Attraktiva seniorer
Varför behöver vi fler seniora medarbetare som stannar kvar i
VLL efter 65 år?
Vad vet vi och vad tror vi oss veta om arbetskraftsbehov och
arbetskraftsdeltagande i framtiden?
• 1913 var pensionsåldern 67 år men den genomsnittliga livslängden var 56 år.
Befolkningspyramiden: många unga, få äldre
• 2013 är 30 av 100 personer 65 år, 12 personer av 100 är 85 år och den
genomsnittliga livslängden är 82 år
Befolkningspyramiden: många äldre, få unga
• 2030 förväntas 40 personer av 100 vara över 65 år, 17 personer av 100 över 80 år
• Flera av våra medarbetare i VLL förväntas kunna och vilja arbeta efter 65 år –
gäller också för Sverige i stort.
43% av svenskarna är positiva till arbete efter 65 år. Danskarna mest positiva till
fortsatt arbete efter 65 år, hela 60%. EU-snittet är 22 procent
År 2012 var 171 medarbetare i VLL 65 år eller äldre. Att jämföra med 108
medarbetare år 2009
Vad vet vi och vad tror vi oss veta om arbetskraftsbehov och
arbetskraftsdeltagande i framtiden?
• Behöver rekrytera 3 000 – 5 000 nya medarbetare till VLL under de
närmaste 10 åren
• Bristgrupper just nu är framförallt: specialistläkare, grundutbildade
sjuksköterskor, specialistsjuksköterskor, tandsköterskor,
barnmorskor, biomedicinska analytiker, tandläkare
• Vi kommer att behöva rekrytera många unga medarbetare, men
ungdomskullarna räcker inte till
• I gruppen utlandsfödda finns en rekryteringspotential, likaså är
utlandsrekrytering ett alternativ för nyrekrytering
men kommer ändå att krävas att fler medarbetare stannar kvar hos
oss längre än till 65 år
Vad vet vi och vad tror vi oss veta om arbetskraftsbehov och
arbetskraftsdeltagande i framtiden?
•
Idag är 55 medarbetare i VLL är äldre än 67 år, i huvudsak läkare
•
Alla medarbetare har rätt att kvarstå i anställning till 67 års ålder
•
Utbildningsnivån har betydelse för fortsatt arbete efter 65 år. Dubbelt så hög
andel av de med eftergymnasial utbildning jmf med de som har förgymnasial
utbildning är idag fortfarande sysselsatta efter att ha nått pensionsåldern
•
Både nationellt och internationellt förespråkas en höjning av pensionsåldern
•
Arbetsgivaravgiften minskas med ca 20% det år man uppnår 66 år
Men,
många med tunga fysiska arbeten kommer inte att ha förutsättningar för att
fortsätta arbeta efter uppnådd pensionsålder eftersom man är utsliten
Vad vi fick veta
Fas 1 Kontakt med fackliga organisationer
och individer på väg ut i pension.
- Efter 60 år ringa löneutveckling
-Efter 60 år mindre och mindre kompetensutveckling
-Svårt att klara av ny teknik ex journalsystem
- Nattpass och jourer upplevs som mer betungande
- En förväntning från både arbetsgivare och kollegor om att avgå
med pension
- Arbetsgivarens kommunikation om pension
-Oftast ett ganska opersonligt brev om att nu är det dags
Långsiktig attitydförändring
•Tydliggöra intresse från arbetsgivaren att arbeta efter 65
•Att tidigt redan vid 55 år föra in planering att arbeta efter 65
•Aktiv dialog via medarbetarsamtal
• Chefens roll
• Arbetsgivarens information betona på valmöjlighet vid 65
•Ny personalvision 2015 betona vikten av att SE äldre medarbetare
• Vi kommer att bedömas utifrån det vi gör inte det vi skriver
Vad ska stimulera redan anställda?
