Bilaga till policy ”Kränkande särbehandling”

Bilaga till policy
”Kränkande särbehandling”
Bilaga till policy ”Kränkande särbehandling”
1(7)
Innehållsförteckning
Bilaga till Landstinget Blekinges policy ”Kränkande särbehandling” ........................... 3
Inledning ..................................................................................................................... 3
1. Vad är kränkande särbehandling? .................................................................................................. 3
2. Bakomliggande orsaker till kränkande särbehandling .................................................................... 4
3. Insatser för att förebygga kränkande särbehandling....................................................................... 4
4. Åtgärder vid kränkande särbehandling ........................................................................................... 4
5. Den drabbade.................................................................................................................................. 5
6. Lagar och föreskrifter ...................................................................................................................... 5
Bilaga till policy ”Kränkande särbehandling”
2(7)
LSAU § 203/01
Dnr 462/00
Bilaga till Landstinget Blekinges policy ”Kränkande
särbehandling”
Inledning
Policydokument är skrivna för att passa Landstinget Blekinges alla verksamheter. För att
konkretisera innehållet i policyn, ”Kränkande särbehandling” finns denna bilaga som ett
hjälpmedel för arbetsgivare, fackliga företrädare och övriga medarbetare.
Policyn och bilagan är framtagen av Landstingets kansli, programområde personal. Samverkan
har skett med de olika förvaltningarna och representanter för de fackliga organisationerna.
Policyn omprövas år 2005. Revidering av föreliggande bilaga kommer att ske fortlöpande.
1. Vad är kränkande särbehandling?
Enligt Arbetarskyddsstyrelsens föreskrift Kränkande särbehandling (AFS 1993:17) menas
”återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda
arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens
gemenskap.”
När man talar om vuxenmobbning menas inte tillfälliga konflikter och meningsmotsättningar
utan beteende som präglas av grov respektlöshet och som bryter mot allmänna moralbegrepp och
som pågår under en längre tid.
De företeelser som i dagligt tal brukar kallas för bl a vuxenmobbning, psykiskt våld, social
utstötning och trakasserier – även sexuella trakasserier har alltmer framstått som särskilda
problem i arbetslivet och kommer här sammanfattande att benämnas ”Kränkande
särbehandling”.
Utstötning och utfrysning är två huvudtyper av kränkande särbehandling. Utstötning handlar om
aktiva, destruktiva handlingar som riktas mot en person och utfrysning om beteenden som
demonstrerar en persons ”icke-betydelse”. Handlingar som kan få en person att känna sig utfryst
eller utstött kan exempelvis vara:
• förtal och nedvärdering
• undanhållande av information eller felaktig information
• kritisera eller förlöjliga någon inför andra
• förolämpningar
• saboterande eller försvårande av arbetets utförande
• uteslutning från gemenskapen eller utfrysning
• omplacering nedåt till allt sämre arbetsuppgifter
Bilaga till policy ”Kränkande särbehandling”
3(7)
2. Bakomliggande orsaker till kränkande särbehandling
Orsakerna till kränkande särbehandling kan t.ex. vara brister i organisationen, arbetssätt,
samarbete och information. Det kan bero på otydlighet i chefsansvaret, brister i arbetsgivarens
personalpolitik eller hållning till och bemötande av medarbetare.
Ibland finns orsaker till kränkande särbehandling hos enskilda personers agerande och beteende.
Ofta finner man även i dessa fall att det handlar om en otillfredsställande arbetssituation för
enskilda medarbetare eller grupper, vilket leder till att enskilda personer mår dåligt och alltmer
öppet agerar ut sitt missnöje på ett sätt som kan skada eller provocera omgivningen.
3. Insatser för att förebygga kränkande särbehandling
Linjeorganisationens chefer har nyckelroller när det gäller att forma den atmosfär och de normer
som skall gälla på arbetsplatsen. De bästa förutsättningarna för att uppnå ett bra klimat fås när
chefen genom sitt agerande skapar delaktighet, förtroende och grund för ömsesidig dialog.
