PM Åtgärder för ett längre arbetsliv 2016-08-18 INNEHÅLL SAMMANFATTNING 3 STATLIGT ÅTAGANDE: PARTS-/FACKLIGT ÅTAGANDE: 3 3 INLEDNING 4 VID VISS ÅLDER 6 DEN ALLMÄNNA PENSIONEN TJÄNSTEPENSION/AVTALSPENSION FLEXPENSION /DELPENSIONSAVTAL AVGÅNGSPENSION PRIVAT PENSIONSSPARANDE LAGEN OM ANSTÄLLNINGSSKYDD 6 6 8 8 9 9 VID SJUKDOM 9 SJUKFÖRSÄKRINGSSYSTEMET SJUKOMSTÄLLNINGSAVTAL 9 10 VID ARBETSLÖSHET 10 ARBETSLÖSHETSFÖRSÄKRING INKOMSTFÖRSÄKRING INDIVIDUELL TILLÄGGSFÖRSÄKRING 10 10 11 OMSTÄLLNING 11 OMSTÄLLNINGSAVTALEN MÖJLIGHET TILL VIDAREUTBILDNING OCH KARRIÄRVÄXLING STUDIEMEDEL OCH FRIBELOPP 11 12 14 ÖVRIGT 14 ARBETSGIVARAVGIFTER OCH INKOMSTSKATTER ARBETSMILJÖ OCH UNIVERSELLT UTFORMADE ARBETSPLATSER 14 14 2 Sammanfattning Vi har i detta PM redogjort för många faktorer som påverkar hur vi kan få ett längre arbetsliv och inte minst ett senare arbetslivsutträde. Varje rubrik avslutas med två punkter där vi redovisar vad staten kan göra och vad vi som parter /fackförbund kan göras. I denna sammanfattning listar vi dessa separat. Det tydliggör vilka aktörer som har vilket ansvar enligt vårt sätt att se det. Självklart är detta PM på inget sätt heltäckande utan försöker framförallt synliggöra vilka system vi måste förhålla oss till för att närma oss målet med en senare pensionsålder, och att många aktörer måste vilja det samtidigt och agera samtidigt. Statligt åtagande: Gränsen för från vilken ålder som man får ta ut ålderspension höjs från 61 till 62 år Ej införa allmän flytträtt utanför systemen för tjänstepensionen Se över avdragsmöjligheten för arbetsgivare för tjänstepension för att därmed kunna växla kostnader för arbetsgivarna till premier Höj åldersgränsen för rätten att ta ut från det privata pensionssparandet Ändra LAS och höja åldersgränsen för från när reglerna om uppsägning slutar att gälla. Låta åldersgränserna i sjukförsäkringssystemet mer flexibelt följa normen för arbetslivsutträde / riktåldern Ta bort den andra sjuklöneveckan för de arbetsgivare som tecknat sjukomställningsavtal enligt vår eller liknande modell samt låta de arbetsgivarna slippa det ökade kostnadsansvaret kopplat till Hälsoväxlingen Höja eller ta bort åldersgränsen för rätt till medlemskap och ersättning i arbetslöshetsförsäkringen Införa en kollektivavtalsstiftelse som stödjer åtgärder för kompetensutveckling för anställda inom ramen för omställningsorganisationerna Införa handledarstöd för seniora medarbetare som vill vara handledare till nyexaminerade och utlandsutbildade nyanlända Inventera vilka möjligheter till korta, effektiva vidareutbildningar som finns inom vuxenutbildning och högre utbildning. Varje lärosäte som erbjuder en full yrkesutbildning borde även erbjuda olika typer av vidareutbildningar och kompletterande utbildningar för äldre utbildade samt nyanlända med utländsk utbildning Utreda möjligheten att införa valideringsår för utlandsutbildade, men även för andra grupper på arbetsmarknaden med behov av karriärbyte Införa olika typer av lönesubvention till arbetsgivare som stödjer medarbetare i vidareutbildning och karriärbyte Se över åldersgränser och fribeloppsgränser i studiefinansieringssystemet så att det blir realistiskt att kompetensutveckla sig mitt i arbetslivet Låta åldersgränserna för såväl arbetsgivaravgifter som inkomstskatter succesivt följa riktåldern i den allmänna pensionen Utreda förutsättningarna till en lagstiftning som stödjer införandet av universellt utformade arbetsplatser, med Norge som förebild Parts-/fackligt åtagande: Förhandla om höjd åldersgräns för när man får ta ut tjänstepensionen, med kompensation till arbetstagarna 3 I förhandlingar verka för att de avtal som har en åldersgräns på 65 år för när man slutar tjäna in pengar till tjänstepension höjs eller tas bort Fortsätta arbetet att göra bättre och effektivare upphandlingar hos försäkringsbolag av tjänstepensioner för att därmed öka avkastningen i dem Inleda förhandlingar där högre åldersgräns i tjänstepensionen växlas mot flex- eller delpensionsmöjlighet I största möjliga utsträckning undvika avgångspensioner, förutom mycket sent i arbetslivet. Huvudregeln bör vara att i första hand hitta andra lösningar i förhandlingar som omplacering, avgångsvederlag mm Tillstyrka lagförslaget att höja åldersgränsen för när LAS gäller Teckna sjukomställningsavtal samt i övrigt vidta kraftfulla partsägda åtgärder i form av förebyggande arbetsmiljöarbete, före, under och efter sjukskrivning Ändra villkoren i såväl inkomstförsäkring som individuell tilläggsförsäkring så att det finns möjlighet till ersättning även efter 65 års ålder Förhandla fram vidgade omställningsavtal rörande kompetensutveckling för personer som riskerar arbetslöshet inom en viss tid, eller för en bredare målgrupp. Teckna avtal om Karriäravtal och Valideringsår Inledning Åtgärder för ett längre arbetsliv kan ha fokus såväl på inträdet på arbetsmarknaden som på avbrott i arbetslivet och