Handelshögskolan i Stockholm
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares
karriärmöjligheter
Författare: Paola Frías H.
Handledare: Ek Dr Anna Wahl
Ämnet: Organisation och Ledarskap
Ämneskurs: 2501
Framläggningsdatum: 2000-04-10
Förord
Under all tid jag har ägnat denna uppsats har jag givit upp många gånger, vid vissa tillfällen har det varit
alltför svårt att vara objektiv, andra gånger har ämnet känts alltför komplicerat för att någon som jag ska
behandla det. Varje gång har jag dock kunnat hämta nya krafter genom att titta på min dotter. Hennes mörka
ögon och hår är en av de finaste fysiska egenskaper hon har, jag hoppas att alla ska kunna se dem på samma
sätt som jag gör.
Jag vill tacka till de personer som stöttat mig genom denna studie:
Ek Dr Dag Björkegren som från början uppmuntrat mig att genomföra denna uppsats
Ek Dr Anna Wahl, utan hennes hjälp och vägledning hade jag inte uppnått de resultat jag
nu gjort
Elias, min man
Till alla de personer som tog sig tid att tala med mig och dela med sig sina tankar och
erfarenheter
Sist men inte minst vill jag tacka Bertil Pehrsson och Urpu Soini som har korrekturläst
denna uppsats
Stockholm, mars 2000
Paola Frías H.
Sammanfattning
Syfte
1.
Att beskriva och problematisera högutbildade invandrares situation i arbetslivet i Sverige
2.
Att pröva begrepp ifrån genusforskning och se om dessa kan användas för att förklara de invandrades situation
utifrån ett etniskt perspektiv.
Metod
Denna studie baseras främst på mjukdata som tagits fram under samtal med fjorton invandrare vars attityder, värderingar
och erfarenheter utgör empirin för studien. Dessa personer kommer ursprungligen från icke europeiska länder och har
minst en treårig högskoleutbildning. Undersökningens kunskapssyfte är explorativ, det vill säga att utforska förhållanden
som är mindre eller helt okända.
Teorier och hypoteser
Teoriramen utgörs av teorier om vilka strategier invandrare antar för att få en svensk yrkeskompetens samt teorin om
arbetsmiljöer som invandrare brukar befinna sig i. Hypoteserna består av teorier tagna från genusforskningen som har
modifierats och utgår istället från ett etniskt perspektiv. Detta innebär att man ser etnicitet som en social konstruktion och
inte som biologiskt bestämd. Samhället, organisationer och individer påverkas av denna konstruktion. Detta återspeglas
också i dikotomin ”svensk” och ”invandrare” där den första representerar det normala och överordnade medan den andra
representerar det avvikande och underordnade.
Empiri
De intervjuade beskriver både tidigare och nuvarande situationer. Deras åsikter, reflektioner och erfarenheter kring
karriär och etnicitet tas upp samt inställning till andra invandrare.
Analys
I första delen av analyskapitlet diskuteras hur väl befintlig teori om invandrare stämmer överens med denna
undersökning. Den dominerande strategin för att skaffa sig en svensk yrkeskompetens är att söka eller ta ett arbete med
låga kompetenskrav. Det ser immigranterna ofta som sin enda möjlighet att komma in på arbetsmarknad och samtidigt ha
någon nytta av sina studier. Generellt sett har de invandrare som arbetar inom stora internationella organisationer en
mycket bra kommunikation med sina kollegor och ett utmärkt samarbete över kulturgränserna.
I den andra delen av analyskapitlet diskuteras de intervjuades karriär samt möjligheter och eventuella hinder att fortsätta
göra karriär. Alla de intervjuade, förutom en, säger sig ha nått en bättre position än de förväntat sig. Invandrarmännen är
generellt sett nöjda med sina karriärer medan invandrarkvinnorna i denna undersökning inte är helt nöjda. Detta beror
förmodligen på att de möter mycket svårigheter när de skall göra karriär. Majoriteten är också medveten om etnicitetens
betydelse och påverkan i karriären, det råder en nästan självklar insikt om att man som invandrare inte betraktas som den
mest attraktiva arbetskraften. Majoriteten av de intervjuade har vid mer än ett tillfälle känt sig diskriminerade, och även
positivt särbehandlade, på grund av sin etniska bakgrund.
I tredje delen av analys diskuteras invandrares förhållningssätt till andra personer av etnisk bakgrund. Här kan fyra
förhållningssätt skiljas: dörröppnare, positiva, skeptiska och grindvakter. De två första kategorier beskriver personer med
en positiv inställning till andra immigranter och personer som anser sig kunna hjälpa andra immigranter. De två följande
kategorier beskriver individer med en negativ inställning till andra av etnisk bakgrund.
Slutsatser
Invandrare beskriver sina karriär som mer framgångsrik än förväntat. Samtidigt är invandrarkvinnor mindre nöjda med
sin karriärutveckling hittills, om detta beror på att de är kvinnor eller invandrare är mycket svårt att avgöra. Det är
säkerligen en blandning av både kön och etnicitet.
Utlandsfödda har generellt sett inte samma möjligheter att göra karriär som infödda. Det beror på att det ställs alltför
många villkor för de invandrade när de ska göra karriär, de diskrimineras, antingen avsiktligt eller oavsiktligt, när de
försöker avancera.
Begrepp från genusforskningen har kunnat användas på ett mycket tillfredsställande sätt: homosocialisering, glastak och
minoritetssituationens effekter som utan större problem kan användas för att förklara immigranternas ställning i
organisationer och i samhällen.
Innehållsförteckning
1. INLEDNING..................................................................................................................1
1.1
INTRODUKTION ................................................................................................................................... 1
1.2
HISTORIK ............................................................................................................................................ 1
1.3
PROBLEMBAKGRUND: EN YRKESMÄSSIG SEGREGATION OCH AVSAKNAD AV FORSKNING .................... 2
1.4
SYFTE ................................................................................................................................................. 4
1.4.1
Frågeställningar ........................................................................................................................ 4
1.5
AVGRÄNSNINGAR ............................................................................................................................... 5
1.6
DISPOSITION........................................................................................................................................ 5
2. METOD..........................................................................................................................6
2.1
TILLVÄGAGÅNGSSÄTT......................................................................................................................... 6
2.1.1
Litteratur och hypoteser............................................................................................................. 6
2.1.2
Urval .......................................................................................................................................... 6
2.1.3
Den delvis strukturerade intervjun............................................................................................. 7
2.2
METODANSATSER ............................................................................................................................... 8
2.2.1
Undersökningens kunskapssyfte................................................................................................. 8
2.2.2
Deduktiv eller induktiv undersökning ........................................................................................ 9
2.2.3
Kvalitativ metod ......................................................................................................................... 9
2.2.4
Undersökningens objektivitet..................................................................................................... 9
2.2.5
Reliabilitet.................................................................................................................................. 9
2.2.6
Validitet.................................................................................................................................... 10
2.2.7
Generaliserbarhet .................................................................................................................... 10
3. TEORIER OCH HYPOTESER.................................................................................11
3.1
MINORITETSFORSKNING .................................................................................................................... 11
3.2
INVANDRARE - VEM ÄR DET? ............................................................................................................ 11
3.2.1
Etnisk tillhörighet..................................................................................................................... 12
3.2.2
Ras begreppet .......................................................................................................................... 13
3.3
INVANDRARNAS YRKESKOMPETENS OCH ARBETSPLATSER ............................................................... 13
3.3.1
Tre strategier för att få svensk yrkeskompetens ....................................................................... 13
3.3.2
Tre arbetsmiljöer...................................................................................................................... 14
3.4
BEGREPP FRÅN GENUSFORSKNINGEN ................................................................................................ 15
3.4.1
Etnicitet - en social konstruktion ............................................................................................. 15
3.4.2
Etnosocialisering ..................................................................................................................... 17
3.4.3
Glastaket .................................................................................................................................. 18
3.4.4
Minoritetsställning och dess strukturella effekter .................................................................... 18
3.4.5
Överlevnadsstrategier.............................................................................................................. 19
3.4.6
Diskriminering ......................................................................................................................... 20
3.4.6.1
3.4.6.2
3.4.7
Generalisering ..................................................................................................................................... 21
Stereotypisering ................................................................................................................................... 21
Det dubbla förtrycket ............................................................................................................... 22
4. BESKRIVNING ..........................................................................................................23
4.1
BAKGRUND ....................................................................................................................................... 23
4.1.1
Utbildning ................................................................................................................................ 23
4.1.2
Patriarkatets betydelse............................................................................................................. 25
4.1.3
Kompletteringar till utbildningar............................................................................................. 26
4.2
KARRIÄRFÖRUTSÄTTNINGAR ............................................................................................................ 27
4.2.1
Tidigare anställningsformer .................................................................................................... 27
4.2.2
Nuvarande arbetsplats och position för invandrarmän ........................................................... 28
4.2.3
Nuvarande arbetsplats och position för invandrarkvinnor...................................................... 29
4.2.4
Integrerad eller segregerad? ................................................................................................... 29
4.2.5
Förhållande med kollegor........................................................................................................ 30
4.2.6
Vad är karriär? ........................................................................................................................ 32
4.2.7
Den etniska bakgrundens påverkan på karriär........................................................................ 32
4.2.8
Befordringar ............................................................................................................................ 33
4.2.9
Den framtida karriären............................................................................................................ 34
4.3
STRUKTURELLA HINDER.................................................................................................................... 35
4.3.1
Glastaket .................................................................................................................................. 35
4.3.2
Minoritetssituation ................................................................................................................... 35
4.3.2.1
4.3.2.2
4.3.2.3
4.3.3
4.3.3.1
4.3.3.2
4.3.3.3
Synlighet .............................................................................................................................................. 35
Kontrast ............................................................................................................................................... 36
Assimilering ......................................................................................................................................... 37
Diskriminering och positiv särbehandling............................................................................... 37
Direkt diskriminering........................................................................................................................... 37
Indirekt diskriminering ........................................................................................................................ 38
Positiv särbehandling .......................................................................................................................... 39
5. ANALYS ......................................................................................................................40
5.1
YRKESKOMPETENS ........................................................................................................................... 40
5.1.1
Yrkesutbildning ........................................................................................................................ 40
5.1.2
Arbetsmiljöer............................................................................................................................ 41
5.2
MÖJLIGHETER OCH HINDER I KARRIÄREN .......................................................................................... 42
5.2.1
Inställning till karriär .............................................................................................................. 42
5.2.2
Etnicitet i karriären.................................................................................................................. 44
5.2.3
Etnosocialisering ..................................................................................................................... 45
5.2.4
Glastak ..................................................................................................................................... 46
5.2.5
Minoritetsställning ................................................................................................................... 46
5.2.5.1
5.2.5.2
5.2.5.3
Synlighet .............................................................................................................................................. 47
Kontrast ............................................................................................................................................... 47
Assimilering ......................................................................................................................................... 48
5.2.6
Direkt diskriminering ............................................................................................................... 48
5.2.7
Indirekt diskriminering ............................................................................................................ 49
5.3
FÖRHÅLLNINGSSÄTT TILL ANDRA INVANDRARE ................................................................................ 50
5.3.1
Identitet .................................................................................................................................... 50
5.3.2
Fyra olika förhållningssätt....................................................................................................... 51
5.3.2.1
5.3.2.2
5.3.2.3
5.3.2.4
Dörröppnare......................................................................................................................................... 52
Positiva ................................................................................................................................................ 52
Skeptiska.............................................................................................................................................. 53
Grindvakter .......................................................................................................................................... 53
6. SLUTDISKUSSION....................................................................................................55
6.1
6.2
6.3
HUR BESKRIVER INVANDRARNA SIN EGEN KARRIÄR?........................................................................ 55
HAR UTLANDSFÖDDA LIKA MÖJLIGHETER ATT GÖRA KARRIÄR I SVERIGE SOM INFÖDDA? ................. 56
VILKET ÄR HÖGUTBILDADE INVANDRARNAS FÖRHÅLLNINGSSÄTT GENTEMOT ANDRA INVANDRARE?
57
6.4
KAN BEGREPP FRÅN GENUSFORSKNINGEN ANVÄNDAS FÖR ATT BESKRIVA IMMIGRANTERNAS
SITUATION SOM MINORITETSGRUPP? ............................................................................................................. 57
6.5
FRAMTIDA FORSKNING ...................................................................................................................... 58
7. KÄLL- OCH LITTERATURFÖRTECKNING ......................................................60
7.1
7.2
INTERVJUER ...................................................................................................................................... 60
LITTERATUR ..................................................................................................................................... 60
8. BILAGOR....................................................................................................................64
8.1
8.2
BILAGA 1 .......................................................................................................................................... 64
BILAGA 2: FRÅGEFORMULÄR ............................................................................................................ 65
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
1. Inledning
1.1 Introduktion
Statens invandrarverket har tagit fram uppgifter om antalet personer födda utomlands sedan
1941 i Sverige. Uppskattningen är att den första januari 1995 var cirka 10 procent av
befolkningen födda utomlands. Denna siffra ökar markant om den andra generationen
räknas in. Den första och den andra generationen immigranter uppgick alltså till nära 18
procent av befolkningen (SIV, 1995).
För att underlätta dessa individers anpassning till det svenska samhället och ge dem
möjligheten att komma in på den svenska arbetsmarknaden har en enhällig riksdag, redan
1975, antagit tre invandrarpolitiska mål: jämlikhet, valfrihet och samverkan. Jämlikhetsmålet innebär att invandrade individer skulle ha samma rättigheter och skyldigheter som
svenskar och därmed samma möjligheter i samhället. Valfrihetsmålet skulle ge invandrarna
möjlighet att välja i vilken mån de vill behålla sitt eget kulturarv. Samverkan avser att
människor med olika ursprung gemensamt skulle ta ett ansvar för det svenska samhällets
utveckling.
Paradoxalt till dessa tre mål är det faktum att i internationella undersökningar har Sverige
visat sig ha en av de största skillnaderna mellan landets invånare och utomeuropeiska
invandrare vad gäller arbetskraftsdeltagande och spridning bland branscher.
1.2 Historik
Människor har alltid av olika anledningar sökt sig till andra länder eller andra regioner.
Fram till 1930-talet var Sverige ett typiskt utvandrarland där invandringsöverskott var
blygsamt och bestod mest av svenskar som återvände hem från Nordamerika (Blomberg &
Runqvist, 1980). Efter andra världskriget förändrades detta då krigsflyktingar, framför allt
från Baltikum, börjar komma till Sverige. Industriproduktionens expansion efter kriget
skapade dessutom ett stort behov av arbetskraft som inte helt kunde tillgodoses av den
inhemska befolkningen, därför liberaliserades invandringsbestämmelserna (Lundh &
Ohlsson, 1994). Det resulterade i vad vi idag känner som arbetskraftsinvandringen.
Karaktäristiskt för den är en mycket hög sysselsättningsgrad. Arbetskraftsinvandringen
reglerades i slutet av 1960-talet och upphörde nästan helt i början av 1970-talet.
Regleringen innebar konkret att antalet invandrare skulle bestämmas efter det svenska
behovet av arbetskraft och att invandrarna måste ha arbetstillstånd och bostad ordnade före
inresan (Hammar, 1988).
Under 1970-talet och framåt har invandringen ändrat karaktär och övergått alltmer till att
bli en flyktinginvandring samtidigt som arbetsmarknadsläget i Sverige försämrats.
Skillnaden mellan arbetskrafts- och flyktinginvandring är att flyktingar inte har kommit till
Sverige helt frivilligt. Den nya invandringsformen har dessutom kommit att utgöras av
människor med mer varierande bakgrund (Blomberg & Runqvist, 1980). Bland de nya
1
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
utlänningarna finns det både politiska och ekonomiska flyktingar. Många politiska flyktingar ser sin tillvaro i Sverige som temporär, dels för att de under tvång har fått lämna sitt
land och dels för att de lever i hoppet om att återvända. I en sådan situation kan de inte visa
större intresse för att integrera sig helt i det svenska samhället. Denna attityd påverkar deras
kunskapsnivå i det svenska språket, samtidigt som andra utbildningar kan få en lägre
prioritet jämfört med de invandrare som bestämt sig att stanna i Sverige. Bland denna
grupp är utbildningsnivån hög men den utbildningen har de flesta ingen större nytta av på
den svenska arbetsmarknaden, som är mer specialiserad och har en mer rörlig arbetskraft.
Akademiker som har möjligheter att fortsätta arbeta inom sitt yrke finns på områden som
kräver tvåspråkighet, exempelvis socialassistent, hemspråkslärare och tolk. Här konkurrerar immigranterna med sina landsmän (Ekberg & Gustafsson, 1995).
De ekonomiska flyktingarnas attityd till vistelsen i Sverige är väsentligt annorlunda än
andra immigranters eftersom de redan från början planerar att stanna här under en lång tid.
De flesta har även haft ett lågstatusyrke med dåligt betalt.
1.3 Problembakgrund: en yrkesmässig segregation och avsaknad av
forskning
Som redan sagts är Sverige det landet som har störst skillnad mellan infödda svenskar och
utomeuropeiska invandrare när det gäller arbetskraftsdeltagande. Dessutom är
immigranterna segregerade gentemot infödda med avseende på yrke och näringsgren.
Exempelvis finner man de flesta invandrare inom arbeten där konkurrensen från svenska
arbetssökande är liten, bland annat som okvalificerade verkstadsarbetare, vårdbiträde,
diskare med mera (Ekberg & Gustafsson, 1995). Tabellen nedan baseras på SCB:s
arbetskraftsundersökningar och visar invandrarnas yrkesfördelning i procent 1995.
Statistiken beskriver tre olika grupper: totalbefolkningen (svenskfödda plus utlandsfödda),
utländska medborgare och naturaliserade (utlandsfödda som har svensk medborgarskap).
Från tabellen kan man konstatera att yrkesfördelningen bland svenskar och invandrare
skiljer sig på ett flertal områden.
Tabell 1. Yrkesfördelning i procent 1995, %
MÄN
Med utländsk
bakgrund
Tekniskt, naturvetenskapligt, konst,
humanistiskt och militärt arbete
15,6
Hälso-, sjukvård, socialt arbete mm
7,3
Administrativt, kameralt,
kontorstekniskt arbete
6.3
Kommersiellt arbete
7,8
Lant-, skogs-, fiskearbete
2,6
Transport- och kommunikationsarbete
5,1
Utvinning och tillverkning
39,7
Servicearbete mm
15,6
2
Naturaliserade
Totalbefolkning
17,1
4,4
20,3
4,2
10,4
9,3
1,8
7,4
36,6
12,5
12,5
9,6
4,9
7,5
33,7
7,3
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
KVINNOR
Med utländsk
bakgrund
Naturaliserade
Totalbefolkning
16,6
28,1
12,9
29,4
16,2
30,9
11,8
7,4
0,4
2,0
11,8
21,9
18
8,9
1,4
2,6
10.6
16,2
20,7
9,3
1,7
3,2
6,0
12,0
Tekniskt, naturvetenskapligt, konst,
humanistiskt och militärt arbete
Hälso-, sjukvård, socialt arbete mm
Administrativt, kameralt,
kontorstekniskt arbete
Kommersiellt arbete
Lant-, skog-, fiskearbete
Transport- och kommunikationsarbete
Utvinning och tillverkning
Servicearbete mm
Arbetet inom hälso- och sjukvården och socialt arbete hör till de mest könssegregerade
yrkesområdena enligt statistiken. Där finns en hög andel kvinnor, både bland svenskfödda
och utlandsfödda, som har sökt sig till dessa yrken medan få män återfinns inom dessa
områden. Ändå är en större andel invandrarmän än svenska män som arbetar i vårdrelaterade yrken. Administrativt, kameralt och kontorstekniskt arbete är också starkt
kvinnodominerat men till skillnad från hälso- och sjukvården är den dominerande andelen
svenska infödda. Invandrarkvinnors andel ligger långt under den totala befolkningens.
Invandrare, både kvinnor och män, är överrepresenterade inom tillverkningsarbeten och
inom serviceyrken. Vi finner att både utländska medborgare och naturaliserade invandrare
återfinns i mycket större utsträckning inom dessa yrkesområden. Jan Ekberg och Björn
Gustafsson har, i sin studie om invandrare på arbetsmarknaden (1995), visat att denna
fördelning gäller särskilt för utomeuropeiska invandrare som anlänt under 1980-talet eller
efter. Inom servicearbeten, är andelen invandrare nästan dubbelt så stor som den totala
befolkningens. Med andra ord, medan en av tio svenska kvinnor är sysselsatt i någon form
av service arbete, är två av tio invandrarkvinnor anställda inom detta yrkesområde.
Ekberg och Gustafsson (1995) påpekar också att invandrarbefolkningen är mycket
heterogen med avseende på invandringsperiod och etnisk bakgrund. Man kan därför anta
att yrkessegregeringen är olika stor för olika etniska grupper. Enligt författarna är
exempelvis invandrare som bott länge i Sverige mindre yrkesmässigt segregerade än
utlandsfödda som kommit under exempelvis det senaste decenniet. De påpekar också att
den vanligaste orsak som har getts till den yrkesmässiga segregationen är att individer
planerar för en framtida utvandring, vilket kan ge skillnader i utbildningsinvesteringar
gentemot den inhemska befolkningen.
Under 1980-talet blev arbetsmarknadsläget bättre. Detta borde ha underlättat inträdet till
arbetsmarknaden för invandrarna. Så blev dock inte fallet. Under hela 1980-talet fortsatte
främst de utländska medborgarnas sysselsättningsgrad att falla trots att de invandrare som
kom till Sverige under denna tid var i genomsnitt mer välutbildad än svenskbefolkningen1.
Denna trend förstärktes ytterligare under 1990-talets lågkonjunktur (Ekberg & Gustafsson,
1
Med hjälp av en specialbearbetning av AKU 1992 har uppgifter om utbildning i åldern 16-64 år kunnat
erhållas för dem som invandrade 1980-83 respektive 1984-87. För beräkningsmetod se Ekberg (1993a).
3
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
1995). De som inte kom ut på arbetsmarknaden under 1980-talets högkonjunktur har
troligen inte heller kommit ut under nuvarande lågkonjunktur. Trots den internationalisering som pågår är det inte sannolikt att invandrararbetskraften skall få arbeta. Det
finns risk för att denna internationalisering sker med en inriktning på det europeiska
närområdet.
Av de undersökningar som gjorts för att kartlägga de invandrades arbetssituation i Sverige
är det bara ett fåtal som handlar om invandrare med högskoleutbildning. De flesta studierna
har fokuserat på faktorer som på ett eller annat sätt gör utlandsfödda till mindre attraktiv
arbetskraft2. Följaktligen har invandrarnas kollektiva och individuella egenskaper blivit en
allt vanligare förklaring till deras svårigheter att komma in på arbetsmarknaden. En av de
få studier som har gjorts bland invandrarakademiker visar att dessa många gånger har en
sysselsättning som ligger under deras formella utbildningsnivå (Wadensjö, 1992).