Insatser för att förebygga kränkande särbehandling:
• Skapa normer som uppmuntrar ett vänligt och respekterande klimat på arbetsplatsen. Alla har
genom sitt beteende ansvar för ett bra klimat.
• Utbildning och handledning till linjeorganisationens chefer i frågor kring kränkande
särbehandling.
• Vid introduktion av nyanställda är det viktigt att alla känner sig välkomna till arbetsplatsen och
i arbetsgruppen.
• Visa en fast och bestämd attityd mot förtal, skvaller eller spekulationer om enskilda personer i
/på förvaltningen/basenheten/arbetsplatsen och lev upp till denna hållning.
• Skapa goda utvecklingsmöjligheter för varje medarbetare.
• Ge alla medarbetare möjlighet att känna att de utför ett arbete som är meningsfullt och att
deras åsikter respekteras.
• Alla medarbetare skall erbjudas regelbundna planeringssamtal.
4. Åtgärder vid kränkande särbehandling
Om kränkande särbehandling ändå skulle inträffa skall alla inblandade ges möjlighet till adekvat
hjälp. Dessutom bör det utredas om orsakerna till det bristande samarbetet beror på arbetets
organisation.
Råd till chefer om hur man hanterar fall av kränkande särbehandling:
•Vänta inte! Prata först enskilt med den som är utsatt för kränkningarna. Ta reda på så mycket
som möjligt. Var objektiv och saklig. Vidta inga åtgärder ”över huvudet” på den drabbade.
•Gör i ett tidigt skede en bedömning av vilken hjälp du behöver av din chef, personalsekreterare
eller företagshälsovård.
•Undvik att samla hela arbetsgruppen i första skedet. Risken kan vara stor att diskussionen
kommer att handla om enskilda personers skuld.
Bilaga till policy ”Kränkande särbehandling”
4(7)
•Prata enskilt med var och en av de berörda. Samla in så mycket fakta som möjligt. Gör inga
ställningstagande för eller emot någon. Styr in samtalen på eventuella brister i organisationen, hög
arbetsbelastning, stress eller önskemål om konkreta förbättringar på arbetsplatsen.
•Försök hitta samrådslösningar där hänsyn tas främst till den som är utsatt för kränkningar men
även till övriga medarbetare.
•Om kränkande särbehandling har pågått så länge att det blivit låsta positioner mellan de
inblandade kan omplacering bli aktuellt.
•Åtgärda de brister i arbetsmiljön som legat till grund för att situationen uppstått. Här kan det
vara bra att samla hela arbetsgruppen för att diskutera arbetsrutiner, normer mm för att få alla
delaktiga i förändringar som är nödvändiga för att förebygga uppkomst av kränkande
särbehandling.
5. Den drabbade
Alla medarbetare kan drabbas av kränkande särbehandling. Särskilt utsatta är medarbetare som
hotar arbetsgruppens värderingar och normer genom avvikande gruppbeteende vilket skapar
kollektiv ångest hos gruppen.
Råd till den drabbade:
• Tala om problemet och sök kamratstöd
• Skildra skeendet som varit, anteckna när, var och hur
• Kontakta närmast ansvarig chef
• Begär möjlighet till enskilt samtal, analysera situationen
• Ta emot erbjudande om bearbetning
• Sök hjälp hos andra aktuella aktörer, t.ex. facklig representant, skyddsombud och
företagshälsovården
6. Lagar och föreskrifter
Arbetsmiljölagen (AML)
Lagen om allmän försäkring (AFL)
Medbestämmandelagen (MBL)
Lagen om anställningsskydd (LAS)
Jämställdhetslagen
Lagen om arbetsskadeförsäkring (LAF)
Brottsbalken (BRB)
Lag om etnisk diskriminering
Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder
Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning
Psykiska och sociala aspekter på arbetsmiljön (AFS:1980:14)
Kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17)
Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1)
Internkontroll av arbetsmiljön (AFS 1996:6)
Bilaga till policy ”Kränkande särbehandling”
5(7)
Bilaga till policy ”Kränkande särbehandling”
6(7)