbetsavdelningen, vilka valts av de
arbetstagare på arbetsplatsen som är medlemmar i fackavdelningen inom sig. Ifall
man för i 1 § avsedd produktionsanläggning eller i motsvarande verksamhetsenhet
har valt enbart en förtroendeman är han i detta avtal avsedd huvudförtroendeman.
2. I detta avtal avsedd förtroendeman bör arbeta som anställd på ifrågavarande
arbetsplats och vara förtrogen med förhållandena på arbetsplatsen.
3. Med fackavdelningen avses i detta avtal en registrerad underförening i ett
fackförbund som utgör part i detta kollektivavtal.
3§
Val av förtroendeman
1. De arbetstagare på arbetsplatsen som är medlemmar i fackavdelningen väljer
huvudförtroendeman, dennes suppleant och arbetsavdelningens förtroendeman för
två kalenderår i sänder.
2. Val av förtroendeman får förrättas på arbetsplatsen. Ifall valet förrättas på
arbetsplatsen, bör fackavdelningens samtliga medlemmar, som är anställda på
arbetsplatsen, beredas tillfälle att delta i valet. Annordnande och förrättande av val
får dock inte inverka störande på arbetets gång.
Man bör komma överens om valtider och vallokaler med arbetsgivaren senast 14
dygn innan valet förrättas. Arbetsgivaren ger de personer som fackavdelningen utsett
tillfälle att förrätta valet.
3. Lokalt avtalar man om de arbetsavdelningar, för vilka förtroendemannaval
förrättas. Härvid fäster man uppmärksamhet bl.a. vid antalet arbetstagare på
ifrågavarande arbetsavdelning och vid förtroendemannens möjligheter att träffa
avdelningens arbetstagare även med beaktande av skiftarbete. Ifall man inte kommer
överens kan ärendet hänskjutas till förbunden för avgörande.
76
4. De verksamheten i produktionsinrättningen eller motsvarande enhet väsentligt
utvidgas eller inskränks förändras förtroendemannaorganisationen med beaktande
av principerna i detta avtal så att den motsvarar produktionsinrättningens eller
enhetens nya storlek och struktur.
5. Fackavdelningen meddelar arbetsgivaren skriftligt om de personer som valts till
förtroendemän. Dessutom ska man meddela arbetsgivaren när den valda
vicehuvudförtroendemannen fungerar som huvudförtroendemannens ställföreträdare.
Arbetsgivaren meddelar vem som på företagets vägnar för förhandlingar med
förtroendemannen.
4§
Förtroendemannen anställningsförhållande
1. I sitt anställningsförhållande till arbetsgivaren är förtroendemannen i samma
ställning oavsett av om han sköter sina förtroendemannauppgifter vid sidan av sitt
arbete eller om han är helt eller delvis befriad från arbetet. Förtroendeman är skyldig
att iaktta allmänna arbetsvillkor, arbetstider, arbetsledningens anvisningar samt
övriga ordningsföreskrifter.
2. Förtroendemannens möjligheter att utvecklas och avancera i sitt yrke får inte
försvagas på grund av förtroendemannauppdraget.
3. Arbetstagare som sköter förtroendemannauppdrag får inte medan han sköter, eller
för detta uppdrags skull, förflyttas till ett arbete med lägre lön än det han hade då han
valdes till förtroendeman eller utan grund förflyttas till arbete som inte motsvarar hans
yrkeskunskap. Förtroendeman får inte avskedas med anledning av
förtroendemannauppdraget.
4. Ifall den valda förtroendemannens egentliga arbete försvårar utförandet av
huvudförtroendemannens uppgifter bör man med beaktande av
produktionsanläggningens eller motsvarande produktionsenhets förhållanden och
huvudförtroendemannens yrkeskunskap tilldela honom annat arbete. Ett sådant
arrangemang får inte medföra en sänkning av förtroendemannens lön.
5. Huvudförtroendemannens löneutveckling får inte ogrundat avvika från den
lönepolitik som man följer för motsvarande personalgrupp.
6. Ifall företagets arbetskraft reduceras eller permitteras på grund av ekonomiska
eller av produktionen avhängiga skäl, får sådan åtgärd inte beröra
huvudförtroendemannen, såvida inte företagets verksamhet avbryts helt. Ifall man
gemensamt konstaterar att huvudförtroendemannen inte kan erbjudas arbete som
motsvarar hans yrke eller annars är lämpligt för honom, kan undantag från denna
regel likväl göras. Avdelningsförtroendemans arbetsavtal kan enligt
arbetsavtalslagens kapitel 7, § 10 endast sägas upp om arbetet helt upphört och om
man inte kan ordna annat arbete, som skulle motsvara hans yrkesskicklighet.
Förtroendeman kan inte av orsak som beror på honom själv uppsägas ifall inte i
arbetsavtalslagens kapitel 7, § 10 förutsatt samtycke därtill givits av majoriteten av de
arbetstagare som han representerar.
77
Förtroendemannens arbetsavtal får inte hävas i strid med arbetsavtalslagens kapitel
8, § 1. Hävning av förtroendemannens arbetsavtal på den grund att han brutit mot
ordningsbestämmelserna är inte möjlig, ifall han inte samtidigt upprepade gånger och
i väsentlig grad samt trots tilldelad varning underlåtit att iaktta den förpliktelse som
avses i kapitel 8 § 1 i arbetsavtalslagen.
Vid bedömning av grunderna för hävning av förtroendemannens arbetsavtal får han
inte ställas i sämre ställning än övriga arbetstagare.
Bestämmelserna i denna punkt ska tillämpas även på en av arbetstagarnas möte
uppställd huvudförtroendemannakandidat och om vars kandidatur fackavdelningen
skriftligen meddelat arbetsgivaren. Kandidatskyddet inleds dock tidigast tre månader
innan kandidatens eventuella mandat som huvudförtroendeman börjar och upphör
för den kandidats del som inte blivit vald till huvudförtroendeman när valresultatet
konstateras.
Bestämmelserna i denna punkt bör tillämpas på arbetstagare som fungerat som
huvudförtroendeman i sex månader efter det att huvudförtroendemannauppdraget
upphört.
Ifall förtroendemans arbetsavtal upphävts i strid med detta avtal ska arbetsgivaren till
honom erlägga en ersättning på minst 10 månaders och högst 30 månaders lön.
Ersättningen bör fastställas enligt grunderna i arbetsavtalslagens kapitel 12, § 2.
Kränkningen av rättigheterna i detta avtal ska ses som en faktor som höjer
ersättningsbeloppet. Om det enligt domstolens bedömning finns förutsättningar att
fortsätta anställningen eller att återuppta redan avslutad anställning och
anställningen trots detta inte fortsätter ska detta beaktas som ett särskilt vägande
skäl vid bestämning av ersättningens storlek.
Ifall det uppstår en meningsskiljaktighet om uppsägning eller permittering, som sker
av ekonomiska eller av produktionen avhängiga skäl, av förtroendeman kan
förbunden, med beaktande av företagets storlek, ekonomiska situation och företagets
faktiska möjligheter att visa förtroendemannen annat arbete, i stället för uppsägning
eller permittering fastslå en ersättning, som ska erläggas till förtroendemannen, och
som avvikande från ersättningssumman på 10-30 månadslöner motsvarar 5-30
månadslöner.
4. Om meningsskiljaktigheten berör hävande av förtroendemannens
anställningsförhållande enligt detta avtal ska lokala och förbundsförhandlingar
inledas och föras utan dröjsmål efter att beslutsgrunden har bestridits.
5§
Förtroendemannens uppgifter
1. Förtroendemannens huvudsakliga uppgift är att representera fackavdelningen i
ärenden som gäller tillämpning av kollektivavtalet.
78
2. Förtroendemannen representerar fackavdelningen i ärenden som gäller
tillämpningen av arbetslagstiftningen och förhållanden mellan arbetsgivare och
arbetstagare i allmänhet samt i frågor som berör företagets utveckling.
Förtroendemannen har även till uppgift att för sin del verka för att upprätthålla och
utveckla förhandlingsverksamheten och samverkan mellan företaget och personalen.
3. Ifall det uppstår oklarhet eller meningsskiljaktighet beträffande arbetstagarens lön
eller de lagar och avtal som ska tillämpas på anställningsförhållande, bör
förtroendemannen ges alla den information som är av vikt för utredningen av ärendet.
4. Förhandlingsförfarandet, som avses i kollektivavtalets kapitel 8.2 om lokala avtal,
grundar sig, för arrangemang som berör hela företaget, dess avdelning eller fler
anställda, på den förtroendemannabehörighet som definieras i denna paragraf.
6§
Löne- och andra uppgifter som ges till huvudförtroendemannen
1. Huvudförtroendemannen har rätt att för skötsel av sina uppgifter få följande
statistiska uppgifter om de anställdas inkomstnivå och struktur inom hans
verksamhetsområde.
1.1 Den genomsnittliga timlönen exklusive separata tillägg och söndags- samt
övertidsförhöjningar indelat enligt löneform och oberoende av löneform.
1.2 Den genomsnittliga timlönen inklusive separata tillägg, men exklusive söndagsoch övertidsförhöjningar.
1.3 Den genomsnittliga timlönen inklusive separata tillägg samt söndagsförhöjningar
men exklusive övertidsförhöjningar
1.4 Den genomsnittliga timlönen inklusive separata tillägg samt söndags- och
övertidsförhöjningar.