Wadensjö fann dessutom att invandrarakademiker hade lägre inkomster än svenskfödda
akademiker med samma typ av utbildning. Men eftersom kunskap om vad som händer med
högutbildade invandrare saknas kan man inte säkert säga att den yrkesmässiga segregationen gäller även för dem.
1.4 Syfte
Invandrare möter ofta stora problem när de vill komma in på arbetsmarknaden. Dessa
problem kan definieras med ord som utanförskap och marknadsmässig segregation,
arbetslöshet eller arbete med låg status. Så som också beskrivits ovan finns det inte många
studier om högutbildade invandrare. Därför är uppsatsens huvudsakliga syfte att beskriva
och problematisera högutbildade invandrares situation i arbetslivet i Sverige.
Eftersom forskningen till stor del också har inriktat sig på att förklara immigranternas
svårigheter som invandrarnas egen problematik och kunskapsbrist i språket, har denna
uppsats ett annat syfte: att pröva begrepp ifrån genusforskning och se om dessa kan
användas för att förklara de invandrades situation utifrån ett etniskt perspektiv.
1.4.1 Frågeställningar
Frågeställningarna som har legat till grund för att kunna uppnå det första syftet är:
¾ Hur beskriver invandrarna sin egen karriär?
¾ Har invandrare lika möjligheter att göra karriär i Sverige som infödda?
¾ Vilket är högutbildade invandrarnas förhållningssätt gentemot andra invandrare?
Frågeställningen som har legat till grund för att uppnå det andra syftet är:
2
Se exempelvis undersökningar som utförs för att kartlägga invandrarna situation i Sverige vänder oftast sig
till invandrare i arbete som inte kräver särskilt kompetens eller arbetslösa.
4
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
¾ Kan begrepp från genusforskningen användas för att beskriva invandrarnas situation på
arbetsmarknaden som minoritetsgrupper?
1.5 Avgränsningar
Uppsatsens främsta avgränsning är att enbart fokusera på invandrare med högskoleutbildning (för en beskrivning om hur dessa valdes se kapitel metod, avsnitt urval). Fjorton
immigranter har intervjuats.
En annan avgränsning är i litteraturen. Diskussionen om etnisk bakgrund och rasskillnader
har pågått en längre tid i USA, vilket har gjort att landet också, under de senaste
decennierna, har utvecklat en teoretisk bas för segregationsproblemen som uppstått där, det
så kallade ”management of diversity”. Jag har valt att bortse från denna litteratur eftersom
den, i de flesta fall, är normativ och inte förklarande. Det innebär att de flesta författare
som förespråkar ”management of diversity” har ägnat sig åt att bevisa fördelen med att
exempelvis blanda människor med olika etniska bakgrunder, i olika åldrar, etcetera på
arbetsplatserna och bortsett från att undersöka eller förklara varför dessa utelämnas eller
hur deras situationer ser ut som minoritetsgrupper.
Jag har även valt att bortse från litteratur som berör social kompetens, språk och ålders
betydelse på karriären. Jag anser dock att dessa perspektiv på karriär är intressanta och
viktiga men att även ha ett etniskt perspektiv på dem skulle leda till allt för mycket arbete
för en uppsats av den här omfattningen.
Högutbildade invandrares karriär kan också studeras i förhållande till andra sociala struktureringar så som klass och genus. Det är naturligtvis en omöjlighet att ge en heltäckande bild
i en uppsats av den här karaktär. Därför har jag valt att i huvudsak utgå från de teorierna
som jag lånat ifrån genusforskningen. Oundvikligen har det dock blivit under uppsatsens
gång att ge utrymme till en vis genusfokus. Utifrån yrkesfördelningar i avsnittet ovan
kunde vi fastställa att det finns en stark uppdelad arbetsmarknad, inte bara mellan svenskar
och invandrare utan också mellan kvinnor och män. Detta har som konsekvens att
invandrarkvinnors yrkestillhörighet skiljer sig både från svenska kvinnors och
invandrarmäns. Därför känns det otillräckligt att endast utgå ifrån ett etniskt perspektiv för
att diskutera de invandrade kvinnornas karriärer.
1.6 Disposition
Inledningskapitlet kommer att följas av ett metodkapitel där val av metod som tillvägagångssätt och arbetsprocess kommer att redogöras för och även diskuteras utifrån en mer
kritisk ståndpunkt. Kapitel tre kommer att utgöras av en grundlig beskrivning av teorier
och hypoteser. Empirin presenteras i kapitel fyra. En analys av intervjuerna kommer att
genomföras under kapitel fem. Sista kapitlet i uppsatsen kommer att vara slutdiskussionen
där frågeställningarna skall besvaras.
5
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
2. Metod
Detta kapitel består av två avsnitt: det första är tillvägagångssättet och det andra är metodansatser som valts för denna uppsats.
2.1 Tillvägagångssätt
2.1.1 Litteratur och hypoteser
Den teoretiska ram och kunskapen om makt som utvecklats inom den genushistoriska
forskningen kan vara givande för analysen av relationen mellan utlandsfödda och
majoriteten. Begreppsapparat som har utvecklats där beskriver underordning och
främlingskap för kvinnor i manligt dominerade miljöer. ”Kvinnor kan tänkas vara
invandrare i mansdominerade positioner” har antropologen och ekonomihistorikern
Paulina De los Reyes skrivit i en av sina artiklar (1998). Denna likhet och andra egna
erfarenheter har många gånger lett mina tankar till att fenomenet kan vara det motsatta, det
vill säga att ”invandrare kan tänkas vara i en situation som kvinnorna upplever i mansdominerade positioner”. Det leder i sin tur till att genusteorierna skulle mycket väl kunna
användas för att förklara och förstå immigranternas situation. Skillnaderna mellan kulturer,
kunskaper, koder med mera har redan studerats av genusteorierna, därför har jag valt att
utveckla och modifiera genusteorierna utifrån ett etniskt perspektiv. Informationshämtningen till detta moment baseras huvudsakligen på litteratur men även på artiklar.
För analysen av kvinnornas situation har jag utgått ifrån genusteorierna. Teorierna kommer
inte att förklaras närmare eftersom de tas upp i form av hypoteser om etnicitet. För läsarna
som inte är bekanta med genusforskningen vill jag påpeka att många gånger räcker det med
att byta ordet etnicitet mot kön eller genus.
2.1.2 Urval
Valet av de personer som ingår i intervjugruppen har gjorts på basis av vissa kriterier.
Dessvärre visade det sig att de ursprungliga kriterierna3 var alltför hårda för att antalet
skulle vara tillräckligt stort och relevant för en undersökning. Efter modifiering är de nya
kriterierna följande:
¾ Att vara förstagenerations invandrare
¾ Från icke-europeiska länder
¾ Ha en avslutad utländsk eller en svensk högskoleutbildning
De två första punkterna är uppsatta eftersom studier har visat att det är personer från tredje
världen de som har svårare att hävda sig på den svenska arbetsmarknaden än övriga
3
Kriterierna var att ha en högstatus utbildning, vara första generations invandrare, ha en chefsbefattning på
arbetsplatsen.
6
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
invandrare (Ekberg & Gustafsson, 1995; De los Reyes, 1997). Det tredje kriteriet, en
högskoleutbildning, kan kritiseras eftersom det kan leda till att undersökningen blir en
elitistisk studie där enbart vissa personer kan ingå. Studier i USA visar dock att för att göra
karriär i traditionell bemärkelse krävs det en elitutbildning (Gunz, 1989). Det är dessutom
dessa personers karriär som vi saknar kunskaper om.
Nackdelen med dessa tre kriterier är att de i vissa fall kan vara alltför begränsande.
Exempelvis var från början tänkt att gruppen skulle bestå av lika många kvinnor som män.
Dessvärre har svårigheten att hitta kvinnor som fyller kriterierna varit större än förväntat.
De personer som kontaktades var i första hand inom den egna bekantskapskretsen. Dessa
personer har i sin tur hjälp mig att kontakta flera. Tre personer kontaktades utan att jag
kände de personligen. De är kända invandrare som besitter ganska höga positioner, därför
visste jag att de uppfyllde kriterierna. Totalt tillfrågades sexton personer (se bilaga 1). Av
dem svarade fjorton mycket snabbt och tackade ja till att bli intervjuade. Två personer har
tackat nej. En av dem ansåg sig inte ha tid för en intervju för tillfället. Den andra personen
tyckte att han inte kunde beskrivas som invandrare längre eftersom han har bott i Sverige i
nästan hela sitt liv. Han kände sig dessutom irriterad och kränk att bli sedd som invandrare.
Jag tycker däremot att hans fall hade varit mycket intressant att studera eftersom denna
attityd kan vara av betydelse för hur hans karriär har utvecklats.
Svårigheten att hitta kvinnor som uppfyller kriterierna har lett till att jag valt att intervjua
en person som nu är tolk och en annan som är studerande. Båda har tagit examen i hemlandet efter minst treårig utbildning. De anses kunna ingå i intervjugruppen eftersom de har
arbetslivserfarenhet i Sverige, även om denna inte är inom yrkesutbildning.
2.1.3 Den delvis strukturerade intervjun
Jag har använt mig av intervju som forskningsinstrument i denna uppsats. De personer som
har intervjuats kommer fortsättningsvis att kallas för respondenter. Den intervjuform som
ofta används vid kvalitativa undersökningar (mer om vad detta innebär kommer längre
fram i metodavsnittet) är det så kallat: delvis strukturerade intervjuform. Enligt Ib
Andersen (1991) ger denna intervjumetod en djupare förståelse och kännedom av den
intervjuades erfarenheter och livsvärld. Metoden innebär att intervjuaren utgår ifrån vissa
standardfrågor men att respondenterna själva får uttala sig fritt om olika ämnen. Jag har
valt denna form av intervjun för att dra nytta av dess flexibilitet.
Jag har under intervjuerna haft en frågeguide (se bilaga 2) där ämnena som skulle beröras
utgjordes av både frågor och stickord som prickades av under intervjuns gång. Ingen
speciell ordning följdes. Alla intervjuer har gjorts personligt och registrerats ordagrant med
hjälp av en bandspelare, därefter har hela intervjun skrivits ut. Under intervjun gjordes
mycket kortfattade anteckningar. De två kortaste intervjuerna genomfördes på endast 45
minuter där respondenterna svarade mycket kort på mina frågor. De flesta andra intervjuer
tog cirka två, två och en halv timmar att genomföra. Vissa intervjuer, fem av de totalt
fjorton, gjordes på spanska. Dessa tog ännu längre tid men gav mycket mer än de andra.
7
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
De personliga intervjuerna har genomförts mellan augusti och oktober 1999. En intervju
krävde en viss komplettering i efterhand; denna genomfördes också personligt. De
hypoteser som skall användas för att analysera primärdata har inte förklarats för
respondenterna. Tanken bakom det är att undvika vägledning från min sida vad gäller de
svar som kan förväntas.
Total anonymitet har utlovats.
2.2 Metodansatser
2.2.1 Undersökningens kunskapssyfte
När man producerar kunskap är det av vikt att veta vilket syfte man har. Enligt Borum
(1990) kan flera kategorier urskiljas av syften, bland annat:
¾ Beskrivande
¾ Förklarande/förstående
¾ Explorativ/problemidentifierande
Det beskrivande syftet ger sig nästan självt, det centrala är beskrivning. De beskrivningar
som forskarna producerar kan handla om individer, situationer, händelser, etcetera. Sådana
undersökningar är de vanligaste inom beteendevetenskaplig forskning. Det förklarande
eller förstående syftet skiljer sig väsentligt från det beskrivande, där förklaringar eller
förståelse står i centrum. Undersökningar med ett förklarande eller förstående syfte utgår
oftast från psykologiska eller socialpsykologiska problemställningar. Det explorativa och
problemidentifierande syftet utforskar förhållanden eller fenomen som är mindre eller helt
okända (Andersen 1991). I sådana undersökningar handlar det oftast om att ge en så bred
beskrivning av förhållandena som möjligt för att kunna få fram intressanta frågor som
senare kan undersökas närmare. Det blir en form av förundersökning som syftar till att
formulera hypoteser eller antagande som senare skall bli föremål för prövning.
Den här undersökningens kunskapssyfte är explorativ – kallas också för sonderande
undersökningar. Denna form av undersökning passar väl med uppsatsens båda syften. Att
beskriva och problematisera högutbildade invandrares situation i arbetslivet i Sverige är ett
fenomen som inte har getts stort utrymme i forskningen eller vid utredningar. Vad dessa
människor upplever och hur de uppfattar sina karriär är därför förhållanden som vi inte vet
mycket om och som, enligt min åsikt, är mycket intressanta. En explorativ undersökning
fyller alla kriterier väl till pass även till det andra syftet, att utveckla och pröva begrepp
ifrån genusforskning och se om dessa kan användas för att förklara de invandrades
situation utifrån ett etniskt perspektiv.
8
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
2.2.2 Deduktiv eller induktiv undersökning
Enligt Ib Andersen (1991) finns det två vägar att gå när syftet av en uppsats är att producera kunskap om samhället eller organisationer. Dessa är en deduktiv ansats och en
induktiv ansats. Skillnaden mellan dessa är att den första utgår från en teoretisk bas och
den andra från empirin. Denna uppsats skall i första hand beskriva invandrares karriär,
vilket innebär att innehållet kommer att bestämmas av respondenternas upplysningar,
ställningstagande och erfarenheter. Detta gör uppsatsen till en induktiv sådan.
2.2.3 Kvalitativ metod
Enligt Ib Andersen (1991) kan man skilja på kvantitativa och kvalitativa metoder för datainsamling. Den kvantitativa metoden har som primärt kunskapssyfte att orsaksförklara eller
beskriva de fenomen som är föremål för undersökningen bland annat med hjälp av
statistiska och matematiska tekniker.
Den kvalitativa metoden av datainsamling syftar till att skapa en djupare förståelse av ett
problemkomplex som undersökaren studerar. Vid användning av denna metod använder
undersökaren sig bara i lite utsträckning av statistisk och dylikt. Kunskapssyfte är
förstående, inte förklarande som vid den kvantitativa metoden. Primärdata utgörs i denna
uppsats i första hand av intervjuer som beskriver upplevelser, påståenden och iakttagelser.
Detta gör att en kvalitativ metod är lämplig för undersökningen.
2.2.4 Undersökningens objektivitet
Nackdelen med uppsatser som baseras på kvalitativa data är att trovärdigheten och objektiviteten kan ifrågasättas på grund av det personliga momentet vid insamling och
bearbetningen av informationen. För att komma bort från denna problematik skriver
Andersen att författaren borde vara självkritisk och skeptisk både till materialet och
tolkningen av detta, vilket jag anser mig ha varit i hög grad. Vid stunder av osäkerhet har
jag låtit en tredje person ta del av materialet och sedan diskuterat en annan möjlig tolkning.
2.2.5 Reliabilitet
Reliabilitet är ett mått på undersökningsmetoden konsistens och stabilitet, det vill säga i
vilken grad skulle samma resultat kunna uppnås om undersökningen upprepades av någon
annan (Andersen, 1991). Eftersom undersökningen baseras på att tolka upplevelser, känslor
och andra människors beskrivningar är det inte troligt att någon annan skulle få exakt
samma resultat. För att höja reliabiliteten har intervjuerna bandats, dokumenterats samma
dag som de genomfördes och lyssnats på flera gånger.
9
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
2.2.6 Validitet
Validiteten är ett mått på undersökningens kvalitet, det vill säga se om undersökningen
håller sig till vad den är avsedd att mäta (Andersen, 1991). Återigen ger den kvalitativa
metoden en viss osäkerhet genom att forskaren i sig är själva mätinstrument. Validiteten
kan förbättras genom att öka antalet källor för datainsamlingen; genom att göra
undersökningen mer heltäckande kan antalet mätfel minskas. Dessvärre kan hundraprocentig validitet vara praktiskt orealiserbart.
Att intervjua mer än fjorton personer skulle innebära alltför mycket arbete för en uppsats av
den här karaktären. Därför har jag valt att istället för att öka antalet respondenter eller
intervjuer, ha långa och djupa samtal med respondenterna. På så sätt har jag kunnat
försäkra mig om att det empiriska underlaget är tillräckligt för att dra slutsatser. Detta för
att identifiera återkommande faktorer som möjligtvis kan skapa ett visst fenomen.
2.2.7 Generaliserbarhet
Traditionellt sett är generaliserbarhet att kunna uttala sig om den totala populationen med
utgångspunkt i det insamlade materialet (Andersen, 1991). Som läsare kan man invända
gentemot uppsatsens vetenskapliga resultat eftersom den baseras på ett fåtal personer.
Enligt Holme och Solvang (1991) är generaliseringar inte syfte med kvalitativa studier.
Intervjugruppen utgör inte heller något representativt urval av populationen. Därför är
generaliserbarhet inte uppsatsens syfte.
10
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
3. Teorier och hypoteser
Detta kapitel är indelad i tre avsnitt. I första avsnittet kommer den blygsamma minoritetsforskning som bedrivits i Sverige att presenteras. I andra avsnittet kommer definitioner och
andra begrepp att presenteras, de som används i arbetet med invandrarfrågor. I tredje
avsnittet presenteras några utvalda teorier från genusforskningen, de som jag anser passa i
etnisk forskning. Som redan sagts ovan har teorierna modifierats i syfte att beskriva immigranter som en minoritetsgrupp i den svenska organisationsvärlden.
3.1 Minoritetsforskning
Enligt Skuttnabb-Kangas (1988) behövs det mer kunskap om minoritetsgrupper för att
kunna skapa ett flerkulturellt samhälle. När minoritetsforskning diskuteras kan en parallell
dras till kvinnoforskning som, ur maktsynpunkt, också är en minoritetsgrupp. Men trots
detta finns det klara skillnader. I kvinnoforskningen är det till stor del kvinnorna själva som
bedriver forskningen, medan inom den etniska forskningen är det ganska få invandrarforskare som har samma möjligheter. Det är etniska svenskar, danskar och norrmän som
bedriver forskningen. Dessvärre lämnas resten av utländska representanter utanför.
Minoritetsforskningen behövs för att utveckla nya och mer raffinerade strategier för att
rättfärdiggöra och återskapa fördelningen av makt och resurser. Olyckligtvis har den
huvudsakliga minoritetsforskningen inriktat sig på en ”eländighetsforskning”, det vill säga
en som är byggd på bristteorier och där invandrarna själva får bära skulden för missanpassning och arbetslöshet. Etnicitet görs till ett socialt handikapp där språksvårigheter,
kultur och en låg social status är problem som personerna skall reda ut själva. På så sätt
avleds också uppmärksamheten från de strukturella faktorer som i samhället och i organisationerna skapar ojämlikhet.
Ett annat, mindre förekommande perspektiv som minoritetsforskningen har antagit är där
minoriteten varken är bättre eller sämre än majoriteten. Här söks orsaker bland ideologier
och strukturer i samhället. Det vill säga att det är samhällsbristerna som fokuseras och inte
bristerna hos individerna. Det leder till att man kan prata om rasism och diskriminering
öppet och utan att göra det till något personligt.
3.2 Invandrare - vem är det?
Invandrare är ett begrepp som används på många olika sätt men någon entydig statistisk
innebörd har det inte. För att en person skall räknas som invandrare i Sverige skall hon/han
vara folkbokförd i landet men vara född i ett annat land. Individer som ingår i denna grupp
uppgick till drygt 1.161.000 individer 1995 (SCB, 1996). Det är dock av vikt att markera
att siffran är underskattad eftersom SCB:s befolkningsregister började inte förrän 1960.
Detta har lett till att de som kom till Sverige tidigare redovisas som helsvenskar trots att de
inte är det.
11
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
De individer som är födda i Sverige med en eller två utrikesfödda föräldrar kallas numera
för medborgare med utländsk bakgrund. Denna grupp har räknas upp till drygt 470.000
personer 1995 (SCB, 1996).
Varför det blev just termen ”invandrare” är det väldigt oklart. Det som däremot är känt är
att begreppet har använts sedan andra världskriget (Ronström, 1989). Tidigare har man
talat om utlänningar, inflyttade med mera. Nu när begreppet invandrare har blivit myntat
har det också fått stå för mycket mer än vad som från början var avsett. Vi har fått
invandrarpsykologer, invandrarmusik, invandrarmat, etcetera. Därigenom har ”invandrare”
blivit en meningsgivare med stor social betydelse. En ny social kategori har vuxit fram
(Ronström, 1989).
På grund av ordets negativa laddning i de flesta sammanhangena kommer även andra
begrepp att användas i denna uppsats, dels för att visa att ordet inte är det enda sättet att
beskriva utländska medborgare, dels för att komma bort från dess värdeladdning. Exempel
på andra använda termer är invandrade, immigranter, utlandsfödda med flera.
3.2.1 Etnisk tillhörighet
Ordet ”etnisk” har sin rot i grekiska ordet ”ethnos” som betyder människor av ens egen
sort, nation eller folk. Nedan presenteras det en uppställning som visar några av de många
beståndsdelar eller attribut som en etnisk tillhörighet kan omfatta (vänstra spalten).
Attributen går att fastställa på ett objektivt sätt. De är av olika vikt för olika grupper.
Uppställningen visar också några karaktäristiska för en etnisk grupp som motsvaras av
respektive attribut (högra spalten) (SOU 1995:76).
Objektiva attribut
Karaktäristiska för en etnisk grupp
•
•
gemensamt ursprung
territorialitet
•
•
•
gemensam kultur, seder
•
•
religion, trosbekännelse
•
•
ras eller andra fysiska kännetecken
•
•
språk, namn, icke verbalt språk
•
•
normer för familjebildning, familjestruktur
•
•
exklusiv ekonomisk bas
•
har en gemensam historia
bebor eller har bebott samma geografiska
område(n)
har gemensamt utvecklat ett mönster av
kunskap och begrepp
har en gemensam inställning till en gud eller
flera gudar, följer ett mönster av normer,
värderingar och moral
har gemensamma yttre fysiska kännetecken,
ex hudfärg
har ett gemensamt modersmål, som kan ha
dialektala variansen
har utformat normer för hur en normal familj
bör se ut
är oberoende av andra etniska grupper
För att räknas som tillhörande till en etnisk grupp behöver man inte omfattas av samtliga
ovan uppräknade attribut men av ett flertal av dem. Etnisk grupp definieras som en grupp
med ofrivilligt medlemskap (man föds in i den). Medlemmarna i gruppen har en gemensam
12
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
kultur och där det finns föreställningar om ett gemensamt ursprung. Exempelvis kan en
etnisk grupp utgöras av indianer i Amerika, eller samerna i Sverige. Begreppet etnisk grupp
används också som en förklaring till varför i Sverigefödda barn med utländska föräldrar
inte ses eller räknas i statistisk som svenskar. Etniska grupper kan ha varierande storlek och
har oftast många attribut gemensamma.
En etnisk minoritet är en etnisk grupp som är icke-dominant i det svenska samhället.
Etnisk kategori är ett vidare begrepp än etnisk grupp. En person kan tillhöra flera
kategorier, exempelvis tillhör en person från Algeriet kategorin araber och gruppen
algerier.
