Jämställdhets- mångfalds- och likabehandlingsplan

Jämställdhets- mångfalds- och likabehandlingsplan 2006
1. Självvärdering 1-5
Under 2006 kommer framtagandet av en reviderad jämställdhetsplan för ITM prioriteras.
2. Könsfördelning Anställda 2006 (enligt VIS – heltidsekvivalenter)
Kvinnor/Män
25,20 / 56,37
5
/ 26,45
1
/ 24,10
4
/ 23,90
34,55/ 32,31
13,10/ 37,39
Antal doktorander:
Antal lektorer:
Antal professorer:
Antal övriga lärare:
Antal administratörer:
Antal forskare:
Övriga befattningar:
TOTALT
82,85/ 200,52 = 283,37
3. Könsfördelning Studenter
Kvinnor/Män
Antal studenter åk 1:
Antal studenter åk 2:
Antal studenter åk 3-4,5:
I
M
P
BD
B
Tot
% kv
34/128
69/122
78/252
23/156
28/146
108/510
43/82
50/58
52/106
11/33
7/33
16/40
2/1
1/1
20/62
113/400
155/360
274/970
22
30.1
23.5
4. Finns jämställdhets- mångfalds- och likabehandlingsfrågor som
punkt på olika mötesdagordningar i vardagen?
Ange de olika mötesdagordningar där frågorna finns med, resepektive ska tas med:
På akademiskt forum diskuteras bl.a. frågor om studenternas upplevelse av studiemiljön. Pga stor mångfald
med olika nationaliteter på utbildningen, tas jämställdhets- mångfalds- och likabehandlingsfrågor upp
regelbundet.
5 Studie- och Arbetsmiljö
A. Doktorander
Rekrytering av doktorander
Vad
Sträva aktivt efter att rekrytera utifrån ett mångfalds- jämställdhets- och likabehandlingsperspektiv.
Hur
- Arbetar aktivt med att få in fler kvinnliga doktorander genom att bl a satsa på att väcka teknikintresset hos
unga tjejer på högstadie- och gymnasienivå.
- Annonserar om utbildning och lediga tjänser på nätet för att informationen ska nå en bred publik.
När
Vid rekryteringsinsatser samt kontinuerligt genom ovanstående aktiviteter.
Av vem
Personalavdelningen och enhetschefer.
Etnicitet
Vad
Lika behandling oavsett etniskt ursprung genomsyras i hela skolans arbete och verksamhet.
Hur
Inom rekrytering, befordran och utvecklingsmöjligheter finns ett uttalat mål att verka för likabehandling
oavsett etniskt ursprung.
När
Kontinuerligt och långsiktigt arbete.
Av vem
Personalavdelningen, enhetschefer samt de anställda som alla på ett eller annat sätt berörs av detta.
Handledning och handledarutbildning
Vad
Utbilda handledare i att synliggöra, vara lyhörd för och ta tillvara allas individers olika förmågor.
Hur
Inom skolan har arbete påbörjats med en förändring i handledningen på institutionen, i form av utbildning
för seniora forskare i deras handledning av doktorander, samt för doktorander i deras handledning av
exjobbare och andra doktorander. Godtagbar handledarkompetens tillsammans med studiefinansiering
skall finnas säkrad under den forskarstuderandes hela studietid.
När
Förändringsarbetet med handledning och handledarutbildning beräknas pågå under hösten 2006 och våren
2007.
Av vem
Doktorandrepresentant och personalavdelningen har initierat projektet.
Lönefrågor
Vad
Alla doktorander ska ha en lön som motsvarar deras kompetens och hur långt de har kommit enligt
studieplanen.
Hur
- Årlig översyn av lönerna. Handledaren informeras om diskrepanser uppmärksammas.
- Genom handledning och utvecklingssamtal uppmärksamma alla doktoranders arbete.
När
En gång per år
Av vem
Personalavd. utför översynen och uppmärksammar ämnesföreträdaren som genomför förändring.
