BA INFORMERAR
FRÅN BILTRAFIKENS ARBETSGIVAREFÖRBUND
Arbetstagares möjlighet
till ledighet
När olika former av ledighet från arbetet kommer på tal tänker de flesta på semester och
föräldraledighet. Det finns dock ett flertal andra möjligheter för en arbetstagare att vara
ledig från sitt arbete. Det kan vara ledighet för att studera, bedriva näringsverksamhet eller
för att vårda en närstående. I den här artikeln får du en sammanfattning av vad som gäller
för de vanligaste formerna av ledighet.
Ledighet vid trängande
familjeskäl
För det fall någon i en arbetstagares familj
drabbas av olycksfall eller sjukdom kan
arbetstagaren ha rätt till ledighet vid så kallat
trängande familjeskäl. Denna rättighet finns
inskriven både i lag och i våra kollektivavtal.
För att ha rätt till ledighet krävs att det uppstått
en akut familjesituation och att arbetstagarens
närvaro är absolut nödvändig. Vid bedömningen
om arbetstagaren har rätt till ledighet eller
inte får varje situation bedömas utifrån sina
förutsättningar.
De personer som omfattas av arbetstagarens
”familj” finns inte reglerat i lag men det krävs
någon form av släktskap såsom maka/make,
registrerad partner, sambo, barn, föräldrar
eller syskon. Även mer avlägsna släktingar
som arbetstagaren har en nära relation till kan
ha rätt till ledighet men däremot omfattas inte
vänner av familjebegreppet.
Den lag som ger arbetstagaren rätt till
ledighet innehåller ingen bestämmelse om rätt
till ersättning under ledigheten. Däremot finns
det en sådan bestämmelse i Transportavtalet
och Tjänstemannaavtalet för transportbranschen.
Av kollektivavtalen framgår att arbetstagaren
kan ha rätt till så kallad permission under
högst en dag vid plötsligt sjukdomsfall i familjen.
Om arbetstagaren blir beviljad permission
innebär det att arbetstagaren har rätt att få
lön under den dagen som personen är ledig.
Arbetstagarens frånvaro är dock inte semesterlönegrundande.
94
S V E N SK Å K ER I T I D N I N G NR 1 0 • 2 0 1 6
Ledighet för vård
av närstående
Bestämmelsen om ledighet för vård av
närstående ger – till skillnad från ledighet
vid trängande familjeskäl – en arbetstagare
rätt att vara ledig under en längre period
än endast för att lösa en akut situation. En
förutsättning för att en arbetstagare ska få
ledigt är, enligt lagen, att denne får ersättning
från Försäkringskassan. Det är alltså rätten till
ersättning som styr hur länge arbetstagaren
kan vara ledig.
Vem anses då vara ”närstående”? Till skillnad
från vad som beskrivits ovan är det inte bara
familjen som omfattas utan var och en som den
sjuke har en nära personlig relation till anses
som närstående. I lagens förarbeten framhålls att en person som är beredd att avstå
från sitt förvärvsarbete för att vårda någon
som är svårt sjuk har visat att han eller hon
har en nära personlig relation till den sjuke.
Med begreppet ”svårt sjuk” avses exempelvis
vård i livets slutskede men även situationer där
någon behöver vård och stöd på grund av en
hastigt påkommen sjukdom som exempelvis
en hjärn- eller hjärtinfarkt.
Anmälan om ledighet ska göras så snart som
möjligt till arbetsgivaren. Det är arbetstagaren
själv som bestämmer ledighetens förläggning
till såväl veckodag som tidpunkt på dygnet.
Arbetsgivaren har ingen möjlighet att
motsätta sig begärd ledighet. Arbetstagaren har
också rätt att avbryta sin påbörjade ledighet
och återgå i arbete.
Rätten till ersättning – vilken alltså grundar
rätten till ledighet – prövas av Försäkringskassan. Ledighet för närståendevård är
semesterlönegrundande i 45 kalenderdagar
under varje intjänandeår som arbetstagaren
är ledig.
Ledighet för studier
Regler om arbetstagares möjlighet till studie­
ledighet finns i studieledighetslagen. Det
krävs att arbetstagaren vid den önskade ledighetens start varit anställd under de senaste
sex månaderna eller sammanlagt under minst
tolv månader de senaste två åren. Rätten till
ledighet gäller alla arbetstagare oavsett yrkeskategori eller anställningsform. Utbildningen
måste vara planmässig och den får inte enbart
vara av hobbykaraktär.
När en arbetstagare anmäler önskemål
till arbetsgivaren om att vara studieledig ska
arbetstagaren bland annat ange vilka kurser
som avses och vad målet med studierna är,
hur lång tid som utbildningen beräknas pågå
och hur utbildningen är förlagd.
Det finns ingen bestämmelse i lagen som
reglerar hur lång tid arbetstagaren har rätt
att vara ledig utan det beror på den tid som
behövs för att uppnå målet med studierna.
Det finns inte något krav på att utbildningen
ska ha något samband med arbetstagarens
arbete eller att utbildningen ska vara av värde
för arbetsgivaren.
Studieledigheten kan se ut på olika sätt.
Den kan omfatta ett visst antal timmar per
dag eller vecka eller månad eller kan bedrivas
på heltid under en längre period. Arbetstagaren
kan även vara ledig vid flera olika tillfällen
och delta vid en eller flera utbildningar.
Förhoppningsvis kommer parterna överens
om förläggningen av studieledigheten.
Om en överenskommelse inte kan nås kan
arbetsgivaren ensidigt skjuta upp ledigheten
under en begränsad tid. Arbetsgivaren ska då
i sådant fall genast underrätta arbetstagaren
och facket om att den ansökta ledigheten
skjuts upp.