utträde ur arbetslivet. Alla tre påverkar självklart arbetskraftsutbudet. Vi väljer dock här att i huvudsak fokusera på hur utträdet ur arbetslivet ska kunna senareläggas och då framförallt på åtgärder där parterna kan främja ett senare utträde, med olika typer av stöd från staten. För att höja pensionsåldern krävs såväl åtgärder inom de offentliga, av politiken styrda systemen, och i de system och avtal parterna förfogar över. Till det kommer de trygghetslösningar som fackförbund själv erbjuder sina medlemmar. De viktigaste offentligt styrda systemen i detta avseende är, som vi ser det, pensionssystemet, arbetslöshetsförsäkringen och socialförsäkringssystemen. De i sin tur ligger ofta som grund för de kompletterande trygghetslösningar som parterna i förhandlingar har kommit överens om eller som fackförbund ensidigt har skapat. Ändras det i de grundläggande systemen påverkar det dessa trygghetslösningar väsentligt. Många har tänkt i de här frågorna inte minst pensionsåldersutredningen (SOU 2013:25). Där föreslogs bland annat följande: 61-­‐årsgränsen för tidigaste uttag av ålderspension höjs till 62 år från och med 2015 och enligt nuvarande prognoser till 63 år från och med 2019 65-­‐årsgränsen för garantipension, sjukersättning m.fl. förmåner höjs till 66 år från och med 2019, allt enligt nuvarande prognoser LAS-­‐åldern höjs från 67 till 69 år från och med 2016 55-­‐årsgränsen för att börja ta ut tjänstepension och privat pension höjs till 62 år från och med 2017 Den utredningen flaggade också tydligt för att trepartssamtal, inte minst om tjänstepensionerna, är avgörande för att höja den generella pensionsåldern. Akademikerförbundet SSR delar synpunkten att partslösningarna är centrala. Att se över dem måste dock ske i samtal som visar respekt för att detta är avtal som har ingåtts där arbetstagare har avstått och skjutit upp lön för att istället få trygghet vid ålderdom. Försämras den tryggheten genom till exempel ett senare uttag innebär det att arbetstagarsidan förlorar en del av den uppskjutna lönen om inte kompensation sker på 4 annat sätt. Det är dock en normal företeelse som parterna dagligen förhandlar om via kollektivavtal att kompensera för sådana villkorsändringar. Dock vill vi gärna tydligt signalera att senarelagda tider för uttag av pension innebär att det förlorade värdet i den reformen i så fall måste kompenseras på annat sätt. För att höja den faktiska pensionsåldern måste flertalet åtgärder vidtas och det samtidigt. Många förändringar i de offentliga systemen är viktiga att göra och ligger till grund för såväl de partslösningar som andra lösningar som finns för att säkra ekonomisk trygghet vid ålderdom. Akademikerförbundet SSR ställde sig i stort positivt till de förslag som pensionsåldersutredningen lade och kan till och med tänka oss att gå längre i vissa avseenden, inte minst vad det gäller åldern när LAS slutar gälla. Vi förstår att dialog med parterna måste föras nu, men vill inskärpa att ändringar i de offentliga systemen måste gå hand i hand med partslösningar för att en hållbar ökning av den faktiska pensionsåldern ska kunna uppnås. Vi vill dock här också påtala att en höjning av den faktiska pensionsåldern på inget sätt bara handlar om befintliga trygghetssystem. Vi menar att ett hållbart arbetsliv, där människor inte slits ut på jobbet, har möjlighet att fylla på kompetens kontinuerligt och där välfungerande arbetsplatsanpassning och rehabiliteringsåtgärder fungerar. Möjligheten till karriärväxling mitt i arbetslivet till ett helt nytt yrke måste också i betydande utsträckning förstärkas. Dessa tre komponenter skulle då kunna vara: 1) trygghetssystemen (här förstått som pensionssystem, a-kassa, sjukförsäkring samt partslösningar och fackliga lösningar kopplade till det) 2) arbetsmiljön och universellt utformade arbetsplatser 3) kompetenspåfyllnad/karriärbyte/livslångt lärande Alla detta bör finnas med när man funderar på hur pensionsåldern kan höjas. För att bringa klarhet i hur några av systemen hänger ihop och vilka huvudmän som måste engageras kan en matris ritas upp. Den är på inget sätt heltäckande men tjänar som mall för hur vi har disponerat resterande text i detta PM. Som blir tydligt i matrisen är det långt ifrån bara parterna som samfällt måste arbeta för ett hållbart arbetsliv och därmed högre pensionsålder, utan flera andra huvudmän och sektorer måste samverka. Offentligt system Vid viss ålder: Den allmänna pensionen LAS Vid sjukdom: Sjukförsäkringssystemet Parterna Tjänstepension Flex-/delpension Pensionsavtal Fackförbund Ag-individ Individ . Avgångspension Privat pension Kollektivavtalade Kollektiva villkor vid försäkringar sjukskrivning (Liv-.olycksfall mm) (poolad risk) Vid arbetslöshet/omställning A-kassan (fack h-man) Omställningsavtal A-kassan (statligt reglerad) Kollektivavtalsstiftelse AFA Försäkring Inkomstförsäkring Arbetsmarknadsutbildning Individuell