1.5 Antalet arbetstimmar, en procentuell fördelning av arbetstimmarna på olika
löneformer samt övertidens andel av de arbetade timmarna i procent.
1.6 Antalet arbetstagare med full arbetsförmåga, studerande och praktikanter samt
deltidsanställda inom verksamhetsområdet.
1.7 Fördelningen av arbetstagarna inom verksamhetsområdet per skiftform.
Huvudförtroendemannen har rätt att få ovan nämnda information enligt
kollektivavtalets tidsrytm två gånger per år omedelbart efter att företaget har
färdigställt sitt sammandrag för branschens lönestatistik. Uppgifterna ska gälla för
samma tidsperiod och enhet som uppgifterna ges för branschens
arbetstagarlönestatistik. Ovan nämnda uppgifter ges skilt för manliga och skilt för
kvinnliga arbetstagare. Man ger inte uppgifter om timlönen för grupper som är mindre
än sex arbetstagare.
79
2. Huvudförtroendemannen har dessutom rätt att få följande identifikations- och vissa
andra uppgifter om arbetstagarna inom sitt verksamhetsområde.
2.1 Arbetstagarnas släkt- och förnamn, organisatoriska avdelning och lönegrupp eller
motsvarande.
2.2 Anställningsdatum för nya arbetstagare.
Uppgifterna i punkt 2.1 ovan lämnas en gång per år för de arbetstagare som vid den
tidpunkten är anställda i företaget. För nyanställda arbetstagare lämnas uppgifterna i
punkt 2.1 och uppgifterna i punkt 2.2 omedelbart efter anställandet eller en gång per
kvartal i sammanställd form. Vid uppsägning eller permittering lämnas uppgifter, inom
huvudförtroendemannens verksamhetsområde, om anställningsdatum för samtliga
arbetstagare.
3. Huvudförtroendemannen har samma rätt som arbetarskyddsfullmäktig har enligt
lagen, att göra sig förtrogen med förteckningen över nöd- och övertidsarbete samt
över den förhöjda lön som utbetalts för sådant arbete. Huvudförtroendemannen har
rätt att inom sitt verksamhetsområde göra sig förtrogen med de prissättningssystem
som vid respektive tidpunkt tillämpas i företaget och grunderna för fastställandet och
beräkningen av förhållandetilläggen i olika löneformer.
4. Ifall företaget tar in arbetstagare, som inte är en del företagets personal, för att
arbeta i företagets arbetslokaler och/eller om de arbetar med apparater som företaget
äger ska man förhandla med huvudförtroendemannen om frågan och utreda
principerna för och behovet av ifrågavarande arbete.
7§
Handhavande av förtroendemannauppgifterna
1. För skötande av sina uppgifter ordnas för huvudförtroendemannen vid behov
tillfällig eller regelbundet återkommande avlönad befrielse från sitt arbete.
När man utvärderar behovet av ledig tid fäster man uppmärksamhet på bland annat
följande faktorer
-
antalet arbetstagare och produktionens karaktär
om man på arbetsplatsen följer tid- eller prestationslön
i vilken mån det gällande lönesystemet förutsätter fortlöpande förhandlingar –
till exempel om enskilda ackordpriser
de rådande prestationslönesystemens karaktär – såsom antalet enskilda
ackord
i vilken mån arbetena och arbetsmetoderna är fasta eller förändras fortlöpande
samt
antalet arbetstagare på arbetsplatsen som är medlemmar i den fackavdelning
som huvudförtroendemannen representerar.
Huvudförtroendemannen får fritt för att sköta förtroendemannauppgifter enligt
följande:
Antalet
regelbunden
80
arbetstagare
på arbetsplatsen
befrielse
20 – 49
50 – 99
100 – 200
201 – 400
401 – 600
601 – 800
fler än 800
3 timmar i veckan
6 timmar i veckan
12 timmar i veckan
17 timmar i veckan
19 timmar i veckan
25 timmar i veckan
33 timmar i veckan
2. Då huvudförtroendemannen är befriad för regelbundet återkommande perioder bör
han sköta huvudförtroendemannauppgifterna under dessa perioder. För att sköta
brådskande ärenden bör dock arbetsledningen ge huvudförtroendemannen fritt från
arbetet även under annan för arbetet lämplig tid.
3. Förtroendemannen bör i god tid meddela arbetsgivaren eller dennes representant
om han måste delta i ett evenemang som arrangerats av Medieförbundet, förbundets
förening eller avdelning.
8§
Ersättning för förlorad inkomst
1. Arbetsgivaren ersätter den inkomst förtroendemannen förlorar då han under
arbetstid deltar i lokala förhandlingar med arbetsgivarens representanter eller annars
sköter med arbetsgivaren överenskomna uppgifter. Förlorad inkomst ersätts även då
den förorsakats av deltagande i en av yrkesinspektör genomförd granskning av
arbetsplatsen.
2. Ifall huvudförtroendemannen har befriats från sitt arbete under regelbundet
återkommande perioder, ersätter arbetsgivaren den arbetsinkomst
huvudförtroendemannen förlorar under sagda tid.
3. Arbetsgivaren ersätter den inkomst huvudförtroendemannen förlorar under fritid
som med stöd av punkt 7 § 1 tillfälligtvis beviljats honom för handhavandet av
förtroendemannauppgifter.
4. Ifall huvudförtroendeman utför uppdrag som man kommit överens om med
arbetsgivaren utanför sin ordinarie arbetstid får han för den tid han på detta sätt har
förlorat övertidsersättning eller annan tilläggsersättning som man kommit överens om
med honom.
5. Med inkomst avses förtroendemannens egen medeltimlön utan tillägg för övertidseller söndagsarbete.
6. Huvudförtroendeman får för skötsel av huvudförtroendeuppgifterna vid sidan om
sin normala veckolön följande tilläggsersättning:
Antalet
arbetstagare
Tilläggsersättning
81
5–9
10 – 19
20 – 99
100 – 300
301 – 500
501 – 800
fler än 800
1 timmes lön per vecka
2 timmars lön per fyra veckor
4 timmars lön per fyra veckor
8 timmars lön per fyra veckor
10 timmars lön per fyra veckor
12 timmars lön per fyra veckor
14 timmars lön per veckor
Dock gäller fortsättningsvis tabellen i förtroendemannaavtalets punkt 8 § 6 om
tilläggsersättningar och i enlighet med den tabellen utbetalas ersättning när den
överskrider de ovan definierad separata tilläggen.
Tilläggsersättningen utbetalas bland annat om man utför
huvudförtroendemannauppgifter utanför arbetstiden och den gäller för
huvudförtroendemannauppgiften.
Förbunden har på basis av 40 § i arbetstidslagen avtalat att tilläggsersättningen inte
är sådan lön eller sådant tillägg, som enligt kapitel 3.6.4 i kollektivavtalet ska beaktas
när man beräknar övertids- och söndagsförhöjningar, trots att man innehåller
förskottsskatt på tillägget.
Tilläggsersättningen utbetalas för huvudförtroendemannens semester eller
sjukledighet bara om huvudförtroendemannen under dessa perioder handhar
huvudförtroendeuppgifter. Tilläggsersättningen är inte lön eller ett tillägg som man i
övrigt bör beakta när man beräknar semesterlönen. Förhöjningen av semesterlönen
berör inte tilläggsersättningen. Ifall man i enlighet med förtroendemannaavtalets
punkt 3 § 5 skriftligt har meddelat att den ersättare som valts för
huvudförtroendemannen vikarierar för huvudförtroendemannen betalas dock
tilläggsersättningen för varje hel kalendervecka som vikariatet fortsätter.
Basen för tilläggsersättningen är i enlighet med förtroendemannaavtalets punkt 8 § 5
förtroendemannens individuella medeltimlön exklusive övertids- och
söndagsförhöjningar.
9§
Förtroendemannens utbildning
Förbunden har i det gällande utbildningsavtalet kommit överens om deltagande i
utbildning.
Efter det att huvudförtroendemannens förtroendeuppdrag upphört bör han och
arbetsgivaren tillsammans utreda, huruvida upprätthållandet av arbetstagares
yrkeskunnighet i det tidigare eller i motsvarande arbete förutsätter yrkesutbildning.
Arbetsgivaren ordnar den utbildning som förutsätts i utredningen. När man avgör
utbildningens innehåll fäster man uppmärksamhet vid befrielse från arbetet,
förtroendeuppdragets längd och på de förändringar i arbetsmetoderna som skett
under denna period.
10 §
Arbetslokaler
82
Arbetsgivaren ordnar en ändamålsenlig plats för huvudförtroendemannen, där de för
hans arbete nödvändiga tillbehören kan förvaras. Ifall storleken på arbetsplatsen det
förutsätter anvisar arbetsgivaren ett ändamålsenligt rum, där man kan föra de för
förtroendemannauppgiften nödvändiga diskussionerna.
Om arbetsplatsens storlek det förutsätter, avtalas lokalt om att
huvudförtroendemannen vid behov för att sköta sina uppgifter har rätt att använda
företagets sedvanliga kontors- mm. materiel.
83
KAPITEL 12
UTBILDNINGSAVTAL
(Alav)
1§
Tillämpningsområde
Detta avtal gäller personalens yrkesmässiga fortbildning, kompletteringsutbildning,
omskolning, studieledighet, arbetarskyddsutbildning, fackföreningsutbildning,
utbildning som förbunden gemensamt arrangerar samt gemensam utbildning på
arbetsplatsen.