Arbetsgivaren kan – utan arbetstagarens
eller fackets samtycke – skjuta upp begärd
ledighet i:
• Maximalt sex månader efter begäran om
ledighet om ledigheten är längre än en arbetsvecka och inte avser facklig utbildning.
• Maximalt två veckor efter begäran om ledighet för facklig utbildning.
• Maximalt två veckor efter begäran om ledighet för utbildning omfattar högst sammanlagt en arbetsvecka.
En arbetstagare som blivit beviljad ledighet
har rätt att avbryta sina studier och återgå
i arbete i förtid. Arbetstagaren måste dock
underrätta arbetsgivaren om detta och har
rätt att återgå i arbete:
• Omedelbart om studieledigheten varat högst en arbetsvecka.
• Tidigast efter två veckor om studieledigheten varat längre än en arbetsvecka men mindre än ett år.
• Tidigast efter en månad om studieledigheten varat ett år eller längre.
Om arbetsgivaren utnyttjar sin möjlighet
att skjuta upp arbetstagarens återgång i arbete
ska arbetstagaren genast underrättas om detta,
gärna skriftligen. Vid återgång i tjänst ska
arbetstagaren vara tillförsäkrad samma eller
likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden
och anställningsvillkor som han/hon hade
före ledigheten.
Under ledigheten är arbetsgivaren självklart
inte skyldig att utge ersättning till arbetstagaren.
Frånvaron är endast semesterlönegrundande
om den avser ledighet för facklig utbildning
som tagits i anspråk med stöd av studieledighets­
lagen.
Notera att om arbetstagaren söker ledighet
för facklig utbildning gäller delvis andra regler.
Bland annat krävs inte att arbetstagaren varit
anställd viss tid hos arbetsgivaren, med andra
ord finns det ingen kvalifikationstid. För
facklig utbildning kan, som angivits ovan,
arbetsgivaren skjuta upp ledigheten maximalt
två veckor.
Ledighet för att bedriva
näringsverksamhet
Enligt lagen om rätt till ledighet för att
bedriva näringsverksamhet kan en arbetstagare
vara tjänstledig i maximalt sex månader
för att driva eget företag, vilket kan ske i
alla former av ekonomisk och yrkesmässig
verksamhet. Det krävs dock, på samma sätt
som vid studieledighet, att arbetstagaren
har varit anställd de senaste sex månaderna
eller sammanlagt minst tolv månader under
de senaste två åren. Inte heller avseende rätt
till ledighet för att bedriva näringsverksamhet
spelar arbetstagarens yrkeskategori eller
anställningsform någon roll.
Viktigt att notera är att arbetstagaren
endast har rätt till en ledighetsperiod per
arbetsgivare. Ledigheten om maximalt sex
månader ska tas ut sammanhängande och
vara på heltid.
Verksamheten behöver inte ha påbörjats
utan arbetstagaren kan även vara ledig för att
utföra förberedande arbete. Det är viktigt att
komma ihåg att arbetstagarens verksamhet
inte får konkurrera med någon del av arbetsgivarens verksamhet.
Att en arbetstagare är tjänstledig i sex
månader medför vanligen vissa olägenheter för
arbetsgivarens verksamhet vilket arbetsgivaren
är skyldig att tåla. Om ledigheten däremot
skulle medföra väsentliga olägenheter för
arbetsgivarens verksamhet har arbetstagaren
inte någon rätt till ledighet. Med ”väsentlig
olägenhet” avses bland annat att verksamheten
störs på ett allvarligt sätt eller att mycket stora
kostnadsökningar uppstår om ledigheten tas
i anspråk. Kostnaden för att anställa en vikare
räknas inte som en väsentlig olägenhet.
Ledigheten ska anmälas till arbetsgivaren
minst tre månader i förväg och i anmälan ska
arbetstagaren ange längden på ledigheten.
Arbetstagaren har rätt att få besked från
arbetsgivaren om ledigheten beviljas eller
inte senast en månad efter det att anmälan
skedde.
En arbetstagare som blivit beviljad studie­
ledighet kan välja att avbryta ledigheten i
förtid och återgå i tjänst. Arbetsgivaren har i
sådant fall rätt att skjuta upp återgången i en
månad efter det att arbetstagaren meddelat
om detta.
Under ledigheten är arbetsgivaren inte
skyldig att utge ersättning till arbetstagaren.
Frånvaron är heller inte semesterlöne­
grundande.
Förbud mot repressalier
Gemensamt för de ovan redovisade ledighetsformerna är att en arbetsgivare inte får säga
upp eller avskeda en arbetstagare enbart av
det skälet att ledighet har begärts eller tagits i
anspråk. Arbetstagarens anställningsförmåner
och arbetsförhållanden får inte heller försämras
så länge det inte är en nödvändig följd av
ledigheten och i så fall endast inom ramen för
anställningsavtalet.
VILL DU VETA MER?
Välkommen att kontakta
Biltrafikens Arbetsgivareförbund
Postadress: Box 5384
102 49 STOCKHOLM
Besöksadress: Storgatan 19
Tel: 08-762 71 00 • Fax: 08-611 46 99
E-post: [email protected]
www.transportforetagen.se
Du kan också kontakta något av våra
nio regionkontor:
OrtTelefonnummer
Umeå
08-762 71 00
Sundsvall
060-16 73 00
Falun
023-580 00
Stockholm
08-762 71 00
Örebro
019-19 57 00
Jönköping
036-30 32 00
Göteborg
031-62 94 00
Växjö
0470-74 84 00
Malmö
040-35 25 00
SVEN SK ÅKERITID N IN G NR 10 • 2016
95
