PM Åtgärder för ett längre arbetsliv

PM
Åtgärder för ett längre arbetsliv
2016-08-18
INNEHÅLL
SAMMANFATTNING
3
STATLIGT ÅTAGANDE:
PARTS-/FACKLIGT ÅTAGANDE:
3
3
INLEDNING
4
VID VISS ÅLDER
6
DEN ALLMÄNNA PENSIONEN
TJÄNSTEPENSION/AVTALSPENSION
FLEXPENSION /DELPENSIONSAVTAL
AVGÅNGSPENSION
PRIVAT PENSIONSSPARANDE
LAGEN OM ANSTÄLLNINGSSKYDD
6
6
8
8
9
9
VID SJUKDOM
9
SJUKFÖRSÄKRINGSSYSTEMET
SJUKOMSTÄLLNINGSAVTAL
9
10
VID ARBETSLÖSHET
10
ARBETSLÖSHETSFÖRSÄKRING
INKOMSTFÖRSÄKRING
INDIVIDUELL TILLÄGGSFÖRSÄKRING
10
10
11
OMSTÄLLNING
11
OMSTÄLLNINGSAVTALEN
MÖJLIGHET TILL VIDAREUTBILDNING OCH KARRIÄRVÄXLING
STUDIEMEDEL OCH FRIBELOPP
11
12
14
ÖVRIGT
14
ARBETSGIVARAVGIFTER OCH INKOMSTSKATTER
ARBETSMILJÖ OCH UNIVERSELLT UTFORMADE ARBETSPLATSER
14
14
2
Sammanfattning
Vi har i detta PM redogjort för många faktorer som påverkar hur vi kan få ett längre
arbetsliv och inte minst ett senare arbetslivsutträde. Varje rubrik avslutas med två
punkter där vi redovisar vad staten kan göra och vad vi som parter /fackförbund kan
göras. I denna sammanfattning listar vi dessa separat. Det tydliggör vilka aktörer som har
vilket ansvar enligt vårt sätt att se det. Självklart är detta PM på inget sätt heltäckande
utan försöker framförallt synliggöra vilka system vi måste förhålla oss till för att närma
oss målet med en senare pensionsålder, och att många aktörer måste vilja det samtidigt
och agera samtidigt.
Statligt åtagande:
Ÿ Gränsen för från vilken ålder som man får ta ut ålderspension höjs från 61 till 62 år
Ÿ Ej införa allmän flytträtt utanför systemen för tjänstepensionen
Ÿ Se över avdragsmöjligheten för arbetsgivare för tjänstepension för att därmed kunna
växla kostnader för arbetsgivarna till premier
Ÿ Höj åldersgränsen för rätten att ta ut från det privata pensionssparandet
Ÿ Ändra LAS och höja åldersgränsen för från när reglerna om uppsägning slutar att gälla.
Ÿ Låta åldersgränserna i sjukförsäkringssystemet mer flexibelt följa normen för
arbetslivsutträde / riktåldern
Ÿ Ta bort den andra sjuklöneveckan för de arbetsgivare som tecknat
sjukomställningsavtal enligt vår eller liknande modell samt låta de arbetsgivarna slippa
det ökade kostnadsansvaret kopplat till Hälsoväxlingen
Ÿ Höja eller ta bort åldersgränsen för rätt till medlemskap och ersättning i
arbetslöshetsförsäkringen
Ÿ Införa en kollektivavtalsstiftelse som stödjer åtgärder för kompetensutveckling för
anställda inom ramen för omställningsorganisationerna
Ÿ Införa handledarstöd för seniora medarbetare som vill vara handledare till
nyexaminerade och utlandsutbildade nyanlända
Ÿ Inventera vilka möjligheter till korta, effektiva vidareutbildningar som finns inom
vuxenutbildning och högre utbildning. Varje lärosäte som erbjuder en full
yrkesutbildning borde även erbjuda olika typer av vidareutbildningar och
kompletterande utbildningar för äldre utbildade samt nyanlända med utländsk
utbildning
Ÿ Utreda möjligheten att införa valideringsår för utlandsutbildade, men även för andra
grupper på arbetsmarknaden med behov av karriärbyte
Ÿ Införa olika typer av lönesubvention till arbetsgivare som stödjer medarbetare i
vidareutbildning och karriärbyte
Ÿ Se över åldersgränser och fribeloppsgränser i studiefinansieringssystemet så att det
blir realistiskt att kompetensutveckla sig mitt i arbetslivet
Ÿ Låta åldersgränserna för såväl arbetsgivaravgifter som inkomstskatter succesivt följa
riktåldern i den allmänna pensionen
Ÿ Utreda förutsättningarna till en lagstiftning som stödjer införandet av universellt
utformade arbetsplatser, med Norge som förebild
Parts-/fackligt åtagande:
Ÿ Förhandla om höjd åldersgräns för när man får ta ut tjänstepensionen, med
kompensation till arbetstagarna
3
Ÿ I förhandlingar verka för att de avtal som har en åldersgräns på 65 år för när man
slutar tjäna in pengar till tjänstepension höjs eller tas bort
Ÿ Fortsätta arbetet att göra bättre och effektivare upphandlingar hos försäkringsbolag
av tjänstepensioner för att därmed öka avkastningen i dem
Ÿ Inleda förhandlingar där högre åldersgräns i tjänstepensionen växlas mot flex- eller
delpensionsmöjlighet
Ÿ I största möjliga utsträckning undvika avgångspensioner, förutom mycket sent i
arbetslivet. Huvudregeln bör vara att i första hand hitta andra lösningar i förhandlingar
som omplacering, avgångsvederlag mm
Ÿ Tillstyrka lagförslaget att höja åldersgränsen för när LAS gäller
Ÿ Teckna sjukomställningsavtal samt i övrigt vidta kraftfulla partsägda åtgärder i form
av förebyggande arbetsmiljöarbete, före, under och efter sjukskrivning
Ÿ Ändra villkoren i såväl inkomstförsäkring som individuell tilläggsförsäkring så att det
finns möjlighet till ersättning även efter 65 års ålder
Förhandla fram vidgade omställningsavtal rörande kompetensutveckling för personer
som riskerar arbetslöshet inom en viss tid, eller för en bredare målgrupp.