3.2.2 Ras begreppet
Begreppet ras är ett av nutidens mest belastade. Det beror framför allt på en sammanblandning av ett oklart definierat begrepp och en underförstådd uppfattning om att det
skulle finnas fysiska eller mentala egenskaper hos ”raserna”, som medför att individer av
den ena rasen skulle vara överlägsna eller underlägsna andra individer ur andra raser. Det
har gjorts försök att göra rasbegreppet klarare framför allt omedelbart efter andra världskriget. Ett slags antropologiskt rasbegrepp har därvid utvecklats enligt vilket det skulle
finnas endast tre raser av människosläktet: den vita, den svarta och den gula (SOU
1995:76).
Mot det antropologiska rasbegreppet vänder sig många men framför allt genetikerna, som
vill bibehålla underavdelningar av de tre ”raserna” och ge även dessa underavdelningar
benämningen raser. Att biologiska skillnader faktiskt finns och att de kan bestämmas kan,
enligt genetikerna, aldrig utgöra utgångspunkt för ett handlande som innebär social
diskriminering.
3.3 Invandrarnas yrkeskompetens och arbetsplatser
Ekonomihistorikern Paulina De los Reyes utförde 1997 en studie om invandrare:
”Invandrare och tjänstemän – en studie om invandrartjänstemännens villkor i det svenska
arbetslivet”. I sin undersökning kom hon fram till att det finns vissa strategier som
invandrare tar sig till för att skaffa sig en svensk yrkeskompetens samt att det finns tre
arbetsplatser eller miljöer där man hittar invandrartjänstemän. Dessa kommer att
presenteras nedan
3.3.1 Tre strategier för att få svensk yrkeskompetens
De los Reyes fann i sin undersökning tre strategier som invandrartjänstemän använder för
att få svensk yrkeskompetens och få sin utbildning giltig i Sverige:
13
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
¾ att omskola sig
¾ att skaffa en ny svensk utbildning eller
¾ att ta okvalificerade arbeten.
Den första strategin, att omskola sig, innebär att personer med utländsk skolgång måste
komplettera eller ”översätta” sina studier i Sverige och på sätt kan individen skaffa sig
lämplig behörighet. Enligt De los Reyes riskerar de ändå att hamna i arbeten långt ifrån
sina ursprungliga kvalifikationer och utbildningar.
De los Reyes hävdar att den andra strategin, att läsa en svensk utbildning, gäller främst för
de invandrare som inte har en komplett utbildning från sitt hemland eller för de med en
utbildning som inte har någon motsvarighet i Sverige. Denna strategi innebär att individerna måste då ”gå om” hela sin utbildning om han eller hon vill fortsätta inom samma
yrke som i hemlandet.
Den tredje strategi som De los Reyes fann, att ta okvalificerade arbeten, innebär att
invandrare tar vilket arbete som helst för att kunna komma in på den svenska arbetsmarknaden. På så sätt, hävdar De los Reyes, hoppas de inte bara få arbetslivserfarenhet
utan också kontakter som så småningom kan leda till drömjobbet inom det egna yrket.
Samtliga strategier ställer stora krav på målmedvetenhet och uthållighet.
3.3.2 Tre arbetsmiljöer
Av De los Reyes studie om invandrare inom tjänstemannasektorn framgår det också att
invandrarnas arbetsplats eller arbetsmiljöer kan i stort sett indelas i tre grupper:
¾ internationella
¾ arbetsnischer
¾ konjunkturanpassade
De internationella arbetsmiljöerna utgörs oftast av stora institutioner eller företag som
ställer hårda krav på kommunikation över kulturgränser och där nyckeln till framgång finns
i respekten för varandras kunskaper och kompetensområden oavsett den etniska
bakgrunden. De los Reyes hävdar att internationella arbetsplatser har en tradition av
samarbete mellan människor från olika länder och är därför ett bra exempel på att
kulturella olikheter inte är ett hinder för hög produktivitet och god arbetsmiljö.
Rekryteringsbasen till dessa arbetsplatser omfattar högutbildade invandrare. Exempel på
sådana miljöer är universitet, högskolor, högteknologiska företag med mera. Internationella
arbetsmiljöer karaktäriseras också av strikt hierarki och få möjligheter till avancemang
samt också av ett demokratiskt förhållningssätt mellan ledning och medarbetare. Dessa
miljöer är mycket selektiva och kriterierna för rekrytering relaterar mer till kompetens och
utbildning än till medborgarskap och kulturell bakgrund. Dessvärre påpekar De los Reyes
att i de internationella arbetsplatserna är utlänningar ofta temporära gäster och därför blir
14
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
kontakten mellan medarbetarna ytligare och mer kortvariga än vad som kan vara fallet på
en ideell mångkulturell arbetsplats.
Arbetsnischer förekommer i offentlig regi, vilket innebär att det handlar om en arbetsmiljö
som vuxit i samband med expansionen inom den offentliga sektorn där många arbetstillfällen skapats speciellt för invandrare. Sådana arbetsplatser är konjunkturellt öppna, det
vill säga att de uppkommer under expansiva perioder. Avancemangsmöjligheterna är
ytterst få. Rekryteringsbasen till arbetsnischer omfattar invandrarakademiker som inte har
sysselsättningsalternativ utanför den offentliga sektorn. De vanligaste arbeten som getts till
invandrare är exempelvis hemspråkslärare, fritidspedagog, med mera. En nackdel med
arbetsnischer är att de påverkas svårt av omstruktureringar inom den offentliga sektorn,
särskilt under senaste decenniet. En annan nackdel är att det finns sektorer inom den offentliga sektorn som helt saknar erfarenheter av samarbetet över kulturgränser samtidigt som
invandrare utgör en stor andel av de som arbetar med invandrarfrågor. Det gör att
öppenheten mot invandrare skiftar och att man kan möta människor med skilda
uppfattningar om invandrare.
Konjunktur anpassade arbetsmiljöer är vanligt förekommande inom expanderande företag
inom den privata sektorn. De los Reyes hävdar att till dessa arbetsmiljöer kom många
invandrare under 1980-talet samt att öppenheten mot invandrare varierar med tillgången på
arbetskraften. I likhet med arbetsnischer är dessa arbetsplatserna konjunkturellt öppna.
Invandrare utgör ofta en reservarbetskraft till sådana arbetsmiljöer men har tappat terräng
under 1990-talet och därför nyanställs inga nu. Med dagens förutsättningarna finns det risk
att de invandrare som finns kvar har en osäker framtid, hävdar De los Reyes, eftersom de
kommer förmodligen att ersättas av svenskfödd personal.
3.4 Begrepp från genusforskningen
I detta avsnitt presenteras några valda teorier från genusforskningen. Dessa teorier har
modifierats i syfte att beskriva en minoritetsgrupp: invandrarna. Modifieringarna har gjorts
i stort sett efter min egen godtyckliga åsikt och personliga erfarenheter men också med lite
stöd av historisk och antropologisk forskning som bedrivits framför allt av Paulina De los
Reyes.
Dessutom kommer det i detta avsnitt att presenteras ett begrepp som inte ingår i genusteorierna men som under de senaste åren har utvecklats och visat sig vara av betydelse när
man diskuterar invandrarproblematik: det dubbla förtrycket
3.4.1 Etnicitet - en social konstruktion
Invandrarnas problem kan i många avseenden jämföras med kvinnornas minoritet i beslutsfattande positioner. Min utgångspunkt är att etnicitet, så som genus och klass, är en social
konstruktion som inte är given utan som skapas och återskapas i samhället. Ett ha ett
etniskt perspektiv innebär alltså att man utgår ifrån att det finns strukturer i samhället och
15
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
organisationer som påverkar synen på invandrare: en ordningsstruktur där makten uttrycks i
dikotomier och där den ena parten (svenskar) definieras som överordning och den andra
(invandrare) som underordning.
Den historiska konstruktionen av invandrare som en social kategori har varit av intresse för
få forskare. Synen på invandrare som en främling per definition sätts i relation till
konstruktionen av en svensk identitet. Exempelvis hävdar Ingvar Svanberg och Mattias
Tydén (1995) att föreställningen om en homogen svensk kultur bygger på att den är
”kvalitativt annorlunda än invandrarnas kultur, som i sin bygger på socialt konstruerade
stereotyper”. Dessa stereotyper ger inte utrymme för variationer och mångfald inom
samhället.
Enligt ekonomihistorikern Paulina De los Reyes (1998) finner man ett tydligt exempel på
att de etniska grupperna utgör en underordnade kategori i samhället i uttrycket ”we are the
niggers of the world”. Detta uttryck, som användes i början av 1970-talet i Amerika av
feministerna som en kritik mot kvinnoförtrycket, blev en slagkraftig beskrivning av
kvinnors utanförskap och maktlöshet och vann gehör och sympati bland feminister världen
över. Metaforer som denna borde ge oss, enligt De los Reyes, anledning nog att fundera
och ifrågasätta de innebörden och värderingar som ligger bakom.
Ännu idag ser vi att begreppet invandrare används flitigt för att symbolisera underordning i
samhället. Den svenska kulturen definieras som modern, civiliserad och välbekant medan
den avvikande kulturen, immigranternas kultur, omfattas det som är primitivt, traditionellt
och annorlunda (Moe, 1998). Att etnicitet ses som en metafor för utanförskap och marginalisering kan knappast vara något självklart utan något som speglar faktiska maktförhållanden och djupt liggande värderingar (De los Reyes, 1998). Sådana associationer
borde enligt min åsikt inte betraktas som en självklarhet utan som en social konstruktion
sett från ett maktperspektiv. Enligt en undersökning utförd av John Joyce och Dan
Lindberg (19904) är ordningsstrukturen som idag råder i samhället en maktfråga som slutar
i överlägsenhet gentemot invandrare. När man benämner någon som invandrare talar man
oftast omedvetet om en person med lägre social status. Etniska grupper tilldelas attribut
eller egenskaper på ett subjektivt sätt, egenskaper som i flertal gånger gör dem underlägsna
den svenska majoriteten. Underordningen i sig leder till att den etniska bakgrunden visas
som ett problem som hänförs till invandrarnas personliga egenskaper och kulturella
skillnader. Ett tydligt exempel på detta finner man i samhällsdiskurserna i media, inom
forskningen och bland myndigheterna som stigmatiserar invandrare som ett problem (De
los Reyes, 1998). Ett mer konkret exempel på sådana diskurser i media är Ylva Brunnes
(1995) undersökning om rubriksättning i svensk press under 1980- och 1990-talen. Hon
fann att över 30 procent av rubriker där invandrare omnämns är i relation till ett brott!.
4
Joyce och Lindberg diskuterar i sin undersökningen invandrarnas överrepresentering inom vissa branscher
och underrepresentation i samhällsfunktioner.
16
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
3.4.2 Etnosocialisering
Så som beskrivits ovan finns det strukturer i samhället som leder till att dikotomier bildas, i
det här fallet handlar det om dikotomin ”svensk” och ”invandrare” där den första partnern
antas vara normen och den andra en avvikare. Samtidigt har inom andra forskningsområden konstaterats att organisationernas ordning följer samhällets ordning, det återspeglas i sin tur genom mentala strukturer och föreställningar hos individer (Wahl, 19925).
Därför tror jag att invandrare kan riskera att utsättas för fenomen som utvecklats i organisationer men som egentligen bildas i samhället. Ett av dessa fenomenen är det jag har valt
att kalla för etnosocialiseringen - jämför homosocialisering. Fenomenet homosocialisering
har diskuterats inom den genusteoretiska forskningen som ett sätt som manliga aktörer
väljer för att upprätthålla status quo och bibehålla tryggheten inom gruppen. Jag ser
likheten med vad jag kallar etnosocialisering där individer ur den etniska majoriteten väljer
att befordra och/eller anställa andra individer med samma etnisk ursprung. Dessa kommer i
sin tur att föra normen vidare. Etnosocialisering kan inträffa av liknande skäl som
homosocialisering, det vill säga att det kan vara ett sätt för den homogena gruppen att
bibehålla sitt status inom yrket. Detta slutar med att invandrare och andra minoritetsgrupper utesluts från vissa positioner och arbetsplatser på grund av det faktum att deras
utseende och förhållningssätt inte stämmer överens med ”normen”.
Mer konkret kan etnosocialisering påverkas av andra faktorer som exempelvis det faktum
att både komplexa och mindre komplexa organisationer leds av män, vita män i majoritet.
Dessutom är de strategiska besluten av en osäker karaktär vilket ger utrymme för att
manliga västerländska chefer önskar skapa en homogen miljö som i viss grad kan minska
inslag av osäkerhet. Genom att välja in individer som liknar dem själva och med
värderingar som känns igen skapas åtminstone en faktor som tyder på säkerhet, homogenitet vad gäller den etniska bakgrunden i gruppen.
Ett resultat av etnosocialisering är att minoritetsgrupper inte inkluderas i de informella
kommunikationskanalerna eller tillåts delta i samma utsträckning i informella möten.
Dessa former att utbyta information på arbetsplatsen är enligt Kellog (1972) något som
minoritetsgrupper inte kan ta för givet och som inverkar negativt på invandrares karriär.
Fenomenet etnosocialisering innebär också att när en vit kvinna får minuspoäng för att hon
inte är en vit man kommer hon att få pluspoäng i förhållandet till immigranter eftersom hon
inte är en invandrare.
Det faktum att samhällsstrukturer reflekteras i organisationer medverkar att fenomenet
upprepas, det vill säga att omedvetet skapas det ett system av förebilder och symbolik som
kommer att ytterligare försvåra situationen för dem som redan befinner sig utanför.
5
Anna Wahls forskningen har inriktat sig på genusfrågor.
17
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
3.4.3 Glastaket
I ett situationsperspektiv ses organisationsstrukturer som något skapat som leder till
strukturella hinder. Glastaksteorin är ett bra exempel på teori som utpekar detta tillstånd.
Glastak är, i etniska termer, ett osynligt tak som hindrar invandrare från att nå höga
positioner i organisationer. Det är av vikt att betona att glastaket är ett hinder för
invandrare som kategori och inte har att göra med individernas kompetens eller
personlighet samt att glastaket finns på olika nivåer i olika organisationer. Tendenser till
inlåsning på avdelningar och i uppgifter som inte hör till de tekniskt mest utvecklade, svag
eller ingen representation alls i arbetsledande uppgifter och tjänstemannauppgifter är några
exempel på vad glastaket leder till.
Ekberg och Gustafsson (1995) hävdar att glastaket begränsar invandrares yrkesval och
karriärmöjligheter. Invandrares karriär tenderar att vara långsammare och kortare än
svenskars. Deras möjlighet att deltaga i kompetensgivande internutbildningar tenderar
också att vara sämre än svenskars. Glastaket ligger därför mycket långt ner i pyramiden för
invandrare.
3.4.4 Minoritetsställning och dess strukturella effekter
Invandrares identitet och förhållande till andra invandrare kan vara något mycket
komplicerat, särskilt om personen i frågan har varit framgångsrik i sin karriär eftersom det
uppstår en svårighet att känna igen sig själva i omgivningen. Genusforskningen har
återigen ett av de bästa exemplen vad gäller teorier till detta slags fenomen. Kanter
presenterade redan 1977 teorin om antalets betydelse6. I denna teori tas upp betydelsen av
att tillhöra majoriteten eller minoriteten i organisationer. Hon hävdar att om en individ
tillhör en minoritetsgrupp kommer detta att få påföljder på personens beteende och även för
möjligheter att förändra detta senare. De individer som befinner sig i minoritet benämner
Kanter som ”tokens”, det vill säga avvikare. Min tolkning av hennes teori är att det låga
antalet invandrare i en grupp är väsentligt för hur invandrare uppfattas av sin omgivning.
Motståndet till kvinnor i minoritetsgrupper har visat sig vara starkt mot de första kvinnliga
cheferna för att sedan avta när antalet kvinnor ökar (Wahl, 1992). Återigen inträffar ett
liknande fenomen när det gäller invandrare i minoritet. De los Reyes (1997) hävdar
exempelvis att det i regel lättare för immigranter att komma in där det redan finns andra av
etnisk bakgrund bland de anställda än till en arbetsplats där invandrare saknas. Detta tyder
på att öppenheten mot etnicitet varierar i relation till hur mycket erfarenhet man har om
invandrare och hur många man känner. Då antalet invandrade är cirka 15 procent eller
mindre får avvikare en position där de betraktas som symboliska eller representanter för sin
grupptillhörighet och inte ses som enskilda individer av majoriteten. Om antalet invandrare
ökar till ungefär 35 procent övergår avvikare till att bli en minoritetsgrupp i majoriteten.
Först nu börjar gruppen se invandrare som enskilda individer, det vill säga skilda från
varandra. Det är också nu när antalet invandrare ökar till denna nivå då de kan börja
6
Även denna teorin har lanserats inom genusforskningen
18
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
organisera sig och skapa allianser. En subkultur kan bildas och den kan så småningom
påverka gruppens totala kultur.
Tokenfenomenet och minoritetssituationen utsätter avvikaren för betingade mekanismer
som denne konfronteras med. För att hantera detta kommer personen i frågan att agera på
ett visst sätt; effekterna blir då:
¾ synlighet
¾ kontrast och
¾ assimilering.
Synlighet innebär att avvikaren märks mer än de flesta i majoritetsgruppen, vilket leder till
större utsatthet och till att personen känner sig tvungen att visa att han/hon är minst lika
duktig som majoriteten. Kontrasten som uppstår när någon med annorlunda etnisk
bakgrund eller utseende kommer till en arbetsgrupp gör att majoriteten blir medveten om
sig själv och sin egen kultur först då. Den reaktion som i de flesta fall äger rum är att
majoriteten blir rädd för att förlora den egna kulturen och för att bevara den, utestängs de
som avviker. Skillnader mellan majoritet och de avvikande överdrivs lätt. Assimilering sker
när majoriteten använder stereotyper och generaliseringar om minoriteten, det vill säga att
avvikaren alltid bedöms utifrån sin bakgrund och inte sin kompetens; han/hon tvingas in i
begränsade roller.
Kanter har kritiserats eftersom hon bortser från att minoritetssituation även medför fördelar
för individer som befinner sig i den situationen.
3.4.5 Överlevnadsstrategier
För att hantera minoritetsställningen i arbetslivet kan individer anamma olika strategier
eller förhållningssätt (Wahl, 1992). Dessa strategier har framtagits inom genusforskningen
och några av dem är:
¾ den könsneutrala strategin, vilket skulle kallas för etnisk blindhet i etniska termer
¾ den positiva strategin (bibehåller samma namn i etniska termer)
¾ omvärldsstrategin (bibehåller samma namn i etniska termer)
Som namnet antyder, syftar den etniska blindheten till att förneka betydelsen av etnisk
tillhörighet. Denna strategi kan ha flera anledningar. Den är ett sätt som den invandrade
individen antar för att tränga bort och synliggöra att hon/han befinner sig i en minoritetssituation. Dessutom är den också ett sätt att framhålla kompetens och meriter i den egna
karriären. Personen kan då aldrig riskera att bli anklagad för att ha utnyttjat sin minoritetsställning för att ta sig fram i sin karriärutveckling. En annan orsak till att individer med
etnisk bakgrund kan vara etniskt blinda är för att bli tagen på allvar, vara med överhuvudtaget i karriärtävlingen. Nackdelen med denna strategi är att eftersom individen då förnekar
en del av sig själv kan han/hon aldrig ha en fullständig bekräftelse i sin identitet.
19
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
Den positiva strategin går ut på att personer som tillhör etniska minoriteter betonar
fördelarna med att vara avvikare och annorlunda men inte utifrån ett maktperspektiv utan
personen i frågan möjliggör en dominansrelation som då upplevs som positiv inom
gruppen. I omvärldsstrategin utgår invandraren ifrån en förståelse för situationen, där
skillnader mellan möjligheterna i att göra karriär upplevs som ett strukturellt problem.
Omvärldsstrategi innebär att individen som befinner sig i minoritet ser etnicitet som en
social konstruktion och därmed finner förklaringar till dessa fenomen i omvärlden. En
individ som antar denna strategi kopplar exempelvis inte diskriminering och andra
fenomen till den egna personen.
3.4.6 Diskriminering
All negativ särbehandling är i princip liktydig med diskriminering. Enligt SOU:s delbetänkande om diskrimineringsutredningen 1983 (SOU 1983:18) kan diskriminering
definieras som en verksamhet som särskiljer medlemmar ur en eller flera etniska grupper så
att den påverkar dem som grupp eller som enskilda personer. Mera kortfattat kan det
uttryckas så att diskriminering är ojämlik behandling av jämlikar. En invandrare kan
exempelvis anse sig ha blivit diskriminerad av en arbetsgivare när hon/han som arbetssökande missgynnas så att hon/han inte erhåller ett arbete hon/han rätteligen borde ha fått.
Enligt samma delbetänkande är den mest förekommande diskrimineringsformen när en
arbetssökande ur en etnisk grupp, till exempel en grek, blir förbigången av en annan arbetssökande ur en annan etnisk grupp, till exempel en svensk, trots att den förbigångne har
bättre meriter. Utgångspunkten är att arbetsgivare handlar rationellt och normalt väljer den
bäst meriterade. Ett annat vanligt fall av diskriminering är när arbetsgivare ger sämre
möjligheter till invandrare att överhuvudtaget komma i fråga om anställning till följd av
dennes etniska tillhörighet. När det gäller arbetstagande kan en diskriminerande handling ta
sig olika uttryck. Här räknas bland annat att arbetstagaren erhåller sämre arbetsvillkor, som
sämre lön, på grund av sin etnicitet. Arbetsledning kan anses vara diskriminerande när man
exempelvis tilldelar särskilt okvalificerade arbetsuppgifter åt arbetstagare med en viss
etnisk tillhörighet. Listan kan göras lång.
Bevisproblemen för den som påstår sig ha blivit diskriminerad kan bli mycket stora. Oftast
handlar det om att utröna vad exempelvis en arbetsgivare haft i tankarna när dennes
handlande missgynnar en invandrare. Enligt samma delbetänkande (SOU 1983:18) blir
bevisproblematiken ännu mer svårhanterlig när det gäller tillsättning av kvalificerade
poster eftersom då måste det beaktas åtskilliga faktorer med svårgripbara bedömningsgrunder, till exempel utbildning, tidigare verksamhet och erfarenhet samt inte minst
personliga egenskaper. Bevissvårigheterna kan lätt övervinnas enligt delbetänkandet endast
när det gäller diskriminering av invandrare när de utgör icke kvalificerad arbetskraft i större
företag.
20
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
Diskriminering kan vara direkt eller indirekt (Fogarty et al, 19817; SOU 1983:188). Den
första sortens diskriminering ses inte av Fogarty och hans kollegor som ett allvarligare
problem, utan mer som sporadiskt. Med direkt diskriminering menas att någon person i en
konkret beslutssituation missgynnar en eller flera personer på grund av deras etniska
tillhörighet. Därmed är direkt diskriminering alltid avsiktlig (SOU 1983:18).
