Karin Jonnergård & Anna Stafsudd
Uttalanden om
genusskillnader – om
manligt och kvinnligt inom
revisionsbranschen
Att vara med i en av de traditionella professionerna som läkare, akademiker eller
advokater, kan nästan jämställas med att vara med i en klubb. Inom professionen
har man likartad utbildning, man har kommit överens om vad som är ”best
practice” och man har ungefär samma normer när det gäller utövandet av yrket.
Ibland är dessa normer dessutom nedskrivna i etiska koder och ofta finns ett
disciplinärt system inom professionen där man tar upp fall när någon brutit mot
de professionella normerna. De här egenskaperna hos de traditionella
professionerna leder naturligt till en viss likriktning bland de professionella. Man
agerar och förväntas agerar på ett likartat sätt med liknande rationalitet (eller
logik) bakom handlandet. Denna likriktning inom professionerna gör olikheter
intressant. Vad händer när en person som inte faller in i mallen – till exempel
genom avvikande genus – söker tillträde till en profession? Och uppfattar denna
person den professionella organisationen som ”neutral” eller syns strukturer som
motverkar personen av andra skäl än rent professionella?
Syftet med detta kapitel är att undersöka de uttrycksformer som såväl de som
tillhör ”normen” och de som är ”avvikare” – i det här fallet män och kvinnor inom professionella organisationer använder för att beskriva organisationen i
relation till en avvikelse – i det här fallet genusskillnader i yrket.
Att prata om jämställdhet inom revision
Revisionsbranschen har traditionellt varit ett mansdominerat yrke. Under de
senaste decennierna har dock ungefär lika många kvinnor som män rekryterats
till branschen. Däremot verkar det svårt för kvinnor att nå högre positioner inom
revisionsföretagen. 2002 fanns kvinnor på endast 8 procent av de högre
positionerna inom de globala revisionsföretagen i Sverige (de sk ”Big 4”) som
har större delen av marknaden för företagsrevision (Cojocaru & Hadziabdic,
2002). Mycket talar för att kvinnorna halkar efter tidigt i revisorskarriären.
Redan inom fem år efter första ackrediteringen som auktoriserad eller godkänd
1
Karin Jonnergård & Anna Stafsudd
revisor har männen nått signifikant högre positioner och fått signifikant högre
löner än kvinnorna (Elg, Jonnergård & Månsson, 2006) i såväl större som mindre
revisorsföretag.
1
Bilden av en mansdominerad topp inom branschen bekräftas av internationella
studier (t ex Anderson-Gough, Grey & Robson, 2005; Fogarty, 1996; Fogarty,
Parker & Robinson, 1998; Gammie & Gammie, 1997). Även här verkar vägen
till delägande och de högre positionerna i revisionsföretag vara beströdd med
betydligt fler törnen för kvinnor än för män. Ändock verkar det som om
kvinnliga och manliga revisorer upplever sin arbetssituation relativt likartad. När
Fogarty (1996) studerade amerikanska revisorers arbetssituation fann han inga
skillnader i hur män och kvinnor upplevde sin roll 2, förutom att män hade en
tendens att uppleva övertidsarbete som mer störande än kvinnor. Likheterna i
uppfattningarna om arbetet hänför Fogarty till att revision är ett relativt tekniskt
arbete, där inte alltför stora variationer i arbetets art eller genomförande tillåts.
Den enda större skillnad mellan män och kvinnor som han fann var att kvinnor i
högre utsträckning än män sa att de frivilligt tänkte lämna branschen. Det är
således tänkbart att kvinnorna insett problemen med att komma vidare upp i
hierarkin och därför väljer andra karriärvägar.
En alternativ tolkning till Fogartys ”tekniska förklaring” om hur män och
kvinnor ser på sin arbetssituation inom revisionsbranscher ger Anderson-Gough
et al (2005). Anderson-Gough et al har genom ett antal studier (se AndersonGogh et al, 2005; Anderson-Gough, Grey & Robson, 2001; Anderson-Gough &
Robson, 1998) gett en ingående bild av vardagslivet inom större engelska
revisionsbyråer. Bilden som växer fram är en kultiverad skara där genusskapande
processer startar redan vid rekryteringen då man anstränger sig för att hitta
”socialt kompetenta individer” som ”passar in i gänget” och sedan fortsätter
genom insocialisering i t ex hur man klär och uppför sig, hur man blir vän med
sina klienter etc. Insocialiseringen stöds av belöningssystemet där faktorer som
att vara en god team-medlem och att uppfattas som socialt kompetent är
väsentliga. Det stöds också av de sociala aktiviteter som sker utanför arbetstid.
Det gäller att kunna hänga med på puben, kasta pil och vråla för rätt fotbollslag.
Att familjen är nödvändig för den sociala statusen, men självklart underordnat
arbetet, behövs väl knappast nämnas. Det gäller alltså att vara likadan, en i
gänget etc. och det innebär i denna kontext att vara man. Öppen diskriminering
syns det däremot litet av. Anderson-Gough et al (2005, s 488) konstaterar med en
suck:
–––––––––
I Sverige har vi två typer av ackreditering av revisorer: Godkänd revisor, en titel som kräver tre års
universitetsstudier och tre års praktisk erfarenhet samt avläggande av en lägre revisorsexamen och
auktoriserad revisor vilket kräver fyra års universitetsstudier och fem års praktisk erfarenhet samt
avläggande av en högre revisorsexamen. För att få behålla titeln måste man ansöka om förnyelse
vart femte år.