Ÿ Teckna avtal om Karriäravtal och Valideringsår
Inledning
Åtgärder för ett längre arbetsliv kan ha fokus såväl på inträdet på arbetsmarknaden som
på avbrott i arbetslivet och utträde ur arbetslivet. Alla tre påverkar självklart
arbetskraftsutbudet. Vi väljer dock här att i huvudsak fokusera på hur utträdet ur
arbetslivet ska kunna senareläggas och då framförallt på åtgärder där parterna kan
främja ett senare utträde, med olika typer av stöd från staten.
För att höja pensionsåldern krävs såväl åtgärder inom de offentliga, av politiken styrda
systemen, och i de system och avtal parterna förfogar över. Till det kommer de
trygghetslösningar som fackförbund själv erbjuder sina medlemmar. De viktigaste
offentligt styrda systemen i detta avseende är, som vi ser det, pensionssystemet,
arbetslöshetsförsäkringen och socialförsäkringssystemen. De i sin tur ligger ofta som
grund för de kompletterande trygghetslösningar som parterna i förhandlingar har
kommit överens om eller som fackförbund ensidigt har skapat. Ändras det i de
grundläggande systemen påverkar det dessa trygghetslösningar väsentligt.
Många har tänkt i de här frågorna inte minst pensionsåldersutredningen (SOU 2013:25).
Där föreslogs bland annat följande:
Ÿ 61-­‐årsgränsen för tidigaste uttag av ålderspension höjs till 62 år från och med 2015
och enligt nuvarande prognoser till 63 år från och med 2019
Ÿ 65-­‐årsgränsen för garantipension, sjukersättning m.fl. förmåner höjs till 66 år från och
med 2019, allt enligt nuvarande prognoser
Ÿ LAS-­‐åldern höjs från 67 till 69 år från och med 2016
Ÿ 55-­‐årsgränsen för att börja ta ut tjänstepension och privat pension höjs till 62 år från
och med 2017
Den utredningen flaggade också tydligt för att trepartssamtal, inte minst om
tjänstepensionerna, är avgörande för att höja den generella pensionsåldern.
Akademikerförbundet SSR delar synpunkten att partslösningarna är centrala. Att se över
dem måste dock ske i samtal som visar respekt för att detta är avtal som har ingåtts där
arbetstagare har avstått och skjutit upp lön för att istället få trygghet vid ålderdom.
Försämras den tryggheten genom till exempel ett senare uttag innebär det att
arbetstagarsidan förlorar en del av den uppskjutna lönen om inte kompensation sker på
4
annat sätt. Det är dock en normal företeelse som parterna dagligen förhandlar om via
kollektivavtal att kompensera för sådana villkorsändringar. Dock vill vi gärna tydligt
signalera att senarelagda tider för uttag av pension innebär att det förlorade värdet i den
reformen i så fall måste kompenseras på annat sätt.
För att höja den faktiska pensionsåldern måste flertalet åtgärder vidtas och det
samtidigt. Många förändringar i de offentliga systemen är viktiga att göra och ligger till
grund för såväl de partslösningar som andra lösningar som finns för att säkra ekonomisk
trygghet vid ålderdom. Akademikerförbundet SSR ställde sig i stort positivt till de förslag
som pensionsåldersutredningen lade och kan till och med tänka oss att gå längre i vissa
avseenden, inte minst vad det gäller åldern när LAS slutar gälla. Vi förstår att dialog med
parterna måste föras nu, men vill inskärpa att ändringar i de offentliga systemen måste
gå hand i hand med partslösningar för att en hållbar ökning av den faktiska
pensionsåldern ska kunna uppnås.
Vi vill dock här också påtala att en höjning av den faktiska pensionsåldern på inget sätt
bara handlar om befintliga trygghetssystem. Vi menar att ett hållbart arbetsliv, där
människor inte slits ut på jobbet, har möjlighet att fylla på kompetens kontinuerligt och
där välfungerande arbetsplatsanpassning och rehabiliteringsåtgärder fungerar.
Möjligheten till karriärväxling mitt i arbetslivet till ett helt nytt yrke måste också i
betydande utsträckning förstärkas. Dessa tre komponenter skulle då kunna vara:
1) trygghetssystemen (här förstått som pensionssystem, a-kassa, sjukförsäkring
samt partslösningar och fackliga lösningar kopplade till det)
2) arbetsmiljön och universellt utformade arbetsplatser
3) kompetenspåfyllnad/karriärbyte/livslångt lärande
Alla detta bör finnas med när man funderar på hur pensionsåldern kan höjas.
För att bringa klarhet i hur några av systemen hänger ihop och vilka huvudmän som
måste engageras kan en matris ritas upp. Den är på inget sätt heltäckande men tjänar
som mall för hur vi har disponerat resterande text i detta PM. Som blir tydligt i matrisen
är det långt ifrån bara parterna som samfällt måste arbeta för ett hållbart arbetsliv och
därmed högre pensionsålder, utan flera andra huvudmän och sektorer måste samverka.