tilläggsförsäkring Övrigt: Inkomstskatter Arbetsgivaravgifter Arbetsmiljölagstiftning Vuxenutbildning Högre utbildning Studiemedelssystemet 5 Vid viss ålder Den allmänna pensionen Ålderspensionsutredningen lade fram ett antal förslag som rör åldersgränserna i pensionssystemet, med syftet att få till stånd ett senare utträde från arbetsmarknaden och högre pensionsålder. Den bakomliggande orsaken är att det måste in mer pengar i den allmänna pensionen för att de ska svara emot de förväntningar människor har på sin ekonomiska situation efter förvärvslivet. Utredningen föreslår bl.a. införande av en s.k. riktålder för pension, som succesivt räknas upp vartefter vi lever längre. Garantipensionen ska kunna betalas ut tidigast från när man uppnått riktåldern. Gränsen för från vilken ålder som man får ta ut ålderspension föreslogs också i ett första steg höjas från 61 till 62 år. Som vi tidigare nämnt är Akademikerförbundet SSR i grunden positivt inställt till dessa förslag. För att säkra välfärdens långsiktiga finansiering och möta de demografiska utmaningar Sverige står inför är det nödvändigt att vi arbetar längre, och därmed också att de olika systemen uppmuntrar till ett längre arbetsliv. Det är därför centralt att även åldersgränser i övriga trygghetssystem (som t.ex. a-kassan) också justeras i motsvarande mån, och inte enbart de åldersgränser som är relaterade till pensionssystemet. Det får gärna ske med viss koordinering så att systemen samspelar på ett vettigt sätt. I detta avseende finns det anledning att också nämna att den allmänna pensionen måste vara könsneutralt konstruerad samt att den också måste kunna förhålla sig till det faktum att många nu anländer, och har anlänt, mitt i, eller sent i arbetslivet. Eftersom livsinkomstprincipen är styrande och bygger på bosättning finns det idag många gamla med mycket låg ekonomisk standard. Ska det inte enbart säkras av konstruktioner som äldreförsörjningsstöd, måste åtgärder vidtas som möjliggör att tjäna in pension högre upp i åldrarna och att en viss omfördelning ändå sker. I övrigt hänvisar vi till vårt remissvar på Pensionsåldersutredningen som kan hittas här: https://akademssr.se/dokument/2013-08-28-pensionsaldersutredningen-atgarder-ettlangre-arbetsliv-sou-201325 Vad staten kan göra: Gränsen för från vilken ålder som man får ta ut ålderspension höjs från 61 till 62 år Tjänstepension/avtalspension Tjänstepensionen är en viktig del av äldres generella trygghet. Ju mindre ekonomisk trygghet som den allmänna pensionen kan leverera samt de privata pensionerna, desto viktigare blir tjänstepensionen. Det gäller inte minst sedan avdragsrätten för privat pensionssparande har avskaffats som huvudregel. Dock bör man vara fullt medveten om att tjänstepensionerna fullt ut är parternas ansvar, även om de står för en allt större andel av den ekonomiska tryggheten för äldre. Även tjänstepensionen lider, liksom den allmänna pensionen, av att det finns för lite pengar i systemet, inte minst för de som tjänar under taket på cirka 40 000 kronor i månaden, vilket merparten av till exempel våra medlemmar gör. Detta leder bland annat till att män får ut betydligt mer i tjänstepension än kvinnor. 6 Tjänstepensionerna grundar sig på avtal mellan arbetsmarknadens parter och är uppskjuten lön, som bör och ska vara parternas ansvar, och inte lagstiftarens. Vi är i grunden positiva till pensionsåldersutredningens förslag om att höja gränsen för när man får börja ta ut tjänstepensionen från dagens 55 år till 62 år. Men eftersom tjänstepensionen är uppskjuten lön innebär höjd gräns för uttag av tjänstepension att de anställda får ut mindre av sin tjänstepension än tidigare. Därmed måste förhandlingar om tjänstepension ta sin utgångspunkt i att tjänstepension är uppskjuten lön och de anställda kompenseras så att resultatet blir kostnadsneutralt för dem. Förhandlingarna kan till exempel handla om att skjuta upp utträdesgränsen mot att man får högre pension och kanske också möjlighet till mer flexibelt pensionsuttag. Sådana förhandlingar bör också diskutera möjligheten att tjäna in pensionsrätt efter 65 års ålder vilket inte är fallet i alla avtal. Enligt de flesta tjänstepensionsavtal tjänar man idag inte in någon tjänstepension efter att man fyllt 65 år. Det försvagar incitamenten att jobba efter 65. I takt med att övriga åldersgränser som rör pensionsålder flyttas upp är det rimligt att även se över även denna åldersgräns. Pensionsåldersutredningen uppmärksammade att tjänstepensioner ofta betalas ut automatiskt vid 65 års ålder, om man inte ansöker om en annan utbetalningstidpunkt. Det sänder en mycket tydlig signal om när man förväntas pensionera sig. Vi anser att det är rimligt att dessa rutiner förändras och att de inte bör uppmuntra utträde från arbetsmarknaden vid en viss ålder. Rimligt är istället att individen själv ansöker om när utbetalning av tjänstepension ska börja ske. Idag byter även