2§
Utbildningsarbetsgrupp
1. För verkställande av avtalet tillsätter förbunden för de olika
kollektivavtalsbranscherna en gemensam utbildningsarbetsgrupp.
2. Utbildningsarbetsgruppens uppgift är att:
- utreda utbildningsbehovet och följa upp genomförande av utbildningen
- sörja för ett tillräckligt utbud av utbildning
- påverka olika myndigheter i utbildningsfrågor
- årligen godkänna arbetarskyddskurserna
- årligen godkänna fackföreningskurserna
- besluta om den gemensamma utbildningen
- följa upp den arbetskraftspolitiska utbildningen och genomförandet av den
- främja utgivningen av utbildningsmaterial och facklitteratur
- följa upp hur utbildningsavtalet realiserats samt behandla meningsskiljaktigheter.
3§
Utbildningssamarbete inom företaget
Behandlingen av utbildningsfrågor i samarbete är en viktig del av utvecklingen av
företagets verksamhet. Den gemensamma förhandsplaneringen av utbildningen kan
förverkligas med beaktande av organisationens storlek och övriga faktorer som
inverkar på saken antingen inom ramen för samarbetsförfarandet eller vid behov vid
en särskild utbildningskommitté.
4§
Yrkesmässig fortbildning, kompletteringsutbildning och omskolning
1. Då arbetsgivaren ger sina anställda yrkesutbildning eller skickar dem till utbildning
med anknytning till yrket och detta sker under arbetstid, ersätter arbetsgivaren de
direkta kostnader som detta medför såsom rese- och inkvarteringskostnader,
dagtraktamenten, eventuella kursavgifter samt övriga eventuella kostnader.
84
Därtill betalas en ersättning för ordinarie arbetstid som omfattar den personliga lönen,
kvälls-, natt- och skifttillägg samt övriga eventuella miljötillägg. Om utbildningen sker
utom arbetstid ersätts de därav förorsakade direkta kostnaderna.
2. Valet av dem som deltar i utbildningen förrättas av arbetsgivaren efter att man med
iakttagande av principerna för samarbetsförfarandet förhandlat om saken. Sådant
utbildningsbehov som berör flera personer eller avdelningsenheter, behandlas med
den förtroendeman som representerar vederbörande personalgrupp så att företagets
verksamhet och personalens yrkesmässiga utvecklingsbehov kan sammanjämkas.
5§
Fackförenings- och arbetarskyddsutbildning
1. Till förtroendepersoner som avses nedan i denna paragraf ges tillfälle att delta i
kurser som arrangeras av centralförbund och fackförbund i högst tre månader utan
att anställningsförhållandet bryts, förutsatt att detta inte medför kännbar olägenhet för
produktionen eller företagets verksamhet.
Huvudförtroendeman, vice förtroendeman, tekniska funktionärernas förbindelseman,
förtroendeman, vice förtroendeman och fackavdelningens eller -föreningens
ordförande får delta i de fackföreningskurser som utbildningsarbetsgruppen godkänt
utan att något avdrag görs på deras löner under förutsättning att kursen pågår högst
en månad.
Arbetarskyddsfullmäktig, vice fullmäktige, skyddsombud och medlem av
arbetarskyddskommissionen får delta i sådana, högst två veckor långa kurser som
hänför sig till deras samarbetsuppgifter, utan att avdrag görs på deras löner.
2. Meddelande om avsikt att delta i en kurs bör för sådana kursers del som räcker en
vecka eller kortare tid lämnas minst tre veckor innan kursen börjar och för längre
kursers del minst sex veckor före kursens början.
Om deltagandet vid tidpunkten i fråga skulle förorsaka kännbar olägenhet för
produktionen eller företagets verksamhet bör arbetsgivaren senast två veckor före
kursens början till huvudförtroendemannen meddela orsaken till att beviljande av
ledighet skulle orsaka kännbar olägenhet. Härvid kommer man gemensamt överens
om en alternativ tidpunkt.
3. Till de kursdeltagare som är berättigade till fackförenings- och
arbetarskyddsutbildning betalar arbetsgivaren för varje sådan kursdag för vars del
inget avdrag görs på lönen en mellan centralorganisationerna avtalad
måltidsersättning, som är avsedd att ersätta matkostnaderna för kursarrangören. År
2008 är ersättningen 22,81 € per kursdag och är 2009 23,21 €.
4. Deltagande i fackföreningsutbildning förorsakar inga minskningar i semester-,
pensions- eller övriga med dem jämförbara förmåner då utbildningen räcker mindre
än en månad.
6§
Förbundens gemensamma utbildning
85
1. Utbildningsarbetsgruppen kan godkänna den mellan förbunden gemensamt
överenskomna kollektivavtalsutbildningen eller de kurser som branschens
samarbetskommitté samt grafiska industrins branschkommitté för arbetarskydd
arrangerar som sådan utbildning som avses i utbildningsavtalet.
2. För personer som deltar i utbildning utbetalas en ersättning såsom man har
konstaterat i 4 §.
3. Arbetsgivaren och huvudförtroendemannen kommer lokalt överens om deltagande
i utbildning.
7§
Studieledighet
Avtalsparterna informerar om studieledighet, vuxenutbildningsstöd och övrig
vuxenutbildning.
8§
Behandling av meningsskiljaktigheter
Alla meningsskiljaktigheter som berör detta utbildningsavtal ska underställas
förbundens gemensamma utbildningsarbetsgrupp. En promemoria utarbetas om
meningsskiljaktigheten och den sänds till utbildningsarbetsgruppen. I övrigt följer man
förhandlingsordningen i kollektivavtalet.
12.2 AVTAL OM YRKESUTBILDNING
1§
Bestämmelserna i detta avtal tillämpas på yrkesutbildning utöver de bestämmelser i
lagstiftningen som berör dessa frågor.
Grundutbildning
2§
Efter slutförd utbildning i yrkesläroanstalt eller i lärlingsutbildning avlägger man en
grundexamen.
Grund- och yrkesexamen i grafisk media genomförs i utbildningsprogrammet för
visuell framställning/layout och i utbildningsprogrammet för grafisk teknik (pre-press,
tryckaryrket och efterbehandling).
3§
Ett lärlingsavtal jämställs med ett anställningsavtal på viss tid. I avtalet bör man
särskilt ange hur den kunskapsgrundade utbildningen ska genomföras.
Lärlingen erhåller lön för den teoretiska heltidsutbildning som han enligt
läroprogrammet deltar i.
4§
Eleven ska i sin praktikbok dagligen, med en timmes noggrannhet, anteckna den tid
han använt för olika undervisningsmål. Handledaren granskar bokföringen varje
vecka och ser samtidigt till att utbildningspraktiken fullföljs.
86
.
5§
I lärotiden ingår en prövotid på högst fyra månader.
Fristående prov
6§
Man kan även påvisa sin yrkeskunskap med en fristående examen, som delas i
grund-. yrkes- och specialyrkesexamen. För dessa examina ordnas förberedande
utbildning, men för att avlägga examen är det inte obligatoriskt att delta i denna
utbildning.
Grafiska branschens utbildningsarbetsgrupp
7§
Avtalsparterna har gemensamt tillsatt en utbildningsarbetsgrupp, till vilken båda
parterna utser tre representanter, för att styra fostran och utbildning av yrkesarbetare
samt för att övervaka utbildningen.
Arbetsgruppen utser inom sig en ordförande och en sekreterare, turvis bland
arbetsgivarnas och turvis bland arbetstagarnas representanter för ett år åt gången.
Då arbetsgivarparten utser ordföranden utser arbetstagarparten sekreteraren och
tvärtom.
Arbetsgruppen kan vid behov i sitt arbete anlita experter.
Utbildningsarbetsgruppen ger vid behov anvisningar från fall till fall i frågor som berör
arbetskraftbyråernas sysselsättningsstödärenden.
Utvecklingsfonden för utbildning
8§
Förbunden har en gemensam utvecklingsfond för utbildning.
Utbildningsarbetsgruppen beslutar om fondens verksamhet.
Fondens medel används enligt utbildningsarbetsgruppens beslut bland annat till
följande ändamål:
- utredningar om förändringar i branschens arbetskrafts- och yrkesstruktur,
utbildningsbehov när tekniken förändras och om företagens utbildningsbehov
- bistå företagens utbildningsplanering
- skapa konkreta utbildningstjänster
- fortbildning för branschens lärare
- materialanskaffning till branschens skolor och läroinrättningar
- utbildningsmaterial som stöder arbetstagarnas fortbildning
9§
Branschens studerande
9.1 Branschens studerande
Förbunden rekommenderar, att man som sommararbetare och för korta
anställningsförhållanden anställer studeranden som studerar på utbildningslinjer som
utbildar till yrken inom kollektivavtalets tillämpningsområde.
87
Den del av yrkesutbildningen, då man inte är i anställningsförhållande, räknas inte
som arbetserfarenhet.
9.2 Grundskole- och gymnasieelevernas företagsbesök
Som en del av skolväsendets utbildningsprogram har grundskoleeleverna en
arbetslivsorienteringsperiod på 2 veckor. Skoleleverna är inte i
anställningsförhållande och erhåller därmed inte lön.
12.3 AVTAL OM 20 STUDIEVECKORS INLÄRNING I ARBETE MED
EXAMENSINRIKTAD UTBILDNING
1§
Tillämpningsområde
Detta avtal gäller inlärning i arbetet på 20 veckor i examensinriktad utbildning på 120
veckor.
