LEDARUTVECKLING ÖVER GRÄNSERNA
CASE - Utvärdering av begreppet ”Rätt lön”.
Deltagare:
Emma Roos Simonsson, Hultsfreds kommun
Veronica Bergström, Tranås kommun
Anna Adolfsson, Vetlanda kommun
Målet:
Hur har begreppet uppfattats av cheferna?
Hur har cheferna använt begreppet?
Hur skulle det kunna förbättras och användas som underlag i vidare utbildning?
Genomförande:
Redan innan vi kom till Sävsjö så hade vi per telefon tagit en kontakt med rektorerna och
bokat tider för intervjuer. Huvuddelen av intervjuerna genomfördes på plats i
kommunhuset. Två av intervjuerna gjordes per telefon. Efter intervjuerna sammanställde vi
resultatet och gjorde en analys.
Intervjufrågor
Hur uppfattar du begreppet ”rätt lön”?
Har du använt begreppet ”rätt lön”?
Hur sätter man ”rätt lön” för en medarbetare?
Kommunicerade du begreppet ”rätt lön” med dina medarbetare och i så fall hur?
Finns det något som skulle behöva förtydligas i implementeringen av begreppet?
Redovisning:
Powerpoint med sammanställning och en analys samt detta dokument.
Hur uppfattar du begreppet ”Rätt lön?”
Huvudsakligen lyfter man att man utgår från den statistik man fått utskickad till sig (ang.
ålder kontra löneläge) och/eller utifrån prestation (matris).
Det vi kan utläsa är att cheferna är osäkra på vad kommunen vill lägga in i begreppet ”Rätt
lön” och att det upplevs luddigt.
Vi kan se att en del av cheferna tror att begreppet framkommit utifrån att få en större
lönespridning och andra för att rätta till snedsitsar.
Har du använt begreppet ”Rätt lön”?
Alla har använt sig utav det men alla har inte gjort det i år. Att inte alla hade gjort det i år
berodde på lite olika saker. Bland annat så var det löneprocesser som var unika eller snarare
väldigt speciella pga. organisationen just då. Några av de chefer som vi pratat med har
uttryckt sig att det är ett begrepp som har kommit uppifrån och att de använt det eftersom
det har varit deras uppdrag. Någon hade använt begreppet men valt ett annat uttryck för att
få fram sin tolkning av begreppet till sina medarbetare.
Det vi kan se är att de flesta chefer har en egen tolkning av begreppet ”Rätt lön” och att alla
är mer eller mindre säkra i begreppet. Det som de däremot inte är säkra på är att vad
kommunen lägger in i begreppet. Vi ser även att några chefer anser att alla chefer tolkar
begreppet på olika sätt och att de kan se ett behov av att diskutera begreppet.
Hur sätter man rätt lön?
Man utgår ifrån matrisen och ser till medarbetarnas prestation, en dialog mellan chef och
medarbetare. Man utgår från statistiken för att hitta ”snedsitsarna”
Vi har fått höra olika förklaringar om hur man lägger upp sina medarbetarsamtal och
lönesamtal. Någon har ett årshjul som gör att man kan dra tydliga kopplingar mellan de båda
samtalen. Andra påtalar mer stressen att hinna med alla samtal.
Många av cheferna har lyft vikten av att lära känna medarbetarna och att ha en närhet till
dem.
Vår tolkning är att cheferna tycker att det är svårt att sätta rätt lön när facket styr potten av
pengar, som de ska fördela utan att prata procent eller kronor. Sedan pratar facket procent
med sina medlemar. Medarbetarna har då svårt att förstå att procenttalet är ett medelvärde
och något som cheferna inte ska utgå ifrån.
Flera utav cheferna upplever att de fått sitt statistikunderlag försent för att kunna nyttja det
fullt ut. Dokumentet löneprocessen 2015 upplevs inte som ett levande dokument som
efterföljs fullt ut.
