2 0 1 5 – 2 0 1 7
MÅ N GFALDSPLAN
fö r G ö t e b o r g s O per a n
MÅNGFALDSPLAN
GöteborgsOperan 2015-2017
INLEDNING
GöteborgsOperans övergripande syften är att skapa scenkonst och att hålla diskussionen om
konstnärlig kvalitet levande. Men vi har också som mål att utveckla och tillvarata mångfalden
inom företaget och vi ska vara en föregångare och initiativtagare när det gäller dessa frågor.
Denna plan syftar till att sprida en gemensam värdegrund som ska genomsyra hela
organisationen. Mångfald utgörs av människor med olika bakgrund, ålder, kön, egenskaper,
förutsättningar, livserfarenheter och kompetens m m.
Kulturlivet utvecklas och berikas i mötet mellan människor. Den mångkulturella
samhällsbilden och mångfacetterade bilden av människor behöver avspeglas också i teaterns
och operans värld, både bland medarbetare, publik och i de konstnärliga uttrycken.
Respekt för individen och alla människors lika värde är grundläggande i alla relationer. När vi
känner oss respekterade tar vi ett större ansvar för oss själva och vår situation. Ingen
medarbetare eller besökare ska diskrimineras eller trakasseras på grund av kön, könsidentitet
eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,
funktionsnedsättning, sexuell läggning, social bakgrund och ålder. Alla ska, om kompetensen
är likvärdig, ha samma möjligheter till anställning vid GöteborgsOperan samt till utveckling
och inflytande i arbetet.
Planen ger direktiv hur vi på GöteborgsOperan ska hantera och efterfölja riktlinjer och lagar
inom området samt vilka mål vi alla har ansvar för att arbeta mot. Planen finns att tillgå på
intranätet, hos respektive chef samt på personalavdelningen.
GöteborgsOperans mångfaldsplan utgår från diskrimineringslagen (2008:567), Västra
Götalandsregionens Policy för jämställdhet och mångfald, GöteborgsOperans Budget och
verksamhetsplan.
Övergripande mål för GöteborgsOperan AB
En arbetsplats där diskriminering och orättvisor inte tillåts. I planen tas särskilt upp följande
områden:
Konstnärliga processen
Arbetsförhållanden
Kompetensutveckling/Karriärmöjligheter
Rekryteringsprocesser
Marknadsföring
Kränkande särbehandling/Trakasserier
Organisation och ansvarsfördelning
VD har det övergripande ansvaret för att det bedrivs ett arbete för att motverka diskriminering
och för att främja mångfald på GöteborgsOperan. För samordning av denna handlingsplan
ansvarar Personalchefen som också har ansvar att utveckla och följa upp mångfaldsarbetet i
ledningsgruppen. Avdelningschefer har ansvar för det praktiska genomförandet enligt de
anvisningar som finns i denna handlingsplan.
1
Mångfaldsplan för GöteborgsOperan 2015-2017
Alla medarbetare på GöteborgsOperan har ett ansvar att ta del av information och att följa
GöteborgsOperans riktlinjer enligt denna plan för att främja mångfald och förhindra
kränkande särbehandling
Revidering och uppföljning
GöteborgsOperans Mångfaldsplan revideras vart tredje år. I samband med det redovisas
relevant statistik och nyheter inom området, till exempel nya lagar. Detta ligger till grund för
den nya handlingsplan som ska gälla för nästkommande period. Uppföljning görs varje år i
årsredovisningen.
I den tillhörande handlingsplanen finns alla mål, åtgärder, ansvarig och tidplan.
KONSTNÄRLIGA PROCESSEN
GöteborgsOperan vill ifrågasätta gängse roller, normer och maktstrukturer genom medvetna
val utifrån ett mångfaldsperspektiv. Det ska finnas en medvetenhet kring mångfald i den
konstnärliga processen. Frågor som vem berättar? vems synsätt är det? vad är det för
rollkaraktärer vi ser? vad vill vi berätta? måste tas upp och ifrågasättas genom hela processen
så att medvetenheten höjs!
