LÖNEKARTLÄGGNING
En steg- för steg-anvisning i arbetet med lönekartläggning
2012 05 24
Jämställda löner? Ja, tack!
Jämställda löner i arbetslivet borde vara en självklarhet tycker Akademikerförbundet
SSR. Trots att det finns lagar som skyddar och verkar mot diskriminering och för
jämställda löner i arbetslivet så är lönediskriminering fortfarande ett stort problem.
Akademikerförbundet SSR är ett kvinnodominerat förbund vilket kan betyda att vissa
av våra yrkesområden fortfarande präglas av samhällets undervärdering av arbeten som
förknippas med kvinnor. Akademikerförbundet SSR anser att en av våra viktigaste
frågor som fackförbund är att motverka diskriminering i arbetslivet. Diskrimineringslagen (här förkortat till DiskL.) är en ny lag från 1 januari 2009. Tidigare diskrimineringslagar är hopslagna till en lag och tar sikte på människors lika rättigheter och
möjligheter i arbetslivet. Den nya lagen har även vidgats med några nya diskrimineringsgrunder, ålder och könsöverskridande identitet eller uttryck. Numera ansvarar
endast en myndighet, Diskrimineringsombudsmannen (DO), ansvarar för diskrimineringslagen och tillsynen. Är du arbetstagare skyddar lagen mot diskriminering som har
samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion
eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.
Med arbetstagare menas om du är anställd, arbetssökande, söker eller gör praktik, är
inhyrd eller inlånad. Diskriminering i arbetslivet kan ta sig i uttryck på många olika
sätt, som exempel kan nämnas diskriminering vid rekrytering, trakasserier och
kränkande särbehandling, lön – anställningsvillkor. Diskrimineringslagen kan enkelt
uttryckas i två delar, en förbuds del och en förebyggande del. Förbudsdelen handlar kort
och gott om diskrimineringsförbud i olika situationer. Den förebyggande delen tar sikte
på olika krav på aktiva åtgärder.
Denna skrift avgränsar sig till att enbart tar upp frågor kring lönekartläggning och
lönediskriminering utifrån diskrimineringsgrunden kön. För angränsande frågor så som
jämställdhetsplaner, Diskrimineringslagen eller arbetet med att förebygga
diskriminering mot andra grupper, hänvisas till Akademikerförbundet SSR webbplats
eller annat material. Skriften inleds med en övergripande genomgång av de krav som
Diskrimineringslagen ställer när det gäller löner- och lönekartläggning. Sedan tas varje
moment i lönekartläggningen upp enligt en steg för steg modell.
1
Diskrimineringslagen och lönekartläggningskraven
En lönekartläggning ska upprättas minst vart tredje år med start från och med år 2009
och innebär en kartläggning och analys av löner och löneskillnader mellan kvinnor och
män på en och samma arbetsplats. Lönekartläggning är ett lagkrav och har till syfte att
upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män på
arbetsplatsen. För att kunna göra det krävs att arbetsgivare kartlägger allt som
påverkar lönen i alla dess former. I lagtexten heter det att ”bestämmelser och praxis” om
löner ska ses över. Alla arbetsgivare ska kartlägga och analysera löneskillnader mellan
kvinnor och män men kravet att upprätta handlingsplaner, där resultatet av
kartläggningen och analysen redovisas, gäller endast de arbetsgivare som har 25
anställda eller fler. I kartläggningen och analysen ska samtliga anställda återfinnas.
Även säsongsanställda och vikarier ska inkluderas. Gränsen för vem som räknas som
arbetstagare går vanligtvis vid vd eller motsvarande funktion.
Lönediskriminering – vad är det?
Lönediskriminering kan ske på ett direkt eller indirekt vis.