Den indirekta diskrimineringen är ett allvarligare problem enligt Fogarty et al eftersom den
är underskattad. Orsakerna till denna sorts diskriminering är många och svåra att komma
åt, vilket gör fenomenet svårt att ingripa. Indirekt diskriminering kan uppstå när ett krav
eller villkor uppställs som i och för sig gäller alla men vars effekt blir att etniska grupper
missgynnas i förhållande till andra (SOU 1983:18). Att indirekt diskriminera någon på
etnisk grund kan vara såväl ett avsiktligt som ett oavsiktligt förfarande. Avsiktligt är det till
exempel om en arbetsgivare uppställer sådana regler i syfte att just omöjliggöra för andra
än infödda svenskar att få en viss tjänst. Den indirekta diskrimineringen är oavsiktlig i det
fall då till exempel en arbetsgivare har uppställt sådana regler utan att ha insett konsekvenserna av dem.
Anledningarna till att den indirekta diskrimineringen uppstår är många, bland annat
generaliseringar, idéer och stereotyper om invandrarpersoner. I de interna valen kan föreställningar om invandrares kultur, attityder med mera, bidra till större misstro mot
invandrares möjlighet att kunna fullgöra olika arbetsuppgifter i synnerhet ledande
uppgifter, och som argument för att svenska anställda skall gå före till sådana uppgifter
(Ekberg och Gustafsson, 1995; De los Reyes, 1997).
3.4.6.1 Generalisering
Generalisering innebär att en liten del av fakta eller information antas vara representativa
för alla jämförbara fall (Napier, 1993). Generaliseringar leder till att individer bygger upp
föreställningar om ett visst fenomen, i det här fallet invandrarskap, och applicerar dem på
den totala populationen. Det är på så sätt en invandrare kan komma att representera andra
invandrare på arbetsplatser. Problemet är att generaliseringar oftast är godtyckliga och
kräver ett flertal motbevis för att ändras (Napier, 1993).
3.4.6.2 Stereotypisering
Enligt Anna Wahl (1992) är stereotypisering av kvinnor betydelsefullt för karriärmönster i
organisationer eftersom stereotypa uppfattningar många gånger påverkar bedömningar för
befordringarna. I likhet med kvinnornas situation hävdar jag att invandrare betingas i
stereotypa uppfattningar där stereotypisering blir en slags spegelbild av etnosocialisering.
Föreställningar om invandrare skapar negativa bilder eller förutsättningar för dennes
karriär. Beslut fattas då på dessa stereotypa uppfattningar om invandrare och inte på den
7
Fogarty och hans kollegor behandlar diskriminering av kvinnor på ledande positioner som antingen direkt
eller indirekt.
8
SOU behandlar diskriminering av invandrare.
21
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
faktiska kompetensen eller sakliga bedömningar. Det är dock av vikt att betona att stereotypisering ofta sker omedvetet.
Wahl hävdar också att det finns en tendens om att okritiskt acceptera existerande föreställningar om kvinnor. Därför blir det av vikt att betona betydelsen av att motbevisa
stereotyper. I invandrarnas fall skulle detta okritiska sätt leda till att invandrare måste
bevisa att de är lika duktiga som sina svenska kollegor.
3.4.7 Det dubbla förtrycket
Den historiska forskningen om invandrare har karakteriserats av en genusblindhet. Detta
har inneburit att även genushistorisk forskning i Sverige har i stort sett utgått ifrån ett
etniskt homogent kvinnokollektiv (De los Reyes, 1998). Med tiden har det utvecklats en
bild av invandrarkvinnor som en osjälvständig, förtryckt och isolerad grupp. Exempel på
detta kan man finna i jämställdhetskommitténs rapport från 1979 där det konstateras att:
”gemensamt för invandrarkvinnor är att de uppfostrats och präglats av en
mycket traditionell kvinnoroll” (SOU 1979:89, s. 155).
Vidare fortsätter rapporten:
”hon har för det mesta låg eller i sämsta fall ingen grundutbildning. När hon
kommer till Sverige måste hon försöka förstå vad de nya livsvillkoren i det
svenska samhället innebär för henne” (s. 164).
Resultatet av sådana uttalande är att de invandrade kvinnorna under alla tider har förutsätt
vara lågutbildade. Det motsatta har dock bevisats då SCB publicerade att 13 procent av de
utomeuropeiska kvinnorna har fler än tre års högskoleutbildning (1991, s. 270),
motsvarande siffra för den svenska befolkningen är 9 procent.
Att invandrarkvinnorna befinner sig i skuggan av sina män har tydligen också varit en
självklar bild som målats upp i det svenska samhället, men denna bild håller på att
förändras. Invandrade kvinnor har blivit föremål för forskarnas intresse under 1990-talet9.
Därav begreppet det dubbla förtrycket utvecklats, där det beskrivs situationer och
svårigheter som invandrade kvinnor möter på den svenska arbetsmarknaden och i det
privata livet. Etnicitet skapar specifika underordningsvillkor men empiriska studier visar
att invandrarkvinnor och kvinnor som tillhör minoriteter drabbas av ytterligare en
dimension: ”att vara underordnad två genusordningar, den egna gruppens och majoritetssamhällets” (De los Reyes, 1998).
9
Se exempelvis Wuokko Knockes, Alexandra Ålunds, Paulina de los Reyes och Eskil Wadensjös studier som
ifrågasätter den ”traditionella” bilden av invandrarkvinnor som lågutbildade och isolerade.
22
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
4. Beskrivning
Detta kapitel är huvudsakligen indelat i tre avsnitt. Det första avsnittet avser en kort
presentation av respondenterna samt deras bakgrunder. Tanken bakom detta avsnitt är att
läsaren får en känsla för vilka respondenterna är. Det andra avsnittet består av en
beskrivning av hur de intervjuade ser på karriär och etnicitet samt den arbetssituation de
befinner sig i idag. Den sista delen av detta kapitel är en beskrivning av vad de har sett som
hinder i karriären.
I vissa delar under detta kapitel har en beskrivning av de kvinnliga respondenternas
upplevelser presenteras för sig och invandrarmännens för sig. Detta har jag gjort när jag
sett att situationen skiljer sig mycket mellan dem. Jag är medveten om att det finns en risk
att läsaren kan tolka det som någon sorts särbehandling. Det är dock en risk som jag är
villig att ta eftersom de är inte bara invandrare utan också kvinnor. Jag vill absolut inte
tysta ner dessa kvinnors röster.
4.1 Bakgrund
Respondenterna är totalt 14 personer i åldrarna 26 till 56 år. Fem av respondenterna är
kvinnor och nio är män. Respondenterna utgör inte en homogen grupp i någon bemärkelse.
De kommer ursprungligen från olika länder: två män från Libanon, fyra män och en kvinna
från Chile, två kvinnor från Argentina, en manlig respondent från Pakistan och en annan
från Turkiet, en kvinnlig respondent från Iran och en annan från Uruguay, slutligen en
manlig respondent ifrån Syrien. Vistelsetiden i Sverige skiljer sig enormt respondenterna
emellan, allt från åtta år upp till 25 år, men det måste påpekas att elva av dem har bott i
Sverige i över 20 år medan enbart tre respondenter har bott i Sverige fjorton, elva
respektive åtta år.
4.1.1 Utbildning
Trots att 78 procent av respondenterna har varit i Sverige i över 20 år har majoriteten läst
gymnasiet utomlands. Enbart två respondenter har behövt komplettera sitt gymnasiebetyg
för att söka till utbildningar på högskolenivå i Sverige. I båda fall beror det på att studierna
har påbörjats under slutet av 1980-talet och senare.10
Respondenterna har olika högskoleutbildningar: två kvinnliga respondenter har enbart
utländsk examen, det vill säga examen är inte giltig i Sverige, nio respondenter, en kvinna
och åtta män, har enbart svensk examen medan tre respondenter, två kvinnor och en man,
har utländsk examen med svensk giltighet. Yrkesgrupper som är representerade är: tre
civilingenjörer, två civilekonomer, systemutvecklare, journalist, forskare, två auktoriserade
revisorer, en legitimerad psykolog samt elingenjör.
10
Behörighet för att söka till universitet och högskolor har skärpts under de senaste åren. Tidigare godkändes
utländska betyg från de flesta länder.
23
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
Wahl hävdar i sin bok ”Könsstrukturer i organisationer” (1992) att föräldrar har betydelse i
döttrars val av utbildning. En parallell kan dras här med invandrade personer där
föräldrarna många gånger kan vara förebilder i sina barns val av utbildning. De flesta
respondenter, åtta män och en kvinna, är förstagenerationsakademiker inom sin familj. Av
dessa är det enbart tre som har föräldrar med en fullständig grundskoleutbildning, medan
resten, det vill säga sex respondenter, har föräldrar med en oavslutad eller ingen
grundskoleutbildning alls. I de flesta fall är det så illa att om fadern har en ofullständig
grundskola har modern ingen utbildning alls, antingen är hon självlärd eller analfabet.
Detta är förmodligen en förklaringsfaktor till att de flesta får, tack vare sin utbildning, en
hög status inte bara inom familjen utan också inom den sociala kretsen. De bemöts
exempelvis med större respekt av andra invandrare och tros, i många avseenden, leva ett
privilegierat liv. Fem respondenter kommer alltså från familjer med en högutbildningstradition, för dem är själva utbildningen en självklarhet.
Trots skillnader i respondenternas bakgrund talar alla om den stora betydelse som
föräldrarna spelade in när de fortsatte vidare i sina studier. Alla talar varmt om hur de har
blivit uppmuntrade av sina föräldrar att fortsätta sina studier och de som påbörjat sina
studier utomlands har även fått ekonomiskt stöd för att kunna läsa på högskolenivå. Detta,
säger dem, beror på att många länder inte har ett system som liknar Sveriges vilket tillåter
att studenter kan bekosta sin egen utbildning dels med bidrag och dels med lån.
Några av de respondenter som inte har bott i Sverige sedan barnåren, påpekar svårigheter
som de upplevt under deras första studieår mest på grund av bristande språkkunskaper.
Detta är dock inte något större problem senare i livet säger desamma. En intressant aspekt
som har framkommit vid samtal om studietiden har visat sig vara respondenternas tendens
att umgås i stort sett bara med andra immigranter. De flesta talar om att grupperingar var
mycket vanligt förekommande, en respondent säger:
”svenskar höll ihop och vi invandrare höll ihop med andra invandrare”.
(Man, Elektroingenjör, 22 år i Sverige)
Grupperingar med andra invandrare förekom bland de flesta respondenterna, det verkar
därför inte någon roll om man har bott i Sverige en kort eller längre tid. Dessa grupperingar
är dock något som förändrats med tiden, säger respondenterna. När de fått anställning blir
situationen annorlunda, kontakter och umgängen med svenskar är vanligare än under
studietiden.
I övrigt beskriver en majoritet av respondenterna, sju män, sin studietid generellt sett som
positiv eller mycket positiv. En manlig respondent påstår att hans studietid var varken
positiv eller negativ. En kvinnlig respondent säger att hon inte hade tid till ett liv som
student eftersom hon hade småbarn då. Tre respondenter beskriver sin studietid som en
negativ upplevelse. Vid ett fall beror det på den högre ålder som respondenten har jämfört
med sina infödda svenska kamrater, säger respondenten själv. De andra två säger att det
berodde på den dåliga kontakt de hade med sina kamrater.
24
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
4.1.2 Patriarkatets betydelse
Patriarkatet är ett begrepp som har använts till att beskriva samhället som ett könssystem
där det utmärkande är manlig överordning och kvinnlig underordning (Wahl, 1992). En
följd av den patriarkaliska samhällsstruktur som fortfarande råder i mindre utvecklade
länder är att män utbildar sig inom vissa yrken och kvinnor inom andra. Bland de
intervjuade har det visat sig att män som utbildat sig utomlands har valt mer tekniska
utbildningar. Kvinnorna däremot tycker själva att de har följt de traditionella utbildningar
som finns för dem. Det är dock av vikt att markera att dessa så kallade traditionella
utbildningar inte är desamma som i Sverige. Snarare tvärtom. Några av de intervjuade
hävdar att i sina hemländer uppmuntras män att läsa till tekniker eller ingenjörer medan
kvinnor uppmuntras till att fortsätta studier inom andra områden, exempelvis journalistik,
medicin, psykologi.
De fem kvinnliga respondenterna berättar exempelvis om, att kvinnor i sina hemländer
måste utbilda sig för att bibehålla den sociala klass de hör till. En av dem berättar även om
den ”någorlunda jämna” fördelning mellan könen som rådde under studietiden i hennes
hemland. Hon beskriver situationen som akademiker i utlandet så här:
” I mitt hemland var vi många kvinnor, kanske inte så att det blev en jämn
fördelning vad gäller kön, men inte långt ifrån det. I Sverige har det varit mer
ojämnt under studietiden … Den akademiska världen är mycket mer stängd i
Sverige än i mitt hemland vad gäller synen på kön. I mitt hemland har vi ett
samhället som är mycket polariserat vad gäller exempelvis socialklass eller
social bakgrund. Det vill säga att om du tillhör en viss socialklass kommer det
att ha större betydelse än om du är kvinna eller man. Den akademiska världen
är där av tradition för en liten del av befolkning, en elit. En kvinna som har
kompetensen och den rätta socialklassen kommer att lättare få erkännande för
sitt arbete än en kvinna i Sverige.”
(Kvinna, Forskare, 23 år i Sverige)
Det finns tydligen olika förväntningar på män och kvinnor när det gäller vad som anses
passande för respektive kön (Wahl, 1992) men dessa förväntningar skiljer sig mellan
Sverige och utlandet. Trenden är att de invandrade kvinnornas utbildningar bestäms i högre
grad av den sociala bakgrunden de har än av vilket kön de tillhör. Dessa utbildningar blir
därför inte desamma som svenska kvinnor har. Det är ändå av betydelse att göra klart för
läsarna att hittills har det diskuterats studiemöjligheterna och inte det yrkesverksamma
livet. Därför kan det inte påstås att den jämnlikhet som kvinnorna upplever under
studietiden kommer att fortsätta senare i yrkeslivet. Snarare tvärtom. Det finns en paradox
mellan valfriheten som finns för kvinnor vad gäller utbildning och det faktiska yrkeslivet
där de flesta vet att förutsättningarna kan vara annorlunda. En respondent beskriver det så:
”Jag gifte mig ganska sent i livet. Jag ville studera, resa och arbeta. Så jag var
medveten om att familjelivet nästan skulle utebli om jag valde karriären i mitt
hemland.”
(Kvinna, Tolk, 11 år i Sverige)
25
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
4.1.3 Kompletteringar till utbildningar
Nio respondenter har en svensk högskoleutbildning medan resten, det vill säga fem respondenter hade redan en färdig utbildning när de kom till Sverige. Från den senare gruppen har
enbart tre respondenter, en man och två kvinnor, valt att komplettera sin utbildning så att
de kan praktisera sitt yrke i Sverige, medan två kvinnliga respondenter har valt andra
inriktningar. Alla dem talar öppet om svårigheter och hinder som de mötte när de försökte
”uppgradera” sina examen. Det måste påpekas att de inte talar om problem som uppstår på
grund av att inte kunna det svenska språket. De menar att svårigheterna med
uppgraderingar beror och uppstår på grund av det dåliga systemet som finns eller fanns för
att utvärdera utländska betyg. En kvinnlig respondent kommer exempelvis fortfarande ihåg
det koloniala tänkande som rådde i slutet att 1970-talet då hon kom till Sverige. Hon
hävdar att:
”Ingen utbildning var värd något på den tiden. Det fanns en nedvärdering av
utländska studier utan att ens egentligen veta vad dessa innebar.”
(Kvinna, Auktoriserad revisor, 21 år i Sverige)
Svårigheter fanns även för en respondent med examen från ett europeiskt land, nämligen
Frankrike. Hon har mött exakt samma svårigheter som resten av respondenterna när hon
försökte göra sin examen gällande i Sverige. Hon berättar:
”Jag fick höra att min examen inte var till någon nytta i Sverige och att jag inte
hade någon framtid som psykolog trots att min examen var från Frankrike och
att jag arbetade där som psykolog några år ... Det tog lång tid och mycket
krafter innan jag fick min examen giltig i Sverige.”
(Kvinna, Leg. Psykolog, 24 år i Sverige)
Ett hinder som enbart påverkat de invandrade kvinnorna i sitt val av göra sin examen giltig
i Sverige är just det, att de är kvinnor. De förklarar att när man kommer till Sverige antas
man vara en ”medföljare till en förföljd man” och därför får mindre stöd av myndigheterna
än sina manliga landsmän.
Av respondenterna finns det endast två kvinnor som har valt att skola om sig helt. En av
dem säger att en komplettering av hennes akademiska studier innebär nästan lika lång tid
som att läsa hela utbildningen på nytt. Dessutom är osäkerheten att hitta ett arbete inom
kompetensområdet stor. En annan anledning hon har haft för att välja ett nytt yrke är
rädslan eller oviljan att hamna i en segregerad sektor som exempelvis hemspråkslärare.
Enligt henne är lättare att läsa en enklare utbildning och snabbt komma in på arbetsmarknaden i stället för att vid en relativt hög ålder sätta sig i skolbänken och ta på sig ett
studielån. Den andra respondent som valt att omskola sig är andra anledningar,
anledningar, dels att hennes yrke inte kan kompletteras i Sverige utan kräver en hel
omskolning och dels alla nya frågeställningar som uppstår vid ankomsten till Sverige. Hon
vill först kunna tillfredsställa sin egen nyfikenhet och sökande efter meningen med att vara
kvar i landet och senare bestämma sig för vad hon egentligen vill göra.
26
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
4.2 Karriärförutsättningar
4.2.1Tidigare anställningsformer
Fyra respondenter, två kvinnor och två män, är egenföretagare; två av dem har aldrig haft
någon annan anställningsform än det.
Nio av de fjorton respondenterna har haft samma arbete i många år. En manlig respondent
har haft sin nuvarande anställning sedan sex månader tillbaka men hans tidigare arbetsgivare var samma från slutet av 1980-talet fram till slutet av 1990-talet. Den mest förekommande anledningen till att stanna kvar på organisationen är dock trivsel eftersom
många av respondenterna inte tror att de skulle trivas lika bra på andra arbetsplatser. Några
menar att möjligheterna att byta arbetsgivare har funnits men att det är de själva som inte
varit intresserade. Det verkar i vissa fall även finnas en rädsla eller osäkerhet inför att byta
arbetsgivare. Att lämna den säkra position som man redan nått utan att med säkerhet känna
till de nya villkoren kan få några att inte vilja byta arbete. En respondent som har varit
anställd i snart 20 år i samma företag, uttrycker sig så:
”… Jag har haft tur! Kanske om jag blir arbetslös skulle jag drabbas av att
inte hitta ett arbete som motsvarar min utbildning och kompetens så som
många andra invandrare har råkat ut för.”
(Man, Civilingenjör, 24 år i Sverige)
En av de kvinnliga respondenterna har tidigare arbetat inom sitt yrke men lämnat det.
Anledningen, säger hon, har varit att arbetet som psykolog är mycket slitsamt och
utbrännande. Dessutom fick hon alltför lite stöd av sina överordnade. Därför har hon valt
att inrikta sig på annat område och där hon ändå har nytta av sitt yrke. Av samma anledning
har en annan av kvinnorna valt att starta egen firma där hon idag arbetar som revisor och
faktiskt har användning av sin utbildning. Hon talar om svårigheterna att vara accepterad i
en mansdominerad miljö som den främsta orsaken till att hon fattat det beslutet:
”Människor tänker alltid på en revisor som en medelålders man i mörk kostym.
Att vara en kvinnlig revisor gör dig omedelbart till mindre kompetent även när
kollegorna vet vad du kan.”
(Kvinna, Auktoriserad revisor, 21 år i Sverige)
För de personer som har varit på olika arbetsplatser är anledningen i flertalet fall att deras
anställningar baseras på projektbasis eller vikariat. Det leder till att rörligheten på arbetsmarknaden är ofrivilligt. Bland dessa finns allt ifrån diskplockare, städare, taxichaufför,
etcetera.
27
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
4.2.2 Nuvarande arbetsplats och position för invandrarmän
Av de fjorton respondenterna är det för närvarande nio, två kvinnor och sju män, som har
tillsvidare anställning (fyra personer är egenföretagare). Endast en av egenföretagarna
arbetar inte inom sin utbildning. Av de nio respondenterna med fast anställning är det fem
som har budgetansvar. Dessutom har ingen av dem någon chef eller ledare av en annan
etnisk bakgrund än svensk. Däremot har några, sju respondenter, andra medarbetare med
invandrarbakgrund fastän dessa befinner sig ofta på lägre nivåer i organisationens hierarki.
Fem manliga respondenter har börjat i sin nuvarande organisation i en mycket lägre
position än den de har idag och har avancerat med tiden till den funktion eller position de
har idag. Exempelvis började en av dem som lärare, så småningom ”upptäcktes” hans
kompetens och med tiden fick han mer och mer ansvar. Idag är han biträdande chef med
operativ ansvar för datasäkerhet för hela organisationen (en organisation vars antal
anställda uppgår till 13 000 personer).
En annan respondent arbetar i ett stort företag dit många invandrare söker sig till. Han tror
att detta beror på två saker, dels för att företaget har svårt att rekrytera personal till just den
regionen där kontoret ligger och dels för att det svenska språket inte krävs utan det krävs
engelska. Enligt honom har detta skapat en multikulturell arbetsmiljö med en hög tolerans
för såväl invandrare som svenskar. Ytterligare en respondent arbetar i en organisation som
inte bara är internationell utan också medvetet och aktivt arbetar för de invandrades
integration. Att organisationen har under de senaste åren utvecklat en policy som öppet
talar om integration på arbetsplatsen är i stort sett hans förtjänst. Han har lagt ner både tid
och energi till att förändra organisationens kultur.
Majoriteten av de manliga respondenter tycker att deras satsning på karriär stämmer väl
överens med den position de har idag. Sex av dem, inklusive en av egenföretagarna, anser
att de nått en bättre eller högre position än de tänkt sig från början. Egenföretagaren säger
att hans position mäter han i företagets resultat: ”vilket är mycket mer än tillräckligt”. Två
yngre respondenter är nöjda hittills men båda påpekar att de har mycket att se fram emot
vad gäller karriärutvecklingen.
Samtliga manliga respondenter, förutom en, hävdar att de arbetar på en mycket
tillfredsställande arbetsplats där deras kunskaper tas tillvara. Samtliga utom en arbetar
dessutom i stora organisationer. Endast en av de manliga respondenterna är mycket
missnöjd med sin arbetsplats, trots att det är hans egen firma. Han säger att trots att
företaget gör ett bra resultat kan det inte gottgöra förlusten av att inte ha någon nytta av
sina studier.
28
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
4.2.3 Nuvarande arbetsplats och position för invandrarkvinnor
Två kvinnliga respondenter har hamnat i arbete med lägre status än den de hade tidigare i
sina hemländer. detta beror på att de inte arbetar inom sina yrkesutbildningar längre. Det
ekonomiska bakslaget är inte så svårt. Dessvärre är övergången till ett arbete med lägre
status mycket svår utifrån ett psykologiskt perspektiv:
”Jag känner mig så liten av att vara kvinna, städare och dessutom invandrare.