GöteborgsOperan vill göra medvetna och framåtblickande val gällande läsart och
rollbesättningar för att spegla dagens samhälle. Alla på GöteborgsOperan har ett ansvar att ta
tillvara och värdesätta människor, idéer och sammanhang som kan bidra till
mångfaldsutvecklingen.
Mål
Medvetet arbeta för att utvidga perspektivet kring mångfald i våra produktioner.
Öka mångfalden bland statister/barnstatister/barnkör.
Åtgärder
Öka kunskap om mångfaldsfrågor och vara medveten om vilka uttryck som
presenteras på våra scener ur ett mångfaldsperspektiv.
Jobba aktivt för att främja mångfald i samband med våra konstnärliga program genom
kreativa projekt som bjuder in och samarbetar med grupper som har nya perspektiv på
vår verksamhet. Det innebär olika former av samarbete mellan vår konstnärliga
personal (både fastanställda och gästartister) och grupper och stadsdelar som hittills
inte så mycket engagerat sig i opera, musikteater och dans.
ARBETSFÖRHÅLLANDEN
Vi vill öka kunskapen om mångfald inom organisationen och öka förståelsen och insikten för
att olikheter främjar och utvecklar organisationen. GöteborgsOperan ska jobba för att skapa
en arbetsplats där alla har lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet eller
könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning,
sexuell läggning, social bakgrund och ålder. Mångfaldsperspektivet ska vara en naturlig del
av verksamheten.
2
Mångfaldsplan för GöteborgsOperan 2015-2017
Mål
Den fysiska och psykosociala miljön ska vara lika lämpad för alla medarbetare på
GöteborgsOperan.
Åtgärder
Anordna utbildningar/föreläsningar om mångfald för chefer/anställda.
Diskutera värdegrunden och organisation av arbetet ur ett mångfaldsperspektiv på
arbetsplatsträffar/avdelningsmöten.
o Gå igenom mångfaldsplanen
Varje chef ska ta fram minst ett avdelningsspecifikt mål inom mångfald.
All introduktion av nyanställda ska innehålla information av företagets syn och
målsättningar avseende mångfald
Ett öppet förhållningssätt för högtidlighållande av helgdagar för olika religioner.
Ta tillvara språkkunskaper hos våra anställda, exempelvis vid instuderingar,
översättningar.
Anordna undervisning i svenska för nybörjare om underlag samt medel finns.
Vid nyanställning av icke svensktalande medarbetare, utse kontaktperson som stöd för
introduktionen.
KOMPETENSUTVECKLING/KARRIÄRMÖJLIGHETER
Det ska vara lika villkor och möjligheter för samtliga anställda att erhålla utveckling/
utbildning samt ha inflytande i arbetet och avancera inom företaget. Vid utvecklingssamtal
ska önskemål om vidareutveckling uppmärksammas, stöttas och underlättas.
Mål
Kompetensutveckling ska erbjudas alla i lika stor omfattning.
Åtgärder
Utvecklingssamtal ska genomföras av chef med samtliga medarbetare en gång per år.
o Ta fram en individuell kompetensutvecklingsplan.
Utbilda chefer i hur man håller ett utvecklingssamtal.
REKRYTERINGSPROCESSEN
Vid samtliga rekryteringar ska mångfald och likabehandling säkras på alla våra avdelningar,
såväl tekniska och administrativa som konstnärliga. Annonser ska vara formulerade för att
attrahera mångfald och i urval och intervjuer ska mångfald beaktas. Olikheter ska ses som en
tillgång vid rekrytering.
Mål
Öka mångfalden på alla nivåer i organisationen, med fokus på de avdelningar som är
homogena i sin sammansättning.
Åtgärder
Våra rekryteringsannonser ska uttrycka att vi värdesätter och eftersträvar mångfald.
Mångfaldsaspekten ska beaktas i alla delar av rekryteringsprocessen (kravprofil,
annons, urvalsförfarande och intervju)
Vid åberopande av utländsk examen ska denna beaktas och om möjligt bekräftas.