Offentligt system
Vid viss ålder:
Den allmänna pensionen
LAS
Vid sjukdom:
Sjukförsäkringssystemet
Parterna
Tjänstepension
Flex-/delpension
Pensionsavtal
Fackförbund
Ag-individ
Individ
.
Avgångspension
Privat pension
Kollektivavtalade Kollektiva
villkor vid
försäkringar
sjukskrivning
(Liv-.olycksfall mm)
(poolad risk)
Vid arbetslöshet/omställning
A-kassan (fack h-man)
Omställningsavtal A-kassan (statligt reglerad)
Kollektivavtalsstiftelse
AFA Försäkring
Inkomstförsäkring
Arbetsmarknadsutbildning
Individuell tilläggsförsäkring
Övrigt:
Inkomstskatter
Arbetsgivaravgifter
Arbetsmiljölagstiftning
Vuxenutbildning
Högre utbildning
Studiemedelssystemet
5
Vid viss ålder
Den allmänna pensionen
Ålderspensionsutredningen lade fram ett antal förslag som rör åldersgränserna i
pensionssystemet, med syftet att få till stånd ett senare utträde från arbetsmarknaden
och högre pensionsålder. Den bakomliggande orsaken är att det måste in mer pengar i
den allmänna pensionen för att de ska svara emot de förväntningar människor har på sin
ekonomiska situation efter förvärvslivet. Utredningen föreslår bl.a. införande av en s.k.
riktålder för pension, som succesivt räknas upp vartefter vi lever längre.
Garantipensionen ska kunna betalas ut tidigast från när man uppnått riktåldern. Gränsen
för från vilken ålder som man får ta ut ålderspension föreslogs också i ett första steg
höjas från 61 till 62 år.
Som vi tidigare nämnt är Akademikerförbundet SSR i grunden positivt inställt till dessa
förslag. För att säkra välfärdens långsiktiga finansiering och möta de demografiska
utmaningar Sverige står inför är det nödvändigt att vi arbetar längre, och därmed också
att de olika systemen uppmuntrar till ett längre arbetsliv. Det är därför centralt att även
åldersgränser i övriga trygghetssystem (som t.ex. a-kassan) också justeras i
motsvarande mån, och inte enbart de åldersgränser som är relaterade till
pensionssystemet. Det får gärna ske med viss koordinering så att systemen samspelar
på ett vettigt sätt.
I detta avseende finns det anledning att också nämna att den allmänna pensionen måste
vara könsneutralt konstruerad samt att den också måste kunna förhålla sig till det
faktum att många nu anländer, och har anlänt, mitt i, eller sent i arbetslivet. Eftersom
livsinkomstprincipen är styrande och bygger på bosättning finns det idag många gamla
med mycket låg ekonomisk standard. Ska det inte enbart säkras av konstruktioner som
äldreförsörjningsstöd, måste åtgärder vidtas som möjliggör att tjäna in pension högre
upp i åldrarna och att en viss omfördelning ändå sker. I övrigt hänvisar vi till vårt
remissvar på Pensionsåldersutredningen som kan hittas här:
https://akademssr.se/dokument/2013-08-28-pensionsaldersutredningen-atgarder-ettlangre-arbetsliv-sou-201325
Ÿ Vad staten kan göra:
Gränsen för från vilken ålder som man får ta ut ålderspension höjs från 61 till 62 år
Tjänstepension/avtalspension
Tjänstepensionen är en viktig del av äldres generella trygghet. Ju mindre ekonomisk
trygghet som den allmänna pensionen kan leverera samt de privata pensionerna, desto
viktigare blir tjänstepensionen. Det gäller inte minst sedan avdragsrätten för privat
pensionssparande har avskaffats som huvudregel.
Dock bör man vara fullt medveten om att tjänstepensionerna fullt ut är parternas ansvar,
även om de står för en allt större andel av den ekonomiska tryggheten för äldre. Även
tjänstepensionen lider, liksom den allmänna pensionen, av att det finns för lite pengar i
systemet, inte minst för de som tjänar under taket på cirka 40 000 kronor i månaden,
vilket merparten av till exempel våra medlemmar gör. Detta leder bland annat till att män
får ut betydligt mer i tjänstepension än kvinnor.
6
Tjänstepensionerna grundar sig på avtal mellan arbetsmarknadens parter och är
uppskjuten lön, som bör och ska vara parternas ansvar, och inte lagstiftarens.
Vi är i grunden positiva till pensionsåldersutredningens förslag om att höja gränsen för
när man får börja ta ut tjänstepensionen från dagens 55 år till 62 år. Men eftersom
tjänstepensionen är uppskjuten lön innebär höjd gräns för uttag av tjänstepension att de
anställda får ut mindre av sin tjänstepension än tidigare. Därmed måste förhandlingar om
tjänstepension ta sin utgångspunkt i att tjänstepension är uppskjuten lön och de
anställda kompenseras så att resultatet blir kostnadsneutralt för dem. Förhandlingarna
kan till exempel handla om att skjuta upp utträdesgränsen mot att man får högre
pension och kanske också möjlighet till mer flexibelt pensionsuttag.
Sådana förhandlingar bör också diskutera möjligheten att tjäna in pensionsrätt efter 65
års ålder vilket inte är fallet i alla avtal. Enligt de flesta tjänstepensionsavtal tjänar man
idag inte in någon tjänstepension efter att man fyllt 65 år. Det försvagar incitamenten att
jobba efter 65. I takt med att övriga åldersgränser som rör pensionsålder flyttas upp är
det rimligt att även se över även denna åldersgräns.