Protokollanmärkning:
Inlärning i arbete som en del av andra stadiets yrkesutbildning organiseras enligt
lagen om yrkesutbildningen så att ifrågavarande studerande inte står i
anställningsförhållande till företaget.
2§
Samverkan gällande ordnandet av inlärning på arbetsplatsen
Man ska lokalt gemensamt, antingen innan man arrangerar den examensinriktade
utbildning som hör till inlärning i arbetet eller i samband med behandlingen av den
personal- och utbildningsplan som nämns i lagen om samarbete i företag, konstatera
- vilka former för inlärning i arbetet med examensinriktad utbildning som används i
företaget
- att avsikten inte är att påverka anställningsförhållandena för företagets personal
- att inget arbetsavtal sägs upp och att ingen arbetstagare permitteras på grund av
de personer som avses i detta avtal.
Protokollanteckning:
Lokalt konstaterar man bl.a. följande frågor:
- avtalet mellan skolan och arbetsplatsen (företag)
- arbetstiden för den som är i inlärning i arbete (ingen övertid)
- utbildarna
- principerna för ensamarbete
- ifyllandet av studieboken för inlärning i arbete.
3§
Personalens anställningstrygghet
Såvida man i företaget har iakttagit ovan i 2 § konstaterat förfaringssätt utgör inte
bestämmelserna i lagen om arbetsavtal och i kollektivavtalets uppsägningsavtal om:
- minskning av arbetskraft
- erbjudande av merarbete eller
88
- återanställning något hinder för att erbjuda inlärning i arbetet i examensinriktad
utbildning.
4§
Handbok för inlärning på arbetsplatsen
I häftet Työssä oppiminen uusi mahdollisuus viestintäalan yrityksille ger man närmare
anvisningar om inlärning på arbetsplatsen.
5§
Giltighetstid
Detta avtal träder ikraft den 1.1. 2001. Från och med denna tidpunkt är avtalet giltigt
som en del av kollektivavtalet.
89
KAPITEL 13
AVTAL OM ARBETARSKYDD
(Alav)
Samarbetet mellan arbetsgivare och personal i frågor som gäller arbetarskydd
arrangeras enligt detta avtal, ifall inte kollektivavtalets speciella arbetsvillkor ger
anledning till annat.
1§
Allmänt
För en sådan arbetsplats som avses i lagstiftningen om arbetarskydd, utser
arbetsgivaren en arbetarskyddschef och arbetsplatsens arbetstagare och tjänstemän
en arbetarskyddsfullmäktig på det sätt som nedan konstateras.
2§
Val
1. En arbetarskyddsfullmäktig och två vicefullmäktige bör utses då det sammanlagda
antalet arbetstagare, tjänstemännen inberäknade, som regelbundet tjänstgör på
arbetsplatsen är minst tio. De arbetstagare på arbetsplatsen som innehar
tjänstemannaställning här rätt att bland sig utse en arbetarskyddsfullmäktig och två
vicefullmäktige.
2. Om det till någon personalgrupp hör färre än tio personer och ifall man inte valt
någon arbetarskyddsfullmäktig utsedd av någon annan grupp att gemensamt handha
arbetarskyddsfullmäktigs uppgifter, kan förtroendemannen delta i handläggningen av
frågor gällande arbetarskyddet för den personalgrupps del som han representerar.
Ifall det på en arbetsplats som omfattar minst tio personer inte till en enda
personalgrupp hör minst tio personer, kan grupperna genom lokalt avtal utse en
gemensam arbetarskyddsfullmäktig.
3. Dagstidningarnas morgonutdelare har, med hänsyn till att deras
arbetsomständigheter står utanför arbetsgivarens allmänna kontrollområde, rätt att
välja en egen arbetarskyddsfullmäktig.
Ifall inte tidningsutdelarna utser en arbetarskyddsfullmäktig som representerar dem
särskilt, har de rätt att tillsammans med arbetstagarna delta i valet av arbetsplatsens
gemensamma arbetarskyddsfullmäktige och vicefullmäktige.
90
4. Ifall omständigheterna på arbetsplatsen ger orsak till detta kan de olika
personalgrupperna vid organiseringen av val av arbetarskyddsfullmäktig avtala om
att arbetstagare som arbetar i samma arbetsutrymmen och anställningsförhållanden
som tjänstemännen anses höra till arbetstagare i tjänstemannaställning.
3§
Skyddsombud
Om valet av skyddsombud, antalet skyddsombud, deras uppgifter och
verksamhetsområde avtalas lokalt så att verksamhetsområdena blir ändamålsenligt
utformade och till sin omfattning sådana att produktionsanläggningens eller
motsvarande verksamhetsenhets olika avdelningar och yrkesgrupper i dem blir
representerade med beaktande av arbetarskyddsrisker och övriga omständigheter.
4§
Lokala avtal
1. Ifråga om övervakning och ändringsansökan i arbetarskyddsfrågor kan man i
enlighet med 23 och 29 § i lagen om arbetarskydd avtala lokalt om
samarbetsarrangemang. Personalgrupperna kan i enlighet med lagen avtala om att
förena arbetarskyddsfullmäktiges och förtroendemannens uppdrag.
Då verksamheten vid produktionsanläggning eller motsvarande verksamhetsenhet i
väsentlig grad utvidgas eller reduceras bör arbetarskyddsorganisationen anpassas till
de ändrade förhållandena.
5§
Arbetarskyddssamarbete
1. Om det praktiska förverkligandet av arbetarskyddet avtalas lokalt i samråd. I
omfattande frågor som inverkar på arbetsförhållandena såsom ändringar i
arbetsutrymmena eller maskin- eller anläggningsanskaffningar, till vilka
arbetarskyddsaspekter kan hänföras, är det ändamålsenligt att de behandlas på ett
avtalat sätt i samband med samarbetsförfarandet i frågan.
2. I övrigt kan förverkligandet av arbetarskyddssamarbetet organiseras utgående från
effektivitet och ändamålsenlighet antingen inom arbetarskyddskommittén, något
annat samarbetsorgan eller linjeorganisationen så att det sker i enlighet med
förutsättningarna på arbetsplatsen.
6§
Samarbetsuppgifterna inom arbetarskyddet
I arbetarskyddssamarbetet bör, ifall inte annat avtalas lokalt, följande frågor
behandlas:
- verksamhetsplanen årligen
91
- frågor med direkt anknytning till arbetstagarnas hälsa och trygghet
- principerna för utredning av faror och olägenheter på arbetsplatsen
- arbetsplatshälsovårdens arbetsplatsutredningar
- utvecklingsmål och program som berör arbetsförmågan
- behov och arrangemang av utbildning, styrning och introduktion
- frågor som berör arbetsarrangemang och arbetets dimensionering
- statistisk och övrig uppföljningsinformation för samverkan
- uppföljning av genomförande och verkan
- organisera samverkan på arbetsplatsen (vid behov)
7§
Författningssamlingarna
Genom arbetsgivarens försorg anskaffas till samarbetsparterna inom arbetarskyddet
en författningssamling som omfattar den angelägna lagstiftningen rörande
arbetssäkerhet och arbetarskydd.
13.2. ARBETARSKYDDSAVTAL
1 § Avtalets syfte och tillämpning
1. Avtalets syfte är att skapa en positiv atmosfär för arbetarskyddet och att främja
samarbetet mellan arbetsgivare och arbetstagare.
2. Till den del som man inte i detta avtal kommer överens om annat, följer man lagen
om tillsyn av och om sökande av ändring i arbetarskyddsfrågor och förordningen om
tillsyn av arbetarskyddet. Dessa utgör inte en del av detta avtal.
2 § Lagstadgade samarbetsorgan
Arbetarskyddschefen
1. Arbetarskyddschefen bör, med beaktande av produktionsanläggningens eller
motsvarande produktionsenhets, kvalitet och storlek vara tillräckligt insatt i
arbetsplatsens arbetarskyddsfrågor.
2. För arbetarskyddschefen bör man ordna tillräckliga verksamhetsmöjligheter så att
han kan sköta sina uppgifter.
92
3. Arbetarskyddschefens uppgifter bestäms i enlighet med den formen för
arbetarskyddssamverkan man lokalt kommit överens. Samtidigt beaktar man lagen
och förordningen om tillsyn av arbetarskyddet.
Arbetarskyddsfullmäktig
1. Arbetarskyddsfullmäktigs uppgifter bestäms i enlighet med lagen och förordningen
om tillsynen över arbetarskyddet. Därutöver utför arbetarskyddsfullmäktig övriga
uppgifter som han enligt lagstiftningen och avtalen bör utföra.
2. Arbetarskyddsfullmäktigs möjligheter att utvecklas och avancera i sitt yrke får inte
försvagas för att han sköter arbetarskyddsfrågor. Arbetarskyddsfullmäktigs
inkomstutveckling bör följa inkomstutvecklingen i företaget.
3. Arbetstagare som fungerar som arbetarskyddsfullmäktig får inte, när han sköter
denna uppgift eller p.g.a. det, flyttas till ett lägre avlönat arbete än det som han hade
när han valdes till arbetarskyddsfullmäktig.
4. Efter att uppgiften som arbetarskyddsfullmäktig avslutats bör han och
arbetsgivaren tillsammans utreda om hans yrkeskunskap i det tidigare eller
motsvarande arbete förutsätter yrkesutbildning.