2
Han undersökte role ambiguity, role conflict och role overload.
1
2
Karin Jonnergård & Anna Stafsudd
“ Lastly, we note how wider social norms that inform self-identity
and the division of labour (Loft, 1992) are also in play. While
Walby (1997) argues that the determination of female occupational
roles runs from the workplace to the home rather than vice-versa,
it is clear that trainees also enter the firm with conceptions of gender roles that are influential. The attitudes that female staff may
have to beliefs that it is, for example, important to ‘walk the floor’
and ‘network, or the disinclination that a female manager may exhibit to asking her spouse to accompany his partner to dinners with
clients or colleagues exemplify other ways in which firm life is
experienced differently by mean and women. Female auditors have
to help their colleagues forget their sex in order to conform to organizational expectations. As Thane (1992, p. 302) suggests and
the quotation heading this paper affirms, one outcome of such
norms is to make women both victims and agents of their inequality.”
Tyvärr har inga motsvarande studier gjorts av revisionsbranschen i Sverige, men
frågan om hur revisorer ser på sig själva, på manligt respektive kvinnligt och
jämställdhet inom yrket är minst lika relevant här som i England. Detta inte
minst med tanke på den låga andelen av kvinnliga revisorpartners som vi tidigare
nämnde.
Metod
Kapitlet bygger på en analys av en öppen fråga i en enkät som skickats ut till alla
förstagångs auktoriserade revisorer under perioden 1990 till 2003 i Sverige där
1004 revisorer tillfrågades om sin arbetssituation. Svarsfrekvensen var 45
procent och av dessa har 275 revisorer svarat på frågan om de anser att det finns
skillnader mellan att vara manlig och kvinnlig revisor och 272 av dessa svarade
på varför.
Tidigare analyser av de kvantifierade frågor som ställts nyauktoriserade
revisorerna visar att det inte finns någon skillnad mellan hur väl integrerade i
organisationen som män och kvinnor upplever sig – däremot finns det en
signifikant skillnad i vilken organisatorisk position man har uppnått. Män
besitter redan direkt efter auktorisationstillfället betydligt högre poster i
organisationen än kvinnor (Elg, Jonnergård, Månsson, 2006; Elg, Jonnergård &
Månsson, 2007). Det finns också kvalitativa skillnader mellan revisorerna då de
har olika uppfattningar om hur deras arbete utvärderas där män betonar vad som
utvärderas och kvinnor hur arbetet utvärderas respektive vem som gör
utvärderingen (Jonnergård, Stafsudd & Elg, 2006).
Dessa analyser av enkätsvaren gör det extra intressant att gå vidare och se hur
kvinnor och män upplever situationen när man inte har färdiga svarsalternativ att
utgå ifrån och kapitlet kommer därmed att baseras på de svar vi fått på den
3
Karin Jonnergård & Anna Stafsudd
avslutande öppna frågan i enkäten: Anser du att det finns skillnader mellan
kvinnliga och manliga revisorer? Varför?
[Här ska mer övergripande metod såsom textanalys och särskilt accounts in.]
Analysen har föregått i tre steg:
1. En beskrivande analys av hur många som anser att skillnader mellan
män och kvinnor finns och hur många som valt att uttala sig om detta.
Denna analys beskrivs närmare i avsnittet ”Det sägs finnas en skillnad”
och återges i tabell 1.
2. En klassificering av de skriftliga svaren utifrån deras koppling till
förklaringar som betonar strukturella, relationella eller individuella
faktorer. Denna klassificering och analys beskrivs närmare i avsnittet
”Skillnad i form av struktur, individ och relation och återges i tabell 2.
3. En tematisering av de svar som givits för att få en bild av hur genus och
arbete konstrueras i de båda professionerna. Denna tematisering
återfinns i avsnittet ”Revisorernas värld – tematiseringar”.
Steg två och tre bygger inte på varandra utan tematiseringarna kan hämta
inspiration från alla tre typer av förklaringar. Vi tycker dock att det är viktigt att
ha med båda analyserna då de ge kompletterande bilder av hur konstruktionen av
genus går till.
Slutligen bör det nämnas att när vi hädanefter säger att det finns signifikanta
skillnader i uppfattningar mellan exempelvis kvinnliga och manliga revisorer är
detta resultatet av statistiska analyser som påvisat sådana skillnader. Närmare
bestämt använder vi oss av Chi-två test som särskilt lämpar sig för att analysera
skillnader mellan grupper när urvalet inte är så stort 3.
Det sägs finnas en skillnad
Den första frågan att besvara är naturligtvis om det för övrigt finns någon
skillnad mellan att vara kvinna eller man när man är revisor. I tabell 1 framgår
det klart att en majoritet av revisorerna (77 procent) anser att en sådan skillnad
finns4. Det är en större andel av kvinnorna (82 procent) än av männen (72
procent) som anser att en skillnad finns. Intressant nog finns det inga andra
signifikanta skillnader i fråga om exempelvis ålder, etnicitet eller
familjesituation. Ju större revisionsbyrå man arbetar på, desto större chans är det
–––––––––
I ett Chi-två test jämför man två grupper genom att jämföra det antal i den ena grupp som svarat på
ett speciellt sätt (t ex ansåg 115 kvinnor att skillnader mellan män och kvinnor finns) med det antal
svar man förväntat sig från gruppen (förväntat antal här skulle vara (212*134)/275)) givet att ingen
skillnad föreligger mellan grupperna.