Direkt diskriminering – är när en arbetstagare missgynnas och missgynnandet har
en koppling till ålder, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning,
funktionshinder, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Det ska
finnasen direkt koppling och ett samband till den som missgynnas.Det ska finnas en
jämförbar situation. Till exempel om påtagliga löneskillnader visar sig i jämförelse
mellan två kollegor som har lika arbeten men olika kön. Den som anser sig
diskriminerad ska påvisa omständigheter som ger anledning att anta att diskriminering
förekommit. Den som anses diskriminera (arbetsgivaren) ska motbevisa (oavsett
avsikten med en handling) att diskriminering inte skett.
Indirekt diskriminering – är när arbetsplatsen tillämpar en bestämmelse eller ett
förfaringssätt som verkar neutralt, men som i praktiken missgynnar en arbetstagare
på grund av ålder, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning,
funktionshinder, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
Det saknas ett berättigat mål för åtgärden eller om mål finns kan det inte på ett sakligt
sätt motiveras. På samma sätt som ovan beskrivits ska det finnas ett samband och en
jämförbar situation. Den som missgynnats ska kunna visa på diskriminerande
omständigheter.
Om löner sätts utifrån överenskomna (ofta mellan arbetsgivaren och representanter för
arbetstagarna) lönekriterier som åtföljs av tydliga definitioner som också granskats ur
ett diskrimineringsperspektiv, torde risken för osaklighet i lönesättningen vara mycket
låg. Men minst lika viktigt är att tillämpningen av lönesättning och prestationsbedömningar sker på ett genomtänkt och systematiskt sätt. Häri ligger också att
kvinnor och män ges samma förutsättningar för att presterar och leva upp till realistiska
målsättningar. Om detta förfaringssätt föreligger så finns en stor sannolikhet för att
löneskillnader mellan kvinnor och män kommer att kunna förklaras utifrån
lönekriterier eller annan genomarbetat praxis.
Osakliga löneskillnader däremot råder när existerande lönekriterier, policy eller annat
tydligt överenskommet, inte räcker till för att förklara delar eller hela löneskillnaden,
eller när kriterier tillämpas olika för kvinnor och män eller inte alls ger utslag på lönen
för kvinnor eller män. Även andra omständigheter kan leda till osaklighet om det finns
ett direkt eller indirekt samband med diskrimineringsgrunden kön. Det kan vara fråga
om fördelandet av mål, arbetsuppgifter eller kunduppdrag som i sig påverkar lönens
utfall i slutändan.
2
Konsekvenser av lönediskriminering
5 § Den som inte fullgör sina skyldigheter i fråga om aktiva åtgärder enligt 3
kap. 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15 eller 16 § kan vid vite föreläggas att
fullgöra dem. Ett sådant föreläggande meddelas av Nämnden mot
diskriminering på framställning av Diskrimineringsombudsmannen.
Föreläggandet kan riktas även mot staten som arbetsgivare eller som
huvudman för utbildningsverksamhet. (DiskL Kap. 4)
1 § Den som bryter mot förbuden mot diskriminering eller repressalier eller som
inte uppfyller sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier
eller sexuella trakasserier enligt denna lag ska betala
diskrimineringsersättning för den kränkning som överträdelsen innebär. När
ersättningen bestäms ska särskilt syftet att motverka sådana överträdelser av
lagen beaktas. Ersättningen ska betalas till den som kränkts av överträdelsen.
(DiskL Kap. 5)
Diskrimineringslagen är tvingande där olika sanktioner kan bli tillämpbara beroende på
vad som har inträffat. Handlar det om frågor om att lönekartläggningen inte har
genomförts eller genomförts på ett bristfälligt sätt så finns det en risk för att fackliga
organisationer eller Diskrimineringsombudsmannen (DO) gör en framställan om
vitesföreläggande hos nämnden mot diskriminering i enlighet med det regelverket som
finns i Diskriminingslagens kapitel 4. I förlängningen kan ett lönekartläggningsärende
också övergå till ett enskilt diskrimineringsärende. Skulle det inträffa så kan det bli tal
om diskrimineringsersättning i enlighet med regelverket i Diskrimineringslagens
kapitel 5. Men för arbetsgivare som medvetet eller omedvetet bryter mot
diskrimineringsförbudet borde risken för bristande renommé kring arbetsplatsens
varumärke eller personalflykt vara ett än större bekymmer. Det ligger därför i
arbetsgivarens intresse att göra rätt för sig från en allra första början.