Pensionsåldersutredningen uppmärksammade att tjänstepensioner ofta betalas ut
automatiskt vid 65 års ålder, om man inte ansöker om en annan utbetalningstidpunkt.
Det sänder en mycket tydlig signal om när man förväntas pensionera sig. Vi anser att det
är rimligt att dessa rutiner förändras och att de inte bör uppmuntra utträde från
arbetsmarknaden vid en viss ålder. Rimligt är istället att individen själv ansöker om när
utbetalning av tjänstepension ska börja ske.
Idag byter även äldre oftare jobb än för några decennier sen. Det är positivt och kan ofta
leda till nystart och ett längre arbetliv. Det finns därför nackdelar med att kostnaderna
för de förmånsbestämda delarna i tjänstepensionen i högre utsträckning belastar den
sista arbetsgivaren än de tidigare. Förmånsbestämda premiepensioner kommer på lång
sikt att fasas ut (och håller på att helt eller delvis ersättas med premiebestämda
pensioner). Idag berör det här problemet en marginell grupp av relativt högavlönade
personer. Effekten av detta problem har också minskat eftersom det inte längre går att
samordna olika tjänstepensioner som den enskilda har. Även om problemet finns och bör
beaktas är det marginellt och minskande. Dock anser vi att det är entydigt att det är
kontraproduktivt för ett senare arbetslivsutträde om det uppfattas som väldigt dyrt att
anställa äldre och att byte av jobb fördyrar. Vi anser att rörlighet på arbetsmarknaden
också för äldre anställda är ett viktigt sätt att främja ett senare arbetslivsutträde.
Tjänstepensionerna bör aldrig vara konstruerade så att de hämmar rörlighet på
arbetsmarknaden och ett långt arbetliv.
Akademikerförbundet SSR övergripande synpunkt rörande tjänstepensionerna är att de
ska vara flexibla för individen och baseras på livsinkomstprincipen. De bör även främja
rörlighet på arbetsmarknaden oavsett ålder på arbetstagaren. Vi anser dock att
principen att individen tjänar in tjänstepension även under föräldraledighet är ett bra
undantag från livsinkomstprincipen som gynnar kvinnors pensioner och ett ansvarsfullt
föräldraskap.
En viktig fråga har rört effektiviteten och därmed avkastningen på inbetalda premier i de
olika tjänstepensionerna. För avkastningen är det avgörande att de upphandlingar
huvudmän för tjänstepensionsavtal gör främjar att så stor andel som möjlighet går till
avkastning och så liten andel som möjligt går till administration. Där har på senare år
flera nya upphandlingar gjorts som tydligt minskar de administrativa kostnaderna i
tjänstepensionerna. När de kostnaderna har varit höga har argumenten för allmän
flytträtt av tjänstepension, även utanför systemen, varit starka. Det är argument som
försvagas när upphandlingarna främjar betydligt högre effektivitet. Vi anser att detta är
ett viktigt arbete för parterna att arbeta vidare med, och motsätter oss att staten skulle
införa allmän flytträtt för att lösa det problemet.
7
Avdragsmöjligheten för arbetsgivarna för kostnader för tjänstepensionen bör ses över.
Idag kan arbetsgivaren dra av kostnaden för de anställdas tjänstepension i
redovisningen. Enligt huvudregeln får arbetsgivaren göra avdrag med högst 35 procent
av lönen. Avdraget får dock inte överstiga 10 prisbasbelopp, det vill säga 443 000
kronor, per år och anställd. Det skulle kunna övervägas om denna avdragsrätt kan ökas.
Varje minskad kostnad för arbetsgivaren bör dock innebära att premieinbetalningarna
ökar i motsvarande omfattning.
Ÿ Vad staten kan göra:
Ej införa allmän flytträtt utanför systemen för tjänstepensionen
Se över avdragsmöjligheten för arbetsgivare för tjänstepension för att därmed kunna
växla kostnader för arbetsgivarna till premier
Ÿ Vad parterna/fackförbund kan göra:
Förhandla om höjd åldersgräns för när man får ta ut tjänstepension, med
kompensation till arbetstagarna.
I förhandlingar verka för att de avtal som har en åldersgräns på 65 år för när man
slutar tjäna in pengar till tjänstepensionen höjs eller tas bort
Fortsätta arbetet att göra bättre och effektivare upphandlingar hos försäkringsbolag
av tjänstepensioner för att därmed öka avkastningen i dem
Flexpension /delpensionsavtal
Möjligheten att kunna pensionera sig på deltid kan möjliggöra för fler att finnas kvar
längre i arbetslivet. Frågor om ökad flexibilitet i pensionsuttag kan möjligen också finnas
med i förhandlingarna om höjd åldersgräns för tjänstepension. Vad det då handlar om är
möjligheten till deltid under senare delen av arbetslivet, inte generellt, för att därmed
undvika deltidsfällan tidigare i arbetslivet som drabbar kvinnors pensioner så kraftfullt.
Den deltidsmöjligheten bör vara flexibelt utformad, så att det till exempel är möjligt att
tillfälligt gå ner i deltid, för att därmed stödja individen till ett längre arbetsliv.
