TP #1
Checklista - när du ska anställa
CHECKLISTA NÄR DU SKA ANSTÄLLA
INNEHÅLL
» REKRYTERINGEN - sid 2
» INTERVJUN - sid 2
» URVALSPROCESSEN - sid 3
» ANSTÄLLNINGSAVTALET - sid 3
» TVÅ VIKTIGA KLAUSULER - sid 5
» LÄNKAR TILL MALLAR - sid 5
Allt om Juridik (www.alltomjuridik.se) och Blendow Publishing AB (556954-9628) ansvarar på
intet sätt för eventuella fel och/eller brister i Allt om Juridiks material och eventuella skador
som kan uppstå direkt eller indirekt till följd av användandet av detta.
Användandet av materialet sker helt på egen risk.
TP # 1: Anställa på rätt sätt
Checklista - när du ska anställa
Sida2
REKRYTERINGEN
Är platsannonsen representativ för
tjänsten?
Genom att tänka till ordentligt när du skriver en
platsannons kan du få affärsmässiga fördelar. En allt
för snäv annons riskerar att ge dig ett tunt underlag,
medan en allt för generell annons kan ge sökande
som inte är i närheten av det du söker. Annonsen
är dessutom en del av anställningsförfarandet och
omfattas av diskrimineringslagen, så det gäller att
formulera sig korrekt.
Ställer jag krav som kan vara
diskriminerande?
Du får inte bryta mot diskrimineringslagen.
Direkt diskriminering föreligger om du exempelvis
kräver att den som anställs ska vara av ett visst kön,
ha en viss ålder eller vis religion. Ditt enda undantag
från detta krav är om tjänsten har en sådan karaktär
att kravet är befogat; det är exempelvis okej att kräva
en kristen trosuppfattning vid anställning av en präst.
Du kan också fällas för indirekt diskriminering. Om
du skriver ett objektivt krav i stil med att det krävs
”exceptionella svenskkunskaper” kan detta riskera att
indirekt leda till etnisk diskriminering, eftersom utrikesfödda knappt har en chans att få tjänsten. Undantag från denna princip finns om det är ett befogat krav
för tjänsten. Det är alltså okej att kräva felfri svenska
om du ska anställa en svensklärare, men kanske inte
okej om du ska anställa en lärare i matematik.
Se därför till att ge tydliga direktiv gentemot rekryteraren, både avseende vilken slags person du letar
efter, men också i vad rekryteraren får säga och inte.
INTERVJUN
Informera noggrant om tjänsten och vad
som förväntas, gärna skriftligen.
Det är inte ovanligt att arbetsrättsliga tvister
ofta grundas på missförstånd eller olika uppfattning
om vad som sagts om tjänsten vid intervjun, osv. Det
finns exempelvis rättsfall där arbetsgivaren blivit skadeståndsskyldig mot den sökande, för att arbetsgivaren gett sken av att den sökande skulle ha fått jobbet,
men sedan inte fick tjänsten. Det är därför stor fördel
i bevishänseende att lämna skriftlig information.
Får jag begära ut registerutdrag ur
exempelvis belastningsregister?
Nej. Det är den arbetssökande som själv måste
begära ut utdraget från Polisen. För vissa tjänster,
exempelvis vissa tjänster där arbetet innebär stor kontakt med barn, kan du som arbetsgivare kräva att den
anställde lämnar ett registerutdrag. Dessutom finns i
vissa kollektivavtal, exempelvis inom banksektorn,
inskrivet att registerutdrag ska krävas för anställning.
Men huvudregeln är att du inte kan kräva att den arbetssökande lämnar ett registerutdrag. Du som arbetsgivare har ingen sådan rättighet.
Har den externa rekryteraren full koll på
vad du vill ha och vad som får sägas?
Även om du anlitar en extern rekryteringsfirma
är det du som arbetsgivare som är ansvarig. Det finns
rättsfall där arbetsgivaren fällts för diskriminering av
kön, efter att rekryteringsfirman uppmanat en kvinna
att inte söka tjänsten eftersom hon ändå var gravid.
TP # 1: Anställa på rätt sätt
Checklista - när du ska anställa
Vad får jag fråga? Vad bör jag fråga?
Sida3
Kontrollera bakgrunden
Huvudregeln är att den sökande inte har någon plikt att upplysa dig om saker du inte frågar om.