4
I tabell 1 är för det första andelen som exempelvis tycker att det är skillnad på att vara kvinnlig och
manlig revisor som är kvinnor uträknat i procent och för det andra även hur många kvinnor å ena
sidan och män å andra sidan som svarat på ett visst sätt. Siffrorna inom parenteser visar vilken
andel som räknats ut i procent. Alltså kan den första cellen med parenteser förstås så att för det
första är 54 procent av de 212 som svarat att det finns en skillnad i att vara kvinnlig eller manlig
revisor kvinnor och för det andra är det 82 procent av de 134 kvinnor som svarat på frågan som
tycker att det finns en skillnad.
3
4
Karin Jonnergård & Anna Stafsudd
dock att man tycker att det är skillnad mellan att vara en manlig och en kvinnlig
revisor.
5
Karin Jonnergård & Anna Stafsudd
Tabell 1 Chi-två analys över skillnader mellan kvinnliga och manliga revisorer
Totalt
Kvinnor
Män
Antal Procent Antal Procent
Antal Procent
Antal svar
275
134
49
141
51
Skillnad finns
212
77
115
54 (212)
97
46 (212)
86 (134)
72 (141)
Vet ej/både och
5
2
1
20 (5)
4
80 (5)
1 (134)
3 (141)
Skillnad finns ej
58
21
18
31 (58)
40
69 (58)
13 (134)
30 (141)
Det bör även noteras att det allmänt sett är signifikant fler män samt revisorer i
större revisionsbyråer som svarat på denna fråga.
Skillnad i form av struktur, individ och relation
Vi började vår analys med att klassificera svaren i tre olika kategorier: Struktur,
relation och individ. Exempel på dessa är:
1. Strukturella teman:
Traditioner, förväntningar och ett mansdominerat samhälle,
generella svar såsom branschens struktur,
organisationens struktur såsom företagets hierarki och
arbetsspecifika svar såsom arbetsuppgifternas karaktär.
2. Relationsteman:
Familj,
interna nätverk,
kunder och
externa nätverk.
3. Individuella teman:
Autonoma val samt
genusstereotyper.
Uppdelningen i struktur, relation och individ är relativt vanlig inom
organisatorisk forskning om genus (se t ex Wahl, 1992). Struktur introducerades
redan 1977 som en väsentlig dimension av genusprocesser inom organisationer
av den amerikanska forskaren Rosemarie Kanter. I strukturbegreppet innefattade
hon aspekter som antal, makt- och möjlighetsstrukturer i begreppet. Senare
forskning har adderat faktorer som arbetsuppgifternas karaktär till de strukturella
faktorerna (se t ex Acker, 1990; 1992). Till exempel har Benchop och
Dooreward (1998) visat hur arbetsuppgifter inom bankvärlden ses som mer eller
mindre manliga och hur en arbetsuppdelning görs utifrån detta och Bagilhole
(2002) visar hur inte bara arbetsuppdelning utan även hela yrken är genusmärkta.
Utanför organisationens ram finns också strukturella teman som t ex samhälliga
normer och traditioner, branschspecifika normer och traditioner etc.
6
Karin Jonnergård & Anna Stafsudd
Betydelsen av hur relationer skapas och bibehålls har också varit väsentlig för
förståelsen av genusskillnader inom organisationer. Att vara en i gänget är
väsentlig såväl för att få tillgång till information som till inflytande inom
organisationen (Pelled, Ledford & Mohrman, 1999) som för att attrahera kunder
(se Anderson-Gough et al, 1998; Covaleski et al, 1998; Grey, 1998, för forskning
om detta i revisionsbranschen ). Forskning har visat att det i dessa sammanhang
finns klara tendenser till homosocialitet (Anderson-Gough et al, 2005; Benchop
and Doorewaard, 1998; Gersick, Bartunek & Dutton, 2000; Ibarra, 1992), dvs att
män väljer män när det gäller att skapa nätverk. En annan relation som visat sig
ha stor betydelse för hur karriärer utvecklar sig är familjen. Nästan uteslutande
har tidigare forskning visat att familjen på olika sätt hindrar en kvinnas karriär,
medan det mycket väl kan gynna en man att ha en familj att stödja sig på (se t ex
Anderson-Gogh et al, 2005; Grey, 1998; Mainiero & Sullivan, 2005;
Vinnicombe & Singh, 2003). Ofta hänförs familj till individuella teman, men
enligt vår åsikt är familjerelationer just en relation som innehåller mer än en
person och således måste definieras som ett relation tema.
Vår sista kategori är individuella teman dit vi dels för svar som baserar sig på att
individen själv väljer eller kan påverka sin situation och dels svar som baserar
sig på så kallade genusstereotyper, dvs. generella uppfattningar om vilka
egenskaper som kvinnor och män har. Det senare har visat sig ha en stor
betydelse för hur kvinnor och män behandlas inom organisationer (Craig &
Thomson, 2006). De teman vi valt att dela upp vårt material i har således en bas i
den tidigare forskning som gjorts på området.