•
•
•
•
•
•
•
Utveckla en arbetsorganisation och arbetsvillkor som stimulerar till att
fortsätta efter 65 år
Fortsatt löne- och kompetensutveckling efter 60
Möjlighet till hel- eller deltid
Central ¨bank¨ för de som vill arbeta perioder och avgått med pension
Särskild handläggare
Närmaste chef måste stimulera
Forskningsprojekt gemensamt med Umeå Universitet (Mikael Stattin)
Vad kostar det?
•Sociala avgifter före 65- 31,42
•Sociala avgifter efter 65, avser det kalenderår man fyller 66- 10,21
Skillnad – 21,21%
•Lön efter pensionsavgång?
• Besparing eller kompetensförsörjning?
Vad innebör det för den enskilde?
•Påverkan på den egna ekonomin
•Påverkan på den egna pensionen
•Landstinget kan ge besked om påverkan på den individuella pensionen
•Landstinget kan inte ge en bild av den totala effekten för den privata
ekonomin
•Enskilda ekonomin särskild rådgivning utanför Landstinget
Erbjudande till pensionärer
•Erbjudande om att jobba vidare lämplighet bedöms av närmaste chef
• Nu 20% påslag på lön det år man fyller 65 prioriterad grupp
•Kan användas som påslag alternativt arbetstidsförkortning
• Avser verksamhetskritiska områden
•Verksamhetschef ansöker
•3 miljoner avsatta per år 2014-2015
•Om ej centrala medel beviljas varje verksamhetschef beslutar om lön
•Möjlighet att jobba på andra enheter via ¨bank¨
•Efter pension en möjlighet ingen rättighet
•Ersättning? Ska vi ta hänsyn till minskade avgifter?
•Ersättning fastställd % sats? Kompetensutveckling
•Privatekonomisk rådgivning? Pilotprojekt?
Villkor särskilda medel
-Avser nyckelkompetenser inom verksamhetskritiska områden
-svårrekryterad kompetens och där en bristsituation får en omedelbar
negativ påverkan på verksamheten
-Nyrekrytering eller annan bemanningslösning blir avsevärt dyrare
-Kunskapsöverföring till yngre medarbetare önskvärt
Marknadsföring
•Linda
•Chefkanal
•Rådgivning om möjligheter
•Folder
• Tidningar radio och Tv (stort intresse)
•Allmän information av pensionshandläggare samt personalchef, ev
Swedbank, Skattemyndigheten?
Nytt förslag om pensionsålder
Födda till och med 1953: 65 år
Födda 1954-1955: 66 år
Födda 1956-1969: 67 år
2016 rätt att kvarstå tills man fyller 69 För närvarande 67
För närvarande politisk enighet kan beslutas 2014 verkställighet 2015
Utmaningar
Vad händer med ¨de icke utvalda¨?
Hur ska vi forma framtidens arbetsmiljö? När inslaget av äldre
medarbetare kommer att öka. Ex kvarstannande möjlighet till 69?
Många tyngre vårdyrken orkar i dag knappt till 65
Vi måste skaffa oss mer fakta om äldre medarbetares syn på arbete
Vi befinner oss nu på en marknad med olika arbetsgivaraktörer
Age management (enligt Ilmarinen)
Bättre förståelse och medvetenhet om ålder och åldrande
Rättvisa attityder kring åldrande och äldre arbetskraft
Ansvaret för Age management bör/ska ligga hos chefer och ledare och går inte att
delegera
Age management fungerar bara om det är förankrat i organisationens ledning och
finns med i den övergripande personalstrategin
För att Age management ska kunna implementeras i verksamheten behöver
arbetsförmågan ligga i fokus och underhållas,. Det här tjänar all på eftersom att det
med bättre arbetsförmåga följer högre produktivitet för alla kategorier av anställda
Särskild uppmärksamhet bör riktas mot livslångt lärande för att kompetenser och
kunskaper kontinuerligt ska kunna behållas och uppdateras
Målet ska vara en arbetsmiljö som tar hänsyn till ålder med fokus på individuella
behov av anpassningar
Arbetslivet bör sluta respektfullt, värdigt och tillfredsställande för individen
