1
Jämställdhets- och Mångfaldsplan
2010
2
SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN
Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och
rekryterar gärna personer av utländsk bakgrund eftersom företaget ser kulturell mångfald
som en tillgång. En rekrytering är en viktig och strategisk åtgärd som syftar till att Arena
Personals verksamhetsmål uppnås.
Balansen mellan kvinnor och män är en viktig kvalitetsfråga liksom personalsammansättningen
i övrigt med avseende på ålder, erfarenhet, språkkunskap, social och kulturell bakgrund, etc.
Alla kontakter med sökande utgår från strävan att bibehålla och stärka företagets goodwill
som arbetsgivare och arbetsplats.
Jämställdhets- och mångfaldsperspektivet ses som en naturlig och självklar del i det dagliga
och löpande arbetet. Varje år upprättar Arena Personal AB en konkret jämställdhets- och
mångfaldsplan med mål och åtgärder. Ingen av företagets anställda ska behöva uppleva att de
blir diskriminerade på grund av kön, ålder, sexuell identitet, funktionshinder, etnisk
tillhörighet, politisk åsikt, tro eller avsaknad av religion.
Jämställdhets- och mångfaldsplanen innehåller kartläggning, mätbara mål och konkreta
åtgärder. Planen är både enkel, realistisk och förankrad i hela företaget.
Arena Personal AB vill som arbetsgivare arbeta långsiktigt för en helhetssyn där lönepolitik,
organisationsstruktur och ledarskapsfilosofi utgör grunden för att jämställdhet och mångfald i
verksamheten uppnås. Företaget eftersträvar en rekryteringsbas för att kunna möta
uppdragsgivarnas behov i företaget. En utmaning är att uppnå en jämn könsfördelning och
ökad mångfald inom Arena Personal.
DEFINITION
Med jämställdhet avses att kvinnor och mäns lika villkor, rättigheter och skyldigheter i fråga
om arbetsvillkor, lön och utvecklingsmöjligheter i arbetet. Jämlikhet är ett vidare begrepp
som innebär att alla människor har lika värde oberoende av kön, ålder, sexuell identitet,
funktionshinder, etnisk tillhörighet, politisk åsikt, tro eller avsaknad av religion.
Mångfald har flera betydelser. En av dessa är etnicitet, med vilket menas vilken nationell och
kulturell bakgrund någon har. Mångfaldsbegreppet omfattar flera olika egenskaper och
erfarenheter som en person har eller har tillägnat sig, såsom, kön, ålder, sexuell identitet,
funktionshinder, etnisk eller social tillhörighet, politisk åsikt, tro eller avsaknad av religion
innefattas i begreppet.
LAGAR & KONVENTIONER
Grunden för att kunna hävda kvinnors och mäns jämställdhet i Sverige finns både i den
Nationella lagen, FN-stadgan (från 1945) och i Europakonventionen om de mänskliga
rättigheterna, som betonar tron på den enskilda människans värdighet, lika värde och
rättigheter oavsett ras, sexuell identitet, tro eller avsaknad av religion, politisk åsikt etc.
3
I Regeringsformen 2 §
”Den offentliga makten skall utövas med respekt för alla människors lika värde och för den
enskilda människans frihet och värdighet. Den enskildes personliga, ekonomiska och
kulturella välfärd skall vara grundläggande mål för den offentliga verksamheten. Det skall
särskilt åligga det allmänna att trygga rätten till arbete, bostad och utbildning samt verka för
social trygghet och för en god levnadsmiljö. Det allmänna skall verka för att demokratiska
idéer blir vägledande inom samhällets alla områden. Det allmänna skall tillförsäkra män och
kvinnor lika rättigheter samt värna den enskildes privatliv och familjeliv. Etniska, språkliga och
religiösa minoriteters möjligheter att bibehålla och utveckla ett eget kultur- och samfund bör
främjas”.
Diskrimineringslagstiftningen
Diskrimineringslagarnas är uppdelade i två huvudavsnitt. Det ena avsnittet handlar om regler
och aktiva åtgärder och det andra om förbud mot diskriminering. De båda delarna
kompletterar varandra och har som syfte att skapa mångfald inom arbetslivet.
Lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning
Lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder
Lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell
läggning
Jämställdhetslagen (1991:433)
Arbetsmiljölagen (1977:1160)
EG-fördraget, artikel 12 och 13
Artikel 12 innehåller ett generellt förbud mot diskriminering på grund av nationalitet.