Detta gäller även omständigheter som kan försvåra
chanserna för honom/henne att få tjänsten, såvida det
inte handlar om omständigheter som har direkt koppling till den sökandes förmåga att utföra tjänsten – då
finns en viss, begränsad upplysningsplikt.
Kontrollera betygsdokument och andra intyg.
Du som arbetsgivare har en undersökningsplikt att
kontrollera eventuell behörighet/legitimation. Du
bör med fördel ringa den sökandes referenter. När du
väl har anställt får den anställde genast LAS starka
anställningsskydd – och då krävs ”saklig grund” för
att få säga upp.
Vad som omfattas av ett sådant undantag är dock
svårt att säga på rak arm – det ligger alltså på dig som
arbetsgivare att fråga. Du får fråga vad du vill, men
den arbetssökande är inte skyldig att svara sanningsenligt på vissa frågor som är personliga eller irrelevanta, exempelvis rörande sexuell läggning eller om
en kvinna är gravid. Även om du får fråga vad du
vill bör du undvika frågor som kan få det att framstå
som att du diskriminerar i din tjänstetillsättning. Ex.
frågor om graviditet, religion, sexuell läggning ska du
under alla omständigheter låta bli att ställa.
ANSTÄLLNINGSAVTALET
URVALSPROCESSEN
Diskriminera inte
Du får inte beakta kön, ålder, funktionshinder,
etnicitet eller trosuppfattning i din tillsättning, såvida det inte är ett naturligt och godtagbart krav för
tjänsten. Du får alltså söka efter en ”äldre man” om
du letar efter en skådespelare till en film, men kanske
inte om du söker en säljare. Du får inte beakta en
arbetssökandes eventuella föräldraledighet i ditt val,
även för en kortare anställningsperiod.
Obs! Anställningsavtal måste inte vara skriftliga, däremot måste du lämna skriftlig information
om tjänsten inom 30 dagar (såvida inte tjänsten är
kortare än tre veckor). Det är dock en stor fördel för
alla parter att ha ett tydligt, skriftligt avtal. Kom ihåg
att den eventuella oklarheter tolkas till nackdel för
den som skrivit avtalet.
Har ni kollektivavtal?
Kollektivavtal blir en slags utfyllande specialregel av lagstiftningen. Det kan innebära att du
är förbunden till vissa lönenivåer, anställningstider,
förmåner, semesterregler, anställningsformer, uppsägningstider, m.m. Om du har kollektivavtal gäller det
att läsa det noga. Kom ihåg att även de arbetstagare
som inte är fackligt anslutna kan påverkas av kollektivavtal, eftersom kollektivavtalen i regel kräver
att du behandlar fackligt anslutna och oorganiserade
arbetstagare som har samma slags tjänst likvärdigt.
Du kan alltså bli skadeståndsskyldig mot facket om
du avviker från kollektivavtalet i anställningsavtalet
med en oorganiserad arbetstagare.
TP # 1: Anställa på rätt sätt
Checklista - när du ska anställa
Vilken anställningsform är bäst?
Det finns en rad olika anställningsformer.
Om du inte avtalar om annat, eller om det är oklart,
inträder en presumtion om att den du anställt har fått
en tillsvidareanställning, vilket ger skydd enligt LAS
med minst en månads uppsägningstid. Uppsägningen måste dessutom vara sakligt grundad. Det finns
dessutom regler om att provanställningar kan övergå
till tillsvidareanställningar och andra visstidsanställningar. Vissa kollektivavtal reglerar också hur arbetsgivaren får tillämpa anställningsformer, så är du
kollektivavtalsbunden måste du kolla även där.
Skriv en korrekt tjänstebeskrivning
Det är utifrån tjänstebeskrivningen som den anställdes arbetsplikt grundas. Du kan som huvudregel
inte kräva att den anställde ska göra arbetsuppgifter
som ligger utanför tjänstebeskrivningen, även om
man i efterhand kan säga att arbetsgifterna har ändrats genom ert partsbruk. Men sådant är svårbevisat,
eftersom det blir en tolkning av er personliga dialog
på jobbet. Tjänstebeskrivningen är därför en mycket
viktig del av anställningsavtalet.
Sida4
Tjänstens omfattning? Hur många
timmar motsvarar det?
Detta är en del av tjänstebeskrivningen och
är också viktig för att fastställa vad som ingår i den
anställdes tjänst och inte.
Lönen
Hur hög är lönen? Hur och när ska den utbetalas? Vad gäller vid övertidsarbete?
