Jämställdhets- och mångfaldsplan
Kommunövergripande
jämställdhets- och mångfaldsplan
2016-2018
Jämställdhets- och mångfaldsplan
Innehåll
Inledning
3
Styrdokument
3
Diskrimineringslagen4
Begrepp4
Mål och aktiviteter5
Arbetsförhållanden5
Föräldraskap6
Trakasserier7
Rekrytering8
Lönefrågor9
Social hållbarhet
9
Uppföljning områdesvis av föregående plan 2013-2015 Arbetsförhållanden - föregående plan 2013-2015
Uppföljning föregående plan 2013-2015 Föräldraskap - föregående plan 2013-2015
Uppföljning föregående plan 2013-2015 Trakasserier - föregående plan 2013-2015
Uppföljning föregående plan 2013-2015
Rekrytering - föregående plan 2013-2015
Uppföljning föregående plan2013-2015
Lönefrågor - föregående plan 2013-2015
Uppföljning föregående plan 2013-2015
Övrigt inom området under föregående period
Styrdokument och Referensmaterial
Dokumenttyp
Antagen av
Dokumentansvarig
10
10
11
12
12
13
13
14
14
15
15
15
16
Handlingsplan
Kommunfullmäktige, 2016-04-25
Personalchef, Maria Ström
2
Jämställdhets- och mångfaldsplan
Inledning u
b
Den kommunövergripande jämställdhet- och mångfaldsplanen beskriver
inriktningen och de övergripande målen för kommunens jämställdhets- och
mångfaldsarbete inom ramen för arbetsgivarrollen.
Jämställdhets- och mångfaldsfrågor ska integreras i den ordinarie verksamheten
genom att målen i denna kommunövergripande plan bryts ner på förvaltnings-,
områdes- och enhetsnivå. Arbetet med de aktiva åtgärderna enligt planen ska ses
som en integrerad del av kommunens kvalitetsarbete. Förvaltningscheferna är
ansvariga för att driva arbetet inom sin förvaltning. Cheferna svarar för arbetet
inom det egna ansvarsområdet. Samverkansgrupperna på kommunövergripande
och förvaltningsnivå liksom Arbetsplatsträffar (APT) är forum för förvaltningarnas och verksamheternas jämställdhets- och mångfaldsarbete.
Planen har utarbetats i samverkan med kommunens fackliga organisationer i den
centrala samverkansgruppen (CESAM), i den kommunövergripande arbetsgruppen kring jämställdhet och mångfald, kommunens ledningsgrupp samt den
Personalstrategiska gruppen.
Styrdokument
”Falköpings kommun har ambitionen att vara en attraktiv arbetsgivare som prioriterar en kontinuerlig utveckling av verksamhet och medarbetare. Arbetsklimatet
ska präglas av arbetsglädje, dialog och delaktighet. Kommunen ska främja lika
rättigheter och möjligheter för alla och aktivt arbeta för att förebygga och
motverka diskriminering.”
Ur Policy för mångfald och Policy för jämställdhet
”Mål 1: Ett socialt hållbart Falköping utgår från alla människors lika värde och
mänskliga rättigheter.”
Vår värdegrund:
”Falköping ska vara en bra kommun att besöka, bo och verka i - nu och i framtiden. Kommunen som organisation är till för Falköpingsborna och strävar efter
att alla ska behandlas rättvist och lika, våra relationer kännetecknas av öppenhet,
respekt och ett gott bemötande, vi uppnår goda resultat genom effektivitet och
samverkan.”
Ur Flerårsplanen 2016-2018
3
Jämställdhets- och mångfaldsplan
Diskrimineringslagen
Diskrimineringslagen (2008:567) har till ändamål att motverka diskriminering och
på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande
identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,
funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.
Jämställdhets- och mångfaldsplanen ska enligt lag revideras var tredje år och innehålla en översikt över de åtgärder arbetsgivaren har för avsikt att påbörja eller
genomföra under de kommande åren. En redovisning av hur åtgärderna i föregående
plan genomförts ska också finnas med. Detta görs i denna plan genom
redovisning av resultat från medarbetarenkät och enkät för det systematiska
arbetsmiljöarbetet samt redogörelse av de aktiviteter som genomförts.