5. Vicefullmäktig sköter, när arbetarskyddsfullmäktig är förhindrad, de uppgifter som
inte kan flyttas fram för att skötas efter att hindret är över.
Arbetarskyddsfullmäktig bör meddela arbetsgivaren om hindret och om att
vicefullmäktige börjar sköta uppgiften.
3 § Tidsutnyttjande och tilläggsersättning
1. Arbetarskyddsfullmäktig är, utan att ärendet varje gång i förväg redogörs,
berättigad till att under fyra efter varandra följande veckor få befrielse, för att i första
hand sköta uppgifter som enligt statistikcentralens näringsgrenindelning (TOL,
september 1972) hör till hans fullmäktigeuppdrag samt utgående från det antal
arbetstagare han representerar, befrielse från arbetet enligt följande:
HUR RÄKNAR MAN ARBETARFULLMÄKTIGES TIDSUTNYTTJANDE
Formel:
Antalet arbetstagare som arbetarskyddsfullmäktigen representerar x
branschkoefficient = tid i timmar/4 veckor
Näringsgrenskoefficient
Bransch
0,150
15. Grafisk produktion
160 timmar eller mer berättigar till en på heltid befriad arbetarskyddsfullmäktige.
1. Tid för befrielse bör man komma överens om med arbetsledningen om inte
ledigheten är nödvändig p.g.a. en exceptionell händelse på arbetsplatsen, såsom
93
t.ex. ett arbetsolycksfall. När man ger befrielse bör man beakta faktorer som gäller för
arbetsarrangemangen.
2. Arbetarskyddsfullmäktig får för skötsel av sina uppgifter vid sidan om sin normala
veckolön följande tilläggsersättning:
Antalet
Tilläggsersättning
qrbetstagare
på arbetsplatsen
10 – 19
3 timmars lön för fyra veckor
20 – 99
5 timmars lön för fyra veckor
100 – 300
10 timmars lön för fyra veckor
301 – 500
13 timmars lön för fyra veckor
501 – 800
16 timmars lön för fyra veckor
fler
18 timmars lön för fyra veckor
I utbetalning av tilläggsersättning följer man vad som anges för förtroendemannen
(Kapitel 11, 8 §)
4 § Lokaler
1. Arbetsgivaren ordnar en ändamålsenlig plats för huvudförtroendemannen, där de
för hans arbete nödvändiga tillbehören kan förvaras och ger vid behov en lokal, där
man kan föra de för uppgiften nödvändiga diskussionerna.
2. För att sköta sina uppgifter har arbetarskyddsfullmäktig rätt att använda i företaget
sedvanligt kontors- och annat material.
5 § Uppsägningsskydd
1. Om man i företaget p.g.a. ekonomiska eller produktionstekniska orsaker säger upp
eller permitterar arbetstagare får man inte rikta en sådan åtgärd mot
arbetarskyddsfullmäktig mindre än om hela produktionsanläggningens verksamhet
stoppas.
Ifall man tillsammans konstaterar att man inte kan erbjuda arbetarskyddsfullmäktige
arbete som motsvarar hans yrke eller annat för honom lämpligt arbete kan man dock
avvika från denna regel.
2. Man kan inte säga upp arbetarskyddsfullmäktig av orsak som beror på honom om
inte de arbetstagare som han representerar samtycker till detta i enlighet med lagen
om arbetsavtal 7 kapitel 10 § 2.
3. Man får inte häva arbetarskyddsfullmäktigs arbetsavtal i strid med
bestämmelserna i lagen om arbetsavtal kapitel 8, 1 §. Det är inte möjligt att häva
arbetarskyddsfullmäktigs arbetsavtal på den grund att han brutit mot
94
ordningsbestämmelser om han inte upprepade gånger och väsentligt och trots
varning låtit bli att handla i enlighet med åliggandena i arbetsavtalslagens 8 kapitel 1
§.
4. Bestämmelserna i denna paragraf bör även tillämpas på kandidat till
arbetarskyddsfullmäktig, som man har skriftligen meddelat till
arbetarskyddskommissionen eller annat motsvarande samarbetsorgan.
Kandidatskyddet träder dock tidigast ikraft tre veckor innan valet förrättas och
avslutas för dem som inte blir valda till arbetarskyddsfullmäktig när valresultatet har
konstaterats
Bestämmelserna i denna paragraf tillämpas även på arbetstagare, som verkat som
arbetarskyddsfullmäktig, i sex månader efter att hans uppgift som
arbetarskyddsfullmäktig har avslutats
5. Om arbetarskyddsfullmäktigs arbetsavtal har hävts i strid med detta avtal erlägger
man till arbetarskyddsfullmäktig en ersättning på minst 10 och högst 30 månaders
lön. Ersättningen ska bestämmas enligt de grunder som stadgas i arbetsavtalslagens
12 kapitel 2 §.
Om det sammanlagda antalet arbetstagare i produktionsanläggning eller
motsvarande verksamhetsenhet är 20 eller mindre är ersättningen minst 4 och högst
20 månaders lön.
6. Om tvisten berör avslutande av arbetarskyddsfullmäktigs anställningsförhållande
enligt detta avtal ska man utan dröjsmål inleda förhandlingar lokalt och mellan
förbunden efter att beslutet har bestridits.
7. Arbetarskyddsombud kan inte uppsägas för att han sköter arbetarskyddsuppgifter.
6 § Ersättning för förlorad inkomst
1. Arbetsgivaren ersätter den arbetsinkomst som arbetarskyddsfullmäktig,
arbetarskyddsombud och medlem av arbetarskyddskommissionen och dess
sekreterare förlorar när han under arbetstid sköter sina uppgifter. Till sekreteraren
utbetalas dessutom ett arvode för sekreteraruppgiften så som man lokalt kommer
överens.
2. Om en i moment 1 nämnd person utför uppgifter, som man kommit överens om
med arbetsgivaren, utanför den ordinarie arbetstiden betalar man för denna förlorade
tid övertidsersättning, om inte uppgiften grundar sig på arbetarskyddsmyndigheternas
beslut eller på olycksfallshändelse.
7 § Lösning av tvister
Om man inte på arbetsplatsen kan lösa tvister som uppkommer på arbetsplatsen vid
tillämpning av detta avtal följer man kollektivavtalets förhandlingsordning.
95
8 § Branschkommittén
Arbetarskyddssamarbetet mellan förbunden genomförs i branschkommittén på sätt
som arbetsmarknadens centralorganisationer har kommit överens.
96
KAPITEL 14
VÅRDHÄNVISNING OCH MODELL FÖR VÅRDHÄNVISNINGSAVTAL
(Alav)
18.1 VÅRDHÄNVISNING (Alav)
Ifall någondera parten kräver bör ett lokalt vårdhänvisningsavtal knytas
utgående från modellen för ett vårdhänvisningsavtal.
18.2 MODELL FÖR VÅRDHÄNVISNINGSAVTAL (Alav)
Företag AB:s rekommendation till vårdhänvisningsavtal
1. Vid företaget anställd arbetstagare hos vilken det på grund av fortsatt
överkonsumtion av rusmedel, främst alkohol, utvecklats eller tydligt håller på
att utvecklas ett socialt eller medicinskt problem som bl.a. stör hans arbete,
bör man i enlighet med detta avtal försöka hänvisa till vård.
2. Målsättningen är att uppmuntra vederbörande att söka sig till vård så att
problemet inte leder till sådana åtgärder som kan leda till att
anställningsförhållandet avbryts eller till andra ur individens synpunkt skadliga
följder. Uppsökande av vård ses inte som grund för avbrytande av ett
anställningsförhållande.
3. Vårdhänvisningen förverkligas så att var och en informeras om tillgängliga
vårdplatser och -former samt om arbetsplatsens rådgivande kontaktperson i
vårdhänvisningsfrågor.
4. Vårdhänvisningen verkställs i första hand på arbetstagarens eget initiativ
och i andra hand på arbetsgivarens initiativ då denne tvingas att överväga
åtgärder beträffande anställningsförhållandet.
5. I varje vårdhänvisningssituation görs i samråd mellan den vårdbehövande,
vårdplatsen och kontaktpersonen, vid behov även arbetsgivaren, en särskild
utredning över det lämpligaste av de tillbudsstående vårdalternativen.
Samtidigt utreds arbetstagarens möjligheter att under vårdtiden få ekonomiskt
stöd genom socialförsäkringssystemet.
6. Då arbetstagaren frivilligt sökt sig till anstaltvård betalas till honom en
kollektivavtalsenlig lön för sjuktid från den tidpunkt då anstaltvården börjar, om
han med arbetsgivaren kommit överens om vården.
7. Vårdhänvisningen handhas av företagshälsovården/en för uppdraget vald
frivillig kontaktperson.
8. Kontaktpersonen vidtar de praktiska vårdhänvisningsåtgärderna som är
bl.a. tidsbeställning och platsreservering samt sköter den eventuellt behövliga
kontakten till arbetsgivaren eller förbindelsemannen. Var och en har möjlighet
att konfidentiellt med kontaktpersonen diskutera om olika möjligheter för
vårdhänvisningen och om övriga praktiska detaljer i vårdsammanhanget.
97
9. Då därom avtalats med arbetstagaren har kontaktpersonen eller
arbetsgivaren rätt att få uppgifter om hur vårdavtalet följs.