äldre oftare jobb än för några decennier sen. Det är positivt och kan ofta leda till nystart och ett längre arbetliv. Det finns därför nackdelar med att kostnaderna för de förmånsbestämda delarna i tjänstepensionen i högre utsträckning belastar den sista arbetsgivaren än de tidigare. Förmånsbestämda premiepensioner kommer på lång sikt att fasas ut (och håller på att helt eller delvis ersättas med premiebestämda pensioner). Idag berör det här problemet en marginell grupp av relativt högavlönade personer. Effekten av detta problem har också minskat eftersom det inte längre går att samordna olika tjänstepensioner som den enskilda har. Även om problemet finns och bör beaktas är det marginellt och minskande. Dock anser vi att det är entydigt att det är kontraproduktivt för ett senare arbetslivsutträde om det uppfattas som väldigt dyrt att anställa äldre och att byte av jobb fördyrar. Vi anser att rörlighet på arbetsmarknaden också för äldre anställda är ett viktigt sätt att främja ett senare arbetslivsutträde. Tjänstepensionerna bör aldrig vara konstruerade så att de hämmar rörlighet på arbetsmarknaden och ett långt arbetliv. Akademikerförbundet SSR övergripande synpunkt rörande tjänstepensionerna är att de ska vara flexibla för individen och baseras på livsinkomstprincipen. De bör även främja rörlighet på arbetsmarknaden oavsett ålder på arbetstagaren. Vi anser dock att principen att individen tjänar in tjänstepension även under föräldraledighet är ett bra undantag från livsinkomstprincipen som gynnar kvinnors pensioner och ett ansvarsfullt föräldraskap. En viktig fråga har rört effektiviteten och därmed avkastningen på inbetalda premier i de olika tjänstepensionerna. För avkastningen är det avgörande att de upphandlingar huvudmän för tjänstepensionsavtal gör främjar att så stor andel som möjlighet går till avkastning och så liten andel som möjligt går till administration. Där har på senare år flera nya upphandlingar gjorts som tydligt minskar de administrativa kostnaderna i tjänstepensionerna. När de kostnaderna har varit höga har argumenten för allmän flytträtt av tjänstepension, även utanför systemen, varit starka. Det är argument som försvagas när upphandlingarna främjar betydligt högre effektivitet. Vi anser att detta är ett viktigt arbete för parterna att arbeta vidare med, och motsätter oss att staten skulle införa allmän flytträtt för att lösa det problemet. 7 Avdragsmöjligheten för arbetsgivarna för kostnader för tjänstepensionen bör ses över. Idag kan arbetsgivaren dra av kostnaden för de anställdas tjänstepension i redovisningen. Enligt huvudregeln får arbetsgivaren göra avdrag med högst 35 procent av lönen. Avdraget får dock inte överstiga 10 prisbasbelopp, det vill säga 443 000 kronor, per år och anställd. Det skulle kunna övervägas om denna avdragsrätt kan ökas. Varje minskad kostnad för arbetsgivaren bör dock innebära att premieinbetalningarna ökar i motsvarande omfattning. Vad staten kan göra: Ej införa allmän flytträtt utanför systemen för tjänstepensionen Se över avdragsmöjligheten för arbetsgivare för tjänstepension för att därmed kunna växla kostnader för arbetsgivarna till premier Vad parterna/fackförbund kan göra: Förhandla om höjd åldersgräns för när man får ta ut tjänstepension, med kompensation till arbetstagarna. I förhandlingar verka för att de avtal som har en åldersgräns på 65 år för när man slutar tjäna in pengar till tjänstepensionen höjs eller tas bort Fortsätta arbetet att göra bättre och effektivare upphandlingar hos försäkringsbolag av tjänstepensioner för att därmed öka avkastningen i dem Flexpension /delpensionsavtal Möjligheten att kunna pensionera sig på deltid kan möjliggöra för fler att finnas kvar längre i arbetslivet. Frågor om ökad flexibilitet i pensionsuttag kan möjligen också finnas med i förhandlingarna om höjd åldersgräns för tjänstepension. Vad det då handlar om är möjligheten till deltid under senare delen av arbetslivet, inte generellt, för att därmed undvika deltidsfällan tidigare i arbetslivet som drabbar kvinnors pensioner så kraftfullt. Den deltidsmöjligheten bör vara flexibelt utformad, så att det till exempel är möjligt att tillfälligt gå ner i deltid, för att därmed stödja individen till ett längre arbetsliv. Vad staten kan göra: Staten bör utreda möjligheten att ge äldre på arbetsmarknaden rätt att gå ner i arbetstid motsvarande den rätt småbarnsföräldrar har att utan arbetsgivarens godkännande gå ner till 75 procents tjänstgöringsgrad Vad parterna/fackförbund kan göra: Inleda förhandlingar där högre åldersgräns i tjänstepensionen växlas mot flex- eller delpensionsmöjlighet Avgångspension En avgångspension innebär att arbetsgivaren erbjuder en anställd att lämna sitt arbete i förtid och få avgångspension istället för lön fram till den normala pensionsåldern. Akademikerförbundet SSR anser att en överenskommelse om trygghet i omställning är den mest önskvärda