Begrepp
Jämställdhet: Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika
värde och lika möjligheter när det gäller anställningsvillkor, arbetsvillkor och
utvecklingsmöjligheter.
Mångfald: Med mångfald avses personer av olika kön, könsöverskridande identitet
eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.
Jämställdhetsintegrering: Innebär att i alla steg i beslutsfattandet inom alla
områden ska ett jämställdhetsperspektiv finnas.
Trakasserier: Ett uppträdande som kränker någons värdighet.
Sexuella trakasserier: Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons
värdighet.
4
Jämställdhets- och mångfaldsplan
Mål och aktiviteter 2016-2018
Arbetsförhållanden
Falköpings kommuns mål utifrån kommunens Jämställdhetspolicy och
Mångfaldspolicy
•
Arbetsmiljön ska så långt som möjligt anpassas så att medarbetare oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder har möjlighet att arbeta inom Falköpings kommun.
•
Jämställdhets- och mångfaldsperspektivet ska vara en naturlig del av verk-
samheten och beaktas vid planering, beslut, genomförande och
uppföljning.
•
Jämställdhets- och mångfaldsfrågor handlar till stor del om attityder och värderingar därför är det angeläget att dessa frågor belyses vid utvecklingssamtal, arbetsplatsträffar och i samverkansgrupper.
Aktivitet
Ansvarig
Tidsplan
Uppföljning
Området en del av utbildningen Personalavdeli systematiskt arbetsmiljöarbete ningen
(SAM)
Löpande
Kontinuerlig utvärdering av utbildningar
Utbildning om jämställdhet &
mångfald och våld i nära relationer för chefer och skyddsombud
Personalavdelningen
Start 2016, där- Kontinuerlig utvärefter löpande
dering av utbildningar
Frågor kring jämställdhet &
mångfald tas upp som en
punkt på agendan vid arbetsplatsträffar (APT) och i samverkans-grupper enligt FAS-avtalet
(Förnyelse –Arbetsmiljö- Samverkan)
Ex. genom tillgängliga verktyg
Respektive chef på
Löpande
arbetsplatsträffar,
förvaltningschef i
samverkansgruppen
Årligen genom
enkät ang. systematiska arbetsmiljöarbetet.
Heltid till alla ska genomföras
Personalavdelningen
2014-2016
Kommunens årsredovisning
Följa upp orsak till val av deltid
efter heltidsprojekt
Personalavdelningen
2017
Enkätundersökning
Löpande
Medarbetarenkät
Alla medarbetare ska ha möjlig- Respektive chef
het till komptensutveckling
5
Jämställdhets- och mångfaldsplan
Föräldraskap
Falköpings kommuns mål utifrån kommunens Jämställdhetspolicy och
Mångfaldspolicy
•
Falköpings kommun ska underlätta för föräldrar att förena arbete med föräldraskap.
•
Det ska råda en positiv attityd som stimulerar till en jämn fördelning av föräldraledighet.
Aktivitet
Tidsplan
Uppföljning
Möten och gemensamma akti- Respektive chef
viteter ska förläggas till sådan
tid att det underlättar att förena
arbete och föräldraskap
Ansvarig
Löpande
Medarbetarenkät
Respektive chef
Hålla kontakt med f-ledig personal och informera om väsentliga förändringar i verksamheten. Introducera och informera
när de återgår till arbetet
Löpande
Medarbetarenkät
6
Jämställdhets- och mångfaldsplan
Trakasserier
Falköpings kommuns mål utifrån kommunens Jämställdhetspolicy och
Mångfaldspolicy
•
Diskriminering, kränkande särbehandling eller sexuella trakasserier ska inte förekomma i kommunens organisation.