10. En i vårdhänvisningsprocessen delaktig person har inte – utan uttryckligt
tillstånd av den till vård hänvisade – rätt att till utomstående yppa sådana
personliga angelägenheter som kommit till hans kännedom.
11. Då arbetsgivaren överväger åtgärder som gäller anställningsförhållandet
på grund av här avsett missbruk av rusmedel, har kontaktpersonen rätt att
delta i alla förhandlingar om inte arbetstagaren själv uttryckligen förbjuder
detta.
12. Till detta avtal har bifogats en förteckning över de lokala vårdmöjligheterna
(kommunens socialnämnd, A-kliniken, hälsocentralen, företagshälsovården,
akutvårdsstationerna, mentalvårdsbyråerna, sjukhus, vårdhem, vårdbransch,
AA-Grupp. Telefonnummer, adresser, öppethållningstider och de personer
som man kan ta kontakt med.)
13. Detta avtal har godkänts i företagets samarbetskommitté.
98
KAPITEL 15
RESEERSÄTTNINGAR MM. ERSÄTTNINGAR SAMT
DAGTRAKTAMENTEN
15.3 RESEKOSTNADSERSÄTTNINGAR OCH DAGTRAKTAMENTEN
(Alav)
1. Allmänt
1. Med resa avses resor som arbetstagaren för utförande av sina
arbetsuppgifter är tvungen att företa utanför arbetsplatsen eller det sedvanliga
arbetsområdet.
2. Med ett resedygn avses den 24 timmars tidsperiod som följer på den
tidpunkt då resan inleddes. Resan börjar när arbetstagaren beger sig på resa
från arbetsplatsen, eller efter särskild överenskommelse, från sin bostad, och
slutar när han återvänder till någondera platsen.
Ersättningen för de kostnader som förorsakas av resan samt övriga detaljer i
samband med resan bör vid behov gemensamt utredas före avresan med
beaktande av de åtgärder som arbetsgivaren vidtagit med tanke på vistelsen.
2. Resetid som ersätts
1. På det arbete som utförs under resan tillämpas kollektivavtalets
arbetstidsbestämmelser.
2. För resa som sker inom ramen för ordinarie arbetstid betalas ersättning för
inkomstbortfall.
3. Om resan sker utanför ordinarie arbetstid, betalas grundlön som ersättning
för den tid som åtgår till resan, dock för högst 8 timmar under en arbetsdag
och för 16 timmar under en fridag.
4. För tiden mellan 22-07 betalas ingen ersättning för resetid, ifall den resande
har sovplats till sitt förfogande.
5. Vid beräkning av grundtimlön används samma divisor som vid beräkningen
av den timlön som utgör grund för beräkningen av övertid.
6. Eftersom resan till den plats där arbetet utförs inte räknas till arbetstiden,
beaktas inte resetiden vid beräkningen av övertiden per dygn.
7. Vid beräkningen av hur den ordinarie veckoarbetstiden uppfyllts, vilket
ligger till grund för beräkningen av veckoövertiden, beaktas även de timmar
som använts till resa, upp till det maximum för ordinarie arbetstid som
fastställts i arbetstidsschemat, under sådana resedagar då den ordinarie
dygnsarbetstiden annars inte uppfylls. Dessa timmar räknas dock inte till
egentliga arbetstimmar i arbetstidsstatistiken.
8. Ifall försäljning, marknadsföring eller med dessa jämförbart arbete hör till
arbetstagarens normala arbetsuppgifter och förutsätter upprepat resande eller
då arbetstagaren själv på grund av sina uppgifters natur bestämmer om sina
resor, betalas ingen ersättning för den tid som används till resorna. Med en
arbetstagare, som avses i detta moment, kan man avtala om en särskild
ersättning i samband med lönebetalningen i stället för matpenning och
dagtraktamente.
99
3. Ersättning för resekostnader
Direkta kostnader
1. Arbetsgivaren ersätter de kostnader som förorsakats av resan. Direkta
kostnader är resebiljetter och övriga nödvändiga kostnader som resan medför.
2. För användning av egen bil erläggs i enlighet med punkt 7 en
kilometerersättning som utgår enligt statens resestadga.
Dagtraktamente
3. Med dagtraktamente ersätts de högre levnadskostnader som resan
förorsakar.
4. Dagtraktamente beräknas per resedygn. Ett resedygn är en period om 24
timmar efter tidpunkten för avresan eller efter föregående resedygns slut.
5. Om arbetsuppgifterna till sin natur är sådana att de förutsätter resa betalas
inget dagtraktamente för de resor som sker inom ramen för ordinarie arbetstid
(dylika uppgifter är bl.a. redaktörsarbete, distributionsarbete,
försäljningsarbete, servicearbete och övrigt arbete vars natur förutsätter
rörlighet).
Resor i hemlandet
6. Helt dagtraktamente betalas för en resa som räckt längre än 10 timmar.
7. Partiellt dagtraktamente betalas för en resa som räckt över 6 timmar men
högst 10 timmar.
8. För ett ofullständigt resedygn som följer på ett fullt resedygn och som
överskrider det sista resedygnet med mer än två timmar betalas partiellt
dagtraktamente. Helt dagtraktamente betalas då det ofullständiga dygnet
överskrider 6 timmar.
9. Från dagtraktamentet avdras 50 % om arbetsgivaren ordnat kostnadsfria
måltider åt arbetstagaren. För helt dagtraktamentes del betyder detta två
varma måltider och för det partiella dagtraktamentets del en varm måltid per
dygn.
Utlandsresor
10. Utlandsdagtraktamente betalas för resa som räckt längre än 10 timmar.
11. Utlandsdagtraktamentens belopp fastställs enligt dagtraktamentet för det
land där resedygnet avslutas. Om resedygnet avslutas ombord på en båt eller
ett flygplan, fastställs dagtraktamentet enligt det land från vilket färdmedlet
senast avgått eller vid avgång från Finland, det land som färdmedlet först
anländer till.
12. För ett ofullständigt dygn som följer på ett fullt 24-timmars resedygn och
som överskrider det sista resedygnet med mer än två timmar betalas halvt
utlandsdagtraktamente. Ifall det fulla resedygnet överskrids med mer än 10
timmar betalas ett nytt utlandsdagtraktamente.
13. Från dagtraktamentet avdras 50 % om arbetstagaren har fått kostnadsfri
mat eller om maten ingått i resebiljettens eller hotellrummets pris (helpension).
100
4. Matpenning
1. Ifall inget dagtraktamente betalas för resan men då resan räckt över 6
timmar och den resande inte kunnat äta på sitt ordinarie eller motsvarande
matställe, betalas en matpenning. Med denna bestämmelse ändras inte
företagsvis tillämpad praxis om ifrågavarande praxis erbjudit bättre villkor.
2. Matpenning betalas inte om personen får kostnadsfri mat eller om måltiden
arrangerats med lunchkupong eller motsvarande.
5. Inkvarteringskostnader
1. Om arbetstagaren måste inkvarteras och arbetsgivaren inte har arrangerat
inkvartering eller sovplats som uppfyller skäliga krav, ersätts
inkvarteringskostnaderna enligt följande:
2. Inkvarteringskostnader föranledda av hotellrum ersätts enligt verifikat till det
maximibelopp som för hotellersättningarnas del framgår av statens
resestadga.
3. Inkvarteringsräkningarna betalas enligt verifikat om det på orten inte finns
möjlighet att övernatta inom ramen för de maximibelopp som anges för
hotellersättningar.
4. Om den resande inte företer inkvarteringsräkning för arbetsgivaren betalas
en övernattningspenning istället för inkvarteringsersättning.
6. Resekostnader
Dagtraktamenten, hotellersättningar och kilometerersättningar följer statens
resereglemente.
7. Ersättningar för resekostnader i € från och med den 1 januari 2008
Ersättningar för resekostnader:
I Finland
Dagtraktamenten:
Heldagstraktamente
Partiellt dagtraktamente
32 €
16 €
Hotellersättning:
Helsingfors, Esbo, Vanda, Grankulla
Övriga kommuner
Matpenning
151 €
96 €
8€
Övernattningsersättning
10 €
Kilometerersättning
+ medpassagerare
44 c/km
+2 c/km
Bilförmån
12 c/km
Utlandsdagtraktamenten och hotellersättningar:
101
Summorna finns bl.a. på följande sidor: www.vero.fi
102
KAPITEL 16
FÖRBUNDENS STÄLLNINGSTAGANDE OM PRODUKTIVITETSSAMARBTE
LOKALT PRODUKTIVITETSSAMARBETE I FÖRETAGEN
Lönsamhet, anställningstrygghet = målsättningar
Kundstyrning = förutsättning
Produktivitet, lokalt samarbete = redskap
1. Om produktivitet
En högre produktivitet är en nödvändig förutsättning för att man ska kunna täcka
växande kostnader och anpassa sig till en hårdnande konkurrens.
Man kan även karaktärisera produktivitet som en attitydfråga: som en allmänt
godkänd och i det vardagliga arbetet framträdande utvecklingsverksamhet kan
man förbättra produktiviteten under förutsättning att den godkänns som en del av
ett målinriktat lokalt samarbete.
Det finns tekniska lösningar och mätare för att utveckla och följa produktiviteten,
som man bl.a. kan finna i den gemensamma guidebok som förbunden publicerat
om temat.
