BA INFORMERAR
FRÅN BILTRAFIKENS ARBETSGIVAREFÖRBUND
Vilka rättigheter och
skyldigheter har en
facklig förtroendeman?
Frågor som gäller fackliga förtroendemän och de rättigheter som är kopplade till deras
uppdrag ger ofta upphov till frågor från våra medlemsföretag. Vad anses utgöra fackligt
arbete i lagens mening, hur mycket ledig tid är rimlig för facklig verksamhet och är
arbetsgivaren skyldig att betala lön för den lediga tiden?
I denna artikel tar vi upp några av de frågor som är återkommande från våra medlemmar.
Vem är facklig förtroendeman?
För att vara en facklig förtroendeman i lagens
mening krävs det att den anställde är utsedd av
den fackliga organisation som arbetsgivaren
har kollektivavtal med. En arbetsgivare kan
således ha förtroendemän från flera olika
fackförbund på arbetsplatsen. Det är facket
som utser vem som är facklig förtroendeman.
Facket ska därefter informera arbetsgivaren
om vem som blivit utsedd och vilket mandat
personen i fråga har. För att undvika oklarheter
är det bra om informationen lämnas skriftligen
men det finns inget skriftlighetskrav. Efter att
facket lämnat underrättelsen omfattas personen
av förtroendemannalagens rättigheter och
skyldigheter.
Några exempel på fackliga förtroendemän
är skyddsombud, arbetsplatsombud, kontaktmän
och klubbordförande. Skyddsombuden omfattas
även av arbetsmiljölagens bestämmelser. De
regionala skyddsombuden har ingen direkt
koppling till arbetsplatsen men omfattas av
förtroendemannalagens regler och kan ha rätt
till tillträde till arbetsplatsen.
Vad är facklig verksamhet?
Det är inte så att all facklig verksamhet
omfattas av förtroendemannalagen. Intern
facklig verksamhet, såsom medlemsvärvning
och fackliga val, ger till exempel inte rätt till
ledighet enligt förtroendemannalagen. Inte
heller politisk verksamhet ger rätt till ledighet.
Denna typ av aktiviteter får förtroendemännen
68
S V E N SK Å K ER I T I D N I N G NR 6 • 2 0 1 6
ägna sig åt på sin fritid. Mot bakgrund av
detta är det viktigt att arbetsgivaren frågar vad
ledigheten ska användas till när en ansökan
om ledighet inkommer.
Exempel på facklig verksamhet som faller
inom lagens gränser är:
• förhandlingsarbete (såväl avtals-­
förhandlingar som tvisteförhandlingar
på lokal och central nivå)
• information om fackföreningens
verksamhet på arbetsplatsen
• andra uppgifter som följer av lag och avtal
(exempelvis frågor om rehabilitering och
diskriminering)
• information enligt medbestämmande-
lagen
• deltagande i utbildningar som har
koppling till arbetsplatsen.
Det är den lokala arbetstagarorganisationen
som – inom lagens gränser – bestämmer
vilken organisation, omfattning och inriktning
som den fackliga verksamheten ska ges.
Antalet förtroendemän på arbetsplatsen och
den fackliga verksamheten i stort ska stå i
proportion till förhållandena på arbetsplatsen
och framstå som skälig. Vid bedömningen av
vad som är skäligt ska hänsyn tas till bland
annat antal arbetstagare, arbetsstyrkans
sammansättning, anställningsförhållandena och
arbetets art. En arbetsgivare kan även ställa
krav på att det fackliga arbetet ska bedrivas
på ett rationellt sätt. Förtroendemännen
har rätt att få disponera en lokal eller annat
utrymme på arbetsplatsen för det uppdrag
som ska utföras. I de fall den fackliga
verksamheten är begränsad kan det vara
tillräckligt med ett förvaringsutrymme för
handlingar och annat material.
Skydd för fackliga
förtroendemäns
anställningsvillkor
Lagen innehåller ett skydd för de fackliga
förtroendemännens anställningsvillkor. Skyddet
gäller under den tid som arbetstagare är
förtroendeman men även efter avslutat
uppdrag. Tanken bakom bestämmelsen är
att ingen ska behöva riskera sänkt lön eller
sämre arbetsförhållanden bara för att han eller
hon tar på sig ett fackligt uppdrag. Om en
arbetsgivare måste omplacera förtroendemannen
till sämre betalda arbetsuppgifter till följd
av det fackliga uppdraget – till exempel från
nattarbete till dagarbete – blir arbetsgivaren
skyldig att fylla ut lönen till den nivå som
arbetstagaren skulle ha haft om han eller hon
inte hade tagit på sig det fackliga uppdraget. I
praktiken kan det betyda bibehållna skifttillägg,
ob-ersättning och övertidsersättningar, om
dessa tillägg och ersättningar har utgjort en
återkommande och förutsebar löneutfyllnad.
Å andra sidan ska förtroendemannen inte
hamna i en bättre ställning på grund av det
fackliga uppdraget. Om den anställde inte
längre åker på tjänsteresor ska han eller hon
inte få traktamenten eller bilersättningar.
Om det däremot inträffar omständigheter
som medför att lönenivåerna minskar för hela
kollektivet, det vill säga av orsaker som inte är
kopplade till det fackliga uppdraget, får självfallet även den fackliga förtroendemannen
vidkännas en löneminskning på samma sätt
som alla andra. En förtroendeman kan också
omplaceras om de vanliga förutsättningarna
för omplacering är uppfyllda. Försämringar
får självfallet inte ske på grund av det fackliga
uppdraget, som en typ av trakasserier.