Steg 1 Samverkan
1 § Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att
uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka
diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. (DiskL Kap. 3)
2 § Arbetsgivare och arbetstagare ska särskilt verka för att utjämna och
förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor
och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De
ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män.
(DiskL Kap. 3)
Lönekartläggningen ska tas fram i samverkan med representanter för arbetstagarna.
Samverkan är avgörande för att lönekartläggning ska kunna anses:
få en acceptens bland de anställda
utgå från en verklighet i arbetslivet
väga in alla aspekter, synpunkter och kunskap om arbetsplatsen
leda till nödvändiga förändringar
bli ett levande stöd i lönesättningen
På många håll finns regelrätta samverkansavtal som kan reglera denna fråga men där
det saknas bör samverkan vara löst innan själva lönekartläggningsarbetet sätter igång
för att undvika onödiga diskussioner. Att redan tidigt i processen bjuda in parterna till
detta arbete är alltid att föredra då det skapar en atmosfär av öppenhet och tillförlit
vilket gynnar själva frågan. Att bjuda in fackliga representanter i slutet av
3
kartläggningen eller inte alls riskerar däremot att leda till att kartläggningen inte
kommer att få någon acceptans på arbetsplatsen. På så sätt blir lönekartläggningen
varken ett stöd i lönebildningen i övrigt eller en garant för att osaklighet undanröjts i
den mån det nu är möjligt.
Skulle det av någon anledning inte komma till stånd någon samverkan så befriar det
inte arbetsgivaren från skyldigheten att genomföra en lönekartläggning. Det är
arbetsgivaren som ansvarar för lönekartläggningen och arbetstagarna och deras
representanter har rättigheten att bli involverade i arbetet.
Ta del av ”information om löner”
12 § Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken
arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för
att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och
upprättande av handlingsplan för jämställda löner.
Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en
enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd…(Kap 3
DiskL)
En meningsfull samverkan förutsätter också någon form av överenskommelse om vilken
information om löner som är nödvändigt för de inblandade parterna att erhålla.
Informationsplikten gentemot arbetstagarorganisationer är tvingande det vill säga att
arbetsgivaren måste förse arbetstagarorganisationerna med tillräcklig information för
att kunna vara med i:
kartläggningen
analysen
och upprättande av handlingsplaner
Mot bakgrund av att arbetsgivaren har möjlighet att belägga fackliga representanter
med tystnadsplikt utifrån rådande MBL-regler brukar det finnas olika möjligheter att
förena fackens krav om tillräcklig insyn med arbetsgivarens intresse av att skydda
viktiga uppgifter. Det kan vara bra att komma ihåg att det i diskrimineringslagen
saknas en generell skyldighet för arbetsgivare att lämna ut löneuppgifter eller
motiveringar till löneskillnader till de anställda. I offentliga sektorn torde detta inte
vara ett bekymmer men anonymiseringar av löner genom att endast redovisa
procentuella löneskillnader eller indexering av löner kan vara en framkomlig väg under
förutsättning att fackliga representanter får en mer djuplodad insyn i lönerna.
Steg 2 Bestämmelser och praxis om lön
10 § I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och
andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje
år kartlägga och analysera
- bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas
hos arbetsgivaren...(Kap 3 DiskL)
Med bestämmelser och praxis om löner avses i princip all dokumentation som
informerar och ger anvisningar kring hur löner internt ska sättas och hanteras hos en
arbetsgivare. Det kan röra sig om information om hantering av löner, rörliga lönedelar,
föräldralediga och hur marknadskrafternas påverkar löner. Formuleringen
"bestämmelser och praxis om löner" är ett återkommande och centralt begrepp i
4
lönekartläggningssammanhang. Samtliga steg i en lönekartläggning ska i princip
stämmas av mot rådande bestämmelser och praxis om löner på arbetsplatsen för att ta
reda på om löneskillnaderna kan anses vara sakliga.