Aktivitet
Tidsplan
Uppföljning
Handlingsplan vid behov
Respektive chef
utifrån fråga om nedvärderande
beteende
Årligen
Medarbetarenkät
Rutiner för att hantera kränPersonalavdelkande särbehandling enligt
ningen
AFS 2015:4 (Arbetsmiljöverkets
författningssamling)-tas upp i
samband med utbildningsinsatser ex. arbetsmiljöutbildningen
Löpande
Årligen genom
enkät ang. systematiska arbetsmiljöarbetet
Rutiner för att hantera kränRespektive chef
kande särbehandling enligt AFS
2015:4 (Arbetsmiljöverkets Författningssamling) samt övriga
styrdokument kring jämställdhet & mångfald tas upp årligen
på arbetsplatsträffar
Löpande
Årligen genom
enkät ang. systematiska arbetsmiljöarbetet
Respektive chef
Löpande
Årligen genom
enkät ang. systematiska arbetsmiljöarbetet
Aktivt arbeta med kommunens
gemensamma värdegrund på
arbetsplatsträffar med hjälp av
tillgängliga verktyg
Ansvarig
7
Jämställdhets- och mångfaldsplan
Rekrytering
Falköpings kommuns mål utifrån kommunens Jämställdhetspolicy och
Mångfaldspolicy
•
Falköpings kommun ska arbeta aktivt för en personalsammansättning, på alla befattningsnivåer, som är jämställd och speglar mångfalden i samhället.
•
Jämställdhet- och mångfaldsperspektivet ska genomsyra hela rekryterings-
processen – från behovsanalys till utvärdering.
Aktivitet
Ansvarig
Tidsplan
Uppföljning
Rekrytering i enlighet med
Falköpings kommuns riktlinjer
Respektive chef
Löpande
SCB:s statistik kring
sammansättning
personal/invånare
I samverkansgrupper
Samtliga annonser ska innehål- Rekryteringsadministratörer
la kommunens gemensamma
formulering vilken uttrycker vår
vilja att främja jämställdhet och
mångfald
Löpande
Kontinuerligt av
rekryteringsadministratörer
Utbilda chefer i rekryteringspro- Personalavdelcessen
ningen
Löpande
Kontinuerlig utvärdering av utbildningar
8
Jämställdhets- och mångfaldsplan
Lönefrågor
Falköpings kommuns mål utifrån kommunens Jämställdhetspolicy och
Mångfaldspolicy:
•
Inga osakliga löneskillnader ska förekomma i Falköpings kommun.
•
Samma principer ska tillämpas för samtliga medarbetare inom Falköpings kommun. Ingen får diskrimineras på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionsnedsätt-
ning, ålder, anställningsform eller omfattning av anställning.
Utgångspunkt i kommunens lönepolicy:
Aktivitet
Ansvarig
Tidsplan
Uppföljning
Kommunövergripande lönekart- Personalavdelläggning
ningen
Årligen
Årlig lönestatistik
Årlig omvärldsanalys
Handlingsplan tas fram utifrån
resultat av lönekartläggningen
Rekryteringsadministratörer
Löpande
Kontinuerligt av
rekryteringsadministratörer
Utbilda chefer i rekryteringsprocessen
Personalavdelningen
Löpande
Kontinuerlig utvärdering av utbildningar
Social hållbarhet
Ett socialt hållbart Falköping utgår från alla människors lika värde och mänskliga
rättigheter. Alla verksamheter stimuleras och utvecklas genom att människor med
olika bakgrund och kompetens arbetar tillsammans.
Mångfald ger en kreativ arbetsmiljö med stort erfarenhetsutbyte och bra utvecklingsmöjligheter för individ, grupp och verksamhet. Mångfald ger fler perspektiv
och synsätt vilket ökar kunskap, kompetens och erfarenhet. Att arbeta med mångfald handlar inte om att behandla alla lika utan att värdesätta olikheter.
Aktivitet
Ansvarig
Tidsplan
Som arbetsgivare bidra till
projektet DUA (Delegationen
för unga till arbete) ex. genom
trainee-platser
Uppföljning
Utvärdering av
projekt
9
Jämställdhets- och mångfaldsplan
Uppföljning områdesvis av föregående plan
2013-2015
För uppföljning av aktuell personalstatistik t.ex. könsfördelning och sjuktal
hänvisas till kommunens Årsredovisning för de aktuella åren.