3
Mångfaldsplan för GöteborgsOperan 2015-2017
Besöka skolor och berätta om GöteborgsOperan och våra olika yrken.
MARKNADSFÖRING
GöteborgsOperan ska arbeta med mångfaldsperspektivet som en del av verksamheten när det
gäller publikkontakter, marknadsföring och informationsarbete. Mångfald ska beaktas ur flera
perspektiv såsom kultur, etnicitet, religion, ålder, kön och funktionsnedsättning.
Det pågår ett medvetet arbete på marknadsföringsavdelningen för att säkerställa att ingen
framställs nedvärderande, diskriminerande, normativt eller stereotypt i bild, text på affischer
eller i marknadsföringsmaterial.
Mål
Ingen ska framställas nedvärderande, diskriminerande, normativt eller stereotypt i bild, text på
affischer eller i marknadsföringsmaterial.
Åtgärder
Den byrå eller person som får i uppdrag att utforma profil och
marknadsföringsmaterial ska få information om GöteborgsOperans inställning till och
förutsättningar för marknadsföring med beaktande av mångfaldsaspekten.
Vi ska kombinera konventionella marknadsföringsmetoder med nya oprövade
metoder. Samarbeten med nätverk och föreningar ska utvecklas ytterligare. Kunskaper
kring målgrupper ska fördjupas och anpassas till publikarbetet.
KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING/TRAKASSERIER
GöteborgsOperan accepterar inte förekomst av trakasserier eller kränkande särbehandling i
någon form utan förväntar att du som anställd medverkar till att förebygga och motverka att
detta uppstår.
Definition av kränkande särbehandling:
Kränkande särbehandling är ett bemötande eller en handling som är grovt respektlös och
bryter mot etik och moralbegrepp.
Några exempel på kränkande särbehandling är
Om du vid upprepade tillfällen får utstå negativa eller klandervärda handlingar så att
du känner dig utanför gemenskapen på din arbetsplats*.
Förtal mot dig eller din familj.
Medvetet undanhållande av information som är viktig för att du ska kunna utföra ditt
arbete.
Utfrysning, förföljelse, hot, förnedring eller sexuella trakasserier.
*Tillfälliga ömsesidiga konflikter där handlingarna inte syftar eller leder till allvarlig skada
är inte kränkande särbehandling.
GöteborgsOperan har en Policy samt handlingsplan vid kränkande särbehandling (se
Personalhandbok, intranät/personal).
4
Mångfaldsplan för GöteborgsOperan 2015-2017
Mål
Ingen kränkande särbehandling ska förekomma eller tolereras av någon.
Åtgärder
Nya chefer ska alltid få information om policyn.
Vid varje introduktion av nyanställd, även till personal som är tillfälligt i huset, ska
policyn tas med.
Alla medarbetare är skyldiga att ta sitt ansvar och motverka kränkningar och
trakasserier.
I händelse av kränkningar och trakasserier: handla tydligt och konsekvent i enlighet
med policyn.
Informera alla medarbetare om policyn på ett av årets APTer.
5
Mångfaldsplan för GöteborgsOperan 2015-2017
Godkännande av plan 2015-2017.
Mångfaldsplanen 2015-2017 för GöteborgsOperan är godkänd av VD samt ledningsgrupp.
Beslut är taget på att samtliga anställda på GöteborgsOperan AB skall följa de riktlinjer och
aktivt arbeta för de målsättningar som anges i denna plan
Göteborg 2015-
Göteborg 2015-
Ronnie Hallgren
VD GöteborgsOperan AB
Lotta Dellback
Personalchef
6
Mångfaldsplan för GöteborgsOperan 2015-2017
Västra Götalandsregionens Personalvision
http://intra.vgregion.se/sv/Insidan/amnesomraden/Personal/Personal-A---O/
Policy för Jämställdhet och Mångfald för Västra Götalandsregionen
http://intra.vgregion.se/sv/Insidan/amnesomraden/Personal/Personal-A---O/
Bilaga 1
Policy samt handlingsplan vid kränkande särbehandling
7
Mångfaldsplan för GöteborgsOperan 2015-2017
Bilaga 1. Policy samt handlingsplan vid kränkande särbehandling
Inledning
GöteborgsOperans ledning och personal accepterar inte förekomst av kränkande
särbehandling i någon form utan förväntar att du som anställd medverkar i att förebygga
och motverka att detta uppstår.
