Könsdiskriminering i samband med
graviditet och föräldraledighet
Om bristen på jämställdhet i arbetslivet
Payman Mamlesi
Sociologiska Institutionen
Kandidatuppsats i sociologi, 15 h.p.
HT 2010
Handledare: Dana Sofi
Sammanfattning
Trots att vi i Sverige länge har jobbat för jämställdhet verkar det fortfarande vara de
traditionella tankarna kring kön som styr oss i praktiken. Gravida arbetssökanden och
arbetstagare som är föräldrar möter särskilda svårigheter i arbetslivet. De drabbas av olika
former
av
missgynnande
behandling
på
arbetsmarknaden.
Genom
diskrimineringslagstiftningen och föräldraledighetslagen har arbetsgivaren en skyldighet att se
till att arbetstagare och arbetssökande inte missgynnas i samband med graviditet eller
föräldraledighet. Trots alla satsningar på lagstiftning och skärpning av denna lagstiftning är
resultatet när det gäller Diskrimineringsombudsännens (DO) processer i Arbetsdomstolen
(AD) vid första anblicken anmärkningsvärt tunt.
Denna uppsats är en sociologisk analys av hur det fungerar i det svenska rättsväsendet
gällande kvinnor som har blivit utsatt för könsdiskriminering i samband med graviditet och
föräldraledighet. Jag har använt mig av dokumentanalys som metod för att försöka få fram en
tydlig bild av hur de svenska lagarna tillämpas i praktiken och om de efterlevs som lagen
beskriver att den ska göra. Jag har valt att utgå från nio rättsfall från Arbetsdomstolen, mellan
åren 2000 och 2010. De nio rättsfallen består av fyra fällande och fem friande domar. Men
analysen vill också se om det finns ett patriarkalt samhällsmönster i rättsliga sammanhang.
Jag studerar detta fenomen ur kritiska feministiska utgångspunkter därför att jag tycker att de
beskriver hur traditionella mönster är något som skapas och hur de upprätthåller och
reproducerar ojämställdheter.
Resultaten tyder på att lagen har skapat ett skyddsvärde för alla kvinnor men det är det
mänskliga faktorerna som genererar att lagen inte efterföljs. I teorin kan det verka lätt att få
någon fälld för diskriminering. Den anklagade måste visa på sin oskuld men i praktiken är
åklagaren svag och har svårt att bevisa diskriminering. Det är ofta svårt för den som anser sig
diskriminerad att ta fram underlag för att styrka att diskriminering förekommit. Felet ligger
hos Arbetsdomstolens tillämpning av reglerna där majoriteten av ledamöterna är män. De
socialt konstruerade mönstren som finns i samhället om hur en kvinna bör vara är snedvridna
och innehåller fortfarande normer från ett förlegat samhälle
Nyckelord: jämställdhet, genus, diskriminering, rättsväsendet
Innehållsförteckning
1. Inledning
1
1.1 Problemformulering
1.2 Syfte och Frågeställningar
1.3 Avgränsningar
2
3
3
2. Teori och tidigare forskning
4
2.1 Genus
2.2 Tidigare forskning
4
7
3. Metod och material
8
3.1 Dokumentanalys
3.2 Hermeneutisk tolkning
3.3 Material
4. Könsdiskriminering rent juridiskt sett
4.1 Historisk tillbakablick
4.2 Lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet
8
9
10
11
11
12
4.2.1 Bevisbörda
13
5. Empiri – Rättspraxis
14
5.1 Arbetsdomstolens sammansättning
5.2 De friande domarna
5.3 De fällande domarna
6. Analys och slutdiskussion
14
14
19
22
6.1 Slutord
6.2 Kritik och vidare forskning
26
27
Käll- och Litteraturförteckning
28
1. Inledning
Genom historien har kvinnan varit underordnad mannen. Grundorsaken till denna över- och
underordning bör sökas i patriarkala strukturer, vilka alltjämt genomsyrar samhället. Ända till
för bara några decennier sedan fanns ingen internationellt erkänd lag mot diskriminering på
grund av kön.
Kvinnan hade fram till den senare halvan av 1900-talet varken samma juridiska eller
arbetsmässiga rättigheter som mannen och fick därför leva efter andra villkor (Bengtsson et
al., 1993). Ända fram till 1960-talet fanns särskilda kvinnolöner i Sverige (Lerwall, 2001).
Vid den tiden saknade Sverige rättsligt skydd mot könsdiskriminering men mycket har hänt
sedan dess. Förändringar visar en ökad jämställdhet mellan män och kvinnor där kvinnors
möjlighet att röra sig utanför hemmet och hemarbetet ökat betydligt. Med denna kamp har
man kunnat uppmärksamma frågan på ett politisk plan som i sin tur har lett till en
diskrimineringslagstiftning som har krav på lika behandling av alla individer (Roth, 2002).
Detta innebär att alla individer skall ha lika rättigheter och skyldigheter, att alla ska kunna
utvecklas utifrån egna förutsättningar oberoende av könstillhörighet. Så förhåller det sig inte
idag. Diskrimineringslagstiftningen innehåller en skyldighet för arbetsgivaren att bedriva ett
aktivt diskrimineringsförbud. Att dessa regleringar inte efterlevs påvisar att något mer behövs.
Även vårt långa arbete med jämställdhetsfrågor utan att jämställdhet uppnåtts utgör ett
exempel på att lagstiftningen inte är tillräcklig.
Den 1 juli 2006 gjordes en förändring i Föräldraledighetslagen genom att införa en ny regel
om förbud mot missgynnande av arbetssökande eller arbetstagare av skäl som har samband
med föräldraledighet samt en ny paragraf om delad bevisbörda. Den 1 januari 2009 infördes
också en ny Diskrimineringslag. Denna lag är en sammanslagning av jämställdhetslagen och
övriga diskrimineringslagar som finns idag. I och med denna sammanslagning menar
regeringen att lagen ska bli enklare och mer lättillgänglig. Dessa ändringar i lagen innebär att
både Föräldraledighetslagen samt Diskrimineringslagens regelverk får en samverkande effekt.
Trots lagstiftningen och alla förändringar verkar det fortfarande vara de traditionella
tankarna kring kön som styr oss i praktiken. Föreställningar kopplade till kön genomsyrar
samhällets samtliga arenor och de kan vara svårupptäckta och osynliga då de ofta är outtalade.
Vi kan se skillnaderna mellan könen när det gäller löneläget, föräldraledighet, vem som utför
det oavlönade arbetet i hemmet, vilka som dominerar inom slitsamma och lågavlönade yrken,
och vilka som dominerar på chefsposter och andra toppositioner (Ahrne, et.al. 2003).
Kvinnors svårigheter som är specifikt knutet till deras kön i arbetslivet är i hög grad relaterade
1
till det faktum att kvinnor föder barn. Kvinnor som grupp sorteras bort vid
anställningsförfaranden på grund av att arbetsgivaren förväntar sig att kvinnor i fertil ålder
kommer att skaffa barn, ta ut föräldraledighet och vård av barn och därigenom inte utgöra en
lika stor tillgång för företaget som en man, som inte förväntas ha detta beteende(Seko, 2006,
DO, 2010).
1.1 Problemformulering
Bakgrunden till valt ämne var en artikel i DN, ”Otillständigt att kvinnor straffas när de föder
barn” av diskrimineringsombudsman Katri Linna, publicerad 2010-03-07.
Artikeln handlade om tre fall av könsdiskriminering i arbetslivet i samband med graviditet.
Artikeln väckte min nyfikenhet och föranledde mig att söka ytterligare information om
liknande fall på Diskrimineringsombudsmannens (DO) hemsida.
Såväl JämO (nuvarande Diskrimineringsombudsmännen) som fackliga organisationer har
noterat att antalet anmälningar som har samband med graviditet och föräldraskap har ökat
under senare år (Ds 2005:15, s. 78, DO, 2009). Men det vanligaste är att ärendena slutar med
förlikning mellan parterna. Sedan början av 90-talet har antalet anmälningar till JämO i frågan
uppskattningsvis varit mellan tre och fem per år. Under perioden 2000-2003 ökade antalet
anmärkningsvärt med en toppnotering på över 40 st. Under 2007 anmäldes 72 ärenden enbart
med föräldraledighetslagen som grund och då är det alltså exklusive frågor om graviditet
(JämO 2006, s. 8 samt JämO 2007, s. 13). Sedan 1 januari 2009 har Arbetsdomstolen ingått
förlikning i 20 ärenden och meddelat dom i sex mål som rör diskriminering i samband med
graviditet eller föräldraledighet. Av dessa har DO vunnit tre (DO, 2011). Trots alla satsningar
på lagstiftning och skärpning av lagstiftningen är resultatet när det gäller DO:s processer i AD
vid första anblicken anmärkningsvärt tunt. Det är få anmälningar som görs av kvinnor som
upplever sig ha blivit diskriminerade på grund av graviditet eller föräldraledighet leder till
repressalier för arbetsgivare. Trots den förmånliga bevisbörda regel, är det svårt att komma åt
könsdiskriminering i arbetslivet.
Utöver detta finns en risk att arbetstagare som blivit missgynnade i samband med
föräldraledighet inte anmäler över huvud taget. Man befinner sig ofta i ett ekonomiskt
beroende och har inte möjlighet att hamna i en konflikt med sin arbetsgivare.
Under de senaste 10 åren har Arbetsdomstolen behandlat endast nio fall som gällt
könsdiskriminering i samband med graviditet och föräldraledighet. Det är hittills endast
2
kommit fyra fällande dom från Arbetsdomstolen. Bevisfrågor i diskrimineringstvister har
tilldragit sig stor uppmärksamhet. Det är ofta förenat med svårigheter för kvinnor som anser
sig ha blivit utsatt för diskriminering att ta fram underlag för att styrka att diskriminering
förekommit då en arbetsgivare som har missgynnat en arbetstagare har större möjligheter att
komma undan i och med arbetsgivaren kan använda sig av flera olika ursäkter i jämförelse
med diskrimineringslagens missgynnande. Det blir då sociologiskt relevant att undersöka
varför skyddet mot könsdiskriminering i arbetslivet inte fått genomslagskraft genom AD:s
domar.