Ämnesföreträdare och doktorand diskuterar regelbundet framsteg i forskarutbildningen.
Föräldraskap
Vad
Alla ska erbjudas samma möjligheter att vara hemma med sina barn. På ITM använder sig så gott som
samtliga av sin pappaledighet. I vilken utsträckning varierar från person till person vilket gör det svårt att
ange en exakt siffra. Föräldralön budgeteras centralt inom varje skola inom ramen för skolans gemensamma
kostnader och gäller samtliga fall av föräldralön (ITM-skolan budgeterade föräldralönen på institutionsnivå
under 2006).
Hur
Att uppmuntra till att vara hemma och att bereda möjligheter till detta i arbetet.
När
Görs kontinuerligt och genom samtal med de nyblivna föräldrarna.
Av vem
Ämnesföreträdarna, Personalavd.
Information och informationsfrågor
Vad
Målet är att nå ut med information till alla. Alla ska känna att de får samma tillgång till information.
Hur
- Genom en doktorandrepresentant som är representerad skolstyrelsen tas frågor upp från doktoranderna
på ledningsgrupp- och styrelsenivå. Beslut informeras tillbaka till doktoranderna genom representanten.
- Genom skolans hemsida.
När
Styrelsemöten äger rum ca 4-6 ggr per år och ledningsgruppmöten var annan måndag.
Av vem
Doktorandrepresentanten samt informationsansvarig på institutionen.
Stödbehov utifrån att vara i minoritet resp att ha funktionshinder
Vad
Erbjuda möjligheter att skapa en god arbetsmiljö för funktionshindrade personer/minoriteter.
Hur
Praktiska anpassade lösningar, såsom att erbjuda kontor på bottenvåningen för personer som har problem
att gå i trappor, specialdesignade bord för personer med ryggproblem etc.
Internt mentorprogram.
När
Vid behov.
Av vem
Personalavdelningen
Motverka alla former av diskriminering och trakasserier
Vad
Ingen ska behöva känna någon form av diskriminering eller trakasseri. Alla skall känna trygghet i att kunna
prata om detta med någon om så skulle vara fallet och få relevant hjälp.
Hur
- Genom att arbeta förebyggande för en god arbetsmiljö som gynnar mångfald och likabehandling.
- Genom att skapa en atmosfär som gör att man kan vända sig till någon om man skulle känna sig
trakasserad/diskriminerad.
- Uppmärksamma eventuella tendenser på ett tidigt stadium och involvera personalfunktionen och
företagshälsovården omedelbart i förekommande fall.
När
Långsiktigt arbete som görs kontinuerligt. Arbetsmiljögruppen planeras träffas ca 6ggr per år.
Av vem
Personalavdelningen, Företagshälsovården, alla anställda.
B. Anställda
Rekrytering av personal
Se 5A
Etnicitet
Se 5A
Kompetens och karriärutveckling
Vad
Verka för likabehandling i karriär- och kompetensutveckling.
Diskutera karriärmöjligheter vid utvecklingssamtal.
Ställa upp mål för nästa steg i karriären och regelbundet följa upp dessa mål.
Hur
Tillvarata alla individers olika egenskaper och förmågor i arbetet, samt att vara lyhörd för att alla ska ha
möjligheter till karriär- och kompetensutveckling.
När
Kontinuerligt samt genom årliga utvecklingssamtal.
Av vem
Ämnesföreträdarna och Personalavd.
Lönefrågor
Vad
Alla medarbetare ska ha en lön som motsvarar deras kompetens och arbetsinsats.
Hur
- Årlig översyn av lönerna inom institutionen ur ett jämställdhets- mångfalds- och
likabehandlingsperspektiv. Prefekten informeras om diskrepanser uppmärksammas.
Lönekartläggning har genomförts i ITM skolan.
- Genom utvecklingssamtal uppmärksamma alla medarbetares arbete.
När
En gång per år.