Det är oftast en väldigt förnedrande position.”
(Kvinna, Studerande, 8 år i Sverige)
De andra kvinnliga respondenterna, som har fortsatt i sitt yrke i Sverige, möter svårigheter
av en annan karaktär. En av dem talar exempelvis om den konkurrens som uppstod mellan
henne och hennes manliga kollegor som en av de avgörande faktorerna till att hon valde att
starta en egen firma. Idag är hon dock mycket nöjd med beslutet hon tog då.
I likhet med andra undersökningar om kvinnornas situation i manliga miljöer (Fogarty et al,
1981) tycker majoriteten av kvinnliga respondenterna att de inte har lika möjligheter på
grund av att de inte har tillgång eller chansen att komma in i den manliga klubben. Endast
en av kvinnorna säger att det var hennes eget val om giftermål och barn, som ledde till att
hon valde bort ett yrke som var alltför tidskrävande:
”Mitt liv har ändrats sedan jag fick mina barn. Jag tror inte att jag skulle
kunna fortsätta leva i den gamla takten jag gjorde.”
(Kvinna, Tolk, 11 år i Sverige)
Till skillnad från invandrarmän är majoriteten av kvinnorna inte heller nöjda med den
positionen de har nått. Fyra av dem är mycket medvetna om vad det implicerar att vara
invandrare och kvinna på sin arbetsplats, men var gränserna går är svårt för dem att avgöra.
En av dessa kvinnor har valt att läsa istället en, vad hon kallar, ”oproblematisk” utbildning
för att inte behöva uppleva obehagliga känslor. Ytterligare en säger om sin nuvarande
position:
”Om jag nått långt eller inte beror på vem jag jämför det med. Om jag jämför
mig med en svensk har jag inte alls nått långt men om jag jämför mig med en
annan invandrare, vare sig man eller kvinna, har jag nått otroligt långt.”
(Kvinna, Leg. Psykolog, 24 år i Sverige)
4.2.4 Integrerad eller segregerad?
Av de fjorton respondenterna kan sex av dem, fyra kvinnor och två män, sägas ha eller ha
haft anställning eller arbetsuppgifter som direkt kan kopplas till deras etniska bakgrund. En
manlig och en kvinnlig respondent har fått sina anställningar i samband med att företaget
sökte invandrare för just deras tjänster. Vidare arbetar en kvinna sporadiskt som städare, på
hennes arbetsplats är majoriteten immigranter. En annan kvinna får sina uppdrag som
29
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
översättare åt invandrare i stort sett tack vare sina språkkunskaper. Två av egenföretagarna,
en man och en kvinna, säger att deras kundkrets består i stort sett endast av invandrare.
Ytterligare fyra respondenter har anställning som kan kopplas till deras bakgrund men på
ett mer indirekt sätt. Tre män har sökt sig till organisationer med en uttalad vilja att öka
mångfalden. En av dem var arbetslös länge och tror inte att hans chanser var lika goda i
organisationer som inte har en sådan policy.
Ytterligare tre av de manliga respondenterna arbetar inom stora internationella organisationer där de tror att den etniska bakgrunden inte har någon betydelse eftersom alla medarbetare kontinuerligt har ett utbyte eller kontakt med utlandet. Bara en av dem säger att
denna situation underlättar för honom som invandrare hans position inom organisationen
och samarbete med medarbetarna. De andra två upplever det som en normal situation som
varken skadar eller hjälper dem.
4.2.5 Förhållande med kollegor
Många respondenter säger att de har mycket bra kontakt med sina kollegor och chefer och
att detta leder till att de kan genomföra ett arbete med hög standard samt att de kan
utvecklas i karriären. Samarbetsvilja och respekt präglar de flesta relationer mellan
respondenterna och deras svenska kollegor. Många säger också att de arbetar inom internationella organisationer där kontakten och utbyten med omvärlden är så pass stora att det
faktum att de själva är invandrare inte påverkar relationen med arbetskamraterna eftersom
dessa har fått mer eller mindre ”vänja sig vid utlänningar”. Det verkar också vara förekommande att om relationen med enskilda individer inte är bra förklarar man inte det som
ett problem, utan snarare som en norm: ”Man kan inte vara omtyckt av alla” säger en av
respondenterna.
Två kvinnliga respondenter påpekar att de har en bra kontakt med de flesta på sin arbetsplats men att de har problem med vissa människor. En av dem säger att hon har bra kontakt
med sina arbetskamrater trots att hon ”uppfattas som besvärlig av många”. Det som gör
henne besvärlig är det faktum att hon ofta tar upp att flera invandrare borde anställas, när
hon känner sig förbigången eller åsidosatt talar hon om det för övriga i gruppen, etcetera.
Den andra respondenten säger att det är kommunikationen med en överordnad som har
orsakat problem. Hon har många gånger känt sig ”förbigången och överkör” vad gäller
beslutsfattande. Hon vet inte exakt om dessa problem uppstått för att hon är invandrare
eller för att hon är kvinna men hon är säker på att det är en av dessa två faktorer som har
med saken att göra.
En annan kvinnlig respondent säger att kontakten med svenska kollegor aldrig har varit bra,
utan snarare tvärtom. Hon berättar att:
30
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
”Kamratskapet är dåligt. Jag försöker ha en relation med mina arbetskamrater
men det är nästan omöjligt. Jag vet inte om jag orkar leva så när jag blir
äldre.”
(Kvinna, Student, 8 år i Sverige)
En förklaring som hon ger är att hon känner sig mindre uppskattad bland svenskar. Hon är
även medveten om att ibland det är hon själv den som känner sig annorlunda och tar
avstånd som kan missuppfattas. En annan manlig respondent som haft en relativt dålig
relation med sina svenska kollegor förklarar det på följande sätt:
”Med svenskar är det svårare att få närmare kontakt eftersom om man pratar
kollegor emellan, pratar man om sin vardag, sin fritid eller sina hobbies och
jag har inte samma vardag som de. Mina intressen skiljer mycket från deras …
Många gånger har jag känt att kontakten med svenskar går bra så länge du
inte är duktigare än dem, för då är du inte lika välkommen längre”
(Man, Civilingenjör, 22 år i Sverige)
Relationen och förhållandet med andra invandrare är också ett tema som tagits upp under
intervjuerna. Två manliga respondenter har ingen speciell attityd gentemot andra
invandrare; de pratar om utlänningar i allmänhet:
”Jag tänker inte på invandrare på det sättet som andra gör, vi är ett internationellt företag så vi är vana att arbeta med utlänningar.”
(Man, Civilingenjör, 24 år i Sverige)
Till skillnad från de två respondenterna ovan beskrivna finns det en klar majoritet av
respondenterna som öppet talar om att sin relation till andra immigranter är mycket
vanligare än till svenska, även på arbetsplatsen. Man har lättare att etablera kontakt med
andra personer av etnisk bakgrund samt att det är lättare att ha en mer öppen dialog med
dessa. I ett flertal fall går det ett steg längre, det vill säga att man även stödjer och hjälper
andra immigranter. En respondent säger:
”Jag försöker hjälpa andra genom att ta upp sådana ämne som segregation,
integration och diskriminering. Det är viktigt att både svenskar och invandrare
vet vad som sker i samhället för att vi ska ställa oss frågan om det är så vi vill
ha det.”
(Man, Journalist, 16 år i Sverige)
En annan respondent har intresserat sig mycket inte bara för att skapa bra relation till sina
utländska kollegor utan också för att integrera andra invandrare på sin arbetsplats. Han har
startat ett mentorprogram för invandrare inom organisationen och arbetar aktivt även
utanför arbetsplatsen för att öka integrationen.
31
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
4.2.6 Vad är karriär?
För fem respondenter, fyra män och en kvinna, innebär karriär en utveckling som person
och att lära sig mer. Flertalet betonar även betydelsen av att byta arbetsuppgifter sidleds.
Golzen och Garner (1990) talar om att det finns en opportunistisk synsätt på karriären,
inom intervjugruppen finns det två män och en kvinna bland respondenterna som har detta
synsätt. För dem är enbart lön och position av betydelse för karriären.
Två kvinnliga respondenter definierar karriär på två sätt, antingen en personlig utveckling
eller ett opportunistisk karriär. De säger att deras karriärer har inneburit ett val mellan
dessa två aspekter. Båda har valt den personliga utvecklingen. För tre andra respondenter,
en kvinna och två män, har ordet karriär ett negativt innebörd.
Endast en av respondenterna, nämligen den man som inte arbetar inom sitt yrke, har ett
fatalistiskt synsätt på karriären. Han tycker att karriär är något som bestäms av tur och
slump, att vara på den rätta platsen i den rätta tidpunkten. Han anser dessutom att
kompetens inte är av vikt när det gäller att göra karriär i Sverige och att för invandrarna är
det svenska språket och brist på bra kontakter de största hindren i karriärmöjligheterna.
Enligt Kellogg (1972) kan även att ha viljan att bli egenföretagare utgöra en möjlig karriärväg. Av de intervjuade som är egenföretagare är det dock ingen som säger sig ha planerat
det från början utan att det snarare har varit ett resultat av att se de dåliga förutsättningarna
de hade på tidigare arbetsplatser.
4.2.7 Den etniska bakgrundens påverkan på karriär
Anser respondenterna att deras etniska bakgrund har någon påverkan på karriären? Svaret
på frågan är självklart varierande. Tendensen är dock att de som har mött svårigheter
kopplar dessa till invandrarskapet medan de som inte haft större problem inte heller tycker
att etnicitet är ett hinder i karriären.
Fyra respondenter, tre kvinnor och en man, talar öppet om att de anser att den etniska
bakgrunden påverkar karriären negativt eller mycket negativt. En av dem säger:
”Eftersom jag inte alls har haft användning av min utbildning i Sverige, vet jag
att jag inte kan göra karriär inom mitt yrke. Jag tror inte att bilden skulle vara
annorlunda om jag var helt och hållet utbildad här, jag är fortfarande en
invandrare.”
(Kvinna, Student, 8 år i Sverige)
En annan respondent beskriver sitt fall så här:
32
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
”När jag sökte jobb gjorde jag det som en akademiker med det var aldrig
någon som såg det utan det första man såg var en invandrare. När min
brytning hördes och sedan, när någon försökte uttala mitt efternamn, då visste
jag att det var kört.”
(Man, Civilekonom, 14 år i Sverige)
Ytterligare sju respondenter, två kvinnor och fem män, anser att invandrarskap eller
etnicitet kan motverka karriärutvecklingen, men inte i större grad. En av dem säger:
”Jag tror inte att det finns en direkt motstånd eller diskriminering gentemot
invandrare, utan att det handlar mest om trögt tänkande och fördomar som
hindrar invandrare från att göra karriär men att det går att ändra när man
visar vad man kan.”
(Man, Civilingenjör, 22 år i Sverige)
Tre manliga respondenter tycker att den etniska bakgrunden inte alls har någon betydelse i
karriären och att de negativa faktorer som förknippas med invandrarna, så som språkbrist
och brytning, kan övervinnas. De anser vidare att det är personen i sig med sin kompetens
och kunskap, den avgörande faktorn för hur karriären utvecklas. Alla dessa respondenter
har bott i Sverige i över 20 år.
4.2.8 Befordringar
Ansträngningar för att bli befordrade är inte alls vanligt förekommande, särskilt bland de
manliga respondenterna. De flesta, sju män, säger att det är främst ett bra arbetsresultat
som ligger till grunden av deras befordringar. Vad dessa personer anser är av vikt för den
karriären de hittills nått är, att de har utfört sina uppgifter väl och gjort ett bra arbete.
Trenden för denna grupp verkar också vara den att många har plockats till en ny position
utan att ha uttalat sig öppet om att vilja bli befordrade. Endast två av de manliga respondenterna säger att de har uttalat sin vilja om att bli befordrad. I övrigt är det bara en bland
respondenterna, en man, som tror att ”man måste visa framfötterna och vara envis” om
man skall lyckas göra karriär. Det har också visat sig vara skillnad mellan att visa sin vilja
att avancera uppåt i hierarkin och byta arbetsuppgifter. Många respondenter säger att de
försökt byta arbetsuppgifter och att de lyckas med en viss svårighet.
Så som konstateras ovan verkar de invandrade kvinnorna ha större svårigheter att göra
karriär och de flesta känner sig osäkra på om de någonsin kommer att nå den position de
förtjänar. Två av de kvinnliga respondenterna säger exempelvis att de har upplevt
motgångar inom sin karriär. Den ena slutade på sin tidigare arbetsplats och den andra
kommer att göra det inom kort. En av dem hade i sitt tidigare arbetsplats sökt en chefsbefattning som skulle fyllas internt. Hon ansåg, och anser fortfarande, att hon var den bäst
kvalificerad och meriterad för tjänsten. Hon fick inte den, istället gick den till någon
mindre meriter. På hennes nya arbetsplats har det gått bra, enligt henne själv, men inte
tillräckligt:
33
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
”Många bekanta påminner mig om hur långt jag har nått men jag har alltid
trott att med min utbildning och mina meriter borde jag ha nått ännu högre.”
(Kvinna, Leg. psykolog, 24 år i Sverige)
Hon tror att detta är ett resultat av blandningen etnicitet och kön som har lett till att hon
sällan anses vara en trovärdig kandidat för högre positioner. En annan respondent förklarar
sina dåliga möjligheter till avancemang så här:
”I och med att jag ansvarade för de kunder med invandrarbakgrund visste jag
att mina möjligheter till att avancera inte var så bra … Jag menar, det är
ingen merit att arbeta med invandrare när man är omgiven av endast svenska
kollegor”
(Kvinna, Auktoriserad revisor, 21 år i Sverige)
Två av de invandrade kvinnorna säger att de medvetet valde att deras män skulle satsa på
ett bra arbete medan de själva medvetet valde att komma i andra hand. Detta förklarar de
med att familjen som en enhet möter andra, nya problem som oftast är mycket svåra att
hantera. Därför vet de också att deras möjligheter att bli befordrade är så gott som
obefintliga.
4.2.9 Den framtida karriären
Endast två kvinnor och en man bland respondenterna talar om att en forsatt karriär är av
stor betydelse när man är invandrare. Då kan man försöka ändra den nuvarande negativa
bild som råder idag. En av dem säger:
”Jag vill utvecklas för jag tror att jag kan påverka, dels organisationsformen
och dels arbetssättet i företaget men framför allt vill jag utvecklas för att vara
en förebild för andra människor med invandrarbakgrund.”
(Man, Civilingenjör, 22 år i Sverige)
Majoriteten av de manliga respondenterna med fast anställning tycker att de har mycket
goda möjligheter att bli befordrade i framtiden eftersom de har goda meriter. Trots de goda
möjligheterna som majoriteten säger sig ha för att bli befordrade är det inte alla som vill
det, i alla fall för närvarande. Hälften av dem säger att de just nu vill prioritera familjen
istället. Det som har framkommit är i sådana fall att karriärutvecklingen kommer att
återupptas senare.
Ytterligare en av de manliga respondenterna säger sig inte vilja fortsätta göra karriär. Han
förklarar det med att han redan nått en position som beslutsfattare, vilket har lett till att han
inte längre känner behovet av att fortsätta uppåt i organisationens hierarki. En annan
respondent säger att han inte vill göra karriär i någon bemärkelse, däremot talar han, senare
under intervjun, om sin vilja att öka kunskaper och specialisera sig inom andra områden.
Detta kan tolkas som karriärplaner.
34
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
För övriga respondenterna, fyra, är befordring eller framtida karriär en långsiktig dröm eller
en omöjlighet eftersom de arbetar inom branscher där konkurrensen är hård och där
invandrarskapet kan vara till en nackdel vad gäller karriärutvecklingen, säger dem.
Orsakerna för det mesta är en hög ålder men även det negativa påverkan av den etniska
bakgrunden, anser dem.
4.3 Strukturella hinder
4.3.1 Glastaket
Alla respondenter, med två undantag, är medvetna om glastakets existens på organisatorisk
nivå; även om många benämner fenomenet på andra sätt, talar de om samma sorts hinder
som finns för invandrade individerna. Exempelvis har många av de intervjuade talat om
”mentala barriärer”, ”strukturella krafter som hindrar immigranter från att avancera i
företaget”, ”osynlig mur”, ”ett kristalltak” med mera.
Alla de respondenterna är eller har varit mycket medvetna om att invandrare i allmänhet
kommer att möta hinder samt att deras karriär kommer att stoppas, ändå tycker majoriteten
att de har lyckats besegra dessa hinder. Ett exempel på hur en respondent uttrycker sig är:
”Du kan gå emot en mur och slå dig så hårt att du inte kan återhämta dig eller
så tar du dig igenom muren och kommer till andra sidan. Så har det varit i mitt
fall, jag har varit starkare än muren.”
(Man, Systemvetare, 25 år i Sverige)
4.3.2 Minoritetssituation
Av de personer som har en fast anställning kan alla klassificeras som en minoritet på sina
arbetsplatser vad gäller den etniska bakgrunden. Som redan konstaterats ovan har ingen av
dem som har en tillsvidare anställning en högre chef som är invandrare. De flesta har inte
heller någon medarbetare, eller har väldigt få medarbetare, som också är immigranter.
4.3.2.1 Synlighet
Synlighet är en effekt av minoritetssituationen. I denna undersökning har det visat sig att
sex manliga respondenter är mycket synliga på ett positivt sätt, till exempel när det blir
dags för befordringar behöver de inte ens visa stort intresse. En av dem förklarar det så:
”Våra produkter kommer från USA. När vi är ute och presenterar dem tror
våra kunder ofta att jag är amerikan och kommer från huvudkontoret. De antar
att jag är chefen och vänder sig direkt till mig och min chef säger aldrig ifrån”
(Man, Civilingenjör, 22 år i Sverige)
35
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
Resterande av respondenterna säger däremot att de inte alls är synliga och när de är det så
är det oftast på ett mer negativt sätt. Denna grupp har en sned fördelning: fyra kvinnliga
respondenter och en manlig respondent. Positiv synlighet verkar gälla endast för de
invandrarmän medan invandrarkvinnor istället blir osynliga. Detta fenomen antar olika
former, exempelvis att kvinnliga respondenter har kollegor som äter lunch tillsammans
utan att ens fråga dem om de vill vara med någon gång. Samma sak brukar hända när
personalen tar kaffepaus. Andra gånger är de invandrade kvinnorna osynliga när de söker
befordringar eller stöd hos medarbetare, istället får de inget respons alls, varken från sina
högre chefer eller sina jämlika medarbetare. Tre av de kvinnliga respondenterna tror att
detta återigen beror på en kombinationen av kön och etnicitet.
4.3.2.2 Kontrast
Nio respondenter säger ha upplevt en viss konstrast i början av sin anställning. Fem av dem
förklarar det dock med att det inte handlar om något personligt utan mer om ett fenomen
som uppstår när man kommer till en ny organisation. De säger också att kontrasteffekten
har varit avtagande.
Kontrasten som sker när en person från en etnisk minoritet kommer till en svensk grupp är
enligt respondenterna själva ”inte så stor”. Enligt desamma är kontrastseffekten egentligen
mycket mindre än förväntat men ändå förekommande. Några av respondenterna berättar att
deras arbetskamrater inte heller ser någon kontrast, exempelvis kan kollegor prata om
invandrare med en viss negativ laddning framför respondenten, när denne påminner sina
kollegor att även hon/han är invandrare bortförklaras detta med att de inte längre ingår i
den kategorin. Problemet med denna specifika situation är att de flesta tar det som en
förolämpning. Anledningen är, i flertalet fall, att det förutsätter en försakelse av den egna
bakgrunden. En respondent förklarar sina reaktion vid sådana tillfällen så här:
”Att säga till en invandrare att han eller hon inte räknas som en, oavsett
anledningen, kan man bara inte tolerera. Ingen skulle ens tänka på att säga till
en kvinna, eller till mig, att jag inte räknas som kvinna eftersom jag är medlem
i en manlig grupp. Det är en förolämpning i båda fall.”
(Kvinna, Forskare, 23 år i Sverige)
Majoriteten av respondenterna känner en kontrast med sina arbetskollegor på grund av de
etniska skillnaderna. Detta upplevs positivt av de som tycker sig kunna dra en fördel av sin
invandrarstatus, exempelvis säger en respondent:
”Jag är förmodligen mer passande än både en svensk eller en landsman till
vissa uppgifter eftersom jag har bredare kunskaper om saker och ting.”
(Man, Civilingenjör, 22 år i Sverige)
I de fall som respondenterna upplever kontrasten som negativ blir resultatet att de uteslutits
från vissa arbetsgrupper på arbetsplatsen eller bortses från de normala kommunikationskanaler som existerar inom organisationen.
36
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
4.3.2.3 Assimilering
Uppsatsförfattaren har kunnat se ett mönster där de flesta av respondenterna, fem kvinnor
och fyra män, är eller har kommit att ses som symboliska på sina arbetsplatser och av sina
arbetskamrater. Invandrare upplever att de måste stå till svars för hela invandrarkollektivet,
en av de säger:
”Hos mina kollegor representerar jag alla invandrare från tredje världen
eftersom jag är den enda invandrare de känner. Det har hänt att jag måste
förklara ibland vissa beteenden hos invandrare därför att de antar att jag kan
allt om invandrarskap.”
(Kvinna, Leg. psykolog, 24 år i Sverige)
Respondenterna bedöms utifrån sin bakgrund och inte som enskilda individer. De har med
tiden kommit att utgöra representanter inte bara för sin grupptillhörighet utan även för de
andra etniska medborgare. De ses inte som enskilda individer utan som symboler.
De flesta är även medvetna om att detta fenomen äger rum och säger att det leder till att de
hela tiden tänker på vad de gör och vad de säger. Faktumet att de själva är invandrare som
nått en viss position, att de lyckats i arbetslivet och ser fortfarande sig själva som
immigranter leder till att de känner ansvar för andra individer av etnisk bakgrund. Ansvaret
av att vara en ”bra” invandrare och ”ett föredöme” blir starkt att det leder till att de måste
vara försiktiga i sitt handlande.
4.3.3 Diskriminering och positiv särbehandling
4.3.3.1 Direkt diskriminering
Hälften av respondenterna tycker att anklagelserna om diskriminering är mycket vanliga
nuförtiden och att själva begreppet många gånger används som en alltför lätt väg att bortse
ifrån det egna ansvaret vad gäller anpassning till det svenska samhällets normer.
När jag tog upp ämnet diskriminering antog några respondenter en mer defensiv ställning.
Två manliga respondenter säger att de aldrig har blivit diskriminerade medan ytterligare
fem män säger att de inte kan komma ihåg att de blivit diskriminerade, vilket egentligen
inte är samma sak. Förklaringar som ”det kan finnas incidenter som jag har glömt bort” är
den vanligaste anledningen till att dem inte kan tala om upplevelser av direkt diskriminering. Att några av dem även kan berätta om attityder av motvilja eller nonchalans i
anslutning till deras situation som invandrare väcker misstankar om att diskriminering har
förekommit oftare än nämnt men att man inte vill tala om det. För denna grupp är det också
lättare att tala om dåliga attityder på tidigare arbetsplatser eller under studietiden (mer om
detta under avsnitt indirekt diskriminering).