1.2. Syfte och frågeställningar
Uppsatsens problemområde är könsdiskriminering i arbetslivet i samband med graviditet och
föräldraledighet. Syftet med denna uppsats är att undersöka orsakerna till att det under de
senaste tio åren endast kommit fyra fällande dom från Arbetsdomstolen samt analysera
domsbesluten utifrån feministiska teorier för att kunna diskutera rättens funktion. Det jag är
intresserad av att göra är att upptäcka de normativa konflikter som uppstår på en samhällelig
nivå i rättstillämpningen vid Arbetsdomstolen i konkreta fall. De frågor jag avser att besvara
är:
Vilka är anledningarna till att arbetsdomstolen ofta friar arbetsgivaren?
Kan de friande domarna förklaras med andra orsaker än just de juridiska i varje enskilt
mål?
1.3. Avgränsningar
Denna studie begränsar sig till kvinnor som har blivit diskriminerade i arbetslivet på grund av
graviditet eller föräldraledighet. Jag har i min undersökning utgått från nio domar mellan åren
2000 och 2010, vilket torde vara ett för litet antal domar för att handla om könsdiskriminering
i samband med graviditet och föräldraledighet.
När det gäller urvalet av rättsfall har jag begränsat mig till att endast undersöka rättsfall
som dömts av Arbetsdomstolen (AD). Ett betydande antal av de ärenden som inkommer till
DO går aldrig vidare till domstol och förlikning mellan parterna är relativt vanligt. Jag har
3
dock valt bort att ta med sådana förlikningsärenden, eftersom de inte säger något om huruvida
diskriminering ägt rum i lagens mening. Jag har även exkluderat de tingsrättsdomar som finns
mellan 2000 och 2010, där AD endast fastställt tingsrättens dom. Dessa har valts bort på
grund av att AD inte uttalat sig om ärendet i domen.
Uppsatsen är teoretiskt uppbyggd och jag har inte företagit någon undersökning om hur
reglerna kring föräldraledighet ser ut på någon specifik arbetsplats. Utgångspunkten för
uppfattningen om hur reglerna används i praktiken utgörs av de få rättsfall som finns på
området.
2. Teori och Tidigare forskning
För att analysera mitt material och få en ökad förståelse för det data jag har fått fram har jag
använt mig av Simone de Beauvoirs bok Det andra könet, som är en av föregångarna till
genusteorin och Yvonne Hirdmans teorier kring genus. Här har jag använt boken Genus om
det stabilas föränderliga form. För den del av uppsatsen där jag avser att analysera rätten har
jag valt Gunnarsson och Svenssons aktuella bok Genusrättsvetenskap från år 2009. Den har
hjälpt mig att förstå lagarnas uppbyggnad och tillämpning ur ett genusperspektiv och har
därför fungerat som ett komplement till Hirdman.
Med den feministiska teoribildningen är det möjligt att belysa de strukturella faktorer som
påverkat både lagstiftningen och dess tillämpning i de domar jag kommer att analysera.
2.1 Genus
Genus speglar de sociala och kulturella faktorer som gör att kvinnor och män förväntas vara
och bete sig på ett visst sätt. Med genus menas oftast en uppsättning av beteenden som
samhället förväntar sig av kvinnor och män. Vi fostras alltså in i vissa beteenden,
förväntningar och uppfattningar utifrån vårt kön, och vi lär oss att vara killar eller tjejer,
kvinnor eller män. Manliga karaktärsegenskaper karakteriseras allmänt såsom att männen har
ansvar för förvärvsarbetet medans kvinnorna ansvarar för hushållet och reproduktionen.
Simone de Beauvoir anses vara en av föregångarna till genusteorin då hon redan 1949 i sin
bok Det andra könet skrev ”Man föds inte till kvinna, man blir det” (de Beauvoir, 2002, s
4
325). Hon menar vidare att männens dominans har historiska orsaker; bland annat har
kvinnors barnafödande medfört att de inte kan konkurrera med männen på samma sätt.
Historiskt sett har mannen enligt Simone de Beauvoir tagit den främsta platsen, haft
rättigheter och möjligheter som kvinnor saknat. Därför benämner hon männen för det förste
könet och kvinnor för andra könet. Kvinnan är inte bara begränsad genom lagar och
förordningar utan även genom föreställningar om hur hon är och bör vara. Anledningen till att
kvinnor inte kunnat kämpa om denna första plats menar de Beauvoir beror på att kvinnor inte
är fysisk starka samt att barnafödandet har varit hindrande.
de Beauvoir menar att det kan verka som att kvinnors underordning är naturgiven men hon
skriver att ”I själva verket är naturen lika lite som den historiska verkligheten och
oföränderligt faktum” (a.a. s.28). Svårigheten för kvinnor att bryta denna underordning ligger
bland annat i att de inte har något gemensamt förflutet som grupp, ingen gemensam historia
eller religion. För att kvinnor ska leva som fria individer måste samhället förändras och
möjligheter skapas för kvinnor att försörja sig själva och därmed styra över sina egna liv (a.a).
Föreställningar om kön påverkar såväl arbetsmarknad, utbildning, politik, sexualitet,
kärlek, familjeliv, föräldraskap, identitetsskapande som vetenskap. Kön finns nedlagt i allt
mänskligt handlande. Denna helhet kallas inom genusforskningen för genussystem eller
genusordning.
Rätten är relaterad till kön då den bygger på mänskligt skapade normer. I relation till
rättsvetenskapen är det den del av det mänskliga livet som har med rättsliga normer att göra
som ligger i fokus (Gunnarsson & Svensson, 2009, s 135).
Genusforskaren Yvonne Hirdman (2001) menar också att det finns en grundläggande
ordning om manligt och kvinnligt i vårt samhälle som i sin tur formar oss och det samhälle vi
lever i. Hon var den första i Sverige att formulera en teori om detta genussystem och hur vi
påverkas av det.
Begreppet används ofta i jämställdhetssammanhang för att förklara maktskillnader mellan
män och kvinnor. Genussystemet har två principer: Den första principen är att kvinnligt och
manligt hålls isär i samhället. Det finns en uppfattning om att kvinnor och män ska vara olika
och ha olika uppgifter och befinna sig på olika platser och att man inte ska blanda kvinnligt
och manligt. Den andra principen som genussystemet bygger på är principen om den manliga
normen. Mannen ses i vårt samhälle som norm då mannen och allt som förknippas med
manlighet värderas högt. Kvinnan däremot ses som avvikande och sekundär och därmed
också som sämre än mannen.
5
Hirdman (2001) menar att det är utifrån att de flesta kvinnor är biologiskt byggda för att
kunna föda barn som kvinnan har fått rollen som ”den andra” och som genusordningen har
tolkats som vore den av naturen given.
Den manliga normen leder till en hierarkisk patriarkal samhällsordning där männen har
makten och kvinnor befinner sig i ständigt underläge. Att hålla isär könen när det gäller
uppgifter, positioner och egenskaper leder till att samhällets hierarki befästs. Ju större
isärhållande desto starkare blir hierarkin eftersom den manliga normen möjliggörs och
legitimeras genom isärhållandet av könen.
Själva isärhållandet är grunden för kvinnors underordning. Dagens arbetsmarknad är
könssegregerad både när det gäller mellan och inom olika yrkesområden. Män och kvinnor
arbetar i stor utsträckning inom olika sektorer. Män har längre arbetstider medan kvinnor gör
det obetalda hemarbetet. Det är fortfarande kvinnorna som tar ut den övervägande delen av
föräldraledigheten, som stannar hemma när barnen är sjuka och som går ner i arbetstid när
barnen är små.
Hur man ser på föräldraroller och förväntningar anslutna till moderskapet vägleds till stor
del av de olika könsroller som finns i ett samhälle. En kvinna förväntas t.ex. alltid sätta barnet
före allt annat. Denna uppdelning ökar risken för diskriminering på en samhällelig nivå. Detta
kan manifestera sig i att en arbetsgivare låter bilden av manligt och kvinnligt ligga till grund
för beslut om rekrytering, befordran och arbetsvillkor.
I genusrättsvetenskaplig forskning utgår man från genussystemets förklaring till den
ojämställda maktordningen. Förutom att synliggöra de två principer för hur genussystemet
reproduceras kan den även förklara relationen mellan individnivå och samhällsnivå. Likaså
förklaras hur dessa två nivåer förhåller sig till en tredje nivån som består av tankefigurer,
kunskapssyn och symboler. Den tredje nivån, ”den kulturella nivån”, har stor betydelse för
hur rätten är utformad. Det som kan studeras är exempelvis föreställningar om rättssubjektet,
vad som regleras rättsligt och hur, samt vad detta får för konsekvenser för kvinnor och mäns
rättsliga ställning och för de samhällsvillkor som vi lever under. Det handlar alltså om att
studera hur genus konstrueras i rättslig form. Även om denna konstruktion sker på samhällelig
nivå påverkas den både av och påverkar själv de andra två nivåerna (Gunnarsson & Svensson,
2009, s 138).
Enligt Gunnarsson och Svensson (2009) visar senare forskning att biologiskt kön ofta
spelar roll för hur individen bemöts och döms i rättssalen. För att komma åt hur könets
betydelse i rättsliga sammanhang har man börjat analysera rättsvetenskapliga frågor ur ett
genusperspektiv. Författarna betonar att rätten hjälper till att både skapa och reproducera
6
normer baserade på kön. Med detta vill man betona att lagen medverkar till konstruktionen av
genus, men även att genus påverkar hur lagarna har utformats. I institutionens utövande av
makt reproduceras och befästs därmed olika former av social ojämlikhet genom de
dominerande diskurserna (s.175).
Att konstruktionen av kön och genus har stor betydelse i vårt samhälle är någonting som
enligt Gunnarsson och Svensson ofta är tydligt i rättsliga sammanhang. Genusforskare menar
vidare att speciella intressen, maktförhållanden och åsikter hos de som skapat lagarna ofta
framträder tydligt och att lagarna och därmed även tillämpningen av dessa är starkt påverkade
av detta (a a).
Att könet kan ha betydelse i en rättslig situation beror alltså till viss del på de individer,
lagkunniga och ledamöterna som sitter i rätten. Det beror i högsta grad på hur lagen har
konstruerats vilket bidragit till att skapa, institutionalisera och normalisera vilka
maktförhållanden som ska vara rådande i domstolsväsendet (a.a). Gunnarsson & Svensson på
samma sätt som Hirdman menar att mannen är norm och står för det allmängiltiga i den
rättsliga situationen. Att grundtanken om mannen som norm alltså genomsyrar såväl
lagstiftning som det bemötande den enskilda individen får i domstolen (a a).
Trots alla olika synsätt finns det dock en sak som i princip alla definitioner och teorier är
överens om, nämligen att kvinnan i samhället är underordnad mannen. Synliggörandet av
maktförhållandena har främst förankrats i teorier om könsmaktsordning och genussystem.