Efter att arbetsgivaren och representanterna för arbetstagarna kommit överens om
samverkansformerna är detta det första steget i lönekartläggningen. Här ska
kartläggningsgruppen gå igenom och kritiskt granska rådande lönepolicy,
lönekriterierna, definitionerna, kollektivavtal samt annat som direkt eller indirekt
påverkar lönesättningen. Syftet med detta steg är att förklara löneskillnader genom att
hänvisa till de enskilda delarna i bestämmelserna och praxis om lönerna. Går en
löneskillnad inte att förklara med rådande bestämmelser och praxis är den i princip att
betrakta som en osaklig löneskillnad och ska åtgärdas snarast möjligt dock senast inom
tre år. Mer om det finns att läsa under steg 8 – Handlingsplan för jämställda löner. Här
nedan sammanfattas i övergripande drag olika aspekter av lönen eller omständigheter
som påverkar löner och som därför ska granskas ur ett diskrimineringsperspektiv.
Viktigt att påpeka är att arbetsgivaren måste kunna förklara hela löneskillnaden och
inte endast nöja sig med att förklara delar av den.
Lönepolicy
Leda och
fördela
arbetet
Lönekriterier
Bestämmelser
& praxis om
löner
Rörliga
ersättningar
Kollektivavtal
Enskilda avtal
Begreppet lön, i den mening som avses i EG-fördraget, omfattar alla
förmåner, i form av kontanter eller naturaförmåner aktuella eller framtida,
som arbetsgivaren direkt eller indirekt får från arbetsgivaren på grund av
anställningen. (Prop. 1999/2000:143, s. 47)
5
Steg 3 Kartlägg lika arbeten
10 § I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön
och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska
arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera (…)
- löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att
betrakta som lika eller likvärdigt. (Kap 3 DiskL)
Efter att bestämmelserna och praxis om lönerna har granskats ska arbetsgivaren
fastställa vilka arbeten som de facto finns på en arbetsplats. För de arbeten där det
sedan både återfinns kvinnor och män ska arbetsgivaren kunna förklara eventuella
löneskillnader utifrån rådande bestämmelser och praxis om löner. Lika arbete ska tolkas
som arbeten med samma eller närmast samma arbetsuppgifter. Det förklaras närmare i
förarbetena till den gamla Jämställdhetslagen (Regeringens proposition 1999/2000:143)
som dock fortfarande anses vara vägvisande enligt förarbetena till den nya
Diskrimineringslagen (Regeringens proposition 2007/08:95).
När man skall bedöma om två arbeten är lika måste man jämföra de
arbetsuppgifter som ingår i de båda arbetena. Om det inte är fråga om
samma arbete måste med nödvändighet jämförelsen visa åtminstone
några skillnader mellan arbetena. Prövningen måste då gå ut på att en
bedömning av om skillnaderna är sådana att de kan förväntas ha någon
betydelse för lönesättningen. (Prop. 1999/2000:143, s. 68)
Viktigt att påpeka här är att det just är arbetsuppgifterna som ska stå i fokus och inte
kollektivavtal, titlar eller enhetsvisa grupperingar. Är skillnaderna i arbetsuppgifterna
för stora så bör de arbetena räknas som olika arbeten. Eventuellt kan dessa olika
arbeten senare i lönekartläggningsprocessen bli föremål för jämförelser om likvärdighet.