Ÿ Vad staten kan göra:
Staten bör utreda möjligheten att ge äldre på arbetsmarknaden rätt att gå ner i
arbetstid motsvarande den rätt småbarnsföräldrar har att utan arbetsgivarens
godkännande gå ner till 75 procents tjänstgöringsgrad
Ÿ Vad parterna/fackförbund kan göra:
Inleda förhandlingar där högre åldersgräns i tjänstepensionen växlas mot flex- eller
delpensionsmöjlighet
Avgångspension
En avgångspension innebär att arbetsgivaren erbjuder en anställd att lämna sitt arbete i
förtid och få avgångspension istället för lön fram till den normala pensionsåldern.
Akademikerförbundet SSR anser att en överenskommelse om trygghet i omställning är
den mest önskvärda avtalslösning i situation där en arbetsgivare och en arbetstagare av
olika skäl behöver gå skilda vägar. Det förekommer också att avtal tecknas om
avgångsvederlag. Vår huvudinställning är att förhandlingar bör syfta till att den anställda
fortsätter sin anställning. Det finns lösningar att avgångsvederlaget förs in i en
pensionslösning. Det innebär dock inte ett tidigare arbetskraftsutträde, utan endast att
den individens ekonomiska situation vid senare pensionering förbättras. Det är centralt
att alla avtalslösningar vi tecknar inte förhindrar ett återinträde i arbetsmarknaden.
Idag kan det finnas ekonomiska incitament för arbetsgivare att inte anställa äldre
arbetskraft, eftersom kostnaderna för bl.a. pensionsavsättningar kan bli väldigt hög för
8
arbetsgivaren under de sista åren av en persons arbetsliv (se avsnittet om
tjänstepensioner). Vi anser att det är olyckligt.
Ÿ Vad parterna/fackförbund kan göra:
I största möjliga utsträckning undvika avgångspensioner. Huvudregeln bör vara att i
första hand hitta andra lösningar i förhandlingar som omplacering, hjälp till
omställning, avgångsvederlag mm
Privat pensionssparande
Avdraget för pensionssparande, med ett fast belopp på 1 800 kronor, slopades från och
med den 1 januari 2016. Därmed kommer privata pensioner antagligen att bli mindre
viktiga och tjänstepensioner viktigare som källa för pensionens storlek framöver.
Idag är gränsen för när man tidigast får ta ut ur sin privata pension 55 år. Den bör höjas.
Pensionsåldersutredningen föreslog att gränsen skulle höjas till 62 år. Det är en rimlig
början.
Ÿ Vad staten kan göra:
Höj åldersgränsen för rätten att ta ut från det privata pensionssparandet
Lagen om anställningsskydd
Idag skyddas en arbetstagare av reglerna i LAS till och med 67 års ålder. Därefter kan
arbetsgivaren säga upp personen utan t.ex. hänvisning till arbetsbrist. Det finns idag
många äldre som vill jobba längre, men där arbetsgivaren sätter stopp för det.
Ålderspensionsutredningen föreslog en höjning av LAS-åldern från 67 till 69 år, en
förändring som också flera riksdagspartier föreslagit. Vi anser att man bör överväga om
åldersgränsen i LAS ska sättas ännu högre. För att förlänga arbetslivet är det avgörande
att vi ändrar synen på äldres kompetens och en högre LAS-ålder är avgörande för att ett
sådant värderingsskifte ska kunna ske.
Ÿ Vad staten kan göra:
Ändra LAS och höja åldersgränsen för från när reglerna om uppsägning slutar att gälla
Ÿ Vad parterna/fackförbund kan göra:
Tillstyrka lagförslaget att höja åldersgränsen för när LAS gäller
Vid sjukdom
Sjukförsäkringssystemet
Sjukförsäkringen bygger på att man har en sjukpenninggrundad inkomst (SGI). Den är
helt åldersneutral, men vid 65 års ålder görs andra typer av bedömningar av
arbetsförmågan. Bedöms arbetsförmågan vara varaktigt nedsatt för en person över 65
har personen inte längre rätt till sjukpenning. Den gränsen måste rimligen höjas, eller
helt tas bort. Efter att en person har fyllt 70 år kan man bara få sjukpenning i
sammanlagt 180 dagar. Rimligen måste alla sådana fasta åldersgränser förändras och
följa ev. riktmärken i andra trygghetssystem om normen för vilken ålder
arbetskraftsutträde sker succesivt ska höjas. Detsamma gäller att man inte kan få
sjukersättning efter 65 års ålder. Även den åldersgränsen bör följa normen / riktåldern.
9
Ÿ Vad staten kan göra:
Låta åldersgränserna i sjukförsäkringssystemet mer flexibelt följa normen för
arbetslivsutträde / riktåldern
Sjukomställningsavtal
Just i dagarna pågår intensiva slutförhandlingar rörande tydliga avsiktsförklaringar för
att få ner ohälsan i arbetslivet. Akademikerförbundet SSR deltar aktivt i de
förhandlingarna. Som inspel inför dessa förhandlingar lanserade vi en idé om ett
sjukomställningsavtal (SOA) för att ersätta Hälsoväxling. Grundtanken i den var att
omställningsavtalen skulle vidgas eller nya avtal skulle tecknas där även personer med
lång sjukskrivning som var medicinskt färdigbehandlade skulle kunna omfattas av
omställningsavtalets olika typer av åtgärder kompletterade med åtgärder riktade till
långtidssjukskrivna.