Detta maktförhållande är viktigt att belysa när man talar om genus och det är viktigt att titta
på ojämställdhet ur ett maktperspektiv för att kunna se dess konsekvenser och vad det faktiskt
innebär för samhället.
Patriarkala maktstrukturer skapas och reproduceras på en mängd olika arenor och
institutioner som Arbetsdomstolen och rättsväsenden är en av dessa arenor. Dock talar lagen
tydligt om att reproduktion av gamla genussystem inte är önskvärt, vilket gör det hela ännu
mer relevant. Rättshanteringen är å ena sidan en arena för upprätthållande, skapande och
återskapande av könsmaktsordningen, å andra sidan en produkt av den.
2.2 Tidigare forskning
Då det gäller tidigare forskning gällande mitt undersökningsområde kan jag idag inte finna
något som handlar om just kvinnodiskriminering i samband med graviditet eller
7
föräldraledighet. Däremot har jag funnit ganska många forskningsarbeten gällande
könssegregering genom utbildning, rekrytering och lönediskriminering.
Men forskare inom juridiken har intresserat sig för könsdiskriminering i arbetslivet utifrån
ett rättssociologisk och ekonomisk perspektiv. Juristen Laura Carlson (2007) jämför i sin
avhandling Searching for Equality det svenska rättssystemet med Storbritanniens och USA:s
inom området jämställdhet. Resultatet visar bland annat att det är svårt för kvinnor att få sina
diskrimineringsmål prövade i domstol eftersom de löper en stor ekonomisk risk om de
förlorar. Carlson konstaterar att det svenska rättsystemet inte klarar av att hantera dagens
jämställdhetsproblem. Hon har granskat alla domar som har behandlats under de senaste 24
åren från Arbetsdomstolen som rört könsdiskriminering samt sexuella trakasserier.
Under dessa 24 år har endast 16 domar vunnet, som Carlson konstaterar är en mycket låg
frekvens.
Detta visar att domstolen tillåter mycket diskriminering från arbetsgivarnas sida. I
fallen där skadestånd utdöms varierar de mellan 10 000 – 80 000 kronor, vilket i jämförelse
med vad de utsatta kan få i USA och Storbritannien är mycket litet. Hon menar att risken med
de låga skadestånden kan bli att arbetsgivarna anser sig ha råd att diskriminera. Ett annat
problem med det svenska rättsystemet som påvisas är att den förlorade parten i
Arbetsdomstolen (AD) får stå för även vinnarens rättegångskostnader. Detta kan leda till att
många kvinnor inte vågar anmäla och få sin sak prövad. Enligt författaren finns det i Sverige
ett utbrett synsätt på diskriminering som en arbetsrättslig fråga i mängden medan det i de två
andra länderna, Storbritannien och USA ses som en kränkning av en individs mänskliga
rättigheter.(Carlson, 2007)
3. Metod och material
3.1 Dokumentanalys
Denna uppsats analyserar ett antal domar utifrån lagtext, förarbeten, praxis och olika teorier
om könsdiskriminering. Efter övervägande har jag funnit att dokumentanalys som också
kallas text- eller innehållsanalys passar min undersökning bäst. Enligt Merriam (1994) ska
dokumentanalys användas när man anser att det ger mer eller bättre information än andra
metoder. Den information man hittar i dokument kan användas på samma sätt som
information från observation och intervju. Vidare menar Merrriam att dokumentdata är
objektiva i jämförelse med andra informationskällor. Sociologen Francois Cooren (2004)
8
menar att organisatoriska aktiviteter är diskursivt strukturerade och att texter, i tal och skrift,
har en verkande kraft inom organisationen. Dokument är även intressanta att analysera då de
har en förmåga att operera så länge som dokumentet används och finns till.
En dokumentanalys består av olika steg där man först gör en innehållsanalys i olika steg.
Den första är att studera problemformuleringen genom att man går igenom texten sakligt.
Sedan gör man ett urval ur dokumentet som känns viktigt för studien. Efter detta gör man en
tolkning och en analys av vad som har kommit fram under analysen (May 2006, s. 229).
Jag har utifrån syftet sökt relevant material som består av nio rättsfall och dess domstolsbeslut
angående kvinnor som anser sig ha blivit diskriminerade av sina arbetsgivare på grund av
graviditet eller föräldraledighet. Jag har valt att analysera och ta reda på orsakerna till att det
hittills endast kommit fyra fällande dom från Arbetsdomstolen och undersöka om de friande
domarna förklaras med andra orsaker än just de juridiska i varje enskilt mål.
Jag har genomfört en textanalys av dessa domar som finns dokumenterade och är offentliga
handlingar enligt offentlighetsprincipen. På så sätt kan jag få fram viktig information om vad
som faktiskt äger rum i en rättssal. En dokumentanalys är en metod för att tydliggöra det
verkliga och lyfta fram innehållet i samband med övrig litteratur som ligger till grund. Jag
anser att materialet för uppsatsen är tillförlitligt eftersom Internetsidorna som använts är
främst svenska myndigheters webbsidor, vilka har en ansvarig utgivare och som därför kan
anses som tillförlitliga.
3.2 Hermeneutisk tolkning
Jag har valt hermeneutik just för att det handlar om att synliggöra och klargöra innebörden för
det unika och mänskliga (Starrin & Svensson 1994, s. 73). Hermeneutiken kan beskrivas som
en förståelse- och tolkningslära. Inom hermeneutiken arbetar man med tolkning av texter.
Med begreppet text kan dels skrivna och talade yttranden avses, dels yttranden i form av
social handling (Forsmark 2009).
”inom hermeneutiken arbetar man med tolkning av texter. Ett utvidgat textbegrepp inom
hermeneutiken kan omfatta både det skrivna och talade yttranden” (Forsmark, 2009, s. 217).
Ett centralt begrepp inom hermeneutiken är vikten av förförståelsen vilken påverkar hur jag
upplever, tänker, tolkar det material som jag har samlat på mig under uppsatsens gång
(Forsmark, 2009; Starrin och Svensson, 1994). Det är en förståelseinriktad forskningsansats
9
där tolkning utgör den huvudsakliga forskningsmetoden. Denna metod kräver en mer
omfattande genomgång för att skapa en förståelse för hur denna metod kan användas i
sammanhanget samt vad den kan ge för resultat.
Att söka budskapet inom ramen för en hermeneutisk forskningstradition söks inga absoluta
sanningar. Sådana finns nämligen inte, enligt den hermeneutiska kunskapsteorin. Jag har
istället försökt finna nya sätt att förstå företeelser som kan vara svåra att hantera i vår
vardagsförståelse. Dokumentanalysen har gett mig ny och nyttig kunskap och kännedom om
hur en rättegång verkligen fungerar både när det blir en friande och fällande dom gällande
könsdiskriminering. Detta har i sin tur skapat en förståelse för helheten i samband med en
bred litteraturstudie.
3.3 Material
Jag har valt att utgå från nio rättsfall mellan åren 2000 och 2010. De nio rättsfallen består av
fyra fällande och fem friande domar. Min ambition är att ge en heltäckande analys som
möjligt av de domar som finns gällande könsdiskriminering i arbetslivet i samband med
graviditet och föräldraledighet. Därför har jag valt att använda mig av alla de domar.
Sökningen på rättspraxis har gjorts både via databaser på Internet och vid en genomgång av
sammanfattningsregistret i Arbetsdomstolens domar åren 2000 till och med 2010. Vid
genomgången av AD:s publicerade domar letade jag efter orden könsdiskriminering i
arbetslivet. De Internetkällor som använts är Svensk arbetsrätt
((kurt.nu) samt
Arbetsdomstolens hemsida (arbetsdomstolen.se). Domarna har fastställts i Arbetsdomstolen
och behandlar tvister mellan personer som anser sig vara diskriminerade i arbetslivet på grund
av sitt kön och en arbetsgivare på ett företag.
Domarna innehåller en beskrivning av hur båda parter i frågan ser på situationen och
omständigheterna kring den. Sedan beskriver Arbetsdomstolen hur man har tolkat de båda
beskrivningarna och slutligen vilken ställning man tar i frågan.
Efter att sökningen på rättspraxis gjorts har jag läst igenom alla domar och sammanfattat
AD:s domslut. Domarna kan ge mig information om vilka förhållningssätt som faktiskt
präglar domstolen.
10
Jag tror att det är omöjligt att som forskningssubjekt inta ett objektivt förhållningssätt i
vilken studie det än är fråga om. De tolkningar och analyser av rättstillämpningen som jag
genomför självklart påverkas av min egen förförståelse och mina egna föreställningar.
4. Könsdiskriminering rent juridiskt sett
Jag börjar med en historisk tillbakablick när det gäller jämställdhet i arbetslivet. Därefter
redogörs för lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av kön då jag anser
att det ger läsaren en god grund för fortsatt läsning. Med detta försöker jag att diskutera olika
viktiga begrepp och skapa en kontextuell bakgrund för undersökningen.
4.1 En historisk tillbakablick
Arbetsmarknaden är ett målområde där olika villkor beroende på kön är särskilt tydligt. En
historisk tillbakablick synliggör hur fundamentalt förhållandena på arbetsmarknaden
förändrades under 1900-talet. Sveriges stora behov av arbetskraft under 1950- och 1960-talen
blev på allvar en möjlighet för kvinnor att inta en position på arbetsmarknaden.
När industrialismen och kapitalismen utvecklades, utvecklades också demokratiska
tankarna hos olika ledare i samhället. Dessa hade som grund att alla människor skulle gynnas
av lika rättigheter oavsett ras, kön eller religion. Dessa tankar har kunnat påverka attityder till
kvinnor och mäns roller i båda hemmet och arbetslivet(Hirdman, 2001)
Ordet jämställdhet har med tiden ändrat betydelse men generellt sett har det handlat om
kvinnors och mäns lika rättigheter. I slutet av 1800-talet handlade jämställdheten om kvinnors
kamp för rösträtt, egen försörjning, möjlighet för självbestämmande och utbildning eller
skaffa sig ett yrke. Med denna kamp har man kunnat uppmärksamma frågan på ett politisk
plan som i sin tur har lett till en diskrimineringslagstiftning som har krav på lika behandling
av alla individer(Roth, 2002).
Politiken genomfördes på allvar inom ramen för 1970-talets sociala reformer. I samband
med utvecklingen av kvinnors ökade deltagande i den offentliga sfären startade en debatt om
könens relation och villkor även inom de beslutande organen.