En indelning av arbeten i ”lika arbeten” kan särskilt behöva uppmärksammas hos stora
arbetsgivare så som Kommuner eller Landsting. Detta på grund av att det i många
lönekartläggningar förekommer att arbeten som arbetsuppgiftsmässigt är olika till sin
karaktär ändå grupperats samman under en enda gemensam befattningstitel. I dessa
fall torde syftet med ett sådant förfaringssätt vara att få ned antalet befattningstitlar
och därmed få ned antalet analyser av löneskillnader. I realiteten riskerar dock
förfaringssättet att osakliga löneskillnader inom arbeten som innehållmässigt är lika
eller närmast lika, osynliggörs.
I tabellen nedan utgår exemplet från ett fiktivt företag. I tabellen har både
befattningstitlar samt annan nödvändig information fyllts i. Till exempel går det att
utläsa vilka befattningar som är kvinnodominerade samt medellön för både kvinnor och
män eller den totala medellönen för dessa befattningar. Utifrån dessa data får man fram
inom vilka befattningar som det finns en löneskillnad mellan kvinnor och män som utför
lika arbeten. För att utröna om löneskillnaden är osaklig krävs det dock först en analys
av löneskillnaden. Det är därför mycket möjligt att det kan finnas sakliga förklaringar
till varför kvinnor samt i vissa fall männen har lägre löner än det motsatta könet som
utför i det närmaste identiska arbeten. Observera att Diskrimineringslagen även värnar
om männens eventuella lägre löner och att även dessa ska kunna motiveras sakligt.
6
Lika arbeten
Antal
kvinnor
Antal
män
Andelen
kvinnor
i % av
männen
Medellön
kvinnor
Medellön
män
Medellön
totalt
Lager
3
8
27
21 500
22 000
21 800
Kvinnors
lön i
% av
männens
löner
98
IT
4
8
33
26 500
31 000
29 000
85
Reception
2
100
19 500
19 500
Sekreterare
1
100
20 500
20 500
Informatör
3
100
28 000
28 000
Support
7
44
25 000
Personalchef
1
100
40 000
Grafisk form.
1
1
50
28 000
27 000
27 500
104
Säljare
4
10
29
24 500
26 000
25 500
94
Handläggare
9
4
69
26 000
27 500
26 500
95
Administ.
4
2
67
21 000
22 000
21 500
95
Enhetschefer
3
5
38
33 500
35 000
34 500
96
Jurister
1
1
50
32 000
31 000
31 500
103
45 000
45 000
Ekonomichef
9
1
26 000
26 400
96
40 000
Steg 4 Analys av löneskillnader för lika arbeten
10 § (…) Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader
har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt
avse skillnader mellan
- kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika…(Kap
3 DiskL)
En kritisk granskning av tidigare nämnda sammanslagningar av ”olika arbeten” till en
enda gemensam befattningstitel, är ett första steg i en analys av löneskillnader för lika
arbeten, så som framgår av Kap 3,10 § i Diskrimineringslagen. Med analys av
löneskillnader åsyftas en granskning av de förklaringar som arbetsgivaren anger till
rådande löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbeten. Utgångspunkten
i analysen är då bestämmelser och praxis om löner så som har redovisats i steg 2. Med
andra ord kan det bli problematiskt för en arbetsgivare att ange andra skäl än de som
återfinns i en aktuell lönepolicy, lönekriterier eller annat tidigare överenskommet
underlag. Det är här på sin plats att påminna att även tillämpningen av lönekriterier,
lönepolicy eller när arbetsgivaren överlag leder och fördelar arbetet ska granskas ur ett
könsperspektiv. Här nedan problematiseras kort några vanligt förekommande
lönekriterier.