I tabell två redovisar vi vilket av teman som revisorerna använt sig av där varje
revisor kan ha använt sig av mer än en kategori i sina svar. Allt som allt har vi
kategoriserat 384 svar från 272 personer i den övre delen av tabellen. I den nedre
delen av tabellen har de revisorer uteslutits som svarat ”kanske” på huruvida det
finns en skillnad mellan kvinnliga och manliga revisorer eller inte. Här har vi
kategoriserat 379 svar från 268 revisorer.
De flesta svar som kategoriserades behandlade relationsteman (42 procent) eller
strukturella teman (37 procent), medan individuella teman behandlades i 20
procent av svaren. De kvinnliga revisorerna angav strukturella teman i 51
procent av fallen, relation teman i 70 procent av fallen och individuella teman i
29 procent av fallen. Motsvarande siffror för manliga revisorer var 53 procent
strukturella teman, 50 procent relation teman och 31 procent individuella teman.
Om man tar hänsyn till att flera personer använde sig av flera kategorier när de
svarade märker man en stor skillnad vad gäller antal användare av vissa
kategorier: här talar 52 personer enbart i strukturella termer, 76 personer enbart i
relationsteman och 47 personer enbart i individuella termer. 63 personer
kombinerar strukturella och relationsteman, medan tio kombinerar strukturella
och individuella teman.
Åtta individer kombinerar relationsteman med
individuella teman, medan 16 kombinerar teman av alla typer. Här tenderar män
7
Karin Jonnergård & Anna Stafsudd
att prata mer i strukturella termer och kvinnor i termer av en kombination av
struktur och relation.
Tabell 2 Skillnader i form av struktur, relation och individ
Totalt
Kvinnor
Antal
Procent
Antal
Procent
272
133
Struktur
141
52 (272)
68
48 (141)
37 (384)
51 (133)
Relation
163
60 (272)
93
57 (163)
42 (384)
70 (133)
Individ
80
30 (272)
38
47 (81)
21 (384)
29 (133)
Totalt
Skillnad finns
Antal
Procent Antal
Procent
268
212
Struktur
139
52 (268)
105
75 (141)
37 (379)
50 (212)
Relation
162
60 (268)
143
88 (163)
42 (379)
68 (212)
Individ
78
30 (268)
56
70 (80)
20 (379)
26 (212)
Antal
139
73
Män
Procent
52 (141)
53 (139)
70
43 (163)
50 (139)
42
53 (81)
31 (139)
Skillnad finns inte
Antal
Procent
56
34
24 (141)
61 (56)
19
12 (163)
34 (56)
22
28 (80)
39 (56)
Det är signifikant fler kvinnor (93 st) än män (70 st) som använder sig av
relationsteman för att förklara varför det finns eller varför det inte finns en
skillnad mellan att vara en manlig och en kvinnlig revisor. Ett vanligt exempel
här är att man refererar till att kunderna föredrar män. Det är också signifikant
fler av de som anser att det finns en skillnad mellan kvinnliga och manliga
revisorer som använder sig av relationsteman och individuella termer. Ett vanligt
exempel på svar i individuella termer är att män är mer försäljningsinriktade och
kvinnor mer noggranna vid praktisk revision. De som inte anser att det finns en
skillnad mellan kvinnliga och manliga revisorer hänvisar mindre ofta till dessa
kategorier, utan förklara ofta detta utifrån strukturella teman. Här konstaterar
man helt enkelt att det inte ska vara någon skillnad.
Det finns också en tendens till att man använder sig av strukturella termer för att
svara på frågan vari genusskillnaden består (om den finns) om man arbetar på en
större byrå samt om man inte är singel och har barn. Exempel på vanliga sådana
svar inkluderar att både delägare samt kunder är män.
Det finns en signifikant relation mellan att man tycker att det finns en skillnad
och att man svarar i relationsteman. Dessutom finns det en relation mellan att
män inte tycker att det finns någon skillnad och att man pratar i strukturella
termer för att förklara varför en sådan skillnad inte finns. I kvinnors fall använder
de individuella termer för att förklara varför en sådan skillnad inte finns. I dessa
fall referar man vanligtvis till att det är personligheten som är viktig.
8
Karin Jonnergård & Anna Stafsudd
Revisorernas värld – tematiseringar
De dimensioner vi beskrev ovan har inte bara struktur utan också ett innehåll.
Nedan försöker vi beskriva hur revisorer tycks konstruera och beskriva genus
och arbete i form av tema vi funnit vid analysen av uttalandena. Det är viktigt att
betona att teman inte är generella så till vida att alla inte sagt allt. Däremot är de
tydliga så till vida att de finns hos flera av revisorerna och tycks finnas med i den
tankefigur som bildas när man läst igenom alla revisorers svar.
Det finns tre föreställningar som ofta direkt och indirekt kommer fram i
uttalandena från revisorerna. Den ena är normen att revisorn är man. Den andra
är uttalanden om att män föredrar att arbeta och umgås med män vare sig det
gäller inom organisationen eller kunder. Slutligen återges föreställningen att
skillnaden mellan män och kvinnor beror på att kvinnor är hemma med barn eller
åtminstone tar huvudansvaret för hemmet. Som synes är de inte helt konsistenta.