Folkpartiet var den kraft som i första hand drev frågan om jämställdhet i arbetslivet i
riksdagen under 1970–talet. Frågan om diskriminering kom därmed att hamna i bakgrunden
och 1979 resulterade i att den första jämställdhetslagen antogs. Begreppet används för att
11
uttrycka målet att uppnå jämställdhet mellan könen (Fransson, 2000, s.57). Jämställdhet
innefattar mäns och kvinnors lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter. Detta innebär att
kön inte ska vara ett hinder för personligutveckling, samhällsinflyttande, ekonomiskt
oberoende, företagande och utveckling i arbetet.
Som övergripande mål har jämställdhet ett brett politiskt stöd. När det råder ojämlikhet vad
gäller andelen män och kvinnor inom ett visst område är det ibland tillåtet med positiv
särbehandling. Det gäller exempelvis om en arbetsplats har ovanligt mycket kvinnor eller om
en utbildning lockar ovanligt få män (Fransson, 2000, s.58).
Sammanfattningsvis skulle jämställdhetspolitiken domineras av att förbättra kvinnors
villkor i arbetslivet genom att öka deras inflytande i samhället(Nordberg, 2005). Här betonas
alltså skillnad mellan könen, men man är noga med att det handlar om skillnad i makt och
inflytande och inte biologi. Man vill verka för att upphäva denna skillnad. Trots denna
utveckling kvarstår en könsspecifik struktur på den svenska arbetsmarknaden.
4.2 Lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet
Syftet med lagen är att ge både kvinnor och män samma möjligheter vad gäller arbete samt
arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter. Dessutom ska det kön som har det sämsta villkoren i
arbetslivet gynnas av denna lagstiftning, detta gäller framför allt för kvinnornas villkor i
arbetslivet(LO, 2007). Enligt lagen inget missgynnande eller diskriminering får ske av
arbetstagare och arbetssökande i samband med graviditet eller föräldraledighet.
I Sverige finns reglerna om föräldraledighet i föräldraledighetslagen (1995:584)
(notisum.se, 2006) medan regler som skyddar gravida mot diskriminering i arbetslivet finns i
diskrimineringslagen (2008:567) (notisum.se, 2008).
Diskriminering är orättvis behandling t.ex. när en person behandlas sämre än en annan person
i en jämförbar situation. Med detta menas att den som anser sig diskriminerad skall kunna
jämföra sig med någon annan som befinner sig i en liknande situation.
År 2006 infördes ett förbud mot missgynnande av föräldralediga arbetssökande och
arbetstagare i 16 § föräldraledighetslagen. Strävan efter jämställdhet är ett uttalat syfte i
förarbetena som föregick lagändringen i föräldraledighetslagen. Man skriver att den
nuvarande ordningen, med kvinnor som fortfarande i störst utsträckning utnyttjar rätten till
12
föräldraledighet och därmed löper särskild risk för att missgynnas på grund av
föräldraledighet, är ett hinder mot jämställdhet i arbetslivet och ytterst i samhället i stort.
Bakgrunden till detta var att regeringen ansåg att skyddet för föräldrar i arbetslivet skulle ses
över och kom fram till att det borde förstärkas efter det att olika utredningar och förslag
presenterats (Ds 2005:15). Innan förändringen hade föräldralediga arbetstagare visst skydd
beträffande anställningsförmåner, arbetsvillkor, uppsägningar och omplaceringar medan
skyddet för gravida arbetstagare och arbetssökande i stort omfattade alla tänkbara situationer.
Själva förslaget till missgynnandeförbudet byggde på idén att gravida och föräldralediga bör
behandlas lika och att skyddet för föräldralediga i princip ska vara likvärdigt skyddet för
gravida både till ”funktion och räckvidd” (Ds 2005:15).
Skyddet i diskrimineringslagen som kom den 1 januari 2009 har ersatt bl.a. de tidigare
diskrimineringslagarna
samt
jämställdhetslagen
(2008:567)
är
utformat
som
ett
diskrimineringsförbud där den som anser sig diskriminerad ska ha missgynnats i förhållande
till en annan person som befinner sig i en liknande situation trots att det objektivt sett är både
rimligt och naturligt att de ska behandlas lika (direkt diskriminering)( 2008:567).
4.2.1
Bevisbörda
Redan när den första jämställdhetslagen kom 1979 ansåg lagstiftaren att en fördelning av
bevisbörda till fördel för käranden var nödvändig i mål om könsdiskriminering.
Diskrimineringslagstiftningens bevisbörderegel gör förhållandet mellan den arbetssökande
och arbetsgivaren jämförbart med ett avtalsförhållande där arbetsgivaren brutit avtalet. Den
avtalsbrytande parten måste därmed bevisa att det funnits sakliga skäl för att bryta avtalet.
Enligt den nya lagstiftningen, missgynnandeförbudet, en ny paragraf 24 § i
föräldraledighetslagen om bevisbörda är det vid fall av missgynnande i samband med
föräldraledighet upp till arbetsgivaren att visa att ett sådant missgynnande inte förekommit,
eller att missgynnandet är ett nödvändigt följd av föräldraledigheten (Prop. 2005/06:185, s.
91). I tidigare lagstiftning var det upp till arbetstagaren att uppsägning, ett beslut om minskad
arbetsförmåner, försämrade arbetsvillkor eller en omplacering skett på grund av ledigheten.
Därefter tillkom skyldighet för arbetsgivaren att visa det som har hänt är en följd av andra
skäl än föräldraledighet. Den har också utformats på ett sådant sätt bevislättnaden för
arbetstagarna blivit mer tydliga. På motsvarande sätt som i diskrimineringslagarna är det upp
till arbetsgivarsidan att visa att han eller hon blivit missgynnad i samband med
föräldraledighet (Prop. 2005/06:185, s. 92).
13
Lagstiftaren genom bevisbörderegeln och det indirekta diskrimineringsförbudet utökar
lagens räckvidd från individnivå till en grund för förbättringar på samhällsnivå. Regeln om
bevisbördans fördelning underlättar bevisföringen generellt för utsatta grupper i samhället.
5. Empiri - Rättspraxis
Jag har valt att analysera nio domar gällande könsdiskriminering i arbetslivet i samband med
graviditet och föräldraledighet. Nedan följer en presentation av Arbetsdomstolens
sammansättning och friande domar. Kapitlet avslutas med en genomgång av de fällande
domarna.
5.1 Arbetsdomstolens sammansättning
I Arbetsdomstolen representeras arbetsmarknadens huvudorganisationer av så kallade
intresseledamöter. När Arbetsdomstolen prövar ett mål om diskriminering har domstolen en
så kallad allmän sammansättning. Arbetsdomstolen består av sju ledamöter som utses av
regeringen, två nomineras av de fackliga organisationerna och två av arbetsgivarnas
organisationer. De övriga tre ska utses bland personer som inte företräder något särintresse.
Flera olika partier och JämO(numera DO) har riktat kritik mot arbetsdomstolens
sammansättning dvs. AD:s intresseledamöter och AD:s oberoende och opartiskhet av
Arbetsdomstolen är en oberoende och opartisk domstol i den mening som avses i artikel 6.1 i
Europakonventionen. Detta framgår bland annat av rättspraxis i Europadomstolen (Prop.
2008/09:4).
5.2 De friande domarna
I två av de friande domarna berört frågan om arbetsgivaren har gjort sig skyldigt till
könsdiskriminering
i
samband
med
graviditet
eller
i
vart
fall
brutit
mot
anställningsskyddslagen. Jämo ansåg då att arbetsgivarnas agerande haft samband med
arbetstagarnas graviditet och därmed har arbetsgivarens handlande samband med
arbetstagarnas kön. Kvinnorna har därför utsatts för direkt könsdiskriminering.
14
I den första domen, AD 2001 nr 61 målet gällde frågan om en kvinna blivit anställd på
Nobel Biocare AB, och därefter skild från anställningen på grund av graviditet, och vilka
beviskrav som bör gälla i frågan om anställningsavtal träffats. Under våren 1999 avsåg
bolaget att anställa en programmerare. En kvinna som sökte arbetet blev kallad till
anställningsintervjuer hos bolaget. I slutet av augusti 1999, efter den andra intervjun
upptäcker kvinnan att hon var gravid. Hon kallades därefter av bolaget till ett tredje möte som
ägde rum den 8 oktober 1999. Tvist har uppstått mellan parterna om huruvida ett
anställningsavtal ingicks mellan kvinnan och bolaget genom vad som förekom under mötet
den 8 oktober och vid ett telefonsamtal den 11 oktober 1999 samt huruvida bolaget kort
därefter
skilde
kvinnan
från
anställningen
på
ett
könsdiskriminerande
sätt.
Jämställdhetsombudsmannen (JämO) för i detta mål talan för kvinnan.
JämO har gjort gällande att ett anställningsavtal träffades mellan kvinnan och bolaget den
11 oktober 1999 och att bolaget samma dag avskedade henne från anställningen med
anledning av att hon var gravid, något som hon strax efter att anställningsavtalet ingåtts hade
upplyst bolaget om. I det fallet godtogs arbetsgivarens påstående om att något
anställningserbjudande aldrig hade lämnats. AD ansåg att JämO inte lyckats bevisa att ett
anställningsavtal träffades mellan en kvinnlig arbetssökande och arbetsgivaren. JämO:s
yrkanden därför avslogs. Jämställdhetsombudsmannen förpliktas att ersätta Sveriges
Verkstadsindustriers och Nobel Biocare AB:s rättegångskostnader.
Ledamöter: Michaël Koch, Lars Dirke, Ingemar Källberg, Leif Haglund, Ulf Perbeck, Nils
Lang och Marie-Louise Strömgren.
I den andra domen AD 2006 nr 79, målet gällde en kvinnlig arbetstagare som anställdes hos
bolaget Erlandsons brygga i augusti 2004 och provanställningen övergick den 1 mars 2005 till
en tillsvidareanställning. Den 7 mars samma år berättade arbetstagaren att hon var gravid. Den
22 mars återkom hon efter en kortare sjukskrivning och förklarade att hon fortsättningsvis
skulle vara sjukskriven med 25 procent. Samma dag kallades hon till ett möte med två
ställföreträdare där viss kritik framfördes. Mötet avslutades med att arbetstagaren lämnade
arbetsplatsen. Ord står mot ord vad som föranledde hennes handlande.