Arbetsförhållanden - föregående plan 2013-2015
Aktivitet
Ansvarig
Tidsplan
Uppföljning
Området en del av utbildningen Personalavdeli systematiskt arbetsmiljöarbete ningen
(SAM )
Löpande
Kontinuerlig
utvärdering av
utbildningar.
Medarbetarenkät
Flerårsplanen
Jämställdhet och mångfald en
del i kommunens chefsutbildningar
Personalavdelningen
Löpande
Kontinuerlig
utvärdering av
utbildningar.
Medarbetarenkät
Flerårsplanen
Utbildning av chefer om relationsvåld, en del i ovanstående
utbildningsblock
Personalavdelningen
Start 2013, därefter löpande
Kontinuerlig
utvärdering av
utbildningar
Revidera kortlek med j & mfrågor, implementera i organisationen
Personalavdelningen
2013
Återkopplas från
förvaltningarna
via PA-strategiska
gruppen och CESAM
Området tas upp som en
punkt på agendan på APT och
i samverkans-grupper enligt
FAS-avtalet
Respektive chef på
APT, förvaltningschef i samverkansgruppen
Löpande
Årligen genom
SAM-enkät
Följa upp andelen ofrivilligt
deltids-anställda vid medar-betarsamtal samt vid kommunövergripande kartläggning
Arbetsgrupp/
Personalavdelningen
Respektive chef
Löpande
Kartläggning
var tredje år
Fortsatt arbete i
arbetsgruppen.
Årliga uppföljningar
10
Jämställdhets- och mångfaldsplan
Uppföljning föregående plan 2013-2015 område Arbetsförhållande
Jämställdhet och mångfald är en del i den kommunövergripande Arbetsmiljöutbildningen som hålls återkommande för kommunens chefer och skyddsombud. I
september 2013 och mars 2014 hölls en halvdags fördjupningsutbildning för chefer kring jämställdhet och mångfald samt våld i nära relationer. Totalt deltog ett
20-tal personer och utbildningen fick goda omdömen vid de efterföljande utvärderingarna.
I de medarbetarenkäter som genomfördes 2013 och 2015 ställdes två frågor kopplat till jämställdhet och mångfald: ”Jag upplever min arbetsplats som jämställd”
och ”Jag ser olikheter (mångfald) som en tillgång på min arbetsplats”. Resultaten
redovisas i ett medelvärde av svaren på en femgradig skala.
Medarbetarenkät
2013
2015
Jag upplever min arbetsplats som jämställd
4,0
4,0
Jag ser olikheter (mångfald) som en tillgång
på min arbetsplats
4,2
4,3
Totalt resultat jämställdhet och mångfald
4,1
4,2
I den årligen återkommande SAM-enkäten (Systematiskt Arbetsmiljöarbete) efterfrågas kännedom om styrdokument inom området samt användandet av tillgängliga övningar inom området. Diskussionsverktyget Jämställdhetskortleken har
kompletterats med frågor kring mångfald och våld i nära relationer. Frågorna har
tagits fram i samråd med PA-strategiska gruppen, kommunens kvinnofridssamordnare samt den kommunövergripande arbetsgruppen för jämställdhet & mångfald.
Den nya kortleken distribuerades ut till samtliga chefer i januari 2014.
SAM-enkät
Är följande styrdokument
kända
2013
Ja
2014
Nej
Delvis
Ja
2015
Nej
Delvis
Ja
Nej
Delvis
19,8% 82,9% 2,4% 14,6% 80,2% 1,1%
18,7%
Jämställdhetspolicy
76,7% 3,5%
Mångfaldspolicy
73,3% 2,3% 24,4% 80,5% 1,2%
18,3%
Handlingsplan för j & m
65,1% 3,5%
22,2% 73,3%
31,4%
11
76,5% 1,2%
81,5%
1,1%
17,4%
4,4% 22,2%
Jämställdhets- och mångfaldsplan
SAM-enkät
2013
Ja
Har övningar från personalhandboken gällande j & m använts?