Den manliga normen för revisorn behöver ju inte automatiskt innebära att män
endast kan umgås med varandra eller att förklaringen är att kvinnor är hemma
med barnen. Inte alltid, men ofta hänger dock föreställningarna samman. Man
bör kanske därför sätta ett ”och” mellan föreställningarna, inte ett ”därför”.
Nedan presenteras något av föreställningarnas innehåll. Förutom dessa båda
bärande föreställningar presenterar vi också ett antal andra teman som framträder
tydligt i materialet. De är inte heller varandra uteslutande. Snarare så ger
samtliga teman tillsammans en bild av hur konstruktionen av revisorns genus och
arbete ser ut. Intressant nog är dessa föreställningar relativt gemensamma teman
för kvinnliga och manliga revisorer. Det finns dock skillnader som är värda att
notera, vilket också kommer att göras nedan5.
Tema 1. Revisorn är en man
”Jag tror att de förväntar sig att revisorn är en man… Revisorer har väl alltid
framställts som äldre kostymklädda män.”
Ja, revisorn är en man. Helt uppenbart är det så. Mannen som norm finns i såväl
strukturella som relationella och individuella termer. Några av de återkommande
teman är:
Det är en manlig värld och en manlig industri
En återkommande referens är att hela näringslivet är manligt. Ett typiskt exempel
på detta är:
”De flesta företagare är män och den genomsnittliga företagaren lever i ett
manssamhälle”.
–––––––––
5
De exempel som vi presenterar är valda för att ge en uppfattning om hela kategorins innehåll. Vi har
därför avhållit oss från att identifiera dem som t ex ”kvinna, 42 år” eftersom denna identitet
knappast gäller hela kategorin.
9
Karin Jonnergård & Anna Stafsudd
Emellanåt hänvisas till ”traditionen” som skäl till skillnader. Det är troligt att
traditionen i dessa fall är den manliga normen. Man kan säga att hela kontexten
som en revisor arbetar i är färgat av den manliga normen och att detta i stor
utsträckning tycks påverkar revisorns vardag.
Kunden vill ha en man
Det absolut vanligaste temat är att kunden föredrar en man. Detta innebär både
att man uppfattar att kvinnorna har svårare att få nya uppdrag, men också att
kvinnan har svårare att få respekt när hon väl kommer till klienten. Det finns
uttalande om att den stora skillnaden mellan män och kvinnor ligger just i
klientens förväntningar. Kvinnor har – enligt uttalande – svårare att få respekt.
En revisor skriver:
”I vissa fall tror jag kvinnor måste vara ”duktigare” för att övertyga manliga
företagare att de kan arbetet och företagets verksamhet”.
Män gör karriär
Bilden som ges är också att männen har enklare att göra karriär. Det beror på
såväl strukturella (en manlig värld) som relationella och individuella faktorer.
Exempelvis föredrar män att umgås med män, men det finns också en
föreställning om den manliga revisorn som någon med större självförtroende och
bättre försäljningsförmåga. Vi återkommer till dessa nedan. Det är också här vi
hittar den första skillnaden i uppfattningar mellan kvinnliga och manliga
revisorer då det är de kvinnliga revisorerna som i mycket högre utsträckning
uttalar sig om männens större lätthet att ta sig framåt. Det finns dock även män
som påpekar att det är så.
Tema 2. Män som varandras kompisar
”Män i ledningen vågar inte ta in kvinnor, de vill ha sina kompisar”
Ett annat genomgående tema för att förklara skillnaderna mellan män och
kvinnor är att män har enklare att skaffa sociala relationer och ingå i nätverk.
Detta gäller såväl inom organisationen som gentemot kunden. Lite mer utvecklat
än i citatet ovan förklarar en av revisorerna detta så här:
”Då det traditionellt sett varit fler manliga delägare / partner tror jag att
de valt att jobba med manliga yngre medarbetare varvid manliga
kollegor givits möjlighet till mer utmanande / komplexa
arbetsuppgifter. Därtill har ju ledningen i företag till större del bestått
av män.”
Även gentemot kunden har kvinnorna en besvärligare situation.
Misstanken om andra intressen än de rent affärsmässiga tycks begränsa
10
Karin Jonnergård & Anna Stafsudd
kvinnors möjlighet att skapa en social relation till sina manliga klienter.
Som en revisor konstaterar:
”Det är lättare för en man att bjuda sina klienter på hockey med en öl
efter.”
Detta medför också att kvinnor upplever att de har svårare att få
tillträde till manliga nätverk där man kan skaffa sig nya klienter.
Även här finner vi en skillnad för kvinnor påpekar i stor utsträckning
att männen tenderar att ha mycket bättre nätverk och större lätthet att
skapa kontakter. Även om männen också noterar att både ledning och
kunder verkar föredra män så uttalar de sig knappt alls om skillnaden i
nätverk. Det finns dock enskilda fall som uttalar sig något annorlunda i
denna fråga:
”Kvinnor bildar egna nätverk för att kunna hävda sig o skaffa kontakter.”
Tema 3. Kvinnor föder barn
”Kvinnor får barn (även män givetvis) men kvinnor blir/och är borta
längre av naturliga skäl (min uppfattning!).