Av de respondenterna som talar öppet om att de blivit diskriminerade är fyra kvinnor och
tre män. Denna grupp utgörs i stor grad av samma grupp som tycker att de inte har fått
37
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
mycket möjligheter att göra karriär och att den etniska bakgrunden är ett hinder. En av dem
säger:
”Jag har känt mig diskriminerad många gånger. Den diskriminering som
kommer från hjärtat men som inte uttalas, när någon ser ner på dig bara för
att du är mörkare eller svarthårig. Det är skrämmande. Jag brukar gå fram
och fråga vad problemet är men får ytterst sällan ett ärligt svar.”
(Kvinna, Studerande, 8 år i Sverige)
Ett annat uttalande som beskriver samma känsla är från en annan respondent:
”Hade inte jag hittat den här affären hade jag fortfarande gått arbetslös.
Pengarna fick jag låna av familjen därför att banken ville inte heller bevilja
lånet. Så visst kände jag mig diskriminerad, förnedrad, men det var så länge
sedan att jag inte tänker på det längre.”
(Man, Egenföretagare, 14 år Sverige)
Dessbättre är känslor som dessa uttalande beskriver något som inte alla har upplevt. Den
diskriminering som de flesta respondenter ändå upplevt handlar många gånger om ett
subtilt sätt att utesluta invandrare från vissa saker. Diskrimineringen är respondenternas
enda logiska förklaring till den ”dåliga” eller ”orättvisa” behandlingen de utsatts för, säger
dem. Exempel på hur denna diskriminering framkommer är följande uttalande:
”Jag fick inte en chefspost i den organisationen jag arbetade förut. Och ingen
förklaring gavs till mig om varför jag inte fick den. Jag är säker på att det
berodde på diskriminering på grund av att jag är invandrare men eftersom jag
inte kunde göra något åt det slutade jag.”
(Kvinna, Leg. psykolog, 24 år i Sverige)
4.3.3.2 Indirekt diskriminering
Även om många inte talar öppet om diskriminering kan de omedvetet prata om ”små
incidenter” på arbetsplatsen. Detta innebär att de flesta har blivit indirekt diskriminerade.
Så som det berättades ovan (under avsnittet Bakgrund) kan de flesta berätta om hur de,
under studietiden, grupperade sig med andra invandrare. Det finns några av respondenterna
som har varit den enda invandraren under vissa kurser. Under sådana omständigheter är det
inte alls ovanligt att respondenter i hög grad har fått arbeta ensamma eftersom ingen svensk
kamrat ville samarbeta med dem. Många av respondenterna erkänner dessutom att de i
början har varit tvungna att arbeta dubbelt så hårt för att bevisa för sina skolkamrater att de
var ”duktiga och värda att arbeta med”.
Den indirekta diskrimineringen är också vanligt förekommande vid arbetssökning när
studierna är avklarade. Det har tagit lång tid för många av respondenterna att hitta arbete
och när de väl har hittat det har det oftast varit ett arbete som ligger under deras
kompetensnivå. Det är inte alls ovanligt att dessa respondenter tror att de, i de flesta fall,
38
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
har blivit bortplockade från positioner de kvalificeras till på grund av bland annat sitt
”konstiga efternamn”.
Den indirekta diskrimineringen tar också en annan form som leder till att respondenterna
får arbetsuppgifter som är av mer speciell karaktär, till exempel har en respondent
utnämnts till ansvarig för informationsspridningen till invandrargrupper. Trots att i vissa
fall har respondenterna känt sig direkt missgynnade väljer de ofta att ”inte göra stor sak av
det” eller ”glömma bort”. En av respondenterna förklarar varför:
”Jag tror inte att det är någons fel, utan att det är systemets fel. Systemet på
arbetsplatsen försöker placera dig på de områden som du tycks vara bra på
och där du kan vara en representant. Jag får ofta arbetsuppgifter som att
skriva om invandrarskap och segregation bara för att jag själv är invandrare”
(Man, Journalist, 16 år i Sverige)
4.3.3.3 Positiv särbehandling
Positiv särbehandling är ännu ett vanligt förekommande fenomen bland respondenterna. De
respondenter som säger att de inte blivit diskriminerade säger att de inte heller särbehandlats. Resterande respondenter, två män och fem kvinnor, säger sig ha blivit positivt
särbehandlade på grund av sin etniska bakgrund. Vissa av dem, tre kvinnor och två män,
har till och med blivit anställda just för att de är av utländsk bakgrund:
”När jag fick den här tjänsten var det för att de ville ha en invandrare. Mitt
efternamn gjorde nytta.”
(Man, Journalist, 16 år i Sverige)
En annan förekommande fenomen uppstår när en överdriven entusiasm visas över hur
duktiga invandrare är som klarat av att utföra självklara sysslor eller när de visar sina
kunskaper. En respondent berättar om sin erfarenhet:
”När jag säger något som uppfattas som viktigt, antingen i skolan eller i mina
artiklar, får jag mycket stark respons. Den reaktion jag möter är mycket
smickrande men samtidigt lite nervärderande. Jag tror att det beror på att de
flesta har en väldigt negativ bild av invandrare så när någon av dessa
invandrare visar sig vara duktig blir reaktionen att berömma extra mycket.”
(Kvinna, Student, 8 år i Sverige)
Endast fyra av respondenterna, en kvinna och tre män, talar klart om att de ser positiv särbehandling som ett negativt beteende. Två av dessa säger dessutom att de inte har
accepterat eller skulle acceptera särbehandling, varken positiv eller negativ. För de innebär
det att immigranter då skulle tilldelas arbete som de egentligen inte är kompetenta till och
därför ställer de sig kritiska mot den.
39
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
5. Analys
Det här kapitlet är indelad i tre avsnitt. Det första avsnittet avser en analys av invandrarnas
arbetsplatser och karriär utifrån befintliga teorier i ämnet. Det andra avsnittet består av en
analys av karriärförutsättningar med hjälp av hypoteser som arbetats fram i denna uppsats. I
det tredje avsnittet har jag gett mig själv stort utrymme att analysera invandrares
förhållande till andra immigranter. Jag har dock lite stöd i litteraturen om överlevnadsstrategier som presenterades i hypotesavsnittet.
Jag har, i så stor sträckning som materialet tillåtit, även försökt analysera kvinnornas
situation utifrån ett genusperspektiv eftersom det är det enda sättet att komma åt faktorer
som påverkar karriären och som inte gäller för de manliga respondenterna.
5.1 Yrkeskompetens
5.1.1 Yrkesutbildning
Påståendet att invandrare som planerar för en återvändning till hemlandet inte brukar satsa
på utbildningen i Sverige är något som inte stämmer överens med respondenterna i den här
undersökningen. De få respondenter som tidigare planerade att åka tillbaka har också haft
en positiv inställning till att utbilda sig under tiden i Sverige. För att ändra något i hemlandet förutsätter att man skall ha utbildning, konstaterade respondenterna flera gånger.
Det faktum att utländska utbildningar inte alltid är anpassade till svenska förhållanden
försvårar många gånger inträdet av invandrare till den svenska arbetsmarknaden. Exempel
på detta är socionomer, journalister, advokater med flera som måste praktiskt taget läsa om
hela sin utbildning. Paulina De los Reyes har presenterat i sin rapport om invandrare och
tjänstemän tre strategier som invandrare använder för att skaffa sig svensk kompetens:
omskolning, en svensk utbildning som motsvarar den gamla eller att ta okvalificerade
arbeten. Alla dessa strategier kan återfinnas i denna studie. Respondenterna som antagit
den första strategin möter dock en viss problematik, nämligen stora motsättningar i form av
mycket höga krav och svårigheter. Respondenterna själva förklarar dessa svårigheter som
ett visst kolonialt tänkande som rådde under 1970-talet. Det är något som idag borde
inträffa i mindre sträckning, exempelvis skall en examen från ett annat EU-land vara gilltig
i Sverige utan att behöva särskilda kompletteringar.
Ett annat mönster som har visat sig i denna undersökning är att de invandrade kvinnorna
upplever det svårare att göra sina studier gilltiga i Sverige än invandrarmän. Detta kan bero
på att de många gånger anses vara medföljare till en politisk förföljd man och inte själva
politiskt aktiva.
Två respondenter har antagit den andra strategin, det vill säga att läsa en hel ny utbildning
istället för att uppgradera sin tidigare utländska utbildning. Främsta anledningen för att anta
en sådan strategi har visat sig vara att man varken vill eller kan arbeta inom samma yrkes-
40
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
område som i hemlandet. Andra orsaker till att denna strategi antagits av respondenterna är
att en omskolning skulle ha tagit alltför lång tid och man anser sig inte ha tid eller ork att
göra det. Det faktumet att det är just två kvinnor som valt att inte använda sina akademiska
studier i Sverige är något mycket intressant. Dessvärre är antalet alltför litet för att kunna se
ett visst mönster.
Den dominerande strategin bland respondenterna har varit att söka eller ta ett arbete med
lägre kompetenskrav än man själv uppfyller. I tidigare studier har visat sig att när
invandrare antar denna strategi hamnar de oftast inom andra yrkesområden än dem de
kvalificerar sig till. Skillnaden med respondenterna i den här studien jämfört med tidigare
studier, är att respondenterna har tagit arbetstillfällen inom sitt yrkesområde men på en
lägre nivå än deras kompetens. Ett konkret exempel är respondenten som undervisade i
data när han egentligen var systemutvecklare. Respondenter som antagit denna strategi är
dock oftast mycket medvetna om sin situation och de kraven som arbetsmarknaden ställer
på dem. Att ta vilket arbete som helst är en risk som egentligen ingen vill ta men som
respondenterna själva har känt sig tvungna att ta för att komma in på arbetsmarknaden.
Nackdelen är då att det kan vara svårt att ta sig ur den situationen, vilket också har upplevts
av de flesta respondenter som antagit denna strategi.
5.1.2 Arbetsmiljöer
I sin studie (1997) kunde De los Reyes också urskilja tre olika arbetsmiljöer för arbetskraft
av etnisk bakgrund: internationella miljöer, arbetsnischer och konjunkturanpassade arbetsmiljöer. I samma linje som hennes studie har det visat sig att i denna undersökning de
respondenter som arbetar inom internationella arbetsplatserna har en bättre kommunikation
och samarbete över kulturgränserna än de som arbetar inom andra organisationer. Det kan
förklaras med att den senaste tidens internationalisering, både på den egna arbetsplatsen
och på den svenska arbetsmarknaden, underlättar arbetssituationen för invandrarna, så att
man ser deras kompetens på ett annat sätt än tidigare.
Föreställningar om invandrare som mindre kvalificerad arbetskraft kan leda till misstro
gentemot immigranter (Ekberg & Gustafsson, 1995). Detta kan vara särskilt vanligt i vissa
arbetsmiljöer där invandrare fortfarande är sällsynta. För de respondenter som arbetar inom
internationella miljöer ser situationen annorlunda ut. Oftast känner de att de har större
gehör för sina krav och lättare att ta kontakt med kollegor än invandrare som arbetar inom
mindre organisationer. Förklaringen kan vara att det är i regel lättare för invandrare att
avancera i organisationer där kontakten med utlänningar är vanlig (De los Reyes, 1997).
Till skillnad från De los Reyes studie visar det sig att respondenterna i den här undersökningen har, eller har haft, långa anställningstider, vilka i sin tur lett till goda kontakter med
medarbetarna. De långa anställningstiderna är med stor sannolikhet även orsaken till varför
respondenterna lärt känna organisationens kultur och kodningar väl. Men de långa
anställningstiderna kan även bero på en annan faktor, nämligen Marion Kelloggs resonemang om minoritetsgruppernas val (1972). Det innebär att när minoritetsgrupper råkar ut
för ”underdelegering” - en position som inte motsvara deras riktiga kompetens - utsätts de
41
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
för ett dilemma: att välja mellan att stanna kvar i organisationen eller att söka sig till en ny.
Om personen väljer det första alternativet kommer hon/han att med svårigheter ta sig
därifrån medan om hon/han väljer att gå till en annan organisation måste personen börja
om från början utan någon säkerhet om att få bättre förutsättningar för sin karriär. I den här
studien har majoriteten valt att stanna kvar. Det råder en viss rädsla eller osäkerhet bland
respondenterna för att förlora den uppnådda positionen om man byter arbetsgivare.
Att vara invandrare och arbeta i en internationell arbetsplats är snarare en tillgång än ett
hinder för många av respondenterna. Språkkunskaper, serviceinriktning och erfarenhet av
att tillhöra en annan etnisk grupp än svensk, gör att respondenterna med framgång kan
exempelvis möta internationella gäster.
Enbart tre respondenter arbetar inom den andra arbetsmiljön, arbetsnischer i offentlig regi.
På deras arbetsplatser har de dock en aktiv kontakt med utlandet, därför liknar situationen
mer de internationella arbetsmiljöerna än arbetsnischerna så som De los Reyes beskrivit.
Det finns dock en annan respondent, en egenföretagare, som kan tänkas att arbeta i arbetsnischer eftersom hennes uppdragsgivare är diverse delar av den offentliga sektorn.
Möjligheter till att göra karriär är för respondenten ytterst få samtidigt som hennes uppdrag
är mer eller mindre bundna till expansiva perioder, det vill säga till högkonjunktursperioderna.
Konjunkturanpassade arbetsmiljöer är inte alls respresenterade i den här undersökningen.
Dessutom finns det tre egenföretagare som är svåra att placera i någon kategori eftersom
deras arbetsplats inte utmärks av någon av de beskrivna teorierna. Inom forskningen om
invandrare har det dock visat sig att en stor del av egenföretagare av etnisk bakgrund har
startat med anledningen av att ha varit arbetslös en längre tid eller vid risk att bli arbetslös
(SOU 1997:174). Andra motiv som framförs är att det arbete man har inte motsvarar de
egna kvalifikationerna samt att det upplevs som svårt att göra karriär (Najib, 1994). Alla
dessa motiv stämmer väl överens med tre av de fyra egenföretagare som ingått i denna
undersökning.
5.2 Möjligheter och hinder i karriären
5.2.1 Inställning till karriär
De flesta respondenterna har valt att se sin karriär på ett subjektivt sätt framför ett
objektivt, det vill säga att de betonar den personliga utvecklingen framför avancemang i
organisationens hierarki. Detta kan vara en omedveten strategi för att skydda sig i fall man
inte får möjligheter att göra karriär.
Undersökningen indikerar också att respondenterna genomgående har mycket höga krav på
sig själva, detta för att visa att även de duger. Paradoxalt till de höga kraven på sig själva
verkar de flesta respondenterna ha låga krav på karriärutvecklingen, vilket leder till att
befordringar upplevs ofta som oväntade. De låga kraven på karriären kan även bero på att
42
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
man, till en viss mån, är medveten om svårigheterna om att göra karriär när man är
invandrare.
Det faktumet att majoriteten av respondenterna säger sig ha nått en bättre position än de
tänkt sig från början är också något som förmodligen beror på de låga krav respondenter
har på sin karriär. Den mest sannolika anledningen till att respondenterna är så nöjda är att
flertalet tenderar omedvetet att jämföra sin position med andra invandrade individer och
inte med infödda svenskar. Något som är intressant är den snäva fördelningen vad gäller
missnöje i karriären. Så som konstaterats ovan är det i stort sett endast de manliga
respondenterna som anser att deras karriär har utvecklats bättre än förväntat. Detta kan bero
på att det är de komplexa teknologierna som underlättar karriärutvecklingen för individer
med expertiskunskap (Gunz, 1989). I den här studien arbetar majoriteten av de manliga
respondenterna med IT-relaterade frågor. Det är också de som tenderar att se ljusast på sin
framtid. Ytterligare en orsak till att respondenterna är så nöjda med sina positioner kan vara
att de omedvetet sänkt sina ambitioner vad gäller karriären när de flyttat till Sverige.
Att de manliga respondenterna inte behövt engagera sig så mycket för att kunna göra
karriär kan förklaras med en viss ”övertro” från respondenternas sida, övertro på att alla
kan se deras prestationer. En anledning bakom denna trend kan vara att om en person har
lyckats att genomföra sitt arbete och fått en bra renommé kan detta ligga till grund för
befordringar i framtiden (Gunz, 1989). Att göra ett bra jobb är också ett sätt att bibehålla en
positiv självbild i en, ibland, fördomsfull omgivning. Nackdelen med övertron är att det
finns en risk att individen luras att tro att alla andra också ser hans kompetens och arbetsresultat. En annan tolkning kan vara att de flesta män har varit anställda i samma
organisation så lång tid att de är bekanta med dess kultur och förhandlingssätt. Därför ser
de förmodligen inte befordringar som något som kräver ansträngningar (Golzen & Garner,
1990). Andra studier har hittills visat att ett tyst intresse till befordring inte räcker för att
faktiskt bli befordrad (Golzen & Garner, 1990; Kellogg, 1972). Dessutom är det av vikt att
påpeka att karriärmönster brukar, enligt Golzen och Garner, innebära att de som vill
avancera inom organisationen måste visa det ganska tidigt; annars finns det risk att senare
försök inte ger något resultat.
Det finns åtskillig forskning som indikerar att könsuppdelningen på den svenska arbetsmarknaden missgynnar kvinnorna och hindrar dem från att uppnå högre positioner i arbetslivet. Det finns ingenting som tyder på att invandrarkvinnor skulle vara ett undantag i detta
avseende. Det är mycket svårt att finna invandrarkvinnor med arbetsledaransvar och de
som uppnår högre positioner i arbetslivet tillhör fortfarande undantagen Att de kvinnliga
respondenterna tenderar att vara mindre nöjda, eller till och med helt missnöjda, med sina
positioner kan bero på att de är väl medvetna om de hindren som begränsar deras karriär
och kan därför se dem när de inträffar. Enligt Kanter (1977) är kvinnornas möjligheter till
rörlighet eller utveckling i karriär mycket begränsad. Föreställningar om invandrarkvinnorna som lågutbildade, kulturellt efterblivna och mindre kvalificerad arbetskraft
spelar säkerligen en stor roll i detta sammanhang. Det finns exempelvis en mängd myter
om invandrade kvinnorna där de beskrivs som lågutbildade eller ovilliga att lämna
hemlivet. Det finns en klar risk att invandrarkvinnorna också själva internaliserar dessa
negativa föreställningar och börjar begränsa sina karriärambitioner. Dessutom kan dessa
43
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
myter försvåra för andra att se kvinnornas verkliga kompetens, vilket gör de mindre
anställningseftertraktade.
5.2.2 Etnicitet i karriären
Bakom respondenternas ord, både män och kvinnor, har jag kunnat avläsa en nästan
självklar insikt om att man som invandrare inte betraktas som den mest attraktiva arbetskraften, exempelvis har flera respondenter sagt att det inte är någon merit att arbeta med
invandrare. Några av respondenternas svar blir paradoxala när de senare hävdar att den
etniska bakgrunden inte är, eller aldrig har varit något hinder i deras karriär, eller att
invandrarskap aldrig har påverkat dem negativt. Detta sätt att reagera har visat sig
förekomma även bland kvinnor i mansdominerade miljöer (Fogarty, 1981; Wahl, 1992), så
kallat könsblindhet, i det här fallet kallad för etnisk blindhet. Det är ett sätt att osynliggöra
att man befinner sig i en minoritetssituation eller ett sätt att framhålla sin kompetens för att
inte bli ifrågasatt.
Tidigare studier har visat att immigranter som bott länge i Sverige har bättre möjligheter på
den svenska arbetsmarknaden än de som kommit senare (Ekberg & Gustafsson, 1995). De
respondenterna som kommit till Sverige i unga år har exponerats för en ny kultur och ett
nytt språk under mycket formbara år. Många av dem har haft en kontinuerlig kontakt med
majoritetsbefolkningen. De respondenter som har anlänt under sen tonårsålder eller senare
kan ha svårt att överföra tidigare erfarenheter till det nya landet. Utbildningsåren blir
kortare än de inföddas. För både små barn och unga tonåriga är utbildningssystemet av stor
betydelse eftersom det innebär att de måste lära sig att förstå, läsa och skriva ett nytt språk.
Det går i regel lättare att tillägna sig språkfärdigheter när man är ung (Ekberg &
Gustafsson, 1995). Därför tror jag att det finns skäl att förmoda att de som invandrat i tidigt
ålder eller under tonåren, har längre fram i yrkeslivet lättare än de som anlänt som äldre
och därför ser de inte etnicitet som något negativt. Ingen av respondenterna som tycker att
den etniska bakgrunden kan ha en negativ påverkan på karriären har bott i Sverige mindre
än 20 år.
För att få plats på den svenska arbetsmarknaden krävs det kännedom om hur svenska
institutioner fungerar och om vilka koder som reglerar ungänget i arbetslivet och i
samhället (De los Reyes, 1997). Att dessa krav framstår som ett hinder för invandrare med
en kort vistelsetid i Sverige beror förmodligen på att de anses stå både kulturellt och etniskt
mer avlägset den svenska kulturen än tidigare invandrare. Andra förklaringar till varför
vissa individer ur minoritetsgrupper inte når samma position som majoritetsbefolkningen
har givits av Kellogg (1972). Hon påstår att minoriteter saknar förståelse för karriärmönster
på grund av att föräldrarna själva saknar en karriär eller yrkeslivserfarenheter. Detta är
något som jag inte kan hålla med om och som inte heller stämmer överens med
respondenternas fall. Respondenterna vars föräldrar saknar utbildning, har talat om
uppmuntran som de fått av sina föräldrar och om dess betydelse och påverkan detta hade
för deras yrkesval. Dessutom har i denna undersökning visat sig att respondenterna vars
föräldrar har både högskoleutbildning och karriär i mer traditionell bemärkelse möter
44
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
samma problem som andra. Tillhörighet inom en etnisk minoritetsgrupp innebär inte per
definition ett liv i avsaknad av yrkeslivserfarenhet.
En klar majoritet av respondenterna talar om de negativa aspekterna av att försöka göra
karriär när man är invandrare. Det beror på att de flesta har svårt att etablera goda kontakter
med sina medarbetare. Enligt Ekberg och Gustafsson kan den utländska bakgrunden
värderas negativt eftersom sådan kan indikera brister i kulturell och språkligt kompetens.
Det innebär att invandrare bedöms som mindre attraktiv arbetskraft och de bereds därför
inte lika villigt anställning eller möjligheter till yrkesmässigt avancemang.
5.2.3 Etnosocialisering
Begreppet innebär att individer tenderar att välja eller umgås med personer som liknar de
själva i grupper och organisationer. Bland respondenterna har etnosocialisering varit förekommande främst under studietiden från såväl invandrarnas som svenskarnas sida. En
möjlig förklaring till varför detta sker kan vara att invandrarna umgås med andra
invandrare för att minska osäkerheten som de kan känna när de är nyanlända i Sverige. Det
faktum att de befinner sig i en miljö som är okänd med nya normer och regler, kan leda till
att immigranter väljer att umgås med andra immigranter som liknar de själva, inte bara
utseendemässigt utan också kulturellt.