74,4%
Nej
2014
Ja
25,6%
84%
Nej
16%
2015
Ja
80,6%
Nej
19,4%
Kommunfullmäktige fattade i juni 2013 beslut om att erbjuda Heltid till alla,
arbetet med att implementera detta påbörjades under 2013 genom att en projektplan
fastställdes och under 2014 och 2015 har projektet successivt spridits i organisationen. I och med detta beslut ökar andelen heltidsanställda successivt och andelen
ofrivilligt deltidsanställda följs inte upp separat.
Andel heltidsanställda, tillsvidareanställda i procent
Förvaltning
Heltid
Kvinna
Man
2013
2014
2013
2014
Kommunledningsförvaltningen
83
82
97
97
Räddningstjänsten Falköping-Tidaholm
100
100
98
98
Samhällsbyggnadsförvaltningen
59
64
98
100
Kultur- och fritidsförvaltningen
66
71
100
100
Barn- och utbildningsförvaltningen
83
85
90
90
Kompetens- och arbetslivsförvaltningen
87
98
94
94
Socialförvaltningen
40
45
59
64
Ur Årsredovisning 2014
Föräldraskap - föregående plan 2013-2015
Aktivitet
Ansvarig
Tidsplan
Uppföljning
Följa upp uttag av
föräldraledigheter
Personalavdelningen
Löpande
Årligen
Flerårsplanen
Uppföljning föregående plan 2013-2015 område Föräldraskap
Tidigare har uttag av föräldraledighet varit en indikator i flerårsplanen. Då detta
uppfattas som ett otydligt sätt att mäta huruvida kommunen underlättar för medarbetarna att förena förvärvsarbete med föräldraskap så har denna indikator tagits
bort ur flerårsplanen. Inför kommande plan kommer det tas fram förslag på andra
aktiviteter och indikatorer för att följa upp detta område i Jämställdhets- och mångfaldsplanen.
12
Jämställdhets- och mångfaldsplan
Trakasserier - föregående plan 2013-2015
Aktivitet
Ansvarig
Tidsplan
Uppföljning
Handlingsplan enligt enheternas
resultat i medarbetarenkäten
Respektive chef samt
uppföljning i nämnd
Årligen
Medarbetarenkät
och uppföljning på
enhetsnivå och i respektive nämnd
Riktlinje kränkande särbehandling - tas upp i samband med
utbildningsinsatser i ämnet
jämställdhet-mångfald
Personalavdelningen
Löpande
Årlig SAM-enkät
Uppföljning föregående plan 2013-2015 område Trakasserier
I medarbetarenkäten ställs frågan: ”Har du blivit utsatt för nedvärderande beteenden
i en arbetssituation de senaste 12 månaderna?” Med nedvärderande beteenden avses
kränkningar, trakasserier, hot, hotfullt beteende och dylikt.
Har du blivit utsatt för nedvärderande beteenden på arbetsplatsen de
senaste 12 månaderna?
2013
2015
Nej
82%
79%
Ja, vid ett eller ett par enstaka tillfällen
14%
16%
Ja, vid ett flertal tillfällen
3%
5%
Följdfråga till de som blivit utsatta för nedvärderande beteenden: Vem är 2013
det som utsatt dig?
2015
Annan medarbetare
43%
40%
Min närmsta chef
13%
9%
Annan person i ledande ställning inom kommunen
8%
6%
Annan (t.ex. brukare, elev, förälder, medborgare)
53%
61%
Vid de olika utbildningsinsatserna i jämställdhet och mångfald tas Riktlinje kränkande särbehandling upp i syfte att öka kännedomen om dess innehåll och därmed
sprida detta i organisationen.
SAM-enkät
Är riktlinjen för kränkande särbehandling
känd?