avtalslösning i situation där en arbetsgivare och en arbetstagare av olika skäl behöver gå skilda vägar. Det förekommer också att avtal tecknas om avgångsvederlag. Vår huvudinställning är att förhandlingar bör syfta till att den anställda fortsätter sin anställning. Det finns lösningar att avgångsvederlaget förs in i en pensionslösning. Det innebär dock inte ett tidigare arbetskraftsutträde, utan endast att den individens ekonomiska situation vid senare pensionering förbättras. Det är centralt att alla avtalslösningar vi tecknar inte förhindrar ett återinträde i arbetsmarknaden. Idag kan det finnas ekonomiska incitament för arbetsgivare att inte anställa äldre arbetskraft, eftersom kostnaderna för bl.a. pensionsavsättningar kan bli väldigt hög för 8 arbetsgivaren under de sista åren av en persons arbetsliv (se avsnittet om tjänstepensioner). Vi anser att det är olyckligt. Vad parterna/fackförbund kan göra: I största möjliga utsträckning undvika avgångspensioner. Huvudregeln bör vara att i första hand hitta andra lösningar i förhandlingar som omplacering, hjälp till omställning, avgångsvederlag mm Privat pensionssparande Avdraget för pensionssparande, med ett fast belopp på 1 800 kronor, slopades från och med den 1 januari 2016. Därmed kommer privata pensioner antagligen att bli mindre viktiga och tjänstepensioner viktigare som källa för pensionens storlek framöver. Idag är gränsen för när man tidigast får ta ut ur sin privata pension 55 år. Den bör höjas. Pensionsåldersutredningen föreslog att gränsen skulle höjas till 62 år. Det är en rimlig början. Vad staten kan göra: Höj åldersgränsen för rätten att ta ut från det privata pensionssparandet Lagen om anställningsskydd Idag skyddas en arbetstagare av reglerna i LAS till och med 67 års ålder. Därefter kan arbetsgivaren säga upp personen utan t.ex. hänvisning till arbetsbrist. Det finns idag många äldre som vill jobba längre, men där arbetsgivaren sätter stopp för det. Ålderspensionsutredningen föreslog en höjning av LAS-åldern från 67 till 69 år, en förändring som också flera riksdagspartier föreslagit. Vi anser att man bör överväga om åldersgränsen i LAS ska sättas ännu högre. För att förlänga arbetslivet är det avgörande att vi ändrar synen på äldres kompetens och en högre LAS-ålder är avgörande för att ett sådant värderingsskifte ska kunna ske. Vad staten kan göra: Ändra LAS och höja åldersgränsen för från när reglerna om uppsägning slutar att gälla Vad parterna/fackförbund kan göra: Tillstyrka lagförslaget att höja åldersgränsen för när LAS gäller Vid sjukdom Sjukförsäkringssystemet Sjukförsäkringen bygger på att man har en sjukpenninggrundad inkomst (SGI). Den är helt åldersneutral, men vid 65 års ålder görs andra typer av bedömningar av arbetsförmågan. Bedöms arbetsförmågan vara varaktigt nedsatt för en person över 65 har personen inte längre rätt till sjukpenning. Den gränsen måste rimligen höjas, eller helt tas bort. Efter att en person har fyllt 70 år kan man bara få sjukpenning i sammanlagt 180 dagar. Rimligen måste alla sådana fasta åldersgränser förändras och följa ev. riktmärken i andra trygghetssystem om normen för vilken ålder arbetskraftsutträde sker succesivt ska höjas. Detsamma gäller att man inte kan få sjukersättning efter 65 års ålder. Även den åldersgränsen bör följa normen / riktåldern. 9 Vad staten kan göra: Låta åldersgränserna i sjukförsäkringssystemet mer flexibelt följa normen för arbetslivsutträde / riktåldern Sjukomställningsavtal Just i dagarna pågår intensiva slutförhandlingar rörande tydliga avsiktsförklaringar för att få ner ohälsan i arbetslivet. Akademikerförbundet SSR deltar aktivt i de förhandlingarna. Som inspel inför dessa förhandlingar lanserade vi en idé om ett sjukomställningsavtal (SOA) för att ersätta Hälsoväxling. Grundtanken i den var att omställningsavtalen skulle vidgas eller nya avtal skulle tecknas där även personer med lång sjukskrivning som var medicinskt färdigbehandlade skulle kunna omfattas av omställningsavtalets olika typer av åtgärder kompletterade med åtgärder riktade till långtidssjukskrivna. Det förslaget finns i detalj redogjort för i vår rapport ”Så minskar vi kommunernas sjuktal”. Den kan laddas ner här: https://akademssr.se/dokument/sa-minskar-vikommunernas-sjuktal-16-04-15 Vad staten kan göra: Ta bort den andra sjuklöneveckan för de arbetsgivare som tecknat sjukomställningsavtal enligt vår eller liknande modell samt låta de arbetsgivarna slippa det ökade kostnadsansvaret kopplat till Hälsoväxlingen Vad parterna/fackförbund kan göra: Teckna sjukomställningsavtal samt i övrigt vidta kraftfulla partsägda åtgärder i form av förebyggande arbetsmiljöarbete, före, under och efter sjukskrivning Vid arbetslöshet Arbetslöshetsförsäkring Medlemskap i en arbetslöshetsförsäkring är frivilligt och rätten till ersättning bygger på om individen uppfyller medlems- samt arbetsvillkoret samt innehar en inkomst. I