”Karriären på jobbet halkar efter och ingen löneutveckling sker”.
Att kvinnor föder barn och tar hand om hemmet och därmed halkar efter i
karriären är det absolut vanligaste temat och förklaringen som ges till att det
finns skillnader mellan män och kvinnor inom revisionsbranschen.
Barnafödandet har enligt uttalandena ett antal konsekvenser.
Jobbet är inte till för veklingar
Ett vanligt skäl att kvinnors ansvar för hem också medför att de halkar efter i
karriären är karaktären på arbetet. Arbetet anses kräva hundra procent närvaro
och är dessutom säsongberoende vilket medför att revisorn periodvis arbetar
mycket övertid. Detta försvårar för kvinnor med ansvar utanför arbetet.
Toleransen för sådant framstår inte heller som särskilt stort som citat nedan är ett
exempel på.
”Arbetstider respekteras ej utan det förväntas att alla ska ställa upp och
vara flexibla vilket leder till övertid, oftast utan ersättning. Den som
står emot anses också "besvärlig".”
Det viktiga för kvinnor som vill jobba mindre eller ta tjänstledigt blir
därför hur den närmsta chefen agerar och vilken inställning denna har.
Denna referens till vikten av närmaste chef är något som endast påpekas
av kvinnor.
11
Karin Jonnergård & Anna Stafsudd
Det statliga förtrycket
Nu är det inte bara ”kontoret” och dess kultur som påverkar kvinnors
möjlighet inom branschen. Även de statliga krav som finns nämns som ett
skäl till att kvinnor har svårt att stanna i branschen. För att behålla sin
auktorisation måste man nämligen genomföra 1500 timmar rent
revisionsarbete inom en 5-årsperiod, något som försvåras vid barnledighet
eller deltid.
Skaffa barn och du förlorar dina klienter
Ett problem med att vara barnledig inom revisionsbranschen är att
barnledighet medför att de klienter man har överförs till andra revisorer.
Ofta tycks överföringen bli permanent. Det innebär att när en revisor
kommer tillbaka från en barnledighet måste hon/han i princip börja om på
nytt och skapa en ny klientstock.
”De flesta kvinnor föder barn. Fram till barnafödandet/ledigheten är de
väl så framgångsrika i "karriären". Vid ledigheten ersätts de med andra
på "sina" kunder och får det svårt att komma tillbaka med fortsatt
utveckling. ”
Skaffa barn och förlora dig själv
En annan åsikt på teman barn är att barnafödandet ofta kommer under en
olämplig fas av karriären och därför stoppa upp kvinnor.
Föräldraledigheten spär på detta då revisorn förlorar kompetens under
denna period.
Tema 4. Ung och snygg
Ett tema, lite vid sidan om de genusspecifika är temat om problemet att vara ung
revisor. Äldre revisorer anses ha lättare att få respekt och gehör hos kunden.
Ålder är ju i och för sig inte direkt kopplat till genus, men det är intressant att
notera att de revisorer som nämnt ålder som ett problem alla är kvinnor.
Tema 5. Den aktiva mannen och den noggranna kvinnan
”Män är mer försäljningsinriktade och har bättre självförtroende.
Kvinnor är mer pålästa och bättre på praktisk revision.”
Eller för att visa på deras lite mer negativt uttalade motsvarigheter:
”Kvinnor fungerar bättre i rollen som assistenter då de oftast inte vågar eller
vill ta steget mot auktorisation.”
”Kvinnor är mer noggranna och kan bli petiga.”
12
Karin Jonnergård & Anna Stafsudd
Skillnaden ligger inte bara i hur kunden eller chefen ser revisorn, enligt
revisorernas uttalanden, utan också i hur de faktiskt genomför sitt arbete. En
kvinnlig revisor är noggrann, tar ansvar för att arbeten avslutas och visar
ödmjukhet och lyhördhet. En man är aggressiv, tar risker och framför allt: Han
säljer. Att sälja har blivit allt viktigare för revisorsbranschen, medan de tekniska
kunskaper tas mer eller mindre för givna. Så med denna bild av manliga och
kvinnliga revisorer är det mannen som för branschen framåt och blir belönad
därefter.
Här ser vi också ett mer personligt uttalande som ändå ligger nära kvinnornas
konstaterande att männen lättare kommer fram. I denna kontext uttalas det dock
på ett lite annat sätt och främst av män till skillnad från det förra uttalandet:
”Männen har generellt sett en större fokusering på att göra karriär än
kvinnorna.”
Och med detta uttalande har vi återvänt till där vi började i detta avsnitt – att
männen lättare tar sig fram inom revisionsindustrin – vare sig det nu beror på att
män kommer lättare fram eller att de vill ta sig fram mer och därför gör det. För
att avrunda detta avsnitt har vi dock ett viktigt tema kvar – ett tema som är
viktigt för alla professioner, men kanske än mer just inom revisionens precisa
och rättänkande patos: Myten om yrkets neutralitet.
Tema 6. Myten om yrkets neutralitet
”Revisorrollen är i grunden relativt väldefinierad och de stora byråerna
har en välutvecklad metodik som stödjer arbetet.”