Av vem
Personalavd. utför översynen och uppmärksammar ämnesföreträdaren som genomför förändring.
Föräldraskap
Se 5A
Information och informationsfrågor
Vad
Målet är att nå ut med information till alla. Alla ska känna att de får tillräcklig tillgång av relevant
information.
Hur
Frågor till skolstyrelsen bör beredas av chefsadministratören på skolan innan de kommer upp till
skolstyrelsen och eventuellt besvaras och lämnas för kännedom till skolstyrelsen. Information
tillbaka via valda ledamöter.
När
Styrelsemöten äger rum ca 4-6 ggr per år och ledningsgruppmöten var annan måndag.
Av vem
Genom skolans hemsida.
Stödbehov utifrån att vara i minoritet resp att ha funktionshinder
Se 5A
Motverka alla former av diskriminering och trakasserier
Se 5A
C. Teknologer
Kompetensförstärkning i pedagogik för lärare och handledare m.fl., som inkluderar jämställdhets-,
mångfalds- och likabehandlingsfrågor.
Vad Högskolepedagogisk utbildning
Hur Genom formella kanaler
När När ny lärarpersonal anställs
Av vem Genomförs av läraren men personalfunktionen stöttar lärarna för att hjälpa dem att ansöka och bli
antagna till utbildningen.
Stödbehov utifrån att vara i minoritet resp. att ha funktionshinder.
Vad
Erbjuda möjligheter att skapa en god studiemiljö för funktionshindrade personer/minoriteter.
Hur
Praktiska anpassade lösningar, såsom att erbjuda studieplats på bottenvåningen för personer som har
problem att gå i trappor, specialdesignade bord för personer med ryggproblem etc.
När
Vid behov.
Av vem
Utbildningssekreterarna
Samverkan med skyddsombudet på sektionen för att motverka alla former av former av
diskrimering och trakasserier.
Vad
Ingen skall diskrimineras eller trakasseras. Ej heller skall någon behöva känna sig diskriminerad eller
trakasserad. Om så ändå är fallet skall vederbörande känna trygghet i att kunna prata om detta med någon
och få relevant hjälp.
Hur
- Genom att arbeta förebyggande för en god studiemiljö som gynnar mångfald och likabehandling.
- Genom att ha skyddsombud och en arbetsmiljögrupp där en studentrepresentant ingår.
- Genom att skapa en atmosför som gör att man känner att man kan vända sig till någon, samt nå ut med
information till alla vart man vänder sig om man skulle känna sig trakasserad/diskriminerad.
När
Långsiktigt arbete som görs kontinuerligt. Arbetsmiljögruppen planeras träffas ca 6ggr/år.
Av vem
Studenthälsovården, skyddsombud.
Rekryteringsaktiviteter med koppling till kön och etnicitet
Vad
- Sträva efter att få en bättre balans mellan män och kvinnor på grundutbildningen, samt iochmed detta i
förlängningen också på forskarutbildningen och på högre akademiska tjänster.
- Få en mångfald av etnicitet inom grundutbildningen.
Hur
Bl a genom att erbjuda en sommarskola för gymnasietjejer där man gratis får en teknikutbildning på ett
roligt sätt i en vecka. Syftet är att väcka teknikintresset hos unga tjejer.
När
Sommarskolan ges en gång per år av Catharina Erlich, en doktorand på institutionen.
6. Sammanfattning gällande införandet i vardagen
Resultat inom ett år:
Under 2006 skulle en jämställdhetsplan för ITM ha arbetats fram. Omarbetning av jämställdhetsplanen
förskjuts till 2007. Planen kommer att innehålla aktiviteter och konkreta mål.
Resultat inom tre år:
Innan en jämställdhetsplan för ITM har arbetats fram är det inte möjligt att slå fast konkreta mål om tre år.
Behandlat i samverkansgrupp 070314
Kontaktpersoner Jan Hölcke [email protected] ankn 7843, Seija Natri, [email protected], ankn
7985.