Tvisten i målet gällde i huvudsak om arbetstagaren blivit avskedad av bolaget eller om hon
provocerats att säga upp sig. JämO ansåg att bolaget avskedat arbetstagaren på grund av att
hon var gravid och att bolaget därmed gjort sig skyldigt till könsdiskriminering eller i vart fall
15
brutit mot anställningsskyddslagen.
Enligt AD fanns det ingen anledning att betrakta
arbetstagarens uppgifter som mer trovärdiga än arbetsgivarnas. AD fann sammanfattningsvis
att bolaget inte handlat på ett sådant sätt att det kan hållas ansvarigt för att arbetstagarens
anställning upphört. Det betydde också att JämO inte lyckades visa att bolaget avsiktligt
avskedat arbetstagaren.
AD avslog JämOs talan. JämO fick ersätta bolaget för dess
rättegångskostnader.
Ledamöter: Carina Gunnarsson, Marianne Jenryd, Christer Måhl, Anders Sandgren, Anders
Hagman, Lennart Olovsson och Lena Maier Söderberg.
I tre domar har AD friat arbetsgivaren på grund av att denna kunnat bevisa att rekvisitet
könsdiskriminering eller missgynnande inte varit uppfyllt. I fallet AD 2009 nr 13 ansåg sig tre
arbetstagare som delvis varit föräldralediga under år 2006, missgynnade av sina arbetsgivare
av skäl som berodde på föräldraledigheten. Företagen Tidningsutgivarna och Annonsfyren är
ett dotterbolag i Bohuslän Aktiebolag i Uddevalla, hade delat ut gratifikationer om vardera 11
000 kronor till de arbetstagare som var anställda den 31 december 2006 eftersom bolagen det
året fått ett gott resultat. Arbetstagare som under år 2006 inte arbetat heltid fullt ut, fick
ersättning i proportion till den tid de hade arbetat under året. Bolagen ansåg att arbetstagare
som varit föräldralediga, på samma sätt som arbetstagare som varit frånvarande från arbetet
på grund av sjukdom eller tjänstledighet, endast skulle erhålla gratifikationen i proportion till
den tid de arbetat under år 2006. Således utgick ingen gratifikation för den som varit
frånvarande från arbetet hela året.
Frågan var om bolagen, genom att inte betala ut full gratifikation till de föräldralediga
arbetstagarna, har brutit mot förbudet mot missgynnande i 16 § föräldraledighetslagen.
Jämställdhetsombudsmannen (JämO) som företrädde arbetstagarna anförde att arbetstagarna,
på grund av att de varit föräldralediga, fått lägre gratifikationer än de skulle ha fått om de inte
varit föräldralediga och att den uteblivna ersättningen för perioderna av föräldraledighet
därmed innebar en skada och ett missgynnande för dem. Detta missgynnande hade ett
orsakssamband med föräldraledigheten och var inte en nödvändig följd av ledigheten och
således hade arbetsgivaren brutit mot missgynnandeförbudet i 16 § 1 st. 5 p.
föräldraledighetslagen. Vidare ansåg JämO att gratifikationen inte skulle ses som ersättning
för utfört arbete utan som en förmån av belönings eller gåvokaraktär eller i andra hand, om
gratifikationen ansågs vara retroaktiv lön, skulle den ses som en förbättring av villkoren
vilken även skulle komma föräldralediga arbetstagare tillgodo.
16
Arbetsgivarparterna
bestred
att
de
brutit
mot
missgynnandeförbudet
i
16
§
föräldraledighetslagen och menade i sin tur att de klagande inte missgynnats eftersom de
behandlats på samma sätt som arbetstagare som varit sjuklediga eller tjänstlediga; d.v.s. de
har erhållit gratifikation i proportion till arbetad tid vilket skulle innebära att det då inte fanns
något orsakssamband mellan föräldraledigheten och den reducerade gratifikationen.
Det var inte föräldraledigheten i sig som föranledde reducerade gratifikationer utan det
faktum att de klagande varit frånvarande från arbetet dessa perioder och då inte bidragit till
det goda arbetsresultatet. Domstolen resonerade att det inte stred mot föräldraledighetslagen
att en arbetsgivare villkorade att utbetalning av retroaktiv lön skulle erhållas i proportion till
arbetstagarens arbetade tid under året och att det normalt följer att arbetstagare endast får lön i
förhållande till den tid han eller hon arbetat ”eller för tid arbetstagaren står till arbetsgivarens
förfogande”. Därmed var situationen för arbetstagare som inte erhållit gratifikation för tiden
av föräldraledighet att jämföra med att föräldralediga arbetstagare enligt svenska nationella
regler inte erhåller lön från arbetsgivaren under ledigheten och att omständigheten att
gratifikationen reducerades var en nödvändig följd av ledigheten.
Ledamöter: Cathrine Lilja Hansson, Sören Öman, Mårten Holmström, Jan Nordin, Teddy
Glans, Ella Niia och Inger Efraimsson.
I ett annat fall AD 2009 nr 15 betalade arbetsgivaren inte ut den extra ersättning som är
bruklig vid längre sjukskrivningar under den period en kvinna fick havandeskapspenning.
Under föräldraledigheten upphörde arbetsgivaren även att betala in pensionspremien till
kvinnans tjänstepensionsförsäkring.
Frågan var om arbetsgivaren hade gjort sig skyldigt till könsdiskriminering enligt
jämställdhetslagen genom att inte betala löneutfyllnad till den gravida kvinnan som var ledig
och uppbar havandeskapspenning på sätt som bolaget gör när anställda är sjukskrivna och får
sjukpenning. Den andra frågan var om bolaget brutit mot förbudet mot missgynnande i
föräldraledighetslagen genom att inte för den anställda avsätta premier i enlighet med bolagets
pensionspolicy under hennes föräldraledighet.
AD ansåg inte att kvinnan blivit utsatt för vare sig könsdiskriminering eller missgynnande
enligt föräldraledighetslagen eftersom hon hade havandeskapspenning. Därför ansågs hon inte
vara i en jämförbar situation med exempelvis en sjukskriven arbetstagare. Arbetsdomstolen
bedömer inte att utredningen visar att kvinnan lidit av ett sjukpenningsgrundande
17
sjukdomstillstånd utan menade att avsättningarna till tjänstepensionen var en form av lön och
att det därmed var en nödvändig följd av ledigheten att inte betala in tjänstepensionen.
Här kvinnan anses ha varit ledig något som inte kan jämföras med situationen för en
anställd som är sjukskriven med sjukpenning. Arbetsdomstolen anser därmed inte att kvinnan
könsdiskriminerats genom att bolaget inte betalat löneutfyllnad. Bolaget anses heller inte ha
brutit mot missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen genom att underlåta att betala
pensionspremierna. Talan avslås därmed i sin helhet. DO fick ersätta Stryker AB med 356
941 kronor för bolagets rättegångskostnader. Jag anser att denna dom väcker frågan om det
krävs ytterligare skärpning av lagstiftningen för att säkerställa lika rättigheter och möjligheter
för kvinnor och män.
Ledamöter: Carina Gunnarsson, Sören Öman, Christer Måhl, Peter Ander, Håkan Torngren,
Anders Tiderman och Inger Efraimsson.
I det tredje fallet AD 2010 nr 14, en redaktör i Haparanda på tidningen NSD som varit
föräldraledig en tid söker en tjänst som tidningen utlyser i Luleå. Tidningen anställer dock en
annan redaktör som dittills arbetat i Kiruna. Den som anställs har kortare anställningstid och
lägre yrkeserfarenhet på tidningen än den föräldralediga redaktören. I det här målet blir det
inte diskrimineringslagen som tillämpas utan föräldraledighetslagen, men bevisbörderegeln i
denna lags § 24 ser likadan ut som den i diskrimineringslagen. Journalistförbundet hävdade
här att tidssambandet, att den föräldralediga inte anställdes på den utlysta tjänsten just under
sin föräldraledighet, samt det faktum att den som fick tjänsten hade kortare
arbetslivserfarenhet skulle räcka för att man skulle anta att det förelegat samband mellan
missgynnandet och föräldraledigheten. Enligt domstolens mening kan dock enbart det
tidsmässiga sambandet i fall som det aktuella inte tillmätas någon betydelse för frågan om det
har förelegat ett orsakssamband. Ett tidsmässigt samband kan ofta anses tyda på ett
orsakssamband, men det bör då vara fråga om andra situationer där arbetsgivaren vidtar en
missgynnande åtgärd efter det att en arbetstagare har begärt eller tagit ut ledighet.
Arbetsdomstolen konstaterar alltså att enbart tidssamband inte räcker om det inte samtidigt
finns någon form av aktion från arbetsgivaren i form av indragen förmån eller liknande. AD
menar till och med att om enbart tidssamband skulle vara tillräckligt för att anta samband
skulle en arbetsgivare aldrig kunna anställa någon annan om en föräldraledig anställd sökte
tjänsten. Därmed avslår Arbetsdomstolen Svenska Journalistförbundets talan. Efter denna
18
dom frågan är hur ska man kunna bevisa att man blivit missgynnad på grund av exempelvis
sin föräldraledighet?
Ledamöter: Michaël Koch, Dag Ekman, Kurt Eriksson, Rolf Hugert, Håkan Torngren,
Gunnar Ericson och Kjell Eriksson.
5.3 De fällande domarna
I tre av de fällande domarna har AD fällt arbetsgivaren på grund av könsdiskriminering i
samband med graviditet. I rättsfallet AD 2002 nr 45 fälldes Landstinget Västmanland för
otillåten könsdiskriminering rörande en tjänstetillsättning. AD har funnit att landstinget
könsdiskriminerat en gravid barnmorska genom att anställa en annan kvinnlig barnmorska,
som enligt AD hade sämre meriter för arbetet. Landstinget har med en likvärdig tillämpning
av 25 § jämställdhetslagen förpliktats att utge allmänt skadestånd till den förbigångna
kvinnan. Fem kvinnor sökte under 1999 en ledig anställning som barnmorska vid en
vårdcentral. En av dem var gravid. En annan av kvinnorna fick anställningen. Tvisten gällde
om landstinget genom att inte anställa den gravida kvinnan gjort sig skyldigt till otillåten
könsdiskriminering.
Arbetsdomstolen drog slutsatsen att en arbetsgivare som avböjer att anställa en kvinna som
i och för sig är lämplig för arbetet handlar i strid med likabehandlingsdirektivet om skälet till
arbetsgivarens handlande är att kvinnan är gravid. Det gäller även om det saknas en
jämförelseperson av motsatt kön. I bevisprövningen vägde domstolen in platsannonsen, de
sökandes meriter och det närmare händelseförloppet vid anställningsförfarandet.