Naturligtvis handlar inte alla uttalanden om att det finns skillnader. Det
finns också ett tydligt tema där kompetens är det avgörande för framgång
och inte genus. Här betonas också att såväl arbetets utförande och det
bemötande man får är likvärdig. Inom detta tema betonas rollen som
revisor, men även personlighet och engagemang, snarare än genus. Här
finner man även uttalanden om att även om det finns skillnader mellan
kvinnor och män så finns det inga skillnader mellan kvinnliga och
manliga revisorer.
Vad lär vi oss om detta
Vad kan man då dra för slutsatser om detta? Ja, det är väl bara att konstatera att
en övervägande majoritet av de nyblivna revisorer vi frågat upplever att det är
skillnader mellan att vara man och kvinna i branschen. Detta är knappast en
överraskning med tanke på den struktur som finns inom branschen och tidigare
forskning på området. Vi kan också konstatera att det är fler kvinnor än män som
upplever att det finns en sådan skillnad.
13
Karin Jonnergård & Anna Stafsudd
Skillnaderna tycks i högre utsträckning hänföras till strukturella faktorer eller
till teman som har med relationer att göra, än till individuella faktorer och
genusstereotyper. Här är det särskilt intressant att notera att kvinnor i högre grad
än män diskuterar de manliga nätverkens betydelse. Är man medlem i nätverket
själv är det uppenbarligen inte lika lätt att se vem som står utanför eller
uteslutandets mekanism. De svar vi har fått indikerar också en skillnad mellan
stora och små revisionsbyråer. Dels upplever fler inom stora byråer att det finns
en skillnad och dels har de strukturella kategorierna större betydelse för dem.
Här tycks hierarki vara en aspekt som man möter dagligdags och som därför tar
utrymme i ens världsbild (jmf Elg et al, 2006, för liknande skillnad mellan små
och stora revisionsföretag). Det är också värt att notera att de kvinnor som inte
ser några skillnader mellan män och kvinnor inom branschen ofta använder
individuella teman av typen att det är ”upp till var och en” att underbygga sin
åsikt. Man säger också att det är personligheten som är viktig medan det arbete
man utför är likvärdigt. Utan att dra för stora växlar på detta kan man spekulativt
ställa frågan om här finns ett samband med två av de myter som för tillfället
florerar på samhällig nivå i Sverige; nämligen liberalismens myt om
individualism och den politiska myten att Sverige är ett jämställt land.
Iögonfallande är också den bild av revisorn som växer fram i de teman vi
identifierat. Den tekniska revisorn som Fogarty (1996) beskrev i inledning till
kapitlet återfinns i temat om yrkets neutralitet, men fram tonar en bild av en
bransch där det viktiga är att sälja och där karriär sker genom försäljning av dig
själv både innanför och utanför organisationen. Det är relationen till kunden som
lyfts fram som viktig, inte den professionella kompetens som traditionellt räknats
som revisorns kännetecken. Det är möjligt att detta kan hänföras till utvecklingen
inom yrket och framförallt den ökande kommersialisering (Cooper & Robson,
2006; Hanlon, 1996: 1997) som har skett inom branschen. Utvecklingen från
”revisionsbyråer” till ”professionella serviceföretag” (Fogarty et al, 2006;
MacDonald & Richardson, 2004) har bland annat inneburit nya sätt att se på
såväl vad som är professionens vision (Fogarty et al, 2006) som vad som är
företagets affärsidé. De interna ledningssystem som implementerats har
ytterligare stärkt den kommersiella ideologin i branschen framför den
professionella (Colvaleski et al 1996; Dirsmith, Heian & Covaleski,1997). Och
helt i linje med tidigare forskning på området (Acker, 1990; 1992; Benchop &
Dooreward, 1998) så fördelas de upplevda yrkesrollerna mellan kvinnor och män
så att män förkroppsliga bilden av den moderna expansiva revisorn, medan
kvinnor anses sitta kvar i bokföringen och peta. Vill man vara ironisk på gränsen
till cynisk kan man säga att de senaste årens utveckling inom branschen gynnat
kvinnors etablering så till vida att den skapat utrymme för en kvinnlig yrkesroll
utöver den manliga normen.
Sammanfattningsvis visar materialet i denna studie en stor andel av såväl de
som tillhör ”normen” (här män) och de ”avvikande” (här kvinnor) att skillnader
sägs finnas mellan män och kvinnor inom revisionsbranschen. Skillnaderna
hänförs framför allt till strukturella och relationsteman. Bilden som växer fram är
att branschen är manlig till sin struktur såväl vad gäller kunder som
ledningsstruktur och en bild av en kvinnlig yrkesroll som är mindre aktiv och
”modern” och – om man vill dra analysen ett steg till – nog kan sägas
14
Karin Jonnergård & Anna Stafsudd
överensstämma med traditionella genusroller. Kopplingen till de traditionella
genusrollerna förstärks av den roll barn och familj anse ha. Får man barn som
kvinna är man utestängd såväl från klienter som från företag och professionell
utveckling. Intressant nog stärks detta av de krav som ställs från statligt håll för
att få behålla licensen som revisor.
Det är möjligt att revisorerna vill se sig som en modern affärsmässig
verksamhet, när det gäller uppfattningarna om vad som skiljer mäns situation
från kvinnors inom branschen är det dock uppenbart att det finns en hel del att
göra innan prefixet ”modern” kan användas.