dag har du inte rätt att vara med i en arbetslöshetsförsäkring eller få ersättning från den om du är över 65 år. I takt med ett senare arbetslivsutträde måste den gränsen höjas alternativt tas bort till förmån för att enbart medlems- och arbetsvillkor samt en inkomst avgör rätt till ersättning oavsett ålder. Inkomstförsäkring Många fackförbund, dock långt ifrån alla, erbjuder en inkomstförsäkring inom ramen för det fackliga medlemskapet. Denna inkomstförsäkring garanterar ersättning över taket i arbetslöshetsförsäkringen upp till 80 procent av din lön (upp till 100 000 kronor) i ett visst antal dagar (140 dagar). Gäller även vid egen uppsägning efter karenstid (45 dagar).1 Rätten till inkomstförsäkring baseras helt på rätten till arbetslöshetsförsäkring. 1 Alla dessa tidsgränser avser Akademikerförbundet SSRs villkor 10 Inkomstförsäkringsbolaget gör ingen egen bedömning, utan baserar sin bedömning på A-kassans. Individuell tilläggsförsäkring Förutom a-kassa och inkomstförsäkring erbjuder många fackförbund även en individuell tilläggsförsäkring. För Akademikerförbundet SSRs del bygger den på att individen själv tecknar och betalar en sådan försäkring hos försäkringsbolag förbundet samarbetar med. Den tilläggsförsäkringen täcker ytterligare 160 ersättningsdagar vilket motsvarar cirka åtta månader. Tilläggsförsäkringen ger som mest 80 procent av den akassegrundande lönen upp till en månadslön på 80 000 kronor. Även denna följer akassans bedömningar och åldersgränser och bör anpassas till en högre pensionsålder. Vad staten kan göra: Höja eller ta bort åldersgränsen för rätt till medlemskap och ersättning i arbetslöshetsförsäkringen Vad parterna/fackförbund kan göra: Ändra villkoren i såväl inkomstförsäkring som individuell tilläggsförsäkring så att det finns möjlighet till ersättning även efter 65 års ålder Omställning Omställningsavtalen Parterna har tecknat omställningsavtal på alla sektorer på arbetsmarknaden. Genom att arbetsgivaren gör en avsättning av lönesumman varje år till de avtalade omställningsorganisationerna kan personer som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist få möjlighet till coachning, utbildning, matchning, kompetenspåfyllnad mm för att komma närmare nästa jobb. Omställningsorganisationerna är mycket framgångsrika i att få friställda i nytt arbete. En stor diskussion har varit på vilket sätt det går att vidga ambitionerna i omställningsavtalen så att de också skulle kunna stödja kontinuerlig kompetenspåfyllnad samt återgång i arbete efter sjukskrivning. Båda dessa perspektiv anser vi är avgörande för att förlänga arbetslivet. Länge har olika typer av individuella kompetenskonto/-sparande för kompetensutveckling diskuterats, men det har varit en svår konstruktion att få ihop och få kraft i bla eftersom resurser inte poolas. Genom vidgade ambitioner i omställningsorganisationerna också vad det gäller kompetensutveckling och återgång i arbete efter sjukskrivning, finns större resurser att tillgå för dem som skulle kunna komma ifråga. Till det kommer att, inte minst omställningsorganisationen på kommunoch landstingssektorn (KOM-KL), men även andra omställningsorganisationer är extremt högt kapitaliserade, vilket inte är ett optimalt utnyttjande av fonderade lönemedel. Om de medlen istället kunde användas för aktiv omställning för bredare grupper än bara de som blir uppsagda på grund av arbetsbrist tillförs ett betydande mervärde för individen, arbetsgivaren och samhället. Det är rimligt att tänka sig att det ligger i hela samhällets, och därmed i statens intresse, att stödja att parterna tar ett större ansvar, inte bara för omställning vid arbetsbrist utan även vid fortbildningsbehov och återgång i arbete efter sjukskrivning. Olika regeringar 11 har genom åren signalerat att man kan tänka sig att införa en kollektivavtalsstiftelse för att lämna bidrag till utbildning inom ramen för omställningsavtalen. Vi menar att staten på olika sätt borde stödja parterna, i att vidga ambitionerna i omställningsavtalen, inte minst resursmässigt. Det borde också föras diskussioner om det går att subventionera arbetsgivare som ger möjlighet för anställda att vidareutbilda sig på arbetstid med bibehållen lön. Idag sker det till exempel med sjuksköterskor som vidareutbildar sig till barnmorskor där arbetsgivaren har sådan brist att den är beredd att betala lön under hela utbildningstiden. Även för mindre akuta bristyrken och mindre akut motiverade arbetsgivare borde sådana möjligheter utökas. Staten bör utreda förutsättningarna för sådana stöd, inom eller utom omställningsorganisationerna. Akademikerförbundet SSR skrev 2012 en rapport med namnet ”Rörlighetsavtal” som just resonerade runt en sådan vidgning av omställningsorganisationerna. Den finns för nedladdning här: https://akademssr.se/dokument/rorlighetsavtal-kollektivavtalensandra-var-2012-05-11 Vi är övertygade om att olika typer av åtgärder