AD värderade de båda sökandenas meriter genom att jämföra deras sakliga förutsättningar
för arbetet. Det fanns en klart urskiljbar skillnad mellan de båda sökandenas meriter.
Arbetsgivaren, som kände till att kvinnan var gravid när hon sökte anställningen, hade inriktat
sig på att inte anställa någon av dem som hade sökt anställningen utan tog i stället kontakter i
syfte att vidga kretsen av sökande. Vad som inträffade gav domstolen intrycket att landstinget
undvek att anställa den gravida kvinnan. Det är klart att landstinget i stället valde en person
som vid en objektiv bedömning inte hade lika goda sakliga förutsättningar för arbetet som
hon. AD uttalade att det inte säkert kunde slås fast att detta berodde på att kvinnan var gravid
och att landstinget anställde den andra kvinnan för att komma från de besvär som annars
19
skulle uppstå, exempelvis att rekrytera en vikarie under en förväntad föräldraledighet. Det
framstod emellertid som antagligt att så var fallet.
Landstinget hade i målet inte gjort gällande att det förelegat någon från meritvärderingen
oberoende, godtagbar förklaring till att kvinnan förbigicks. Arbetsdomstolen kom
sammanfattningsvis till slutsatsen att landstinget genom att förbigå kvinnan gjort sig skyldigt
till otillåten könsdiskriminering.
Ledamöter: Michaël Koch, Per Sundberg, Ingemar Källberg, Charlott Richardson, Gunilla
Boman Pellnäs, Anders Tiderman och Margareta Zandén.
I ett annat rättsfall, AD 2008 nr 14, rörande diskriminering i samband med graviditet
fastställde arbetsdomstolen att rätten till ett lägre arbetstidsmått skall utgöra en sådan
anställningsförmån som aves i föräldraledighetslagen och därför bestå oförändrad när, som i
detta fall, en gravid polisassistent omplaceras från yttre till inre tjänst på grund av
graviditeten. I målet hade fyra stycken gravida polisassistenter omplacerats från yttre tjänst,
som uniformerad polis, till inre tjänst, som är jämförbart med kontorsarbete. Enligt det lokala
arbetstidsavtalet följde att den som var placerad i yttre tjänst hade rätt till förkortad arbetstid
om den anställde tjänstgjort under obekväma arbetstider. Någon sådan rätt fanns inte vid inre
tjänst. Frågan i målet var om detta arbetstidsmått var en sådan anställningsförmån som de
gravida polisassistenterna hade rätt att bibehålla enligt föräldraledighetslagen. Enligt lagen
skall en omplacering på grund av graviditet inte påverka den kvinnliga arbetstagarens
anställningsförmåner.
Med utgångspunkt i förarbetsuttalanden till föräldraledighetslagen och tidigare praxis vad
gäller
begreppet
”bibehållna
anställningsförmåner”
konstaterade
arbetsdomstolen
inledningsvis att det inte kan uteslutas att den förkortade arbetstiden inte skall omfattas av
begreppet. Eftersom det inte kunde uteslutas att ett för arbetstagaren negativt ekonomiskt
utfall av en omplacering skulle kunna göra henne mindre benägen att utnyttja rätten till
omplacering med bibehållna förmåner fanns det, enligt domstolen, ingen anledning att ge
begreppet ”bibehållna anställningsförmåner” i föräldraledighetslagen en svagare innebörd än i
annan arbetsrättslig lagstiftning.
Efter en granskning av praxis härrörande till hela det arbetsrättsliga området kunde
domstolen konstatera att det inte kunde anses oförenligt med föräldraledighetslagen att
beteckna en arbetstidsförkortning som en anställningsförmån. När dessutom inte enbart
kontanta ersättningar utan även betald ledighet i form av semester har betraktats som
20
anställningsförmån konstaterades att också arbetstidsförkortning är en variant av betald
ledighet. Förutom det sagda innebar omplaceringen att polisassistenterna var tvungna att
arbeta längre tid för att uppnå samma lön som innan omplaceringen. På grund av och då den
reella ekonomiska innebörden av omplaceringen var att de fick lägre lön kom
arbetsdomstolen till slutsatsen att staten brutit mot regeln om rätt till bibehållna
anställningsförmåner vid omplacering på grund av graviditet.
Ledamöter: Michaël Koch, Ulla Erlandsson, Christer Måhl, Gustav Herrlin, Ulla Lönnqvist
Endre, Eva-Lena Danielsson och Inger Efraimsson.
I det tredje fallet, AD 2009 nr 45 tvistemålet som avgjorts i Arbetsdomstolen rörde en
gravid kvinna som ansökte om att få gå en utbildning som skulle äga rum en vecka före
beräknad förlossning. Arbetsgivaren Stockholms länslandsting avslog kursansökan med
motiveringen att de nyförvärvade kunskaperna skulle bli svåra att förankra på grund av
arbetstagarens längre frånvaro från arbetet efter kursen. Frågan var om arbetsgivaren genom
att avslå kursansökan på denna grund har brutit mot i första hand förbudet mot
könsdiskriminering i jämställdhetslagen och i andra hand förbudet mot missgynnande i
föräldraledighetslagen. Arbetsdomstolen (AD) ålade Stockholms läns landsting att betala 25
000 kronor i skadestånd till kvinnan för missgynnandet. Domstolen avgjorde målet med
tillämpning av föräldraledighetslagen. Därmed stärker domen alla föräldraledigas rättigheter i
arbetslivet.
Ledamöter: Inga Åkerlund, Charlotte Abrahamsson, Gunilla Upmark, Charlott Richardson,
Gun Tidestav, Lilian Hindersson och Bengt G. Nilsson.
I det fjärde målet, AD 2009 nr 56 gällde en kyrklig samfällighet där en kvinna anställdes
som komminister i oktober 2006 till en lön om 28 000 kronor i månaden. Hon var prästvigd år
2002. När kvinnan anställdes fanns det ytterligare en komminister anställd i samfälligheten,
den var man. Han var prästvigd år 2003. Hans månadslön år 2006 var 26 800.
I december samma år påbörjade den kvinnliga komministern en föräldraledighet som
varade till den 1 januari 2008. Under ledigheten ägde en lönerevision rum. I den revisionen
lämnades hennes månadslön oförändrad medan den manliga komministerns lön höjdes med 1
200 kronor. Både fick därmed samma månadslön under den kommande löneperioden. Frågan
var om arbetsgivaren på det sättet har brutit mot föräldraledighetslagens förbud mot
missgynnande och gjort sig skyldig till kollektivavtalsbrott.
21
Arbetsgivaren ansåg sig inte kunna bedöma hennes prestation på grund av
föräldraledigheten. Arbetsdomstolen därmed finner att den kvinnliga komministern har
missgynnats och att missgynnandet hade samband med att hon var föräldraledig. Därmed har
samfälligheten brutit mot förbudet mot missgynnande i föräldraledighetslagen och även har
gjort sig skyldig till brott mot kollektivavtalet i det avseendet.
Ledamöter: Cathrine Lilja Hansson, Marianne Lishajko, Kerstin Andersson, Gustav Herrlin,
Rigmor von Zweigbergk (skiljaktig), Lennart Olovsson och Ing-Marie Nilsson.
6. Analys och slutdiskussion
Syftet med denna uppsats var att analysera och ta reda på orsakerna till att det hittills bara
kommit fyra fällande dom gällande könsdiskriminering i arbetslivet från Arbetsdomstolen
under perioden 2000-2010. Frågorna som ställdes i anslutning till syftet var:
Vilka är anledningarna till att arbetsdomstolen ofta friar arbetsgivaren? Kan de friande
domarna förklaras med andra orsaker än just de juridiska i varje enskilt mål?
Konstateras har i denna uppsats att kvinnor än idag har en underordnad maktposition i
jämförelse med män. Visserligen har vi gjort framsteg sedan Simone de Beauvoirs tid, fler
kvinnor är självförsörjande men fortfarande kvinnor stöter på svårigheter i arbetslivet på
grund av barnafödandet. Det som skapas som problem är just frånvaron från arbetet som alltid
har varit en vanlig orsak till att kvinnor diskrimineras. Diskrimineringen som pågår i
samhället och arbetslivet är till stora delar strukturell. Detta gör att den blir svåråtkomlig och
göms i våra etablerade normer och föreställningar.
Eftersom det är flest kvinnor som tar ut föräldraledighet så missgynnas de i högre grad
vilket är ett hot mot jämställdheten i arbetslivet och samhället i stort. Detta kan återkopplas
till Hirdman (2001) som menar att kvinnans uppgift alltid varit att föda barn och ta hand om
dessa. Dessa normer kan ligga till grund för att rätten oftare friar arbetsgivaren.
Att lagar ändras och tydliggörs till kvinnans fördel har ännu inte riktigt börjat efterföljas.
Men beroende på hur Arbetsdomstolen ser på könsroller och vilken kontext fallen bidrar på
olika sätt till lagens efterföljning. När lagstiftningens syften ska bli verklighet möter den alltså
22
många hinder. Såväl arbetsmarknadsparternas intressen som inrotade traditioner, normer och
föreställningar på samhällsnivå är mer svårpåverkade än att de kan förändras över en natt.
Man kan även se att den strukturella underordning kvinnor har inom den offentliga makten,
gör att det ramverk som finns för bekämpningen av diskrimineringen av kvinnor inte har
tillräckligt mycket kraft för att fungera. Denna tolkning ligger i linje med vad Gunnarsson &
Svensson (2009) menar att i institutionens utövande av makt reproduceras och befästs därmed
olika former av social ojämlikhet genom de dominerande diskurserna.
Det arbetsrättsliga skyddet för gravida och föräldralediga arbetstagare och arbetssökande är
starkt formulerat i lagen. Utöver det generella skyddet som de flesta arbetstagare omfattas av
enligt
anställningsskyddslagen
missgynnandeförbudet
i
har
föräldralediga
föräldraledighetslagen.
ett
specifikt
Inför
skydd
förstärkningen
enligt
av
missgynnandeförbudet betonas vikten av att det skapas goda förutsättningar för att såväl
kvinnor som män ska kunna kombinera föräldraskap och förvärvsarbete. Här kan en linje
märkas! Detta är att kön och föräldraskap ofta är synonymt med kvinnor. Denna föreställning
genomsyrar även rättstillämpningen. Kvinnor kan av olika skäl inte omfattas i den rådande
normen och därför uppstår ett behov av skydd och särregleringar.