Varför svenskar också grupperar sig och utesluter invandrare kan jag bara spekulera om.
Det kan vara ett sätt för de att hantera osäkerhet som man kan känna inför individer med en
annan kulturell bakgrund när man inte vet hur dessa skall behandlas. Ytterligare en faktor
som kan leda till att etnosocialiseringen förekommer kan vara att en person som tillhör
landets etnisk majoritet känner sig överlägsen gentemot minoritetsgrupper vilket leder till
att hon/han väljer att ta avstånd från immigranter. Om immigranter antas vara andraklass
medborgare är det inte konstigt att svenskar, och även en del invandrare, tar avstånd från
andra av etnisk bakgrund.
Jag tycker också att jag har sett ett mönster där förekomsten av etnosocialiseringen
påverkas av hur länge invandrarna har varit bosatta i Sverige. De respondenter som bott här
i över 20 år tenderar att uppleva mindre etnosocialisering än de som bott här kortare tid.
För de som har bott i Sverige tio år eller mindre är etnosocialisering ett vanligt och mycket
förekommande fenomen. Jag har även kunnat se en stark längtan från respondenterna efter
att kunna förena båda kulturer, vilket jag också ser som en nödvändighet för att göra
etnosocialiseringen mindre förekommande. Problemet är dock att önskan om ett kulturmöte baserad på ömsesidig respekt och tolerans för olikheter har visat sig vara alltför svårt
att uppfylla för respondenterna.
45
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
5.2.4 Glastak
Glastak är ett strukturellt hinder som personer av etnisk bakgrund möter i karriären. En klar
majoritet av respondenterna anser att de har varit utsatta för detta fenomen samt att deras
karriär kommer att ta stopp någonstans på grund av att de har ett annat etnicitet än svenskt.
Dessa personer tenderar också att ha uppfattning att glastaket ligger redan vid början av
karriären samt att när de tagit sig igenom glastaket kommer de inte att möta större
svårigheter, inte på grund av den etniska bakgrunden.
Trots att de flesta anser sig också ha tagit sig igenom glastaket har jag sett en tendens till
viss inlåsning till avdelningar och arbetsuppgifter. Många respondenter tilldelas arbetsuppgifter som har anknyttning till deras etniska bakgrund och får därför stanna längre tid i
samma position. Enligt Ekberg och Gustafsson är båda dessa saker resultat av glastakets
existens. Vid försök att byta arbetsuppgifter har en stor del av respondenterna mött
svårigheter. Det är dock av vikt att markera att de flesta respondenterna inte upplever detta
som negativt utan tolkar det som något alla går genom.
Invandrarkvinnor har i denna undersökning mött större svårigheter än invandrarmän vilket
kan förklaras med begreppet det dubbla förtrycket. Bilden av en högutbildad och
kompetent invandrarkvinna kan vara svårare att acceptera än bilden av en högutbildad och
kompetent invandrarman. En annan tolkning till varför de invandrade kvinnorna känner sig
mer utsatta än invandrade män kan vara att de är mer medvetna om hinder som de kommer
att möta som kvinnor och vet att det inte beror på den egna personligheten.
De kulturella förklaringar som baseras på egenskaper som tillskrivs invandrarna som en
homogen grupp, har blivit ett allt vanligare svar till varför immigranter har svårigheter på
arbetsmarknaden. Dessa förklaringar är något som immigranterna måste motbevisa vid
varje anställning eller befordring. Därför tror jag att respondenterna förmodligen kommer
att möta ytterligare glastak senare i karriären. Glastaket är nog inte det enda strukturella
hindret för invandrare utan det finns även glasväggar som kommer att leda till att deras
karriär blir långsammare än sina svenska kollegors.
5.2.5 Minoritetsställning
Enligt Kanter (1977) kommer antalet individer i minoritet att vara väsentligt för hur dessa
minoriteter uppfattas. I denna undersökning har det visat sig att effekterna av att vara en
minoritetsgrupp förekommer i olika grad och ändras beroende på den position som
individen har uppnått.
En trend bland respondenterna är exempelvis att vara mycket försiktig såväl i sina
uttalande som i sina agerande. Detta tror jag beror på en sammanblandning av minoritetsställningseffekterna. En del av respondenterna vill vara ”en bra invandrare” för att de tror
att majoriteten kommer att dra slutsatser om andra immigranter utifrån deras agerande.
Samtidigt vill man inte vara i stor kontrast med sin omgivningen och det gör man inte om
man är en ”bra invandrare”.
46
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
5.2.5.1 Synlighet
En person som befinner sig i en minoritetssituation utsätts för flera fenomen, bland dessa
synlighet. Samtidigt påpekar flera författare synlighetens betydelse i karriären (exempelvis
Golzen & Garner, 1990; Kellogg, 1972). Därför kan man se den synlighet som uppstår vid
minoritetssituationerna som en fördel för de invandrade personerna. Dessvärre har det visat
sig under undersökningens gång att det finns alltför lätta sätt att begränsa denna positiva
synlighet. Det förekommer att några av respondenterna exempelvis begränsas eller
osynliggörs genom att grupperas med andra immigranter, till vissa avdelningar eller genom
att få arbetsuppgifter av en enda karaktär och som oftast är bundna till deras etniska
bakgrund. Om en organisation grupperar individerna efter den etniska bakgrunden kommer
dessa att hamna inom vissa områden och det kommer att vara lättare att hantera dem som
en grupp och inte som enskilda framgångsrika individer.
En annan aspekt av synligheten som minoritetsställningen leder till är att den verkar gälla i
stort sett för de invandrarmännen medan invandrarkvinnorna istället verkar vara osynliga
eller mycket mindre synliga än sina kollegor. Detta verkar motstridigt även om man jämför
invandrade kvinnor med svenska infödda kvinnor som befinner sig i minoritetsställning.
Till exempel har undersökningar inom genusforskningen visat att kvinnorna blir mycket
synliga och dessutom oftast påminda om sin kvinnlighet, det vill säga sin underordning, i
mansdominerade miljöer (Wahl, Holgersson & Höök, 1998). Emellanåt finns det inget som
tyder på att de kvinnliga respondenterna har råkat ut för det. Det kan vara så att den etniska
bakgrunden har större betydelse än respondenternas kön, men någon anledning eller
mönster som leder till att de blir osynliga har jag inte kunnat hitta.
5.2.5.2 Kontrast
Kontrast innebär att när någon ny kommer till en grupp blir medlemmarna i den medvetna
om sin egen kultur. I den här undersökningen tyckte majoriteten att kontrasten har varit den
”normala”. Vad man valt att tolka som normalt är självklar något som skiljer sig
respondenterna emellan. Exempelvis är för de som inte varit anställda längre en orsak till
kontrasten det faktumet att de är nya och inte att de är immigranter. En annan sak som
lämnar att tänka på är att de flesta tycker att kontrasteffekten avtar med tiden, men inget
som försvinner helt. Detta beror nog på att när man tillhör en etnisk minoritetsgrupp finns
det vissa skillnader i kulturen, inte minst den personliga kulturen. Golzen och hans kollega
Garner (1990) definierar den personliga kulturen som mål, värderingar, färdigheter,
etcetera som en person har. Dessa kommer att avgöra riktningen som personens karriär tar
och eftersom individer med invandrarbakgrund har en personlig kultur som skiljer från den
svenska kommer de alltid att skilja sig från svenskar, ibland mer och ibland mindre.
I de fall som individerna står i bestående kontrast med majoriteten blir resultatet att det
skapas en atmosfär präglad av utanförskap och ensamhet för immigranten i minoriteten.
Flera av de intervjuade medger att de känner sig, eller har känt sig, mycket ensamma på sin
arbetsplats. Andra sidoeffekter av kontrast kan bli isolering, ovänskap och att man ständigt
blir påmind om sin bakgrund, på både positivt och negativt sätt.
47
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
En annan aspekt av kontrast är den rädslan att som majoritet förlora sin egen identitet och
kultur och en vilja att bevara den uppstår. Det finns ett behov av att göra kontrasten mindre
både för avvikaren och majoriteten, men framför allt för majoriteten. Ett sätt att minska
kontrasten har visat sig att vara medveten om att respondenterna är gifta eller sammanboende med en svensk, eller att anta att de är så pass anpassade att de inte längre kan ses
som invandrare. Det senare kan emellertid vara något majoriteten av respondenterna ställer
sig mycket kritiska emot eftersom det kan tolkas som om invandraren skall förneka sin
egen bakgrund. Uttrycket som ”att vara som en svensk” kan tolkas som ett erkännande att
invandraren har lyckats anamma ett svenskt förhållningssätt. Detta utgör också ett mått på
främlingskapet, det vill säga att en invandrare är per definition en främling, en svensk är
däremot bekant. En utlänning som man känner och som dessutom inte avviker från svenska
normer är därför inte längre en invandrare utan blir en svensk. Av detta följer att
immigranterna inte skall förvänta sig bli accepterade som invandrare, utan först man måste
bli svensk. Att bli utsedd till svensk har dessvärre visat sig inte vara någon permanent titel
utan den är beroende av tid och rum.
Jag har också kunnat se ett positivt samband mellan respondenterna och organisationens
storlek. Det vill säga att de respondenter som arbetar i stora internationella organisationer
eller som har arbetat länge i samma organisation tenderar att uppleva mindre kontrast än de
som arbetar i mindre företag.
5.2.5.3 Assimilering
Många av respondenterna är eller har kommit att ses som symboliska på sina arbetsplatser
och av sina arbetskamrater. Invandrare upplever att de måste stå till svars för hela
invandrarkollektivet. Detta är vad Kanter benämner som assimilering, det vill säga att
individerna i minoritet bedöms utifrån sin bakgrund och inte sin kompetens. Den vanligaste
anledningen till att assimilering inträffar är förmodligen generaliseringar och stereotyper
om invandrare. Vissa av respondenterna har så småningom kommit att bli representanter
inte bara för sin grupptillhörighet utan även för de andra etniska medborgare.
Assimilering är ännu en möjlig förklaring till varför vissa av respondenternas arbetsuppgifter och funktioner är kopplade till deras etniska bakgrund. Organisationen förmår
inte att se deras enskilda kompetens utan ser dem som hörande till en viss kategori –
invandrarkategorin.
5.2.6 Direkt diskriminering
Diskriminering av invandrare sker när dessa särskiljs ur en eller flera etniska grupper så att
det påverkar dem som grupp eller som enskilda personer, oftast handlar det om att
invandrare missgynnas (SOU 1983:18). Hur pass ofta detta fenomen förekommer har varit
något svårt att fastställa i tidigare studier eftersom invandrare har i allmänhet en stark
motvilja mot ett erkänna att de är diskriminerade (De los Reyes, 1997). Detta gäller även
till en viss del för respondenter som deltagit i denna undersökning. Några av dem säger att
48
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
de inte diskriminerats men kan ändå tala om incidenter som man valt att glömma bort eller
inte ta personligt.
Förekomsten av diskriminering på grund av nationalitet eller etniskt ursprung har i och för
sig föranlett att lagen mot diskriminering i arbetslivet antogs 1994. Men diskriminering
diskuteras sällan i samband med invandrarnas svårigheter i arbetslivet. Enligt en rapport
från ”The European foundation for the improvement of living and working conditions” är
en anledning att invandrare sällan ges tillfälle att själva ge sin syn på dessa frågor, men jag
tror också att det beror på att det ändå finns en ovilja att tala om diskriminering från
invandrarnas sida.
Förklaringar till varför vissa respondenter inte vill tala om diskriminering kan vara att de
ser en viss risk i att själva framstå som problemet. Liknande reaktioner har förekommit i
studier där kvinnor skall prata om diskriminering på sina arbetsplatser (Walh, Holgersson
& Höök, 1998). Diskriminering kan också upplevas som ett personligt mysslickande. En
annan anledning till att inte vilja tala om diskriminering kan vara en lojalitetsfråga, vilket
innebär att om respondenterna talar om diskriminering på arbetsplatsen kommer de att
känna sig illojala mot sin organisation och sina medarbetare.
Det måste dock beaktas att under temat diskriminering kan det förekomma en viss
problematik. Wahl (1992) påpekar, att det finns en risk att vissa situationer uppfattas som
diskriminerande trots att så inte är fallet och andra förklaringar kan ligga bakom handlande.
5.2.7 Indirekt diskriminering
Den direkta diskrimineringen kan inte ses som det största hindret för invandrade personer
att göra karriär eftersom många säger sig inte ha upplevt det. Det som däremot är ett större
problem är den indirekta diskrimineringen då nästan alla respondenter har upplevt den. I
vissa fall vet respondenterna inte om det är diskriminering eller om det handlar om den
egna personligheten som brister. Det faktumet att majoriteten av respondenterna talar om
incidenter som har gjort att de känt sig diskriminerade på ett mer indirekt sätt innebär att
alla respondenter har någon gång blivit diskriminerade.
Det vanligaste sättet att diskrimineras på ett indirekt sätt har varit framför allt svårigheten
att hitta ett arbete där många av respondenterna tror att de plockas bort på grund av sitt
efternamn, även när de varit överkvalificerade till arbetsuppgifterna har de inte sets som
värdiga kandidater. Andra sätt att diskrimineras indirekt är att bli förbigången vid omplaceringar och befordringar utan att få veta varför. Ekberg och Gustafsson (1995) har
diskuterat varför detta förekommer. Enligt dem har dessa diskrimineringssätt att göra med
organisationernas byråkrati samt koder för anställningsvillkoren och inte med invandrare
som individer. Därför kan det också antas att de flesta upplever diskriminering som en
oavsiktlig diskrimineringshandling.
Några författare har valt att diskutera positiv diskriminering, se exempelvis Forgaty et al
(1981), Wahl (1992) samt SOU 1983:18, dessa hävdar att positiv diskriminering före-
49
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
kommer. Men jag, och många av undersökningens respondenter, har svårt att se
diskriminering som något positivt. Däremot känts det mer naturligt att tala om positiv
särbehandling vilket i grunden är samma sak som positiv diskriminering.
Den mest förekommande positiva särbehandlingen har varit att vissa respondenter har tagit
tjänster som enbart kan sökas av immigranter. Detta kan ses såväl både som positivt och
negativt. Det är bra med tanken på att immigranter får då möjligheten att visa sin
kompetens och samtidigt få arbete som motsvarar deras utbildning. Att få sitt arbete bara
för att man är av en viss etnisk bakgrund är ett dubbeltydigt sätt att få invandrade personer
integrerade på arbetsmarknaden och i organisationerna. Arbetsgivarna försöker tillgodose
ett visst behov i organisationerna och kanske även göra det i integrationens namn. Dessvärre kan den anställde känna sig skyldig att ta ett arbete som i annat fall inte hade blivit
antagen till (Kellogg, 1972). Respondenterna som fått sin anställning under sådana
förhållanden uppfattar det inte som helt negativt, det skapar en osäkerhet om huruvida man
skulle kunna få ett likvärdigt arbete som inte skall tilldelas till en immigrant. De flesta
respondenter ser också en anställning under sådana förhållanden som sin enda möjlighet att
visa vad de kan.
En nackdel av att få sin anställning på grund av sin etniska tillhörighet har det visat sig att
vara svårigheten att senare få nya och annorlunda arbetsuppgifter. Detta kan användas, och
har använts, som ett sätt att hindra invandrare att få mer ansvarsfulla uppgifter eller nå
högre positioner senare. Det finns även en viss risk att när detta händer sänds det negativa
signaler för de övriga medarbetarna i organisationen.
Enligt Anna Wahl (1992), som genomfört studier inom genusforskningen, kan positiv
diskriminering av kvinnor på ledande positioner spegla underordningen i samhället. Hon
menar att positiv diskriminering är i flertal fall en fördel som bygger på nackdelar.
Exempelvis är det en positiv reaktion som uppkommer på grund av de negativa eller låga
förväntningarna som finns på kvinnorna av diskriminerande karaktär. I den här studien är
ett vanligt sätt att respondenterna särbehandlats och får mycket beröm, en nästan överdriven uppskattning, när de visar vad de kan. Detta kan tolkas som i kvinnornas fall, det
vill säga att det beror på de låga förväntningarna, generaliseringarna och stereotyperna om
invandrare som icke kompetent arbetskraft.
5.3 Förhållningssätt till andra invandrare
5.3.1 Identitet
En individ kan finna sin identitet i olika sammanhang; exempelvis kan personen ha så väl
en social identitet som en yrkesidentitet. Att man själv ser sig hörande till en viss grupp,
förutsätter att personens identitet har vissa egenskaper (Berge, 1998). Identitetssökandet är
av vikt för invandrare i den mån att invandrare tilldelas symboliska ordningar i samhället
och organisationerna. Föreställningarna om det normala, i det här fallet den västerländska
kulturen, brukar utgöra överordning medan immigranternas kultur utgör underordning.
50
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
Utsatta grupper som immigranter kan uppvisa stort intresse att ta sig ifrån invandrarkategorin som vuxit fram med tiden både på arbetsplatsen och i samhället. I den här undersökningen har det visat sig att de flesta har en positiv inställning till sin egen etnisk
kategori. En mindre grupp tenderar dock att ta avstånd från andra invandrare generellt sätt.
Dessa personer har under intervjun varit väldigt måna om att inte uppfattas som ” typiska
invandrare”. De talar exempelvis om sig själva och svenskar som ”vi” och om andra
invandrare som ”de”.
I andra undersökningar har det framkommit att invandrade personer tvingas bygga upp en
ny identitet samt att för akademiker är det viktigare att hålla fast vid sin yrkesidentitet
(Tander & Izol, 1987). Detta stämmer till en viss del med respondenterna i den här undersökningen. Majoriteten av respondenterna visar dock en mycket nyanserad identitet, det vill
säga att de har anammat den svenska kulturen samtidigt som de kunnat bibehålla sin
tidigare identitet. Även om några av respondenterna inte tycker att identiteten har någon
betydelse på arbetsplatsen finns det en större andel som uttrycker fördelen med att ha båda
delarna i form av stärkt självförtroende och större kapacitet att lösa konflikter.
5.3.2 Fyra olika förhållningssätt
Invandraridentiteten är i de flesta fall ett resultat av att hålla fast vid sitt ursprung. Hur man
uppfattar sig själv kommer dessutom att vara vägledande för olika handlingssätt och
attityder gentemot andra immigranter. Jag har sett ett mönster där respondenterna kan delas
i fyra grupper beroende på hur de förhåller sig till andra invandrare och hur de stödjer andra
immigranter eller inte. Detta förhållningssätt kan även användas av immigranterna som
strategi för att underlätta sin situation på arbetsplatsen där de faktiskt utgör en etnisk
minoritetsgrupp. Förhållandet kan förklaras med en enkel modell:
Indirekt
Direkt
Positivt
Positiva
Dörröppnare
Negativt
Förhållningssätt till
andra invandrare
Stöd/ej stöd till andra invandrare
Skeptiska
Grindvakt
På den vertikala axeln kan förhållningssätt beskrivas på två sätt, dels som positivt och dels
som negativt. Förhållningssätt tolkar jag som något bestämt utifrån individernas egna
känslor och värderingar. Ett positivt förhållningssätt innebär att man inte har internaliserat
den negativa bilden av invandrare som kategori, det vill säga att man kan se själva
51
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
individen bakom invandraren. Det negativa förhållningssättet användas när en person väljer
att ta avstånd från andra immigranter för att själv inte uppfattas som en.
Den horisontella axeln står för det stöd som personer tycker de kan ge eller inte ge till
andra invandrare. Stödet till andra invandrade individer kan ges på två sätt: ett direkt och
ett indirekt sätt. Det direkta stödet utgörs av medvetna och genomtänkta aktiviteter som
kan leda till att förbättra eller försämra invandrarnas förutsättningarna inom organisationerna eller i samhället. Det indirekta stödet utmärks av att personer omedvetet eller
genom sina arbetsuppgifter kan hjälpa eller motarbeta andra invandrare.
5.3.2.1 Dörröppnare
En dörröppnare är en person som har ett positivt förhållningssätt till andra invandrare samt
stödjer dem på ett aktivt sätt. I den positiva relationen som dessa individer har gentemot
andra kan utmärkas att de fortfarande har en aktiv kontakt med andra invandrare. I det här
fältet ingår endast tre respondenter. De arbetar aktivt för att förbättra situationen för andra
invandrare både genom sitt arbete och i det privata livet. En av dem har lyckats förändra
sin arbetsplats organisationskultur genom att starta ett mentorprogram och andra aktiviteter
för immigranterna. Han föreläser om ökad mångfald inom andra organisationer och de
fördelar som en sådan åtgärd kan leda till. Den andra personen är en kvinna som förutom
sina studier har engagerat sig mycket i kvinno- och ungdomsfrågor. Hon för en aktiv debatt
i utländska tidskrifter som tar upp sådana ämnen och förespråkar för både ökade jämlikhet
och jämställdhet. Den tredje personen är en man som aktivt också sprider information om
segregationens effekter och problematik som uppstår inom segregerade områden.
Dessa tre personer kan också sägas vara idealister som envist och tålmodigt ägnar
invandrarfrågor både tid och energi åt. De tre har mött motstånd i sina försök till integration av så väl svenskar som invandrare, ändå har de valt att fortsätta. Dessvärre har
endast en av dessa tre dörröppnare nått en mycket hög position medan de två andra
individerna har upplevt mer svårigheter i att avancera vidare i sin karriär.
5.3.2.2 Positiva
De positiva immigranterna är de som är medvetna om sin bakgrund och betydelsen av sin
etniska bakgrund i olika situationer. Samtidigt tycker de inte tycker att de, personligen, kan
göra något åt det, därför väljer dessa personer att stödja andra invandrare och arbeta för att
förändra myter och stereotyper på ett indirekt sätt. En kommentar som beskriver hur en
positiv person känner och tänker är exempelvis:
52
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
”Du är som invandrare alltid annorlunda, du blir aldrig obemärkt. Så det
gäller att göra det bästa av situationen … Jag kan tyvärr inte hjälpa många på
ett personligt sätt. Det enda jag kan göra är att genomföra mitt arbete bra och
på ett medvetet sätt så att de som behöver mina tjänster inte känner sig
oförstådda. När mitt arbete är bra ser jag mig själv som en bro mellan två
olika kulturer och då tror jag att jag har varit till stor nytta.”
(Kvinna, Tolk, 11 år i Sverige)
Det positiva förhållningssättet underlättar för individerna att förstå och tolerera sin egen
situation utan att skada sin egen identitet som invandrare. Det kan jämföras med att ha en
positiv strategi där man gärna betonar fördelarna med att vara annorlunda, men inte utifrån
ett maktperspektiv. Majoriteten av respondenterna ingår i denna grupp.
5.3.2.3 Skeptiska
De personer som ingår i denna grupp utmärks av att ha ett negativt förhållningssätt till
andra immigranter. Detta beror förmodligen på att de har omvandlats till större likhet med
sin omgivning där det finns en negativ attityd gentemot invandrade personer. De som ingår
i denna grupp är också de som arbetar på ganska konservativa organisationer. Det leder till
att de anpassar sig på så sätt att den etniska bakgrunden osynliggörs samt att i stället för att
stödja andra invandrare, motarbetar man dem på ett indirekt sätt.