Flera utav cheferna har reflekterat över kring hur stor vikt man ska lägga vid den biologiska
åldern. Huvuddelen av cheferna vill grunda lönesättningen på prestation.
Hur kommunicerade du begreppet ”Rätt lön” med dina medarbetare?
Rektorerna har svarat att det blir i samband med lönesamtalet och om det är någon
medarbetare som kommer och ställer frågan.
Vi uppfattar att cheferna efterfrågar en kommunikation mellan chefer, arbetsgivare och
facket i god tid innan löneprocessen, så att cheferna har möjlighet att informera och
diskutera samverkansavtalet som parterna kommit överens om.
Många av cheferna upplevde att de fick direktiv från personalkontoret att man
i samverkansavtalet med facket kommit överens om att inte prata om lön i
genererande procent men sedan att facket i alla fall givit ut detta till sina
medlemmar/medarbetarna och i och med det skapat en frustration hos
medarbetarna och många medarbetare blev missnöjda då de inte fått ”sina” procent,
vilket i sin tur skapar merarbete för cheferna i flertal samtal med missnöjda
medarbetare.
Implementering av ”rätt lön”
Vi avslutade våra intervjuer med att fråga om de skulle vilja att något i implementeringen av
begreppet rätt lön skulle ändras eller förtydligas eftersom vi i vårt uppdrag skulle kunna ge
ett arbetsmaterial för vidare utbildning.
Det som era chefer har svarat är att de vill ha statistiken tidigare då många upplever en stor
stress över tidsåtgången.
Cheferna efterfrågar tid för diskussion av begreppet och en gemensam syn för att kunna
använda det på rätt sätt och skapa en tydlighet och medvetenhet hos medarbetarna.
Vad är syftet och hur ska man kunna sammanfoga statistik med prestation. Vi upplever att
cheferna pratar hellre rätt lön utifrån prestation istället för ålder.
Det vi kan utläsa av deras svar är att för en del är det här nytt och för andra inte. Några kan
berätta om när och hur ni har arbetat med det och en del säger att det inte gjorts något. Det
kan bero på att alla har varit anställda olika länge. Vår tanke är att det finns ett stort behov
av en gemensam syn och ett gemensamt syfte och mål med arbetet löneprocessen och
begreppet ”Rätt lön”.
De flesta använder Barn och utbildningsnämndens matris när de har lönesamtal och den
matrisen är det flera som vill arbeta om och förändra. De har utgått ifrån matrisen som vi
fick utav er, alla hade inte sett den reviderade matrisen där punkten ledarskap numera finns
med. De flesta har nämnt dokumentet löneprocessen 2015 och pratat om att äska medel för
snedsitsarna men alla upplever inte att det följs eller att tidsperspektivet ligger rätt.
Resultat och analys
Mycket av intervjusamtalen rör sig runt prestationer och statistik. Rektorernas svårigheter är
att det är två parallella processer. De ska sätta lön utifrån prestation, men har en statistik att
förhålla sig till som enbart ser till biologisk ålder. Detta är en komplex fråga som tåls att
diskuteras. Vad vill personalkontoret? Vad är syftet med begreppet? Kommunen behöver
bestämma begreppets innebörd och delge det till cheferna som i sin tur kan
diskutera/förtydliga begreppet vidare med sina medarbetare. Cheferna behöver också få
möjlighet att tillsammans i rektorsgruppen diskutera begreppet ”Rätt lön” för att få en
gemensam innebörd och bli trygga med det.
Det behöver också finnas en kommunikation mellan cheferna, facket och arbetsgivaren
innan löneprocessen, där man diskutera samverkansavtalet och dess innehåll.
Vad vill personalkontoret med begreppet och vad är syftet med det? Vill man öka
lönespridningen eller minska den? Ser man till prestation ökar man skillnaderna och ser man
till biologisk ålder minskar skillnaden.