Enligt min åsikt blir det här tydligt att precis som Hirdman uttrycker att mannen är norm i
vårt samhälle och att kvinnan bedöms och behandlas utifrån denna norm. På samma sätt
menar Gunnarsson & Svensson att mannen är norm och står för det allmängiltiga i den
rättsliga situationen och att grundtanken om mannen som norm genomsyrar lagstiftning.
Gunnarssons & Svenssons (2009) menar vidare att lagen medverkar till konstruktionen av
genus, men även att genus påverkar hur lagarna har utformats.
Det
utökade
skyddet
i
föräldraledighetslagen
ligger
lagtekniskt
nära
diskrimineringsförbudet i diskrimineringslagen. Båda regleringarna utgår ifrån rekvisiten
missgynnande och orsakssamband genom en jämförelse med annan i liknande situation(Prop.
2005/06:185). Mer än hälften av de domar jag undersökt har varit friande därför att
”grundförutsättningarna” för att domstolen skall kunna avgöra om det finns ett orsakssamband
mellan missgynnande och könsdiskriminering inte varit uppfyllda. AD har i dessa fall friat
arbetsgivaren på grund av att denna kunnat visa att rekvisiten missgynnande på grund av
föräldraledighet eller graviditet inte varit uppfyllda.
Arbetsgivaren har förhållandevis lätt kunnat motbevisa DO:s/kärandens påståenden. Till
exempel i den senare domen AD 2010 nr 14 anser jag ställer till det på ett onödigt sätt och
23
förtar poängen med bevisbörderegeln. Poängen är ju att den ska neutralisera den inbyggda
svårigheten i att bevisa att man blivit missgynnad på grund av exempelvis sin
föräldraledighet. Men när det gäller just sådant som tillsättande av nya tjänster, blir det efter
denna dom ändå i praktiken omöjligt att lyckas med denna bevisning.
Det hade varit rimligare av domstolen och betydligt mer positivt för de mål som förbudet
mot missgynnande av föräldralediga har att motverka sådant missgynnande om domstolen
gått med på att anta samband. Arbetsgivaren hade sedan fått visa att det inte alls berodde på
föräldraledigheten utan att man såg andra kvaliteter hos den andra sökanden och att man just
av de anledningarna hade valt att behålla den. Då hade man undvikit att, som jag tolkar
domen, skärpa kraven för att uppnå rekvisitet om antagande vilket naturligtvis varit positivt
för alla de kvinnor som missgynnas på grund av barnafödande. Detta kan tala emot att
diskrimineringslagens diskrimineringsförbud användes som förebild.
Diskrimineringslagstiftningens bevisbörderegel därmed gör förhållandet mellan den
arbetssökande och arbetsgivaren jämförbart med ett avtalsförhållande där arbetsgivaren brutit
avtalet. Den avtalsbrytande parten måste därmed bevisa att det funnits sakliga skäl för att
bryta avtalet. Trots det kan det vara svårt att bevisa att avtalsbrytningen från arbetsgivaren har
samband med sökandens graviditet. Till exempel i fallet AD 2001 nr 61. Angående
bevisbörderegeln anser jag att den är fördelaktig utifrån de förutsättningar som ges.
Diskrimineringslagstiftningens bevisbörderegel framstår även som ovanligt fördelaktig för
arbetstagare som ansett sig diskriminerade i de situationer som inte regleras genom
anställningsavtalet. Exempel på sådana situationer är när arbetstagaren utsatts för förbisetts vid
befordran eller inte fått ta del av kompetensutveckling, till exempel i fallen AD 2009 nr 13 och
2009 nr 45. Där i första fallet gick tre föräldralediga kvinnor miste om gratifikationer. Bolagen
ansåg att gratifikationen endast skulle erhållas i proportion till den tid de arbetat. Således
utgick ingen gratifikation för den som varit frånvarande från arbetet hela året. Trots den
fördelaktiga bevisbörderegeln fick målet inte genomslag. Flest antalet ledamöterna var män.
Detta resultat kan relateras till Gunnarsson & Svensson (2009) som betonar att rätten hjälper
till att både skapa och reproducera normer baserade på kön. Att könet kan ha betydelse i en
rättlig situation beror också till viss del på ledamöterna som sitter i rätten, vilket bidrar till att
institutionalisera och normalisera vilka maktförhållanden som ska vara rådande i
domstolsväsendet (Gunnarsson & Svensson, 2009). Rättstillämpningens uttryck motsvarar
24
alltså i dessa fall med samhällets syn på kön. Detta ger konsekvenser i form av att det
ojämlika maktförhållandet mellan män och kvinnor förstärks och reproduceras.
Däremot i fallet AD 2009 nr 45 som handlade om den gravida kvinna som nekades att få gå
en kurs från sin arbetsgivare på grund av att kursen var planerad att äga rum en vecka före
beräknad förlossning. Arbetsgivaren dömdes att betala 25 000 kronor i skadestånd till kvinnan
för missgynnandet. Domstolen avgjorde målet med tillämpning av föräldraledighetslagen.
Flest antalet ledamöter i detta fall var kvinnor.
Lagen är en könsneutral lagstiftning. Dock står beslutsfattaren vid tillämpningen av lagen inte
opåverkad av de normer och värderingar som finns i samhället.
För att bara utgå från rättspraxis framstår det som att diskriminering sällan äger rum i
dagens svenska arbetsliv med tanke på få antal domar som handlar om könsdiskriminering i
samband med graviditet och föräldraledighet. Detta tyder också på att reglerna inte räcker för
en förändring av normer på samhällsnivå på grund av det stora antalet friande domar.
Däremot är det sannolikt att reglerna lett till att betydligt fler anmälningar om misstänkt
diskriminering kommit in till DO. Jag kan påstå att antalet ärenden som hittills kommit in till
DO från gravida och föräldralediga på grund av diskriminering eller missgynnade kan vara
mycket större i verkligheten. Men på grund av det ojämlika maktförhållandet mellan
arbetsgivare och arbetstagare finns det stor risk att arbetstagare inte vågar eller kan ta tillvara
på sina lagliga rättigheter av rädsla för ytterligare försämringar eller att förlora sin anställning
för de som redan har en anställning.
En arbetsgivare som har missgynnat en arbetstagare har större möjligheter att komma
undan i och med arbetsgivaren kan använda sig av flera olika ursäkter i jämförelse med
diskrimineringslagens missgynnande. I de fall vad gäller arbetssökande som inte fått
anställning eller arbetstagare som mist jobbet på grund av graviditet brukar arbetsgivaren
sköta fallen helt enligt regelboken med hjälp av en duktig advokat, medan kvinnan på ett
vanligt sätt med hjälp av sitt fack eller DO, framställs av arbetsgivarsidan att ha begått alla
misstag som man kan göra för att bli av med jobbet eller inte anställas vid
anställningsförfarandet. Arbetsgivarna ges ofta lång tid på sig under utredningen som leder till
att de hinner rätta till sina misstag. Ett annat problem med det svenska rättsystemet som
Carlson påpekas är att den förlorade parten i Arbetsdomstolen (AD) får stå för även vinnarens
rättegångskostnader. Detta kan leda till att många inte vågar anmäla och få sin sak prövad.
25
Vad gäller de fällande domarna där skadestånd utdöms är risken med de låga skadestånden
kan bli att arbetsgivarna anser sig ha råd att diskriminera, någonting som Carlsson (2007) har
poängterat tidigare.
Fallen från AD skulle kunna användas för att visa att vårt synsätt på manligt och kvinnligt
påverkar arbetsgivarnas agerande i fallen. En outtalad norm kan anas i både arbetsgivarnas
omdömen samt domstolens sätt att argumentera till fördel för arbetsgivarna där majoriteten av
ledamöterna är män, vilket är i fem fall i min undersökning, accepterar domstolen de
förklaringar som arbetsgivarna tillhandahåller dem. Att majoriteten av ledamöterna i nästan
alla friande domarna är män kan kopplas till det intensiva isärhållandet mellan manligt och
kvinnligt som skapar underlag för ytterligare bekräftelse på vad de olika könen kan tänkas
representera vid de tillfällen då gruppen endast består av ett kön. Forskningen har visat att
enkönade situationer är idealiska för produktionen av genus (Hirdman 2001, s 58).
Ju mer det ena könet är tillsammans desto mer formas ett slags idealtypisk Man eller
Kvinna som genusrepresentanter som vi förhåller oss till.
Det finns sammanfattningsvis en rad anledningar utanför det rent juridiska till varför
förbuden inte nått framgång i AD: s domar. Problemen döljs i samhällets strukturer och är
därför svåra att komma åt lagstiftningsvägen. En för hög andel förlorade mål i AD riskerar att
undergräva DO:s legitimitet samt lagstiftningens genomslagskraft. Risken är då att personer
som känner sig diskriminerade väljer att hålla tyst och att lagen urholkas och inte tas på allvar
i samhället.
För att överhuvudtaget möjliggöra en förändring av normer i samhället genom lagstiftning,
borde en grundförutsättning vara att lagstiftningen leder till fler än fyra domar av nio som är
fällande. Varje friande dom sänder en signal om att ett visst beteende inte var att anse som
diskriminerande i lagens mening. För varje friande dom som kommer tunnas lagstiftarens
syften, om att förändra samhället genom att markera vad som är fel. Meningen med denna
diskussion är inte att anropa efter fler fällande domar utan att belysa det glapp som finns
mellan lagstiftarens ambitioner och verkligheten.
6.1 Slutord
De flesta är väl medvetna om att det krävs ett mycket aktivt jämställdhetsarbete för att komma
till rätta med den ojämställdhet som finns i arbetslivet.
26
Trots att mycket av vår ovilja till förändring bottnar i traditionella beteendemönster måste
ändå sägas att vi har lagt en bra jämställd grund för kommande generationer. Detta i och med
att vi är på väg att integrera ett jämställdhetsperspektiv i all verksamhet. Personligen är jag
övertygad om att det måste sättas in åtgärder betydligt tidigare för att bryta de gamla
tankemönstren. Lagstiftning i all ära men när det gäller jämställdhetstänkandet och förståelsen
så måste de komma inifrån oss själva.
Genom en ökad medvetenhet om missgynnandeförbudet, och andra regler till skydd för
gravida och föräldralediga arbetssökande och arbetstagare, kan resultatet i längden bli att
skyddet förstärks, arbetstagare och arbetssökande får större tendens att anmäla och utrymmet
för missgynnande särbehandling minskar. Att DO faktiskt anmäler arbetsgivare och arbetar
aktivt för att uppmärksamma diskriminering kan medföra en avskräckande effekt på
arbetsgivarna. För att antalet fällande domar skall öka krävs dock förmodligen att någon eller
några av de huvudorsaker som presenterats ovan förändras.