Uppsägningstid
Notera att det finns tvingande minimi-gränser
i 11 § LAS och att kollektivavtal ofta reglerar detta.
Ibland kan dock detta bli en individuell fråga som
ofta blir en av flera punkter att förhandla kring.
Semester
Hur ska semester regleras, enligt reglerna i
semesterlagen eller enligt kollektivavtal? Förutom
sommarsemestern, vad gäller för övrig semester? Hur
ska sådan sökas? Var noga med att ange på vilket sätt
semestersättningen regleras.
Pension
Vilken är arbetsorten?
Att ange arbetsorten kan ha relevans både ur
skatterättslig synpunkt för den anställde, men också i
fråga om att fastställa turordningskretsar vid en eventuell uppsägning pga arbetsbrist.
Vilka arbetstider gäller?
Vad gäller för tjänstepension?
Förmåner
Ska den anställde ha några andra förmåner? I så
fall bör dessa skrivas in i anställningsavtalet.
Du behöver inte skriva de exakta arbetstiderna
här, utan du kan skriva att arbetstid meddelas löpande
av närmaste chef. Men tydlighet är alltid att föredra
och det är inte till din nackdel i en eventuell tvist om
arbetstiden är inskriven och tydligt framgår av anställningsavtalet.
TP # 1: Anställa på rätt sätt
Checklista - när du ska anställa
Ansvar
Sida5
Tvistelösning
Har den anställde genom tjänsten tillgång till
företagets nycklar, bankkort eller liknande? Vilka
förhållningsregler gäller för dessa?
Arbetstagarens immaterialrätter
Uppfinningar som arbetstagaren gör i tjänsten
regleras i (lag (1949:345) om rätten till arbetstagares
uppfinningar). Där framgår att du som arbetsgivare
får rätt till uppfinningen i olika grad bland annat beroende på vilken typ av tjänst den anställde har. Lagen
är dock till stor del ”dispositiv”, vilket innebär att du
i anställningsavtal eller kollektivavtal kan avtala bort
lagens bestämmelser och tillämpa egna regler. Frågan
om texter och andra upphovsrätter som den anställde
skapar finns det också idé att skriva in i avtalet.
Konkurrensklausul
Ska den anställde vara hindrad från att arbeta
för en konkurrent efter att tjänsten hos dig har avslutats? Skriv en konkurrensklausul. Vad händer om den
bryts? Vite? I praxis godtas i regel konkurrensklausuler, men beroende på tjänstens karaktär och konkurrensklausulens omfattning och längd kan domstol
välja att jämka klausulen. I praxis ligger gränsen på
cirka ett år. Längre konkurrensklausuler än så brukar
i regel jämkas av domstolen.
Sekretess
Hur ska en eventuell tvist lösas? I regel går man
till den närmsta tingsrätten eller rätten där den anställde har sin hemvist, men det kan med fördel vara
bra att skriva vilken tingsrätt man ska vända sig till.
Ska skiljeförfarande tillämpas istället för domstol bör
detta regleras här. Skiljeförfarande har som fördel att
processen inte blir offentlig och att det går snabbare
än en tingsrättsprocess, som kan ta något år (och du
kan vara tvingad att betala lön under hela tvisten).
Nackdelen med skiljeförfarande är att det i regel är
dyrt.
TVÅ VIKTIGA KLAUSULER
Nedan klausuler är lätta att glömma men är viktiga:
I den mån en fråga inte är reglerad i avtalet ska
lag (1982:80) om anställningsskydd ha utfyllande
verkan. Alla ändringar i detta avtal och sidoöverenskommelser ska göras skriftligen
Detta avtal ersätter alla eventuella tidigare överenskommelser - såväl muntliga som skriftliga - på
området mellan parterna.
Till sist: Glöm inte att konsultera en jurist
– det är alltid bättre att ringa innan du skriver
avtalet än att ringa när tvisten är ett faktum.
AVTALSMALLAR
Det finns en lag om skydd för företagshemligheter. En sådan lag gäller dock i princip bara så
länge lojalitetsplikten finns – dvs när anställningen
fortfarande pågår. Ska en sekretessklausul finnas, så
att arbetstagaren är skyldig att vara tyst om företagets
företagshemligheter både under och efter tjänstetiden? Vad händer om den bryts? Vite?
Här laddar du ner färdiga avtalsmallar att använda i dina anställningar:
www.alltomjuridik.se/gratis-avtalsmallar-arbetsratt/
TP # 1: Anställa på rätt sätt