Det förslaget finns i detalj redogjort för i vår rapport ”Så minskar vi kommunernas
sjuktal”. Den kan laddas ner här: https://akademssr.se/dokument/sa-minskar-vikommunernas-sjuktal-16-04-15
Ÿ Vad staten kan göra:
Ta bort den andra sjuklöneveckan för de arbetsgivare som tecknat
sjukomställningsavtal enligt vår eller liknande modell samt låta de arbetsgivarna slippa
det ökade kostnadsansvaret kopplat till Hälsoväxlingen
Ÿ Vad parterna/fackförbund kan göra:
Teckna sjukomställningsavtal samt i övrigt vidta kraftfulla partsägda åtgärder i form
av förebyggande arbetsmiljöarbete, före, under och efter sjukskrivning
Vid arbetslöshet
Arbetslöshetsförsäkring
Medlemskap i en arbetslöshetsförsäkring är frivilligt och rätten till ersättning bygger på
om individen uppfyller medlems- samt arbetsvillkoret samt innehar en inkomst. I dag har
du inte rätt att vara med i en arbetslöshetsförsäkring eller få ersättning från den om du
är över 65 år. I takt med ett senare arbetslivsutträde måste den gränsen höjas alternativt
tas bort till förmån för att enbart medlems- och arbetsvillkor samt en inkomst avgör rätt
till ersättning oavsett ålder.
Inkomstförsäkring
Många fackförbund, dock långt ifrån alla, erbjuder en inkomstförsäkring inom ramen för
det fackliga medlemskapet. Denna inkomstförsäkring garanterar ersättning över taket i
arbetslöshetsförsäkringen upp till 80 procent av din lön (upp till 100 000 kronor) i ett
visst antal dagar (140 dagar). Gäller även vid egen uppsägning efter karenstid (45
dagar).1 Rätten till inkomstförsäkring baseras helt på rätten till arbetslöshetsförsäkring.
1
Alla dessa tidsgränser avser Akademikerförbundet SSRs villkor
10
Inkomstförsäkringsbolaget gör ingen egen bedömning, utan baserar sin bedömning på
A-kassans.
Individuell tilläggsförsäkring
Förutom a-kassa och inkomstförsäkring erbjuder många fackförbund även en individuell
tilläggsförsäkring. För Akademikerförbundet SSRs del bygger den på att individen själv
tecknar och betalar en sådan försäkring hos försäkringsbolag förbundet samarbetar
med. Den tilläggsförsäkringen täcker ytterligare 160 ersättningsdagar vilket motsvarar
cirka åtta månader. Tilläggsförsäkringen ger som mest 80 procent av den akassegrundande lönen upp till en månadslön på 80 000 kronor. Även denna följer akassans bedömningar och åldersgränser och bör anpassas till en högre pensionsålder.
Ÿ Vad staten kan göra:
Höja eller ta bort åldersgränsen för rätt till medlemskap och ersättning i
arbetslöshetsförsäkringen
Ÿ Vad parterna/fackförbund kan göra:
Ändra villkoren i såväl inkomstförsäkring som individuell tilläggsförsäkring så att det
finns möjlighet till ersättning även efter 65 års ålder
Omställning
Omställningsavtalen
Parterna har tecknat omställningsavtal på alla sektorer på arbetsmarknaden. Genom att
arbetsgivaren gör en avsättning av lönesumman varje år till de avtalade
omställningsorganisationerna kan personer som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist
få möjlighet till coachning, utbildning, matchning, kompetenspåfyllnad mm för att
komma närmare nästa jobb. Omställningsorganisationerna är mycket framgångsrika i att
få friställda i nytt arbete. En stor diskussion har varit på vilket sätt det går att vidga
ambitionerna i omställningsavtalen så att de också skulle kunna stödja kontinuerlig
kompetenspåfyllnad samt återgång i arbete efter sjukskrivning. Båda dessa perspektiv
anser vi är avgörande för att förlänga arbetslivet.
Länge har olika typer av individuella kompetenskonto/-sparande för
kompetensutveckling diskuterats, men det har varit en svår konstruktion att få ihop och
få kraft i bla eftersom resurser inte poolas. Genom vidgade ambitioner i
omställningsorganisationerna också vad det gäller kompetensutveckling och återgång i
arbete efter sjukskrivning, finns större resurser att tillgå för dem som skulle kunna
komma ifråga. Till det kommer att, inte minst omställningsorganisationen på kommunoch landstingssektorn (KOM-KL), men även andra omställningsorganisationer är extremt
högt kapitaliserade, vilket inte är ett optimalt utnyttjande av fonderade lönemedel. Om
de medlen istället kunde användas för aktiv omställning för bredare grupper än bara de
som blir uppsagda på grund av arbetsbrist tillförs ett betydande mervärde för individen,
arbetsgivaren och samhället.
Det är rimligt att tänka sig att det ligger i hela samhällets, och därmed i statens intresse,
att stödja att parterna tar ett större ansvar, inte bara för omställning vid arbetsbrist utan
även vid fortbildningsbehov och återgång i arbete efter sjukskrivning. Olika regeringar
11
har genom åren signalerat att man kan tänka sig att införa en kollektivavtalsstiftelse
för att lämna bidrag till utbildning inom ramen för omställningsavtalen. Vi menar att
staten på olika sätt borde stödja parterna, i att vidga ambitionerna i omställningsavtalen,
inte minst resursmässigt.
Det borde också föras diskussioner om det går att subventionera arbetsgivare som ger
möjlighet för anställda att vidareutbilda sig på arbetstid med bibehållen lön. Idag sker det
till exempel med sjuksköterskor som vidareutbildar sig till barnmorskor där
arbetsgivaren har sådan brist att den är beredd att betala lön under hela
utbildningstiden. Även för mindre akuta bristyrken och mindre akut motiverade
arbetsgivare borde sådana möjligheter utökas. Staten bör utreda förutsättningarna för
sådana stöd, inom eller utom omställningsorganisationerna.