Både de positiva och skeptiska invandrare säger att kompetensen är viktigare än den
etniska bakgrunden när det gäller att stödja medarbetare. Skillnaden är att de positiva
personerna tycker att invandrare borde få extra hjälp på grund av sin bakgrund medan de
skeptiska tycker att detta handlar om favorisering av invandrare. Respondenterna med ett
skeptiskt förhållningssätt kräver ofta mer av invandrade medarbetare än av sina svenska
medarbetare. Att ta avstånd från andra etniska minoriteter kan, så som strategin etnisk
blindhet, handla om en lojalitetsfråga gentemot majoriteten där man vill markera att man
inte arbetar med immigranter och inte har för avsikt att förändra strukturen inom gruppen.
5.3.2.4 Grindvakter
En grindvakt är en person som motarbetar andra invandrare aktivt och mer eller mindre
medvetet beroende på att de har ett dåligt förhållningssätt gentemot dessa. Grindvakten gör
etnicitet till något negativt. Det bästa sättet att beskriva hur en grindvakt ser på situationen
är genom ett citat av en respondent:
”Om jag får välja mellan att anställa en svensk eller en invandrare, vet jag att
jag väljer svensken. Jag har större förtroende för dem”
(Man, Civilingenjör, 24 år i Sverige)
Både det skeptiska förhållningssättet och den hindrande grindvakten kan vara ett sätt att
neutralisera sin egen etnicitet i syftet att bli respekterade som individer och chefer så som i
53
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
strategin etisk blindhet. I denna ruta kan endast två respondenter placeras. Dessa personer
är dessutom de som säger att de aldrig har upplevt diskriminering eller att deras etnicitet
inte har någon betydelse i karriärutvecklingen. Jag tror att denna strategi uppstår på grund
av individens behov att framhålla sin kompetens och sina meriter utan att bli jämförd med
andra invandrare. Det kan även vara ett sätt att visa sig lojal mot majoriteten eftersom
genom att inte ha en professionell kontakt med andra immigranter garanterar individen att
inga flera avvikare har tillträde i gruppen.
54
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
6. Slutdiskussion
Detta avsnitt kommer att innehålla svar till de frågeställningar som sattes i förhållande till
uppsatsens syfte.
6.1 Hur beskriver invandrarna sin egen karriär?
En klar majoritet av de manliga respondenterna är mycket nöjda med sin arbetssituation
och den position de har nått idag. Många av dem har till och med nått en högre position än
dem förväntade. Dessvärre finns det en tendens bland de att jämföra sina arbetsplatser och
positioner med andra invandrare och inte med infödda svenskar med likvärdig utbildning
eller kompetens.
Om invandrare i allmänhet drabbas av föreställningar om lågutbildning och kulturell efterblivenhet är detta särskilt tydligt för invandrarkvinnorna. Att många invandrarkvinnor har
hög utbildning, lång yrkeserfarenhet och goda språkkunskaper har tyvärr inte förändrat
dessa föreställningar. Ännu värre har högutbildade invandrarkvinnor större svårigheter att
få ett arbete som motsvara deras yrkeskvalifikationer än invandrarmän. Majoriteten av de
kvinnliga respondenterna talar oftare om missnöje och mer om problem att göra karriär än
invandrarmän. Ändå beskriver de sina karriärer som bättre än förväntat. Det är dock av vikt
att markera att deras förväntningar är från början lägre än invandrarmännens. De upplever
mer hinder och mindre stöd från såväl chefer som medarbetare jämfört med invandrarmän.
Invandrarkvinnorna i denna studie har varit mycket medvetna om sin situation. Det handlar
om mycket starka och självständiga kvinnor som inte låtit sig nedtryckas av motgångar
utan som fortsätter att kämpa vidare.
De flesta respondenterna har valt att se sin karriär på ett subjektivt sätt, det vill säga den
personliga utvecklingen som ett främsta mål i karriären. Detta leder också till att de kan
känna sig nöjda. Samtidigt är majoriteten av respondenterna medvetna om att det finns
hinder som uppstår endast på grund av etniciteten. Det största bland dem är det jag valt att
kalla för glastaket, men som respondenterna själva benämner på olika sätt.
Immigranter som arbetar inom stora internationella organisationer tenderar att ha bättre
möjligheter att göra karriär än de som arbetar inom mindre privata företag. Även de
organisationer som för en medveten integrationspolicy ger immigranterna större
möjligheter till att göra karriär än organisationer utan särskild attityd gentemot invandrare.
Sådana organisationer har ofta en stark ledning som känner till behovet av att anställa fler
invandrare men hur mycket detta synsätt sprids eller delas längre ner i organisationens
hierarki, är mycket oklart.
55
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
6.2 Har utlandsfödda lika möjligheter att göra karriär i Sverige som infödda?
Uppsatsens huvudsyfte är att undersöka om immigranterna har möjligheter att göra karriär i
Sverige eller inte. Det tydliga svaret som har framgått av undersökningen är att invandrade
individer har möjlighet att göra karriär, men att dessa möjligheter är lika stora som de
inföddas är något som jag måste ifrågasätta eftersom under arbetets gång har jag sett att det
finns alltför många ”speciella” villkor som invandrarna måste uppfylla för att kunna göra
karriär.
Det första villkoret är att immigranterna ska arbeta inom teknisk- och IT-relaterade
områden. Dessutom måste de ha en högstatus utbildning för att överhuvudtaget kunna ha
möjligheter till karriären. Respondenterna med utbildningar av annan karaktär än tekniskt,
har inte kunnat avancera lika mycket eller lika snabbt som andra infödda med liknande
kompetens. Dessutom krävs det i allmänhet att invandrarnas studierna skall ha varit
genomförda i Sverige. För de som valt att komplettera sin examen i Sverige är chanserna
att göra karriär mindre jämfört med de som genomfört hela sina studiegång i Sverige. Detta
krav är till stor del förståeligt eftersom arbetsgivarna inte kan veta individernas kompetens
utifrån de utländska betygen. Problemet är dock att det inte är alla som ges möjlighet att
uppgradera sina betyg.
Ett annat villkor verkar vara att den invandrade person som vill göra karriär i Sverige skall
ha bott i Sverige under en lång tid, runt 20 år. De personerna som kom under 1970-talet är
de som avancerat mest medan de som kommit senare har mycket färre möjligheterna att
göra karriär. Försämringen kan delvis föras tillbaka på att invandrare som anlänt under
1980-talet har annat ursprung än de som kommit tidigare. Det kan också bero på att många
av de som kom under 1970-talet var under unga år vilket har inneburit att de har kunnat
genomföra en svensk grundskola eller gymnasieutbildning. Detta underlättar inlärningen av
ett nytt språk, vilket också är oftast lättast att göra när man är ung. Problemet som uppstår
då är att den största andelen av invandringen har skett under 1980-talet och framåt och att
dessa människor kommer i många fall att utelämnas från positioner, både hög och låga,
som motsvarar deras kvalifikationer. Det innebär att eftersom de flesta har kommit till
Sverige under den tiden kommer de också att ha sämre möjligheter att göra karriär.
Att konstatera att kön spelar roll för möjligheterna att göra karriär är i sig ingen nyhet men
att konstatera att invandrarkvinnor fortfarande är en av de mest utsatta grupperna känns
som ett bakslag. Redan vid ankomsten till Sverige möter kvinnorna svårigheter till att
använda sin utbildning eller fortsätta inom samma yrkeskategori som de hade i hemlandet.
Senare i livet har de mindre möjligheter än sina landsmän att få hjälp och stöd i karriären.
Det återstår att se vad händer med dessa individer i framtiden när det gäller karriärutvecklingen. Jag vill dock tillägga att, trots att respondenterna har haft möjligheter att göra
karriär, finns det en stor risk att denna karriär inte blir lika långtgående jämfört med
infödda svenskar med liknande kompetenser. Jag tror inte att vi kommer att se någon
person med etnisk bakgrund från tredje världen i en företagsledande position, trots att dessa
har en svensk utbildning. Det baseras framför allt på det faktumet att bland respondenterna
56
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
finns det enbart två som lyckats göra betydande genombrott i karriären, medan resten av
gruppen har egentligen endast kommit till en mellannivå i organisationens hierarki.
6.3 Vilket är högutbildade invandrarnas förhållningssätt gentemot andra
invandrare?
En av uppsatsens frågeställningar är att undersöka hur invandrade individer som har gjort
karriär i Sverige förhåller sig till andra invandrade individer
En mindre andel är vad jag har kallat för dörröppnare, det vill säga personer som arbetar
aktivt för att öppna fler och bättre möjligheter för andra invandrare. De har ett positivt
förhållningssätt gentemot andra invandrare. Det andra förhållningssätt som fanns bland
respondenterna är de positiva. Som namnet antyder har dessa en positiv attityd till andra
immigranter, de försöker stödja och hjälpa andra av etnisk bakgrund på ett mer indirekt
sätt. Det negativa förhållningssättet kan sägas utgöras av en mindre andel personer som är
antingen skeptiska eller grindvakter. De skeptiska väljer att ta avstånd från andra
invandrargrupper på grund av en negativ bild av dem. Man motarbetar inte andra
immigranter men inte heller intresserar sig för att hjälpa dem. Grindvakter har också ett
negativt förhållningssätt gentemot andra invandrare, de agerar/reagerar aktivt för att inte
integrera eller inte ta in flera invandrare inom organisationer.
6.4 Kan begrepp från genusforskningen användas för att beskriva
immigranternas situation som minoritetsgrupp?
Uppsatsens andra syftet är att pröva begrepp från genusforskningen och se om dessa kan
förklara invandrarnas situation på arbetsplatserna. Under uppsatsens gång har jag kunnat se
att de flesta hypoteser som presenterades i teori- och hypoteskapitlet har kunnat användas
på ett mycket tillfredsställande sätt.
Att ha ett etniskt perspektiv är att se etnicitet som en social konstruktion. Det innebär att
man ser dikotomin ”svensk” och ”invandrare” som konstruerade och föränderliga,
beroende av tid och rum. Att en person födds i en viss etnisk grupp innebär endast att
denna person kommer att ha vissa gemensamma berörningspunkter med andra av samma
etnisk grupp, dessa berörningspunkter kommer med stor sannolikhet att vara biologiska,
exempelvis hudfärg. I övrigt är andra attribut bestämda av samhällsnormer och värderingar
som råder i det landet man lever i och inte biologiskt.
Etnosocialiseringens förekomst, där svenska väljer att umgås med andra svenskar, var ett
förväntat svar. Anledningar till varför det sker kan jag bara spekulera om eftersom jag själv
har en etnisk bakgrund vilket gör mig mindre kvalificerad för att spekulera i svenskt
tankesätt om det nu finns en sådan. Däremot att etnosocialiseringen skulle förekomma hos
invandrare, det vill säga att de väljer att umgås med människor av etnisk bakgrund, var helt
oväntat. Fenomenets förekomst vittnar om att det är möjligt att använda det begreppet.
57
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
Glastak har visat sig vara ett vanligt fenomen. Även om majoriteten av respondenterna
tycker sig ha övervunnit detta hinder ser jag en stor risk för att de kommer att möta det
igen. Begränsningar i karriären i form av underdelegering och liknande arbetsuppgifter är
resultatet av glastaket. Huruvida termen glastak har kunnat användas i invandrarfrågor har
diskuterats i mindre utsträckning i tidigare studier. Att dessutom konstatera att immigranterna själva är medvetna om det bevittnar att trots begreppet introducerades av genusforskning kan det användas i etniska sammanhang.
Minoritetssituation och dess effekter - synlighet, kontrast och assimilering, är också
begrepp som kan användas för att förklara etniska missförhållande på arbetsplatser.
Exempelvis är invandrarmän mycket synliga och de kan dra nytta av det medan
invandrarkvinnor är osynliga oavsett vad de gör för att förändra den situationen.
Kontrasteffekten är också speciellt utmärkande och vanligt förekommande. Assimileringseffekten är nog det begreppet som passar bäst att beskriva invandrarnas situation som
minoritetsgrupp. Invandrarna antas vara representanter för hela invandrarkategorin, alltså
ses de sällan som enskilda individer av sin omgivning.
Diskriminering är i likhet med glastak ett fenomen som används tidigare för att diskutera
invandrarfrågor. Diskriminering av invandrare har varit anledning för ett flertal utredningar
och lett till att lagen mot etnisk diskriminering antogs 1992.
6.5 Framtida forskning
Under uppsatsens gång har jag funderat på nya områden som skulle gynnas av en seriös
forskning:
studera de invandrades påverkan i landets ekonomi utifrån ett nationalekonomiskt
perspektiv.
forska eller undersöka om de invandrades situation utifrån ett organisatoriskt
perspektiv, särskilt intressant är de organisationer som öppet uttalar ett intresse för att
öka mångfalden. Man kan exempelvis undersöka hur en sådan ny policy införs i
organisationen och även studera om det faktiska antalet invandrare ökar. Här kan det
studeras de organisationer som ingår i Kvintetten gruppen: ABB, Birka Energi, med
flera. Andra organisationer som är intressanta att undersöka av samma anledning är
Telia, Ericsson, Posten.
studera företagsledarnas inställning till ökad mångfald
undersöka organisationernas rekryteringspolicy och hur dess implementering påverkar
immigranternas anställningsmöjligheter
undersöka fackföreningar och offentliga organisationer för att kartlägga varför
invandrare inte representerade där
58
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
att mer ingående studera personer av utländsk bakgrund och dess möjligheter till
studier och karriär
undersöka föreslagna åtgärders resultat för att kartlägga vad som gick fel, exempelvis
genom att studera diskrimineringslagens påverkan och betydelse för invandrare i
arbetslivet
föreslå nya konkreta handlingsplaner för att öka invandrares möjligheter att nyttja sina
yrkesutbildningar
59
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
7. Käll- och litteraturförteckning
7.1 Intervjuer
Intervju 1; man, född i Libanon, Civilingenjör.
Intervju 2; man, född i Chile, Journalist.
Intervju 3; man, född i Turkiet, Civilingenjör.
Intervju 4; man, född i Pakistan, Civilingenjör.
Intervju 5; kvinna född i Argentina, Högskolelärare.
Intervju 6; man, född i Chile, Elektroingenjör.
Intervju 7; man, född i Chile, Systemvetare och Maskiningenjör.
Intervju 8; kvinna, född i Argentina, Legitimerad psykolog.
Intervju 9; kvinna, född i Chile, fil kan i Social antropologi och ekonomisk historia
Intervju 10; man, född i Chile, Civilekonom.
Intervju 11, kvinna, född i Uruguay, Auktoriserad revisor.
Intervju 12, kvinna, född i Iran, ”Tekniker i operationsrummet” .
Intervju 13, man, född i Syrien, Civilekonom.
Intervju 14, man, född i Libanon, Auktoriserad revisor.
7.2 Litteratur
Andersen, Ib (1991). Den uppenbara verkligheten: val av samhällsvetenskaplig metod.
Studentlitteratur, Lund.
Blomberg, Sylvia och Runqvist, Katarina (1980). Invandrarnas situation i Sverige, en
översikt. Invandrarförlaget, Borås.
Borum, Finn (1990). Om valg af organisationssociologiske metode. Samförbundslitteratur,
Köpenhamn.
60
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
Brunne, Ylva (1995). Offer och förövare: invandrare i rubrikerna. Institutionen för
Journalistik och masskommunikation. Göteborgs universitet.
Ekberg, Jan och Gustafsson, Björn (1995). Invandrare på arbetsmarknaden. Studieförbundet Näringsliv och samhälle, Stockholm.
European Foundation för the Improvement of Living and Working Conditions (1995).
Persuation contra legislation. Preventing racism at the workplace in Sweden. Working
paper No WP/95/53/EN.
Fogarty, Michael P.; Allen, Isobel och Walters, Patricia (1981). Women in top jobs – 19681979. Heinemann Educational Books, London.
Golzen, Godfrey och Garner Andrew (1990). Smart moves: successful strategies and
tactics for career management. Blackwell, USA.
Gunz, Hugh (1989). Careers and corporate cultures – managerial mobility in large
corporations. Basil Blackwell, Oxford.
Hammar, Tomas (1988). Mellan rasism och reglering: invandringspolitikens ideologi och
historia. Ingår i Arbetarhistoria, nr 1988:46, årgång 12, s 11-14.
Holme, Idar Magne och Solvang, Bernt Krohn (1991) Forskningsmetodik – om kvalitativa
och kvantitativa metoder. Studentlitteratur, Lund.
Joyce, John och Lindberg, Dan (1990). Invandrare i arbetslivet - eller varför tjänsten alltid
tillsätts med annan. Statens invandrarverk, Norrköping.
Kanter, Rosabeth Moss (1977). Men and Women of the Corporation. Basic Books, New
York.
Kellogg, Marion S. (1972). Career management. New York.
Knocke, Wuokko (1988). Våra nya systrar – invandrade kvinnor i lönearbete och fack.
Studiematerial producerat på uppdrag av Svenska kommunalarbetarförbundet, Brevskola,
Stockholm.
Lundh, Christer och Ohlsson, Rolf (1994). Från arbetskraftsinvandring till flyktinginvandring. SNS, Stockholm.
Moe, Ane-Marit (1998). Jag är inte rasist men … Ingår i Invandrare och Minoriteter, nr 2,
1998, årgång 25, s 28-31, Stockholm.
Najib, Ali Bensalah (1994). Immigrant small businesses in Uppsala: disadvantage in
labour market and success in small business activities. Skriftserie: Forskningsrapporter
från Kulturgeografiska institutionen. Uppsala universitet, Uppsala.
61
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
Napier, Rodney och Gershenfeld, Matti (1993). Groups, theory and experience. Houghton
Mifflin Company, Boston.
De los Reyes, Paulina (1998). Det problematiska systerskapet: om ”svenskhet” och
”invandrarskap” inom svensk genusforskning. Ingår i Historisk tidskrift, 1998(118), s 335–
356, Stockholm.
De los Reyes, Paulina (1997). Invandrare och tjänsteman – en studie om invandrartjänstemännens villkor i det svenska arbetslivet. Stockholm.
Ronström, Owe (1989). De nya svenskarna. Ingår i Invandrare och minoriteter, nr 1, 1989,
årgång 16, s 23-29, Stockholm.
Sandberg, Ingvar och Tydén, Mattias (1995). I nationalismens bakvatten. Hur svensken
blev svensk och invandraren främling. Ingår i Bryta, bygga, bo.
SCB (1991). Välfärdsbulletinen, nr 3:1991. Statistiska Centralbyrån, Stockholm.
SCB (1996). Välfärdsbulletinen, nr 5:1996. Statistiska Centralbyrån, Stockholm.
SCB (1995). Utbildningsnivå för utrikesfödda: rapport från en enkätundersökning våren
1995. Bakgrundsfakta till arbetsmarknads- och utbildningsstatistiken; 1995:4. Statistiska
Centralbyrån, Stockholm.
SIV (1995). Statistik 1994. Statens Invandrarverket, Norrköping.
Skuttnabb-Kangas, Tove (1988). Minoritetsforskning en minoritet. Ingår i Invandrare och
Minoriteter, nr 4-5, 1988, årgång 15, s 12-15, Stockholm.
SOU 1983:18. Lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Arbetsmarknadsdepartementet.
Stockholm.
SOU 1995:76. Arbete till invandrare. Delbetänkande från invandrbarpolitiska kommittén.
Arbetsmarknadsdepartementet.
SOU 1997:174. Räkna med mångfald! Förslag till lag mot etnisk diskriminering i
arbetslivet mm. Inrikesdepartementet, Stockholm.
Tander, Ingrid och Izol Mehmet (1987). Kurdiska akademiker och arbetsmarknaden.
Kurdiska projektet, Spånga.
Wadensjö, Eskil (1992). Immigration och samhällsekonomi. Studentlitteratur, Lund.
Wahl, Anna (1992). Könsstrukturer i organisationer – kvinnliga civilekonomers och civilingenjörers karriärutveckling. Ekonomiska forskningsinstitutet vid Handelshögskolan,
Stockholm.
62
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
Wahl, Anna; Holgersson, Charlotte och Höök, Pia (1998). Ironi och sexualitet – om
ledarskap och kön. Carlsson bokförlag, Stockholm.
63
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
8. Bilagor
8.1 Bilaga 1
Paola Frías
Kvarstavägen 84
151 65 Södertälje
1999-07-20
Hej!
Mitt namn är Paola Frías och jag läser sista året vid Handelshögskolan. Under den senaste
tiden har jag fördjupat mina kunskaper inom området Organisation och Ledarskap och nu
är det dags att skriva uppsatsen inom det ämnet, därför vänder jag mig till er.
På grund av min bakgrund har jag intresserat mig för debatten om invandrarnas situation på
arbetsmarknaden, men har tröttnat på att populärdebatten vanligtvis enbart påtalar
arbetslöshet, språksvårigheter och den låga utbildningsnivån bland invandrare. Därför vill
jag skriva en uppsats om immigranternas karriärmöjligheter som tar upp en annan sida och
som förhoppningsvis kan leda till mer relevanta slutsatser. Min uppsats kommer i grunden
att bestå av tre delar. Den första är en helt ny hypotesbildning. Den andra delen består av
intervjuer och i den sista delen kartläggs de karriärmöjligheter som vi immigranter möter
på arbetsplatsen.
Det är i den andra delen av min uppsats som jag behöver er hjälp. Jag skulle vilja intervjua
er personligen en gång i år, om ni är intresserade svara gärna till någon av adresserna som
kommer nedan. Personliga uppgifter om er kommer inte att presenteras i varken uppsatsen
eller i förarbetet till denna och om intervjun skulle kräva någon sorts komplettering skulle
denna kunna genomföras via telefon.
Jag tackar i förhand för ert intresse.
Med vänliga hälsningar
Paola Frías H.
64
Etnicitet och karriär
- en studie om invandrares karriärmöjligheter
8.2 Bilaga 2: Frågeformulär
Bakgrund:
Kön
Ålder
Ursprungsland
Antal år i Sverige
Föräldrarnas högsta utbildning
Utbildning: Gymnasielinje, i Sverige eller utomlands
Studietid (under gymnasieutbildning), positiv eller negativ
Högskoleexam
Examinationsår
Studietid (högskoleåren), positiv eller negativ
Hade det någon betydelse att vara invandrare? Varför?
Sysselsättning: Anställningsform
Sedan hur länge
Funktion på arbetsplatsen
Organisationens storlek
Befattning och arbetsuppgifter
Motsvarar dina arbetsuppgifter din kompetens?
Viljan att bli befordrad
Möjligheter eller hinder vid befordringar
Antal invandrare i organisationen
Antal invandrare på samma nivå som du
Kan du stödja, eller stödjer du, andra invandrare på ditt jobb? Varför?
Kontakten med kollegor
Har du någon gång blivit annorlunda behandlad på grund av din etniska
bakgrund?
Har du känt dig diskriminerad någon gång?
Av vem?
Har din etniska bakgrund haft något annat betydelse i din karriär?
65