för att främja ett livslångt lärande gynnar såväl sysselsättningsgraden som rörligheten och förlänger arbetslivet. I samband med att regeringen initierade trepartssamtal om ungas inträde på arbetsmarknaden 2012 föreslog vi införandet av Karriäravtal för att unga lättare skulle komma in på arbetsmarknaden. Den idén innehöll bland annat Studentmedarbetaravtal som minskade gapet mellan högskolestudier och arbetsmarknaden. Karriäravtal innehöll också förslag som underlättar arbetslivsinträdet för nyexaminerade samt för nyanlända. I detta sammanhang vill vi dock betona att sättet att underlätta arbetslivsinträdet för nyexaminerade och utlandsutbildade nyanlända bygger på att en erfaren och välmeriterad medarbetare (företrädesvis mer senior) blir handledare för dessa nyanställda. Med ett kraftfullt paket bestående av handledarstöd, reducering av ordinarie arbetsuppgifter, lönepåslag och mer senior tjänstebeteckning ger detta stora möjligheter för en tydlig karriärutveckling sent i arbetslivet för handledaren som antagligen underlättar ett senare arbetslivsutträde. Förslaget om Karriäravtal går att läsa om mer i detalj här: https://akademssr.se/dokument/karriaravtal-2012-10-03 Vad staten kan göra: Införa en kollektivavtalsstiftelse som stödjer åtgärder för kompetensutveckling för anställda inom ramen för omställningsorganisationerna Införa handledarstöd för seniora medarbetare som vill vara handledare till nyexaminerade och utlandsutbildade nyanlända Vad parterna/fackförbund kan göra: Förhandla fram vidgade omställningsavtal rörande kompetensutveckling för personer som riskerar arbetslöshet inom en viss tid, eller för en bredare målgrupp. Förhandla fram Karriäravtal Möjlighet till vidareutbildning och karriärväxling En helt avgörande faktor för ett långt och hållbart arbetsliv är kontinuerlig kompetenspåfyllnad och ibland även karriärbyte. Det är allt mer orimligt att tänka sig att människor kan utbilda sig i 20-25-årsåldern och att den utbildningen sedan ska vara användbart i uppemot 50 år. En hel del kompetensutveckling kan ske löpande parallellt med anställning på fritiden eller på delar av arbetstiden, utan större påverkan på arbetet eller lönen. Men allt oftare kommer det att behövas mer omfattande åtgärder, i form av 12 längre kompletterande utbildningar eller helt nya utbildningar. Detta är ett område inom utbildningspolitiken som kan utvecklas väsentligt. Tillgång till vuxenutbildning och olika adekvata vidareutbildningar inom högre utbildning är avgörande för att denna kompetensutveckling ska ske smidigt. När många nyanlända kommer till landet med akademisk utbildning har det till exempel blivit tydligt att våra lärosäten skrämmande ofta saknar kompletterande utbildningar för de nyanlända akademiker som kommer. Det gäller för nästan alla utbildningsinriktningar, också för yrken som är akuta bristyrken i Sverige. Ett arbete har påbörjats för att råda bot på det men volymerna är på enstaka procent av vad som skulle behövas om vi analyserar de nyanländas antal och kompletteringsbehov. Men förutom att det behövs ett fullödigt utbildningsutbud som svarar såväl mot vidareutbildningsbehov som behövs inom ett befintligt yrke och även vid hela karriärbyte behövs också ett betydligt mer kreativt arbete för hur individer ska kunna säkra sin ekonomiska situation under utbildningstiden. Ett antal alternativ finns: Arbetsgivaren finansierar hela utbildningstiden. Gäller idag i huvudsak akuta bristyrken Arbetsgivaren beviljar tjänstledighet utan lön på deltid. Gäller idag många mindre vidareutbildningar Den anställda tar tjänstledigt utan lön och finansierar sin utbildning via studiemedel eller med egna sparade medel Akademikerförbundet SSR anser att det i huvudsak åligger arbetsgivaren att tillse att de anställda får adekvat vidareutbildning för att arbetsuppgifterna ska kunna utföras på ett professionellt sätt. Dock kan det finnas skäl, för att få stärka i möjligheten till vidareutbildning och karriärbyte, att staten överväger att införa olika typer av statliga subventioneringar för att stödja anställdas kompetensutveckling. Vi har tidigare nämnt införandet av en kollektivavtalsstiftelse för att stödja omställningsorganisationernas möjlighet till att stödja sina klienter till kompetensutveckling. Till det kan dock föras ytterligare åtgärder. För akademiker med utländsk utbildning som redan verkar på svensk arbetsmarknad i ett arbete som inte kräver högre utbildning har vi föreslagit att Valideringsår införs där individen får möjlighet till ett års tjänstgöring att med 80 procent av sin lön validera och komplettera sin utbildning samt praktisera i det yrke personen är utbildad för. Tanken var att en arbetslös skulle gå in på den vakanta tjänsten. Den rapporten kan laddas ner här: https://akademssr.se/dokument/valideringsar-rapport-2013-10-24 Valideringsårstanken skulle kunna vidgas till att gälla fler som vill byta karriär, eller