Referenser
Acker, J., 1990. Hierarchies, jobs, bodies: a theory of gendered organizations.
Gender and Society, 4, 139-158.
Acker, J., 1992. Gendering Organzational Theory. I Mills, A. J. & Tancred, P.
(red) Gendering Organizational Analysis. Newbury Park CA:Sage
Anderson-Gough, F., Grey, C., & Robson, K. 2005. “Helping them to forget”…
Organizational Embedding of Gender Relations in Mulit-national Auditing
Firms. Accounting, Organization and Society, vol 30(5); 469-490
Anderson-Gough, F., Grey, C., & Robson, K., 2001. Test of time: organizational
time-reckoning and the making of accountants in two multi-national accounting firms, Accounting, Organization and Society, 26, 99-122.
Anderson-Gough, F., Grey, C., & Robson, K., 1998. “Work hard, play hard”: An
analysis of organizational cliché in two accountancy practices, Organization,
5, 565-592.
Bagilhole, B. 2002. Women in non-traditional occupations: challenging men.
New York: Palgrave Macmillan.
Benschop Y. & Doorewaard, H. 1998. Covered by equality: The gender subtext
of organizations. Organization Studies, 19, 787-805.
Cojocaru, I. & Hadziabdic, E. 2002. Varför är det så få kvinnor som är delägare
inom revisionsbranschen Magisteruppsats, Växjö universitet.
Covaleski M.A., Dirsmith M.W., Heian J. & Samuel S. 1998. The calculated and
the avowed: Techniques of discipline and struggles over identity in big six
public accounting firms. Administrative Science Quarterly, 43, 293-328.
Cooper, D. and Robson, K. 2006. Accounting, profession and regulation: locating the sites of professionalization, Accounting, Organizations and Society,
21, pp. 415–444
Dirsmith, M.W., Heian, J.B. and Covaleski, M.A. 1997. Structure and agency in
an institutionalized setting: the application and social transformation of control in the big six, Accounting, Organizations and Society, 22 (1), 1-27.
Elg, Jonnergård & Månsson, 2006. The Effect of Gender factors on Organisational Inclusion and Structural Position, papper presenterat på Academy of
Management Annual Meeting, Atlanta, 2006.
Elg, U. Jonnergård, K. & Månsson, J. 2007. Sticky floor or glass ceiling? A study
on gender based career differences among young auditors, working paper,
Växjö: Växjö university.
Fogarty, T.,J. 1996. Gender differences in the perception of the work environment within large international accounting firms, Managerial Auditing Journal 11, 10-19.
15
Karin Jonnergård & Anna Stafsudd
Fogarty, T. J., Radcliffe, V. S. & Campbell, D. R. (2006) Accountancy before
the fall: The AICPA vision project and related professional enterprises. Accounting, Organizations and Society, vol 3:1-25.
Fogarty, T.J., Parker, L.M. and Robinson, T. (1998) Where the rubber meets the
road: Performance evaluation and gender in large public accounting organizations. Women in Management Review, 13,8, 299-310.
Gammie, B. and Gammie, E. (1997) Career progression in accountancy – The
role of personal and situational factors. Women in Management Review, 12
(5) 167-173.
Gersick, C, j. G., Bartunek, J., M., & Dutton, J., E., 2000. Learning from academia: The importance of relationships in professional life. Academy of
Management Journal, 43, 1026-1044.
Grey, C., 1998. On being professional in a big “six” firm, Accounting, Organization and Society, 23, 569-587.
Hanlon, G. 1997. The commercialisation of the service class and economic reconstruction — a response to my critics, Accounting, Organizations and Society, 22, pp. 843–855.
Hanlon, G. 1996. Casino capitalisms’ and the rise of the commercialised service
class – an examination of accountants, Critical Perspectives on Accounting,
7, pp. 339–363.
Ibarra, H. 1992. Homophily and differential returns: Sex differences in network
structure and access in an advertising firm. Administrative Science Quarterly,
37, 422-447.
Jonnergård, Stafsudd & Elg, 2006 Performance Evaluations as Gender Barriers
in Professional Organizations: A Study of Auditing Firms, paper in the review
process Gender, Work and Organization.
Kanter, R. M. 1977. Men and women of the corporation. New York: Basic
Books
Kray, L. J. & Thompson, L. 2005. Gender stereotypes and negotiation performance: an examination of theory and research. Research in Organizational
Behavior, 26:103-183.
MacDonald, L. D. and Richardson, A. J., 2004. Identity, appropriateness and the
construction of regulatory space: the formation of the Public Accountant’s
Council of Ontario, Accounting, Organizations and Society, 29, pp. 489–524.
Mainiero, L. A. & Sullivan, S. E. 2005. Kaleidoscope Careers: An Alternative
Explanation for the Opt-Out Revolution. Academy of Management Executive,
19(1): 106-123.
Pelled, L.H., Ledford, G.E. Jr. and Mohrman, S.A. 1999. Demographic dissimilarity and workplace inclusion. Journal of Management Studies, 36,7, 101331.
Wahl, A. (1992) Könsstrukturer i organisationer: Kvinnliga civilekonomers och
civilingenjörers karriärutveckling. Stockholm:EFI.
Vinnicombe, S. & Singh, V. 2003. Locks and keys to the boardroom. Women in
Management Review, 18(6): 325-333.
16
