Jämställdhets- och mångfaldsplan
Företagets verksamhet
Rekryteringsgruppen erbjuder ett brett utbud av olika yrkeskategorier där utbildning, erfarenhet
och social kompetens är tre viktiga komponenter. Verksamheten som idag består av tre
huvudverksamhetsområden (lager/industri, transport och kontor) är idag koncentrerad till
Stockholmsregionen och mälardalen, men målsättningen är att Rekryteringsgruppen inom kort
även ska finnas representerade i andra delar av Sverige. Enligt Vår filosofi utgör personalen
företagets viktigaste resurs och är därför noggrant utvald för att passa in hos oss och
överensstämma med vår målsättning - Nöjda kunder. De som arbetar hos oss har en hög
arbetsmoral och är socialt utåtriktade. Vi ser till att alla trivs på bästa sätt!
Inledning
Denna plan uttrycker Rekryteringsgruppens mål och åtgärder för att uppnå jämställdhet och
mångfald bland bolagets medarbetare.
Fr.o.m. 2009 finns en ny diskrimineringslag som tar upp
7 diskrimineringsgrunder:
• Kön
• Könsöverskridande identitet eller uttryck
• Etnisk tillhörighet
• Religion eller annan trosuppfattning
• Funktionshinder
• Sexuell läggning
• Ålder
Denna lag ersätter jämställdhetslagen från 1991 och
diskrimineringslagarna från 1999.
2002 kom lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande
arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.
Denna lag gäller fortsatt.
Alla medarbetare i Rekryteringsgruppen ska ha lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter
oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, ålder eller anställningsform.
Arbetsklimatet ska kännetecknas av respekt och en insikt om alla människors lika värde.
Rekryteringsgruppens styrelse fastställer vart tredje år en plan för bolagets jämställdhets- och
mångfaldsarbete och avsätter erforderliga resurser för genomförandet av åtgärderna i planen.
Planen ska utvärderas årligen.
Innehållet ska förankras hos samtliga medarbetare i Rekryteringsgruppen.
Jämställdhets- och mångfaldsarbetet i bolaget ska planeras och bedrivas metodiskt.
Rekryteringsgruppens chefer ska vara en förebild för bolagets anställda, där målsättningen är att
anställda ska nå en gemensam syn på jämställdhet och mångfald.
Företagets jämställdhetspolicy
Lagen har i första hand tillkommit för att stärka kvinnors villkor i arbetslivet. Rekryterings-gruppen
skall alltid tillämpa lika lön för lika arbete, däremot kan löneskillnader finnas på grund av
anställningstid och yrkeserfarenhet. Ingen skall diskrimineras på grund av kön, etnisk eller
religiös tillhörighet, graviditet och föräldraledighet. Vi följer bemannings-företagens riktlinjer för
jämställdhetsplan.
Övergripande ansvarsfördelning
Styrelsen har besluts-, genomförande- och uppföljningsansvar för jämställdhetsarbetet i bolaget.
VD är ytterst ansvarig för att jämställdhets- och mångfaldsarbetet bedrivs enligt
diskrimineringslagens mål och intentioner samt enligt ” Jämställdhets- och mångfaldsplan”.
Ledare på alla nivåer i bolaget har ett operativt ansvar för jämställdhets- och mångfalds-arbetet
och ska vara en god förebild i jämställdhets- och mångfaldsfrågor.
Varje medarbetare har ett ansvar för att bidra till utveckling av jämställdhets- och
mångfaldsarbetet.
Ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete förutsätter ett engagemang från samtliga
medarbetare.
I bolaget finns policydokument och handlingsplaner mot kränkande särbehandling, våld och hot.
Jämställdhets- och mångfaldsplanen är uppbyggd på tre huvudområden:
• Information och perspektiv
• Arbetsförhållanden och utveckling
• Diskriminering
Inom varje huvudområde finns mål och åtgärder som speglar bolagets avsikter med
jämställdhets- och mångfaldsarbetet.
Information och perspektiv
Mål
Samtliga medarbetare ska känna till Rekryteringsgruppens jämställdhets och mångfaldsplan.
Allt arbete inom bolaget ska beaktas utifrån en jämställdhets och mångfaldsperspektiv.
Åtgärder
ü Alla nyanställda medarbetare ska delges information om jämställdhets- och
mångfaldsplanen.
ü Jämställdhet och mångfald ska integreras i diskussionerna på arbetsplatsträffarna.
ü Jämställdhets- och mångfaldsplaneringen ska integreras i verksamhetsplan och
budgetarbetet.
ü Information om bolagets jämställdhets- och mångfaldsplan ska ingå i all rekrytering och
vid längre utvecklingsinsatser.
ü Öka kompetensen inom området genom information på olika sammankomster och på
bolagets hemsida.
Arbetsförhållanden och utvecklingsmål
I samtliga verksamhetsområden ska strävan vara att uppnå en jämnare könsfördelning samt
ökad mångfald på arbetsplatserna.
Kompetensutveckling ska ske utifrån verksamhetens mål.
Alla medarbetare ska kunna arbeta heltid eller önskad tjänstgöringsgrad så långt det är möjligt
utifrån kompetens, erfarenhet och kunders behov.
Åtgärder
ü Jämställdhet och mångfald ska beaktas under hela urvals- och rekryteringsprocessen.
ü Individuell utveckling ska ingå som en naturlig del i medarbetarsamtalet.
ü Under föräldraledighet eller annan frånvaro ska medarbetaren erbjudas möjlighet att
delta i arbetsplatsträffar och utbildningar, för att underlätta återkomsten till arbetet.
ü Skapa goda förutsättningar för föräldraledighet för både män och kvinnor och se
föräldraledigheten som en värdefull erfarenhet för medarbetarna i företaget.
Diskriminering
Mål
Diskriminering grundat på kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet,
religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder ska inte
förekomma.
Ingen form av trakasserier får förekomma.
Samtliga medarbetare ska känna till Rekryteringsgruppens policy mot kränkande särbehandling.
Lönen ska relateras till kompetens, ansvar och prestation mätt utifrån bemanningsavtalet och
därmed säkerställa lika lön oberoende av kön.
Samtliga arbetsplatser ska ha ett öppet och tillåtande arbetsklimat där varje medarbetare
bemöts med respekt.
Kartläggning och analys av regler och praxis om löner har gjorts 2015-11-01 såväl analys av
regler och praxis om löner som av löneskillnader mellan kvinnor och män i arbete som är att
betrakta som lika och likvärdiga. Resultatet av denna kartläggning visar på att det inte fanns
några löneskillnader mellan könen i företaget.
Åtgärder
ü Alla nyanställda medarbetare ska delges information om handlingsplanen mot kränkande
särbehandling.
ü Diskussion kring kränkande särbehandling ska integreras på arbetsplatsträffarna.
ü Alla tendenser till kränkande särbehandling ska uppmärksammas och stävjas genom till
exempel medarbetarsamtal och/eller arbetsplatsträffar.
ü Uppmärksammad diskriminering och/eller trakasserier ska meddelas arbetsledaren som i
sin tur vidarerapporterar till närmast överordnad chef.
ü Osakliga löneskillnader som uppkommer ska uppmärksammas och åtgärdas
Stockholm 2016-01-01
Peter Ostaptjuk
VD