6.2 Kritik och vidare forskning
Jag har under arbetets gång saknat mer utförlig litteratur som kommenterar rättspraxis. Jag har
därför använt mig av den litteratur jag kunnat hitta på området. Möjligen är detta en brist i
uppsatsen. Studien saknar ett komparativt perspektiv, vilket är en brist, men tid och utrymme
tillät inte en komparativ studie. Därför har jag utelämnat internationell forskning på området.
Studien speglar därför ett nationellt perspektiv. Den intresserar sig för genus kopplat till det
svenska samhället och den nationella lagstiftningen.
Det är viktigt att poängtera att den feministiska teorin talar om strukturer, men dessa är svåra
att verifiera. Detta kan i sin tur innebära att man kan ifrågasätta sådana teoriers vetenskapliga
grund. Strukturer är inte observerbara storheter, men att dessa har observerbara innebörder.
Detta tar sig bland annat uttryck i diskriminering på arbetsmarknaden. Därtill kan man hävda
att även om det är svårt att verifiera teorier som innehåller utsagor om strukturer, innebär det
inte att strukturer inte existerar.
Som jag har nämnt under materialbeskrivningen har jag också använt mig av elektroniska
referenser i förening med tryckta källor. Fördelen med en elektronisk källa är att den enkelt
finns tillgänglig vid behov. Nackdelen med att använda webbplatser är att det är svårt att
27
bedöma om informationen är trovärdig. Jag har använt mig av elektroniska källor som i mina
ögon är uppförda av institutioner eller organisationer vilka har en ansvarig utgivare, jag anser
därför dessa vara tillförlitliga.
Under arbetets gång har jag upptäckt att könsdiskriminering är ett betydligt större och mer
komplext område än jag tidigare föreställt mig. Texten rymmer därför inte alla perspektiv och
aspekter jag funnit under arbetets gång.
Ämnesvalets komplexitet har inneburit att det varit nödvändigt att förutom sociologi, och
feministiska teorier om genusstrukturer använda mig av lagtexter och förarbeten för
bearbetning och tolkning av mitt material.
Eftersom min undersökning är en analys som bygger på texten från domstolsbesluten
inställer sig frågan om jag verkligen kan tolka den information som finns i tillgänglig i
besluten på rätt sätt. Detta kan vara en brist i studien i och med jag saknar juridiska
kunskaper. Jag gör därför inte anspråk på att presentera några objektiva sanningar om rättens
system och funktion utifrån min position när jag betraktar rätten.
Det bör också påpekas att domarna inte ger en fullständig bild över hur verkligheten ter sig
för de personer som anser sig vara könsdiskriminerade. Med detta menar jag att med
intervjuer hade jag kunnat skapa mig en förståelse för konsekvenserna av domarnas utfall för
berörda personer. Domarna kan således inte berätta någonting om vad som händer med de
människor som upplever sig ha blivit könsdiskriminerade på arbetsmarknaden och som
förlorar i en rättslig tvist mot ett företag. Det hade varit intressant och viktigt att veta vilka
konsekvenserna av domarna rent praktiskt blir för dem i deras vardagsliv. En annan brist i
materialet kan vara att domarna är färdigställda av Arbetsdomstolen. Detta innebär att det är
oklart om det som skrivits ned verkligen till fullo återspeglar det som har sagts vid tiden för
rättegången. Men jag måste ändå ha som utgångspunkt att det som finns nedtecknat i domarna
till största delen stämmer.
Domarna kan inte heller ge mig information om hur många personer som inte anmäler
könsdiskriminering i arbetslivet till Arbetsdomstolen. Vetskapen om att nio fall har
behandlats i AD under de senaste tio åren vad gäller könsdiskriminering står inte i proportion
till all den forskning som pekar på könsdiskriminering. Det mörkertal som faller bort har
säkert sina förklaringar i en förståelse av att det egentligen inte tjänar någonting till att anmäla
eftersom domarna inte leder till några åtgärder för arbetsgivare och företag.
28
Min förhoppning är dock att studien ger en bred bild i förhållande till dess omfattning. I en
mer omfattande text skulle jag till exempel även ha analyserat förlikningsärenden och
tingsrättsdomar. Särskilt en analys av förlikningsärenden tror jag skulle ge ett bättre
helhetsintryck av könsdiskriminering i arbetslivet, då merparten av de ärenden som anmäls till
DO inte går vidare till AD.
Studien kan ses som en ingång i ett fält som inom svensk forskning ännu har mycket att ge,
för att på så vis lyfta fram områden för vidare forskning.
Ämnet jag valt är under ständig utveckling. Risken med detta ämnesval är därmed att
uppsatsen snabbt förlorar sin aktualitet. Nya mål angående könsdiskriminering verkar öka i
antal. Om till exempel alla dessa domar skulle vara fällande, är rättsläget förändrat och
uppsatsens aktualitet rubbas.
29
Käll- och litteraturförteckning
Offentligt tryck
Prop. 2005/06:185 Förstärkning och förenkling – ändringar I anställningsskyddslagen och
Föräldraledighetslagen
Departementsserien
2005:15
Förstärkning
och
förenkling,
ändringar
i
LAS
och
föräldraledighetslagen
Prop. 2007/08:95 Ett starkare skydd mot diskriminering
Prop. 2008/09:4 Ändrad sammansättning i Arbetsdomstolen i diskrimineringstvister
Rättsfall - Arbetsdomstolen
AD 2001 nr 61
AD 2002 nr 45
AD 2006 nr 79
AD 2008 nr 14
AD 2009 nr 13
AD 2009 nr 15
AD 2009 nr 45
AD 2009 nr 56
AD 2010 nr 14
Litteratur
Ahrne, G., Roman, C. & Franzén M. (2003). Det sociala landskapet. En sociologisk
beskrivning av Sverige från 1950-talet till början av 2000-talet. Göteborg: Bokförlaget
Korpen.
Alvesson, M & Sköldberg, K. (2008). Tolkning och reflektion. Vetenskapsfilosofi och
kvalitativ metod. (2:a upplagan). Lund: Studentlitteratur.
Beauvoir de, S. (2002). Det andra könet. Stockholm: Nordstedts
Bengtsson T., Göransson A., Högberg S., Lindgren H., Magnusson L., Morell M., Nilsson A.,
30
Ohlsson R., Olsson S., Olsson U., Pettersson L., Schön L. (1993). Äventyret Sverige, En
ekonomisk och social historia. Stockholm: Bra Böcker.
Bergström, G & Boréus, K. (Red). (2005). Textens mening och makt. Lund: Studentlitteratur.
Carlson Laura (2007) ”Searching for equality –Sex Discrimination, Parental Leave
and the Swedish Model with Comparisons to EU, UK and US law” Iustus förlag, Uppsala
Cooren, F. (2004). Textual agency: How texts do things in organizational settings.
Organization 11(3), 373-393.
Forsmark, S. (2009). Att lära matematik – främjande och hindrande faktorer. I A. Ahlberg
(Red.), Specialpedagogisk forskning – en mångfasetterad utmaning. (s. 213-230). Lund:
Studentlitteratur.
Fransson, Susanne (2000). Lönediskriminering. Iustus förlag. Uppsala
Gunnarsson, Å & Svensson, E-M (2009) Genusrättsvetenskap. Lund: Studentlitteratur
Hirdman, Yvonne (2001). Genus – om det stabilas föränderliga former. Malmö: Liber
JämO, Föräldraskap. Kunskaps- och nulägesrapport 2006. JämO, Stockholm 2006.
JämO, Årsredovisning 2007. JämO, Stockholm 2007.
Lerwall, L. (2001). Könsdiskriminering: en analys av nationell och internationell rätt.
Uppsala: Lustus
May, Tim (2006) Samhällsvetenskaplig forskning Förlag: Studentlitteratur, Lund
Merriam, S. (1994). Fallstudien som forskningsmetod. Lund: Studentlitteratur.
Nordberg M, (2005), Jämställdhetens spjutspets? Manliga arbetstagare i kvinnoyrken,
jämställdhet, maskulinitet, femininitet och heteronormativitet, Arkipelag, Mölndal
31
Starrin B, Svensson P, (1994) Kvalitativ metod och vetenskapsteori, Studentlitteratur,
Lund.
Roth, A-K. (2002). Nya jämställdhetsboken. 1:a upplagan. Stockholm, Elanders Gotab.
Webbsidor
Arbetsdomstolen: www.arbetsdomstolen.se (2010-04-10, 2010-10-05, 2011-04-13)
Diskrimineringsombudsmannen: www.do.se
http://www.do.se/Documents/pdf/forlikningar_och_domar_gravida_och_flediga.pdf
(2010-
04-10, 2010-10-05, 2011-04-13)
Diskrimineringslagen (2008:567)
http://www.do.se/Documents/pdf/diskrimineringslagen.pdf?epslanguage=sv
(2010-04-12,
2010-10-15)
http://www.notisum.se/rnp/sls/fakta/a0080567.htm (2010-04-12, 2010-10-15)
Domar i fulltext:
http://www.kurt.nu/index_svensk_arbetsratt/svensk_arbetsratt_domar_reg/svensk_arbetsratt_
ad_jamstalldhet.htm (2010-09-06, 2011-0121, 2011-02-07)
Föräldraledighetslagen:
http://www.notisum.se/rnp/sls/sfs/20060442.pdf (2010-04-20, 2010-10-17)
http://www.riksdagen.se/webbnav/index.aspx?nid=3911&bet=1995:584 (2010-04-21)
http://www.fackjuridik.com/nyhetsbrev/02-06.html (2010-09-15)
LO:s hemsida
http://www.lo.se/home/lo/home.nsf/unidView/10A334FBC3F14A5AC1256E51004A8DCE
(2010-12-10)
Regeringen: www.regeringen.se
http://www.regeringen.se/content/1/c6/10/06/34/47ceceac.pdf (2010-04-21, 2011-04-29)
http://www.sweden.gov.se/content/1/c6/04/34/74/38a43bac.pdf (2010-04-21, 2011-04-29)
Riksdagen: http://www.riksdagen.se/Webbnav/index.aspx?nid=37&dok_id=GT03185 (201004-21)
Seko:s hemsida: http://portia.seko.se/cs-media/shop/doc/241kvinnor.pdf (2010-05-15)
32