2. Om kundstyrning
Företagets och dess personals framgång bygger på nöjda kunder. Man måste
kunna erbjuda den kvalitet, de leveranstider och det pris som kunderna kräver.
Detta förutsätter att man anpassar verksamheten efter kundernas behov.
Utgångspunkten för produktivitetssamarbetet bör vara att kartlägga och fylla de
nuvarande och de potentiella kundernas förväntningar.
Om lokalt samarbete
Företagsverksamheten bygger på lokalt samarbete och kan producera goda
resultat enbart om företagets mål är kända och man engagerar sig för dem i alla
delverksamheter. Varje företag är individuellt och har sina egna mål. För att
uppnå målen behöver man kunskap, kompetens och vilja. Dessa element får man
i effektivt bruk med lokalt samarbete.
METODER FÖR ATT NÅ MÅLEN
103
Det lokala samarbetet kan utvecklas kontinuerligt. Man kan inte finna en absolut
övre gräns för utvecklandet av produktiviteten. Godkännandet av
utvecklingsmålen kräver kunskap om vad man gör och varför.
2. Kartläggning av problemen
Man bör röja undan hindren för en god service till kunden. Detta förutsätter att
man i samarbete kartlägger problemen i företaget. Problem finns i alla delar av
företagets verksamhet. I samarbetet bör man klarlägga det ekonomiska
tänkandet, serviceinriktningen, ett ändamålsenligt utnyttjande av teknik, flexibilitet
i arbetsuppgifterna, minimering av materialsvinnet, produktionsstyrning,
utbildningsbehov och utgående från kundens behov skräddarsy
tillämpningslösningar av avtalet.
Problemlösning
Ett kontinuerligt samarbete för att utveckla produktiviteten, lönsamheten och
anställningstryggheten bygger på företagets inre kunskap, förmåga och vilja. Inom
de ramar som avtalen och lagstiftningen ställer är det möjligt och motiverat att
förhandla och komma överens om åtgärder, som utgående från ett kundorienterat
tänkande hjälper att nå målen.
FÖRBUNDENS STÖD FÖR PRODUKTIVITETSSAMARBETE
Förbunden strävar att i sin utbildningsverksamhet styra företagen mot lokalt
samarbete och lokala arrangemang. Förbunden ger inom ramen för sina resurser
rådgivning i frågor som berör produktivitetsutveckling.
Lokala avtal utvecklas i företagen på ett sätt som slås fast i kollektivavtalet.
104
KAPITEL 18
KOLLEKTIVAVTALSPROTOKOLL (utan bilagor)
FÖRHANDLING OM BOKARBETARNAS KOLLEKTIVAVTAL
Tid
18.10.2007
Plats Mediernas Centralförbunds kontor, Lönnrotsgatan 11 A, Helsingfors
Närvarande
Johanna Varis
representerande Mediernas centralförbund, ordförande
Jukka Hokkanen
”
Keijo Ketonen
”
Otto Laine
”
Elina Nissi
”
Juha Ruotsalainen
”
Harri Sundell
”
Jaana Villikka-Storm
”
Juha-Matti Moilanen
”
Pertti Raitoharju
sekreterare
representerarnde Mecieförbundet
Pekka Ahtila
”
Jan Grönlund
”
Jouko Harju
”
Heikki Heikkilä
”
Irene Hämäläinen
”
Esko Keronen
”
Riitta Koskinen
”
Seija Laosmaa
”
Juhani Lento
”
1. Avtalsperioden
De undertecknande parterna har kommit överens om ett nytt kollektivavtal, som
avviker från avtalet som löpte ut den 30 september 2007 på sätt som anges nedan.
Den nya avtalsperioden inleds den 18 oktober 2007 och avslutas den 30 april 2010.
105
2. Löneförhöjningar
2.1. Löneförhöjningarna 2007
Löneförhöjningarna 18.10.2007 eller den närmaste börjande avlöningsperioden är
1. Allmän förhöjning 3,2 %
De personliga lönerna höjs med 3,2 %
2. Företagsförhöjning 0,7 %
Man förhandlar om potten ända till slutet av november 2007.
Potten räknas på basis av företagets arbetstagares sammanlagda inkomster för
ordinarie arbetstid exklusive den allmänna löneförhöjningen. Inkomsten för den
ordinarie arbetstiden innehåller den personliga lönen samt de tillägg man betalar för
arbete under ordinarie arbetstid med undantag av söndags- och
övertidsförhöjningarna.
Förtroendemannen informeras om grunderna för och storleken på potten och om det
inte finns en förtroendeman informerar man hela personalen.
I ett företag med arbetsplatser som täcks av olika fackavdelningar och som har en
egen huvudförtroendeman/förtroendeman utför man beräkningarna per arbetsplats.
På samma sätt gör man i företag med enheter i olika fackavdelningar men utan
förtroendemän.
Man förhandlar och har som mål att uppnå samförstånd om bruket av och
fördelningsprinciperna för företagspotten. Man kan bl.a. använda potten på ett sätt
som stöder ett nytt lönesystem och en belönande avlöning, för att stöda
produktiviteten och sysselsättningen i företaget eller satsa på utbildning.
Ifall man inte kommer överens om fördelningen beslutar arbetsgivaren om bruket på
ett sätt som stöder en rättvis lönestruktur och företagets lönepolitik. Då bör
arbetsgivaren informera förtroendemannen eller personalen om det hur potten har
använts och principerna för hur löneförhöjningarna har riktats.
Minimilönerna höjs med 3,9 %.
Skift- lördags- och introduktionstilläggen höjs med 3,9 %.
2.2 Löneförhöjningarna 2008
Löneförhöjningarna 1.10.2008 eller den närmaste börjande avlöningsperioden
1. Allmän förhöjning 2,2 %
De personliga lönerna höjs med 2,2 %
2. Företagsförhöjning 1,0 %
106
Potten räknas på basis av företagets arbetstagares sammanlagda inkomster för
ordinarie arbetstid exklusive den allmänna löneförhöjningen. Inkomsten för den
ordinarie arbetstiden innehåller den personliga lönen samt de tillägg man betalar för
arbete under ordinarie arbetstid med undantag av söndags- och
övertidsförhöjningarna.
Förtroendemannen informeras om grunderna för och storleken på potten och om de
inte finns någon förtroendeman informerar man hela personalen.
I ett företag med arbetsplatser som täcks av olika fackavdelningar och som har en
egen huvudförtroendeman/förtroendeman utför man beräkningarna per arbetsplats.
På samma sätt gör man i företag med enheter i olika fackavdelningar men utan
förtroendemän.
Man förhandlar och har som mål att uppnå samförstånd om bruket av och
fördelningsprinciperna för företagspotten. Man kan bl.a. använda potten på ett sätt
som stöder ett nytt lönesystem och en belönande avlöning, för att stöda
produktiviteten och sysselsättningen i företaget eller satsa på utbildning.
Ifall man inte kommer överens om fördelningen beslutar arbetsgivaren om bruket på
ett sätt som stöder en rättvis lönestruktur och företagets lönepolitik. Då bör
arbetsgivaren för förtroendemannen eller personalen klarlägga hur man har använt
potten samt principerna för det hur löneförhöjningen har riktats.
3. Minimilönerna höjs med 3,2 procent.
4. Skift-, lördags- och introduktionstilläggen höjs med 3,2 procent.
2.3 Löneförhöjningarna 2009
Löneförhöjningarna den 1.10. 2009 eller den närmaste börjande avlöningsperioden
är följande:
1. Allmän förhöjning 2,0 %
De personliga lönerna höjs med 2,0 %
2. Företagsförhöjning 1,0 %
Potten räknas på basis av företagets arbetstagares sammanlagda inkomster för
ordinarie arbetstid exklusive den allmänna löneförhöjningen. Inkomsten för den
ordinarie arbetstiden innehåller den personliga lönen samt de tillägg man betalar för
arbete under ordinarie arbetstid med undantag av söndags- och
övertidsförhöjningarna.
Förtroendemannen informeras om grunderna för och storleken på potten och om de
inte finns någon förtroendeman informerar man hela personalen.
I ett företag med arbetsplatser som täcks av olika fackavdelningar och som har en
egen huvudförtroendeman/förtroendeman utför man beräkningarna per arbetsplats.
På samma sätt gör man i företag med enheter i olika fackavdelningar men utan
förtroendemän.
107
Man förhandlar och har som mål att uppnå samförstånd om bruket av och
fördelningsprinciperna för företagspotten. Man kan bl.a. använda potten på ett sätt
som stöder ett nytt lönesystem och en belönande avlöning, för att stöda
produktiviteten och sysselsättningen i företaget eller satsa på utbildning.
Ifall man inte kommer överens om fördelningen beslutar arbetsgivaren om bruket på
ett sätt som stöder en rättvis lönestruktur och företagets lönepolitik. Då bör
arbetsgivaren för förtroendemannen eller personalen klarlägga hur man har använt
potten samt principerna för det hur löneförhöjningen har riktats.
3. Minimilönerna höjs med 3,0 procent.
4. Skift-, lördags- och introduktionstilläggen höjs med 3,0 procent.
3
Minimilönerna
Kollektivavtalets punkt 4.2 Minimilönerna förnyas enligt bilagan (BILAGA 1)
4.
Bestämmelserna om månadslöner
Bestämmelserna om månadslön förnyas i enlighet med bilagan (BILAGA 2).
