Riktlinjer för medarbetarutveckling

advertisement
Riktlinjer för
medarbetarutveckling
Riktlinjer för
medarbetarutveckling
Inom Lunds kommun är medarbetarna den viktigaste resursen för att skapa en bra verk­
samhet. Därför är det avgörande att alla medarbetare aktivt och med engagemang och
del­aktighet - det vill säga medskapande - bidrar till verksamhetens mål och utveckling samt
bästa möjliga service till brukarna. Lunds kommun ska som arbetsgivare skapa förutsätt­
ningar för detta.
Här beskrivs de riktlinjer som gäller för medarbetar- och ledarutveckling i Lunds kommun.
Verksamhetskompetens
Kunskap och insikt i helheten,
visioner, mål och värderingar,
eget bidrag
Yrkeskompetens
Färdigheter i yrkesutövning
Medarbetarkompetens
Attityder/beteende, språkbruk,
motivation, mod, samarbetsför­
måga med mera
Ledarskapskompetens
Förmåga att på ett stödjande
och utmanande sätt utveckla
Y - V - M-kompetenserna
Medarbetarutveckling
Mål och syfte
Lunds kommun ska ha medskapande medarbetare och ledare som företräder kommunen,
leder och utvecklar sig själva, arbetslag och verksamhet baserat på kommunens värdegrund
med uppdraget och brukaren i fokus.
Ansvarsfördelning
Arbetsledare har ansvar för att skapa förutsättningar och aktivt arbeta för medskapande och
utveckling. Arbetsledare har också ansvar för att tydliggöra verksamhetens mål samt med­
arbetarnas uppdrag och ansvar.
Arbetsledaren ansvarar för att årliga medarbetarsamtal genomförs med alla medarbetare
samt att individuella utvecklingsplaner upprättas och följs upp.
Samtliga medarbetare har ansvar för att aktivt och medskapande bidra till verksamhetens
mål och utveckling samt bästa möjliga service till brukarna. Varje medarbetare har ansvar för
att utveckla sig själv och ta initiativ till och bidra till arbetsgruppens utveckling.
Åtgärder
Samverkan med fackliga representanter
Arbetsledare ansvarar för tillämpningen av samverkansavtalet på sina respektive enhe­
ter. Samverkan med fackliga representanter ska ses som en naturlig och viktig del av
utvecklings­arbetet.
•
Se även samverkansavtal för Lunds kommun.
Medarbetarsamtal med individuella utvecklingsplaner
Samtliga medarbetare ska ha medarbetarsamtal minst en gång om året, med syfte att utveckla
medarbetaren, arbetslaget och verksamheten. Målet är också att stärka samarbete och kom­
munikation mellan medarbetaren och ledaren. Såväl verksamhets-, yrkes- som medarbetar­
kompetens och för ledare ledarskapskompetens ska tas upp i medarbetarsamtalet.
Medarbetarsamtalet ska resultera i en individuell skriftlig utvecklingsplan. Vid följande års
medarbetarsamtal ska även utvecklingsplanen följas upp och utvärderas.
Om inte lönen tas upp i samband med medarbetarsamtalet ska även separat lönesamtal
hållas.
Medarbetar-/lönesamtalet ska hållas av den som kan skapa förutsättningar för och påverka
medarbetarens utveckling, arbetssituation och lön.
• Se även guide till medarbetarsamtal.
Utvecklingsplaner för arbetslag och förvaltningar
Arbetsledaren ska arbeta aktivt för att utveckla arbetslaget som helhet i syfte att öka arbets­
lagets medskapande till verksamhetens mål och utveckling och bästa möjliga service till
brukarna. Målet är också att stärka samarbete och kommunikation medarbetare emellan samt
mellan medarbetare och ledare. Utvecklingsplaner för arbetslaget ska tas fram och följas upp.
Förvaltningarna rekommenderas att utarbeta verksamhetsövergripande utvecklingsplaner
för medarbetarutveckling som en del av övrig planering.
Ledighet för medarbetarens utveckling
Arbetsgivaren ska ha en positiv grundinställning till tjänstledighet för medarbetares utveck­
ling.
Utöver de ledigheter som stadgas i lag och avtal finns möjlighet till tjänstledighet för en­
skilda angelägenheter i utvecklingssyfte om verksamheten så tillåter.
• Se även rätt till ledigheter.
Aktiv omvärldsbevakning
Arbetsledare ska tillsammans med medarbetare verka för aktiv omvärldsbevakning kring frå­
gor som rör verksamheten. Exempel på detta kan vara kontakter och samarbete med universi­
tet, högskolor, andra kommuner och olika nätverk.
Kompetensöverföring
I samband med att en medarbetare slutar ska arbetsledaren säkra att nödvändig kompetens
stannar kvar inom verksamheten.
Avgångssamtal ska hållas med samtliga tillsvidareanställda som säger upp sin anställning.
• Se även kompetensöverföringsprocessen på www.lund.se/inloggad.
Uppföljning
Uppföljning av arbetet för medarbetarutveckling ska ske dels på nämndsnivå, dels kommun­
övergripande i samband med årsredovisningen. I uppföljningen ska andelen genomförda
medarbetarsamtal inklusive individuella utvecklingsplaner samt andelen genomförda av­
gångssamtal ingå.
Riktlinjer för medarbetarutveckling
beslutades av kommunstyrelsen
2010-09-01
Produktion: Kommunikationsavdelningen, Lunds kommun, september 2010
Bild: Wirtén PR & Kommunikation
Download
Random flashcards
Ölplugg

1 Cards oauth2_google_ed8be09c-94f0-4e6a-8e55-87a3b14a45db

Create flashcards