Akademikerförbundet SSR skrev 2012 en rapport med namnet ”Rörlighetsavtal” som
just resonerade runt en sådan vidgning av omställningsorganisationerna. Den finns för
nedladdning här: https://akademssr.se/dokument/rorlighetsavtal-kollektivavtalensandra-var-2012-05-11
Vi är övertygade om att olika typer av åtgärder för att främja ett livslångt lärande gynnar
såväl sysselsättningsgraden som rörligheten och förlänger arbetslivet.
I samband med att regeringen initierade trepartssamtal om ungas inträde på
arbetsmarknaden 2012 föreslog vi införandet av Karriäravtal för att unga lättare skulle
komma in på arbetsmarknaden. Den idén innehöll bland annat Studentmedarbetaravtal
som minskade gapet mellan högskolestudier och arbetsmarknaden. Karriäravtal innehöll
också förslag som underlättar arbetslivsinträdet för nyexaminerade samt för nyanlända. I
detta sammanhang vill vi dock betona att sättet att underlätta arbetslivsinträdet för
nyexaminerade och utlandsutbildade nyanlända bygger på att en erfaren och
välmeriterad medarbetare (företrädesvis mer senior) blir handledare för dessa
nyanställda. Med ett kraftfullt paket bestående av handledarstöd, reducering av ordinarie
arbetsuppgifter, lönepåslag och mer senior tjänstebeteckning ger detta stora
möjligheter för en tydlig karriärutveckling sent i arbetslivet för handledaren som
antagligen underlättar ett senare arbetslivsutträde. Förslaget om Karriäravtal går att läsa
om mer i detalj här: https://akademssr.se/dokument/karriaravtal-2012-10-03
Ÿ Vad staten kan göra:
Införa en kollektivavtalsstiftelse som stödjer åtgärder för kompetensutveckling för
anställda inom ramen för omställningsorganisationerna
Införa handledarstöd för seniora medarbetare som vill vara handledare till
nyexaminerade och utlandsutbildade nyanlända
Ÿ Vad parterna/fackförbund kan göra:
Förhandla fram vidgade omställningsavtal rörande kompetensutveckling för personer
som riskerar arbetslöshet inom en viss tid, eller för en bredare målgrupp.
Förhandla fram Karriäravtal
Möjlighet till vidareutbildning och karriärväxling
En helt avgörande faktor för ett långt och hållbart arbetsliv är kontinuerlig
kompetenspåfyllnad och ibland även karriärbyte. Det är allt mer orimligt att tänka sig att
människor kan utbilda sig i 20-25-årsåldern och att den utbildningen sedan ska vara
användbart i uppemot 50 år. En hel del kompetensutveckling kan ske löpande parallellt
med anställning på fritiden eller på delar av arbetstiden, utan större påverkan på arbetet
eller lönen. Men allt oftare kommer det att behövas mer omfattande åtgärder, i form av
12
längre kompletterande utbildningar eller helt nya utbildningar. Detta är ett område inom
utbildningspolitiken som kan utvecklas väsentligt. Tillgång till vuxenutbildning och olika
adekvata vidareutbildningar inom högre utbildning är avgörande för att denna
kompetensutveckling ska ske smidigt. När många nyanlända kommer till landet med
akademisk utbildning har det till exempel blivit tydligt att våra lärosäten skrämmande
ofta saknar kompletterande utbildningar för de nyanlända akademiker som kommer. Det
gäller för nästan alla utbildningsinriktningar, också för yrken som är akuta bristyrken i
Sverige. Ett arbete har påbörjats för att råda bot på det men volymerna är på enstaka
procent av vad som skulle behövas om vi analyserar de nyanländas antal och
kompletteringsbehov. Men förutom att det behövs ett fullödigt utbildningsutbud som
svarar såväl mot vidareutbildningsbehov som behövs inom ett befintligt yrke och även
vid hela karriärbyte behövs också ett betydligt mer kreativt arbete för hur individer ska
kunna säkra sin ekonomiska situation under utbildningstiden. Ett antal alternativ finns:
Ÿ Arbetsgivaren finansierar hela utbildningstiden. Gäller idag i huvudsak akuta bristyrken
Ÿ Arbetsgivaren beviljar tjänstledighet utan lön på deltid. Gäller idag många mindre
vidareutbildningar
Ÿ Den anställda tar tjänstledigt utan lön och finansierar sin utbildning via studiemedel
eller med egna sparade medel
Akademikerförbundet SSR anser att det i huvudsak åligger arbetsgivaren att tillse att de
anställda får adekvat vidareutbildning för att arbetsuppgifterna ska kunna utföras på ett
professionellt sätt. Dock kan det finnas skäl, för att få stärka i möjligheten till
vidareutbildning och karriärbyte, att staten överväger att införa olika typer av statliga
subventioneringar för att stödja anställdas kompetensutveckling. Vi har tidigare nämnt
införandet av en kollektivavtalsstiftelse för att stödja omställningsorganisationernas
möjlighet till att stödja sina klienter till kompetensutveckling. Till det kan dock föras
ytterligare åtgärder.
För akademiker med utländsk utbildning som redan verkar på svensk arbetsmarknad i
ett arbete som inte kräver högre utbildning har vi föreslagit att Valideringsår införs där
individen får möjlighet till ett års tjänstgöring att med 80 procent av sin lön validera och
komplettera sin utbildning samt praktisera i det yrke personen är utbildad för. Tanken
var att en arbetslös skulle gå in på den vakanta tjänsten. Den rapporten kan laddas ner
här: https://akademssr.se/dokument/valideringsar-rapport-2013-10-24
Valideringsårstanken skulle kunna vidgas till att gälla fler som vill byta karriär, eller
kompletteringsutbilda sig. Då skulle staten kunna införa en kraftfull finansiell möjlighet
för personer som inte kan få arbetsgivaren att helt eller delvis finansiera en
vidareutbildning eller ett karriärbyte. Även olika typer av lönesubventioner till
arbetsgivare som stödjer medarbetare i vidareutbildning och karriärbyte bör utredas.