I GöteborgsOperans policy för Systematiskt Arbetsmiljöarbete finns angivet att vi, för att
skapa en god arbetsmiljö skall vara organiserade utifrån tekniska, innehållsmässiga och
organisatoriska aspekter så att kreativitet och lust genomsyrar verksamheten och att
arbetsmiljön utformas utifrån förtroende och respekt för individen. Yrkesrollerna skall vara
så uttalade att förväntningarna på varandra blir rätt ställda och skapar mening för varandra
om varandra.
Vad är kränkande särbehandling
Kränkande särbehandling är ett bemötande eller en handling som är grovt respektlös och
bryter mot etik och moralbegrepp.
Några exempel på kränkande särbehandling är:
Om du vid upprepade tillfällen får utstå negativa eller klandervärda handlingar så att du
känner dig utanför gemenskapen på din arbetsplats.*
Förtal mot dig eller din familj.
Medvetet undanhållande av information som är viktig för att du skall kunna utföra ditt
arbete.
Utfrysning, förföljelse, hot, förnedring eller sexuella trakasserier.
*Tillfälliga - ömsesidiga konflikter där handlingarna inte syftar eller leder till allvarlig skada är
inte kränkande särbehandling.
Hur förebygger vi kränkande särbehandling
Vi måste ha en öppen attityd till varandra, såväl mellan kollegor som mellan arbetstagare
och arbetsgivare. Vi måste kunna diskutera våra dagliga problem och vi får inte heller
vara främmande för att öppet diskutera med våra kollegor om vi tycker något är felaktigt.
Regelbundna informationsmöten, såväl från ledning, chef, arbetsledare och inom
arbetsgruppen. Viktigt är att arbetstagare och arbetsgivare visar i konkret handling att
dessa ger resultat
Vid nyanställning skall god introduktion ges, både till den personal som är tillfälligt i huset
och den personal som är anställd under prov. Det är viktigt att klargöra vilka regler som
gäller på arbetsplatsen och ge information om verksamheten och dess mål.
Ge snabb information om beslut och händelser som berör verksamheten samt viktig
information som kan ha betydelse för den enskilde.
Alla anställda har en skyldighet och ett ansvar att skapa ett bra arbetsklimat och därför
skall vi bemöta varandra på samma sätt som vi själva vill bli bemötta.
Inte dra förhastade slutsatser eller omdömen. Vid ryktesspridning kontakta källan eller
den berörda för ett kartläggande.
8
Mångfaldsplan för GöteborgsOperan 2015-2017
Särskilda åtgärder och rutiner vid kränkande särbehandling
Den person som känner sig kränkt skall alltid kunna vända sig till närmaste chef,
arbetskamrat, personalavdelning, fackligt ombud/skyddsombud eller företagshälsovården.
Det är viktigt att chefen/arbetsledaren vidtalas när någon i arbetsgruppen känner sig eller
blivit utsatt för kränkande särbehandling. Snabba åtgärder skall sättas in såsom;
Samtal, med den person som är kränkt i första hand, därefter de övriga inom
arbetsgruppen genom enskilda eller gruppsamtal i små grupper. Ta fram sakfrågor!
Viktigt att chefen/arbetsledaren intar en objektiv och positiv attityd för att kunna lösa
problemet.
Analys av arbetssituationen, chefen/arbetsledaren gör tillsammans med arbetsgruppen
en åtgärdsplan i varje enskilt fall, hänsyn taget till omständigheterna.
Är den drabbade sjukskriven är det viktigt att hålla kontakten och vilja lösa problemet
och dessutom påverka den anställde att han/hon behövs på arbetsplatsen.
Snabba rehabiliteringsåtgärder.
9
Mångfaldsplan för GöteborgsOperan 2015-2017