Artikel 13 ger gemenskapen kompetens att vidta lämpliga åtgärder för att bekämpa
diskriminering på grund av kön, ålder, sexuell identitet, funktionshinder, etnisk
tillhörighet, politisk åsikt, tro eller avsaknad av religion.
FN-stadgan
FN:s standardregler för att tillförsäkra människor med funktionsnedsättning delaktighet och
jämlikhet. Enhälligt tagna av FN:s generalförsamling 1993.
GENOMFÖRANDE OCH ANSVAR
Jämställdhets- och mångfaldsarbetet är en naturlig del av Arena Personals personalpolitik.
Verksamhetschef tillsammans med chefer på olika nivåer ansvarar för att:
Målen konkretiseras och praktiskt genomförs
Jämställdhets- och mångfaldsarbetet integreras i verksamheten
Kunskap om lagar och avtal inom jämställdhets- och mångfaldsområdet sprids
Arena Personals jämställdhets- och mångfaldspolicy är känd av alla medarbetare.
4
RIKTLINJER FÖR ARENA PERSONALS JÄMSTÄLLDHETS- OCH
MÅNGFALDSPLAN
Arbetsmiljön
Mål: Arbetsförhållandena på Arena Personal ska vara organiserad så att de möjliggör en god
arbetsmiljö för alla anställda och ska vara fria från inslag av diskriminerande synsätt och
agerande. Personal- och arbetsutrymmen är utformade så att det inte finns praktiska och
tekniska hinder ur ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv.
Löpande åtgärder:
Ett systematiskt arbete och genomgång av arbetsplatsen sker årligen i enlighet med
arbetsmiljölagstiftningen och företagets arbetsmiljöpolicy, gällande fysisk och
psykosocial arbetsmiljö.
Arbete och föräldraskap
Mål: Personalgruppens möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap utvecklas och
stärks.
Löpande åtgärder:
Möjligheten till flexibel arbetstid och utveckling av olika arbetstidsmodeller ses över.
Bibehålla arbetsvillkor, kvalificerade arbetsuppgifter och löneutveckling.
Ge föräldralediga samma möjligheter att få del av information och utbildning under
ledigheten som aktiva arbetstagare.
Arbetstider och ledighet
Mål: Flexibiliteten beträffande arbetstid och ledighet i samband med religiösa och/eller
kulturella högtider ökas.
Löpande åtgärder:
Utöka möjligheten till flexibel arbetstid och utveckling av olika arbetstidsmodeller.
Kontinuerliga arbetsplatsträffar med syfte att öka förståelsen för mångfalden på
arbetsplatsen.
Kränkande särbehandling
Mål: Arbetsplatsen organiseras så att kränkande särbehandling förebyggs och förhindras.
Löpande åtgärder:
Upprätta rutiner och en handlingsplan för att förebygga kränkande särbehandlingar.
Sexuella trakasserier
Mål: Arbetsplatsen ska vara fri från sexuella trakasserier.
5
Löpande åtgärder:
Vid upptäckt av sexuella trakasserier Vidtar verksamhetschefen åtgärder som krävs
för att de sexuella trakasserierna omedelbart ska upphöra och utreder händelsen.
Upprätta rutiner och en handlingsplan för att förebygga sexuella trakasserier
Personalutveckling
Mål: De anställdas kunskaper och erfarenheter inom såväl mångfaldsområdet som
jämställdhetsfrågor höjs.
Löpande åtgärder:
Information och utbildning till anställda om diskrimineringslagarna.
Information och utbildning om ett aktuellt diskrimineringsärende för att öka
kunskapen om diskrimineringens konsekvenser.
Rekrytering
Mål: Arbetsplatsen ska sträva efter en jämn fördelning utifrån jämställdhets- och
mångfaldsperspektivet.
Löpande åtgärder:
Vidmakthålla en medveten och kvalitetssäkrad rekryteringsprocess för att bredda
rekryteringsunderlaget.
Verksamhetschefen ska inleda en diskussion om hur aktiva åtgärder kan användas i
företagets rekryteringsarbete
Lön
Mål: Lönen ska inom arbetsplatsen vara likvärdig oavsett kön, ålder, sexuell identitet,
funktionshinder, etnisk tillhörighet, politisk åsikt, tro eller avsaknad av religion.
Löpande åtgärder:
En kontinuerlig lönekartläggning för att upptäcka eventuella löneskillnader som kan
relateras till kön, ålder, sexuell identitet, funktionshinder, etnisk tillhörighet, politisk
åsikt, tro eller avsaknad av religion.