Ÿ Vad staten kan göra:
Inventera vilka möjligheter till korta, effektiva vidareutbildningar som finns inom
vuxenutbildning och högre utbildning. Varje lärosäte som erbjuder en full
yrkesutbildning borde även erbjuda olika typer av vidareutbildningar och
kompletterande utbildningar för äldre utbildade samt nyanlända med utländsk
utbildning
Utreda möjligheten att införa valideringsår för utlandsutbildade, men även för andra
grupper på arbetsmarknaden med behov av karriärbyte
Införa olika typer av lönesubvention till arbetsgivare som stödjer medarbetare i
vidareutbildning och karriärbyte
Ÿ Vad parterna kan göra:
Teckna avtal om Valideringsår
13
Studiemedel och fribelopp
I takt med att vi arbetar allt högre upp i åldrarna och behovet av kompetenspåfyllnad och
karriärbyte ökar finns det anledning att utvärdera åldersgränserna och fribeloppen inom
studiefinansieringssystemet även om vi är medvetna om att de nyligen har höjts.
Bidragsdelen kan utbetalas till och med det år den studerande fyller 56, men rätten att
låna begränsas redan från det år den studerande fyller 47. Detta innebär att antalet
veckor som det går att få studielån minskar successivt från det år den studerande fyller
47. Det bör utvärderas om denna åldersgräns över huvud taget ska vara kvar, eller om
den ska höjas när och om vi når ett arbetsliv där anställda i allmänhet arbetar till
exempelvis 70 års ålder. 23 år kvar i arbetslivet är inte en oväsentlig tid för att tjäna in
pension och betala skatt. Även fribeloppen bör ju i det avseendet granskas. Arbetar du
50 procent och studerar 50 procent får du inte tjäna mer än 129 000 kronor på ett
halvår innan studiemedlet reduceras. Det innebär en bruttolön på cirka 21 500 kronor i
månaden. Ska studiemedel vara ett realistiskt alternativ för finansiering av studier
parallellt med arbete mitt i livet måste fribeloppsgränserna ses över.
Ÿ Vad staten kan göra:
Se över åldersgränser och fribeloppsgränser i studiefinansieringssystemet så att det
blir realistiskt att kompetensutveckla sig mitt i arbetslivet
Övrigt
Arbetsgivaravgifter och inkomstskatter
Idag har vi lägre arbetsgivaravgifter för personer över 65 år. Borde denna gräns höjas i
takt med att riktåldern för arbetslivsutträde höjs.
Det är dock centralt att avsättning till pensionssystemet från arbetsgivaravgifterna görs
även för äldre arbetskraft.
Även inkomstskatterna är konstruerade så att det stödjer ett senare arbetslivsutträde
Den som arbetar efter 65 års ålder får tillgodoräkna sig ett dubbelt jobbskatteavdrag
och har ett förhöjt grundavdrag. Det dubbla jobbskatteavdraget och det förhöjda
grundavdraget innebär att den anställda endast behöver betala åtta procent i skatt på en
lön upp till 194 000 kronor (2016). Vi anser att även om dessa både system stödjer
tänkandet att äldre arbetskraft behöver subventioneras för att (få) stanna kvar i
arbetslivet, anser vi att det är så gynnsamt för ett senare arbetslivsutträde att det
kompenserar för den olyckliga förstärkning av normen att det 65 år skulle vara en given
pensionsålder.
Ÿ Vad staten kan göra:
Låta åldersgränserna för såväl arbetsgivaravgifter som inkomstskatter succesivt följa
riktåldern i den allmänna pensionen
Arbetsmiljö och universellt utformade arbetsplatser
I vårt arbetsmiljöpolitiska program ”Ett hållbart arbetsliv” redovisar vi en lång rad
åtgärder som skulle förbättra arbetslivet för de anställda och företrädesvis också öka
förutsättningarna för ett senare arbetslivsutträde. Det kan läsas och laddas ner här:
https://akademssr.se/etthallbartarbetsliv
14
Ett systematiskt arbete med att införa universellt utformade arbetsplatser är avgörande
för ett längre arbetsliv. Det finns mänskliga, samhällsekonomiska och rent affärsmässiga
motiv för att utveckla arbetslivet och arbetsplatserna så att många olika sorters
kompetens kan tas tillvara och för att fler ska kunna komma i arbete. Vi tror att det
runtom i landet och i olika delar av arbetslivet finns kunskap och goda exempel på
inkluderande arbetsplatser som behöver synliggöras och spridas. Vi vill ta del av olika
erfarenheter och medverka till en större kunskapsspridning och ökad medvetenhet. Vår
programförklaring som vi gjort tillsammans med Handikappförbunden och Vasakronan
finns för nedladdning här:
https://akademssr.se/sites/default/files/files/programforklaring_universellt_utformad
e_arbetsplatser.pdf
Ÿ Vad staten kan göra:
Utreda förutsättningarna till en lagstiftning som stödjer införandet av universellt
utformade arbetsplatser, med Norge som förebild
15
Box 12800, 112 96 Stockholm
08-617 44 00 • akademssr.se