kompletteringsutbilda sig. Då skulle staten kunna införa en kraftfull finansiell möjlighet för personer som inte kan få arbetsgivaren att helt eller delvis finansiera en vidareutbildning eller ett karriärbyte. Även olika typer av lönesubventioner till arbetsgivare som stödjer medarbetare i vidareutbildning och karriärbyte bör utredas. Vad staten kan göra: Inventera vilka möjligheter till korta, effektiva vidareutbildningar som finns inom vuxenutbildning och högre utbildning. Varje lärosäte som erbjuder en full yrkesutbildning borde även erbjuda olika typer av vidareutbildningar och kompletterande utbildningar för äldre utbildade samt nyanlända med utländsk utbildning Utreda möjligheten att införa valideringsår för utlandsutbildade, men även för andra grupper på arbetsmarknaden med behov av karriärbyte Införa olika typer av lönesubvention till arbetsgivare som stödjer medarbetare i vidareutbildning och karriärbyte Vad parterna kan göra: Teckna avtal om Valideringsår 13 Studiemedel och fribelopp I takt med att vi arbetar allt högre upp i åldrarna och behovet av kompetenspåfyllnad och karriärbyte ökar finns det anledning att utvärdera åldersgränserna och fribeloppen inom studiefinansieringssystemet även om vi är medvetna om att de nyligen har höjts. Bidragsdelen kan utbetalas till och med det år den studerande fyller 56, men rätten att låna begränsas redan från det år den studerande fyller 47. Detta innebär att antalet veckor som det går att få studielån minskar successivt från det år den studerande fyller 47. Det bör utvärderas om denna åldersgräns över huvud taget ska vara kvar, eller om den ska höjas när och om vi når ett arbetsliv där anställda i allmänhet arbetar till exempelvis 70 års ålder. 23 år kvar i arbetslivet är inte en oväsentlig tid för att tjäna in pension och betala skatt. Även fribeloppen bör ju i det avseendet granskas. Arbetar du 50 procent och studerar 50 procent får du inte tjäna mer än 129 000 kronor på ett halvår innan studiemedlet reduceras. Det innebär en bruttolön på cirka 21 500 kronor i månaden. Ska studiemedel vara ett realistiskt alternativ för finansiering av studier parallellt med arbete mitt i livet måste fribeloppsgränserna ses över. Vad staten kan göra: Se över åldersgränser och fribeloppsgränser i studiefinansieringssystemet så att det blir realistiskt att kompetensutveckla sig mitt i arbetslivet Övrigt Arbetsgivaravgifter och inkomstskatter Idag har vi lägre arbetsgivaravgifter för personer över 65 år. Borde denna gräns höjas i takt med att riktåldern för arbetslivsutträde höjs. Det är dock centralt att avsättning till pensionssystemet från arbetsgivaravgifterna görs även för äldre arbetskraft. Även inkomstskatterna är konstruerade så att det stödjer ett senare arbetslivsutträde Den som arbetar efter 65 års ålder får tillgodoräkna sig ett dubbelt jobbskatteavdrag och har ett förhöjt grundavdrag. Det dubbla jobbskatteavdraget och det förhöjda grundavdraget innebär att den anställda endast behöver betala åtta procent i skatt på en lön upp till 194 000 kronor (2016). Vi anser att även om dessa både system stödjer tänkandet att äldre arbetskraft behöver subventioneras för att (få) stanna kvar i arbetslivet, anser vi att det är så gynnsamt för ett senare arbetslivsutträde att det kompenserar för den olyckliga förstärkning av normen att det 65 år skulle vara en given pensionsålder. Vad staten kan göra: Låta åldersgränserna för såväl arbetsgivaravgifter som inkomstskatter succesivt följa riktåldern i den allmänna pensionen Arbetsmiljö och universellt utformade arbetsplatser I vårt arbetsmiljöpolitiska program ”Ett hållbart arbetsliv” redovisar vi en lång rad åtgärder som skulle förbättra arbetslivet för de anställda och företrädesvis också öka förutsättningarna för ett senare arbetslivsutträde. Det kan läsas och laddas ner här: https://akademssr.se/etthallbartarbetsliv 14 Ett systematiskt arbete med att införa universellt utformade arbetsplatser är avgörande för ett längre arbetsliv. Det finns mänskliga, samhällsekonomiska och rent affärsmässiga motiv för att utveckla arbetslivet och arbetsplatserna så att många olika sorters kompetens kan tas tillvara och för att fler ska kunna komma i arbete. Vi tror att det runtom i landet och i olika delar av arbetslivet finns kunskap och goda exempel på inkluderande arbetsplatser som behöver synliggöras och spridas. Vi vill ta del av olika erfarenheter och medverka till en större kunskapsspridning och ökad medvetenhet. Vår programförklaring som vi gjort tillsammans med Handikappförbunden och Vasakronan finns för nedladdning här: https://akademssr.se/sites/default/files/files/programforklaring_universellt_utformad e_arbetsplatser.pdf Vad staten kan göra: Utreda förutsättningarna till en lagstiftning som stödjer införandet av universellt utformade arbetsplatser, med Norge som förebild 15 Box 12800, 112 96 Stockholm 08-617 44 00 • akademssr.se