Om arbetsgivaren förändrar villkoren för
förtroendemannen ska denne underrättas
minst två veckor innan och det lokala facket
(klubben eller avdelningen) varslas. Facket har
rätt till överläggning med arbetsgivaren och
den överläggningen ska vara avslutad innan
förändringen får genomföras.
Ledighet
Rätten för en förtroendeman att vara ledig
omfattar den tid som går åt för att fullgöra
uppdraget och även tid för förberedelse- och
efterarbete i det fall det är aktuellt. Det kan
även inkludera restid, tid för måltider och
vila, främst i de fall tiden för uppdraget inte
sammanfaller med arbetstiden, till exempel då
förtroendemannen arbetar natt.
En avvägning ska göras mellan behovet av
ledighet för fackligt uppdrag och hinder i
arbetsgivarens verksamhet. Ledigheten får inte
innebära ”betydande hinder för arbetets behöriga
gång”. Arbetsgivaren är dock skyldig att tåla ett
visst mått av ”gnissel” i sin verksamhet. Det är
som tidigare nämnts den fackliga organisationen
som avgör hur det fackliga arbetet ska bedrivas,
men facket är skyldiga att beakta vilka kostnader
och praktiska problem som arbetsgivaren drabbas
av. Hänsyn ska också tas till arbetsgivarens
resurser, känsligheten i produktionen, möjlig­
heten att lösa ersättarfrågor etc. Det är
självklart att en ledighet som den anställde
förvarnat om i god tid är lättare att hantera
och att möjligheterna till ledighet är större
än den som kommer med kort varsel. Om
den facklige förtroendemannen vill vara ledig
för utbildning är det viktigt att begära in ett
utbildningsprogram för att kunna avgöra om
förtroendemannen har rätt till ledighet.
Kommer parterna inte överens kan facket
utnyttja sin rätt till så kallat tolkningsföreträde
och driva igenom ledigheten ändå. Det blir
i dessa fall ytterst Arbetsdomstolen som i
efterhand får avgöra om facket hade rätt till
ledighet eller inte.
Ledighet med lön eller utan?
Om det har konstaterats att förtroendemannen
har rätt till ledighet är nästa fråga om
förtroendemannen har rätt till lön för den tid
som denne utför fackligt arbete. Avgörande
för rätt till lön är om uppdraget har koppling
till förtroendemannens egen arbetsplats.
Exempel på uppdrag som har koppling till
den egna arbetsplatsen är facklig information
avseende arbetsplatsen eller lokala förhandlingar.
Centralt fackligt arbete, som till exempel
centrala kollektivavtalsförhandlingar ger inte
rätt till lön från arbetsgivaren. Under sådan
tid står facket för ersättningen till förtroendemännen. Uppdraget behöver inte utföras rent
fysiskt på den egna arbetsplatsen men det ska
falla in under den fackliga verksamheten som
gäller den egna arbetsplatsen, ett besök hos
myndighet avseende den egna arbetsplatsen
är ett exempel.
Förtroendemannen har också rätt att
behålla lönen under facklig utbildning som
har betydelse för dennes roll på företaget.
Lagen stadgar om rätt till ”bibehållna
anställningsförmåner”. Det innebär att
förtroendemannen har rätt till sin vanliga lön
under den tid som han utför fackligt uppdrag.
Beror det på arbetsgivaren att förtroendemannen får arbeta fackligt utanför ordinarie
arbetstid kan förtroendemannen ha rätt till
övertidsersättning. Ett exempel är om en
förhandling på arbetsgivarens begäran har
förlagts efter arbetsdagens slut. Förläggs en
förhandling till annan ort på arbetsgivarens
begäran kan också rese- och traktamentskostnader uppkomma för arbetsgivaren.
Vid tvist mellan parterna om arbetsgivaren
ska stå för lönen eller inte har facket rätt att
utnyttja sitt tolkningsföreträde och arbetsgivaren är därmed skyldig att betala lön under
förtroendemannens ledighet. Väljer facket att
inte använda sig av tolkningsföreträdet utan
stannar vid att kräva lön och arbetsgivaren
motsätter sig detta har det uppkommit en
lönetvist enligt 35 § MBL. Arbetsgivaren måste då
omedelbart påkalla lokal och senare eventuellt
central förhandling för att, om tvisten kvarstår,
slutligen väcka talan vid Arbetsdomstolen.
För det fall arbetsgivaren inte gör föreligger
en skyldighet att betala i enlighet med fackets
krav. Om du som arbetsgivare får ett sådant
krav från facket rekommenderar vi att ni
kontaktar oss på BA.
VILL DU VETA MER?
Välkommen att kontakta
Biltrafikens Arbetsgivareförbund
Postadress: Box 5384
102 49 STOCKHOLM
Besöksadress: Storgatan 19
Tel: 08-762 71 00 • Fax: 08-611 46 99
E-post: [email protected]
www.transportforetagen.se
Du kan också kontakta något av våra
nio regionkontor:
OrtTelefonnummer
Umeå
08-762 71 00
Sundsvall
060-16 73 00
Falun
023-580 00
Stockholm
08-762 71 00
Örebro
019-19 57 00
Jönköping
036-30 32 00
Göteborg
031-62 94 00
Växjö
0470-74 84 00
Malmö
040-35 25 00
SVEN SK ÅKERITID N IN G NR 6 • 2016
69