Förändringarna berör speciellt följande punkter i kollektivavtalet; 4.1. Lönebetalning,
3.5.6 Lön för den förkortade arbetstiden, 3.6.4 Beräkning av övertidsförhöjningen,
5.1.3 Semesterlönen, 5.1.4 Förhöjning av semesterlönen, 5.1.5 Semesterersättning
samt 5.3.4 Vintersemesterersättning.
5
Introduktion
Kollektivavtalets punkt 4.3.3 om introduktions förändras till följande:
4.3.3 Introduktion
1. Introduktion och handledning bygger på de uppgifter och ansvarsområden som
definieras i introduktions- och handledningsprogrammet. För den som handhar en
inskolningsuppgift utbetalas ett tillägg för den tid man använder för
utbildningsuppgiften, dock högst för 129 timmar.
Introduktions- och handledningstillägget är från och med 18.10.2007 eller den
närmaste avlöningsperiodens början 36 cent/h.
Introduktions- och handledningstillägget är från och med 18.10.2008 eller den
närmaste avlöningsperiodens början 37 cent/h.
Introduktions- och handledningstillägget är från och med 18.10.2009 eller den
närmaste avlöningsperiodens början 38 cent/h.
Om man samtidigt handleder fler personer utbetalas för denna tid enbart en enkel
ersättning.
108
2. Med introduktion avses åtgärder med vars hjälp en nyanställd arbetstagare, eller
en arbetstagare som övergår till nya uppgifter eller en person som arbetar inom
företagets lokaler, men som inte är anställd på företaget får hjälp att anpassa sig till
sitt nya arbete, organisationen, företaget och den övriga personalen.
I introduktionen ingår då vid sidan om genomförandet även planering och uppföljning
av dessa åtgärder. Introduktionen inleds omedelbart när den nyanställda anländer till
företaget.
Handledning betyder att man förbereder och leder den anställda så att han klarar av
de krav den nya arbetsuppgiften ställer. Handledning är skolning i den nya
arbetsuppgiftens teori och praktik och man betonar arbetarskyddet.
För varje separat handledningsuppgift bör man utarbeta en skriftlig läroplan med
definierade utbildningsmål och den tid handledningen tar.
6
Frånvaro med lön
Parterna avtalade om att registreringsdagen av ett partnerskap är en avlönad fridag.
Punkt 4,5,1 i kollektivavtalet förändrades och fick följande ordalydelse:
1. Arbetstagaren får den nödvändiga tiden ledig utan löneavdrag för den dag han
vigs till äktenskap eller hans partnerskap registreras, på sin 50- och 60-årsdag, på en
nära anhörigs döds- och jordfästningsdag samt för att delta i värnpliktsuppbåd.
Sjuklön
Bestämmelsen om sjuklön (kollektivavtalet 6.2) förändrades på följande sätt:
Lön för sjuktid
1. Om en arbetstagare på grund av sjukdom eller olycksfall är förhindrad att arbeta
och enligt lagen om arbetsavtal har rätt till lön för denna period, har han rätt till lön
enligt följande i enlighet med det hur länge han utan avbrott har varit anställd hos
arbetsgivaren:
Anställningsförhållandet har utan avbrott fortsatt i
1 månad, men mindre än ett år
Full lön
40 dagar
1 år men mindre än 5 år
Full lön
75 dagar
5 år eller mer
Full lön
105 dagar
109
Om anställningsförhållandet har varat mindre än en månad har arbetstagaren rätt att
få hälften av den fulla lönen till slutet av den nionde vardagen efter insjukningsdagen
dock högst tills dess att hans rätt till dagpenning enligt sjukförsäkringslagen inleds.
2. Om en arbetstagare på nytt drabbas av arbetsoförmögenhet granskar man
utgående från hur länge hans anställningsförhållande fortgått hur lång sjuktid med
lön han får. Från denna tid drar man av de sjuktider som arbetsgivaren under de
senaste sex månaderna har betalat lön för. Arbetstagaren har enbart rätt till lön för en
period som till sin längd motsvarar skillnaden mellan dessa.
Trots att det inte finns någon avlönad period kvar utbetalar man alltid lön till och med
slutet av den nionde vardagen efter den dag arbetstagaren insjuknade, men dock
högst tills det att arbetstagarens rätt till dagpenning enligt sjukförsäkringslagen
inleds.
3. På samma sätt utbetalar man lön om myndigheten med stöd av bestämmelser i
lagen om smittsamma sjukdomar (583/86) förbjuder arbetstagaren att gå till arbetet.
8
Samarbetsavtalet
Avtalet om samarbete i medieindustrin (Kapitel 9) ersätts med ett nytt samarbetsavtal
(Bilaga 3)
I kollektivavtalets avtal om uppsägningsskydd (Kapitel 12) stryks punkt 1 § 4 och V i
sin helhet. Dessutom stryks Kapitel 10 i kollektivavtalet (om ändringar i personalen
som sammanhänger med ändringar i personalen) och Kapitel 11 (frågor som berör
tidningsframställning). Ett nytt stycke förhandlingsförfarande i samband med om nya
tidningsframställningssystem tas in i avtalet som punkt 8.4. Texten har följande
ordalydelse:
4. Bokarbetarna, de grafiska tjänstemännen/Grafinet, den redaktionella personalen
och arbetsgivarna utser sina representanter till de arbetsgrupper som i
samarbetsförfarande arbetar med införandet av nya tidningsframställningssystem.
9
Huvudförtroendemannens befrielse
Avtalsbestämmelsen om befrielse från arbete av huvudförtroendeman (kapitel 11, 7
§) förändras till följande:
Huvudförtroendemannen får fritt för att sköta förtroendemannauppgifter enligt
följande:
Antalet
regelbunden
arbetstagare
befrielse
på arbetsplatsen
20 – 49
50 – 99
100 – 200
3 timmar i veckan
6 timmar i veckan
12 timmar i veckan
110
201 – 400
401 – 600
601 – 800
fler än 800
17 timmar i veckan
19 timmar i veckan
25 timmar i veckan
33 timmar i veckan
.
8§
Ersättning av förlorad arbetsinkomst
Huvudförtroendemannen tilläggsersättning vid sidan om hans normala veckolön
förändrades på följande sätt:
6. Huvudförtroendeman får för skötsel av huvudförtroendeuppgifterna vid sidan om
sin normala veckolön följande tilläggsersättning:
Antalet
arbetstagare
5–9
10 – 19
20 – 99
100 – 300
301 – 500
501 – 800
fler än 800
Tilläggsersättning
1 timmes lön per vecka
2 timmars lön per fyra veckor
4 timmars lön per fyra veckor
8 timmars lön per fyra veckor
10 timmars lön per fyra veckor
12 timmars lön per fyra veckor
14 timmars lön per veckor
11
Arbetarskyddsfullmäktigs uppsägningsskydd
Följande tillägg togs in i texten:
Om tvisten berör avslutande av arbetarskyddsfullmäktigs anställningsförhållande
enligt detta avtal ska man utan dröjsmål inleda förhandlingar lokalt och mellan
förbunden efter att beslutet har bestridits.
12. Arbetarskyddsfullmäktigs tilläggsersättning
Man tillför till kollektivavtalet följande text om arbetarskyddsfullmäktigs
tilläggsersättning:
2. Arbetarskyddsfullmäktig får för skötsel av sina uppgifter vid sidan om sin normala
veckolön följande tilläggsersättning:
Antalet
Tilläggsersättning
arbetstagare
10 – 19
3 timmars lön för fyra veckor
20 – 99
5 timmars lön för fyra veckor
100 – 300
10 timmars lön för fyra veckor
111
301 – 500
13 timmars lön för fyra veckor
501 – 800
16 timmars lön för fyra veckor
fler
18 timmars lön för fyra veckor
13
Arbetsgrupper
Förbunden har kommit överens om följande arbetsgrupper:
Arbetsgruppen för tillämpningsområdet
Parterna följer under avtalsperioden utvecklingen inom mediebranschen i relation till
utvecklingen av kollektivavtalets tillämpningsområde.
Arbetsgruppen för uppföljning och utveckling av minimilönesystemet
Mellan förbunden grundas en arbetsgrupp för att utreda hur man har tagit i bruk det
nya lönesystem som under senaste avtalsperiod blev bindande. Arbetsgruppens
mandat löper till 30.9.2008.
Arbetsgruppens uppdrag är att utreda eventuella problem i tillämpningen av
svårighetsklassifikationen och -grupperingen samt i förhandlingsförfarandet och
förnya utbildningsmaterialet för lönesystemet. Utgående från utredningens resultat
kan arbetsgruppen framföra förslag till nödvändiga åtgärder.
HEPA-arbetsgruppen
Man konstaterar att den HEPA-arbetsgrupp, som under senaste avtalsperiod
bildades för att utreda ibruktagandet av utvärderingssystem för personlig kompetens
och arbetsprestation, fortsätter sin verksamhet.
14
Att förenkla kollektivavtalet
Man konstaterar att man i de tryckta versionerna av kollektivavtalet genomför de
förändringar som redaktionsarbetsgruppen konstaterat (Kapitel 8, förändring i
anställningsvillkor, militärtjänst, vapenfri- och civiltjänst). Meningen har inte varit att
förändra sakinnehållet (Bilagorna 4, 5, 6)
Man kom överens om att fortsätta arbetet för att förenkla kollektivavtalet.
112
In fidem
Juha-Matti Moilanen
Sekreterare
Mediernas Centralförbund
Medieförbundet
113