2013
2014
2015
Ja
Nej
Delvis
Ja
64%
2%
20%
81,7% 2,4% 15,9% 80,4%
13
Nej
Delvis Ja
Nej
Delvis
2,2% 17,4%
Jämställdhets- och mångfaldsplan
Rekrytering - föregående plan 2013-2015
Aktivitet
Ansvarig
Tidsplan
Uppföljning
Rekrytering i enlighet med Falköpings kommuns riktlinjer
Respektive chef
Löpande
SCB:s statistik kring
sammansättning
personal/invånare
Samtliga annonser ska inneRekryteringsadminishålla kommunens gemensamma tratören
formulering vilken uttrycker vår
vilja att främja jämställdhet och
mångfald
Löpande
Kontinuerligt av
rekryteringsadministratörer
Utbildning/information om
rekrytering utifrån ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv
del i kommunens chefsutbildningar
Löpande
Kontinuerlig utvärdering av utbildningarna
Personalavdelningen
Uppföljning föregående plan 2013-2015 område Rekrytering
Samtliga kommunens platsannonser innehåller en gemensam skrivning kring
kommunens vilja att främja jämställdhet och mångfald. Vid arbetsmiljöutbildningen för chefer och skyddsombud läggs extra vikt vid rekryteringsprocessen utifrån
ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv
14
Jämställdhets- och mångfaldsplan
Lönefrågor - föregående plan 2013-2015
Aktivitet
Ansvarig
Tidsplan
Uppföljning
Kommunövergripande lönekartläggning
Personalavdelningen
Årligen
Årlig lönestatistik
Årlig omvärldsanalys
Aktivitet
Ansvarig
Tidsplan
Uppföljning
Handlingsplan tas fram utifrån
resultat av lönekartläggningen
Personalavdelningen
Årligen
Årligen
Uppföljning föregående plan 2013-2015 område Lönefrågor
Under 2013 köptes ett nytt lönekartläggningssystem in, MIA (Marknad Individ
Arbete) som ska underlätta arbetet med att genomföra lönekartläggningarna samt
få fram tydlig statistik och bilder över fördelningen mellan kön för att osakliga
löneskillnader ska bli lättare att upptäcka. Lönekartläggningarna genomförs
årligen. Lönekartläggningarna för åren 2013-2015 visar inga osakliga löneskillnader inom kommunen ur ett jämställdhetsperspektiv.
Övrigt inom området under föregående period 2013-2015
En kommunövergripande arbetsgrupp sattes samman under 2013 med representanter från kommunens olika förvaltningar. Syftet med denna grupp är att följa
upp de olika förvaltningarnas arbete med jämställdhet och mångfald, diskutera
aktuella frågor samt sprida aktuell information inom området ut i organisationen.
Gruppen träffas ca 2 ggr/år, eventuellt oftare vid behov.
Kommunen har startat upp ett gemensamt värdegrundsarbete där jämställdhet
och mångfaldsområdet är en naturlig del genom de diskussioner och värderingsövningar som kommer genomföras på arbetsplatserna. Arbetsmaterial till detta är
dels redan befintliga verktyg men även nytt material som tagits fram av
kommunens kvalitetsgrupp.
Kommunen har deltagit i det regionala jämställdhetsnätverk som Länsstyrelsen
sammankallar. Vid dessa träffar har bland annat grunderna för Jämställt Västra
Götaland -länsövergripande strategi för jämställdhetsintegrering 2014-2017 tagits
fram, vilken beslutades av regionfullmäktige i början av 2014. I augusti 2014
beslutade Falköpings kommun om ett undertecknande av en avsiktsförklaring
gällande strategin. En tjänst som kvalitet- och mångfaldsutvecklare har inrättats
och tillsattes i juni 2015. 15
Jämställdhets- och mångfaldsplan
Styrdokument och Referensmaterial
•
AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö (Arbetsmiljöverket)
•
CEMR-deklarationen - Den europeiska deklarationen för jämställdhet
•
Diskrimineringslagen (2008:567)
•
Flerårsplan 2016-2018
•
Jämställdhetspolicy Falköpings Kommun
•
Jämställt Västra Götaland-Länsövergripande strategi för
jämställdhetsintegrering
•
Lönepolicy Falköpings Kommun
•
Mångfaldspolicy Falköpings Kommun
•
Riktlinje Kränkande Särbehandling Falköpings Kommun
•
Värdegrund för Falköpings Kommun
•
Årsredovisning Falköpings kommun
För aktuell lönestatistik och lönekartläggning hänvisas till kommunens årsredovisning, vid ev frågor kontaktas personalavdelningen.
16