Prestation kan definieras och bedöms på en mängd olika sätt. Att ha tydliga definitioner
är en sak. Att bedöma prestationen en annan. Vissa undersökningar pekar till exempel
på att manliga chefer har svårigheter att sakligt bedöma kvinnliga medarbetares
prestationer på ett objektivt sätt. Medan män är mer benägna att hävda sig och
framföra sina framgångar, väljer många kvinnor en annan strategi. Den går ut på att
bygga upp en bra och förtroendefull relation till både medarbetare och chefer. Att
framhäva sig då är av underordnat betydelse. Viktigt att påpeka är att
prestationsbedömningen också måste göras utifrån de förutsättningar som lönesättande
7
chefer ger sina medarbetare. Det säger sig självt att prestationen riskerar att utebli om
inte medarbetaren getts tillräckliga förutsättningar och möjligheter för att uppfylla
prestationskraven. Det kan vara frågan om att erbjuda medarbetaren
kompetensutveckling, tid för förkovran och en hanterbar arbetsmängd.
Även om ålder som lönesättande kriterium i det närmaste har försvunnit från
arbetsmarknaden och i kollektivavtalen så lever det vidare på enstaka håll både hos
medarbetare och lönesättande chefer. Den nuvarande diskrimineringslagen har numera
ett uttryckligt ålderdiskrimineringsskydd. I det fall som ålderskriterier för lönesättning
lever kvar som en förklarande faktor till en rådande löneskillnad, bör den ifrågasättas.
”Kriteriet” ålder, kan rätt definierat ersättas med det mycket lämpligare kriteriet
erfarenhet.
Men även erfarenhetskriteriet kan ifrågasättas. Vad menas egentligen med erfarenhet?
Är det frågan om erfarenhet förvärvat genom ett långt arbetsliv eller erfarenhet från
relevanta arbetsuppgifter? För de flesta tillfällen bör den senare definitionen vara mer
intressant. En annan fråga är om den som arbetet i sju år kommer att få en högre lön än
den som arbetet i fem år? Erfarenhet säger faktiskt inget om prestationen bara att det
finns en förhoppning om att längre erfarenhet bör resultera i en bättre prestation
och/eller ett kvalitativt bättre resultat.
Att i analysen av löneskillnaderna hänvisa till ”kompetens” kan också bli problematiskt.
Kompetens är ett svårfångat begrepp och riskerar att tolkas alltför subjektivt av den
part som har ett tolkningsföreträdde här. Kompetens kan sägas omfatta framförallt två
aspekter: krav på formell kompetens (exempelvis utbildning) och informell kompetens
(exempelvis samarbetsförmåga). Men definitionen bör inte stanna där, utan väver också
in hur den formella och informella kompetensen tillämpas i det dagliga arbetet.
Kompetens kan därför sägas vara både krav på förmågor och hur dessa förmågor
omsätts i praktisk handling. Just för att begreppet är så svårfångat men framförallt
verkar omfatta precis allt man kan önska sig på en arbetsplats så lämpar sig begreppet
kompetens sällan som ett lönesättande kriterium.
Flexibilitet är ett vanligt förekommande lönekriterium. Särskilt inom produktion och
serviceyrken används det flitigt i syfte att uppmuntra och belöna ett kollektivt
ansvarstagande. Problematiskt blir det dock i det fallet som flexibilitetskravet inte kan
uppfyllas av till exempel småbarnsföräldrar som måsta lämna och hämta sina barn vid
bestämda tider eller stanna hemma för vård av sjukt barn med kort varsel.
Ett annat lönesättande kriterium så bör granskas är – ansvar. Till att börja med bör
man skilja här mellan att ha ett ansvar och att ta ett ansvar. Medan det förstnämnda är
något som är relevant för bedömningen av svårighetsgraden i ett visst arbeten är den
senare (ansvarstagande) som blir föremål för diskussioner i den löpande lönerevisionen.
Av Emmabodaärendet, som Akademikerförbundet SSR drev till jämställdhetsnämnden,
framgår vikten av att ansvar definieras brett. Det i syfte att ansvar också värderar
ansvar för människor och inte stannar vid en värdering av ansvar för ekonomi eller
inventarier.
8
Utifrån det ovan nämnda finns det all anledning att i samband med
lönekartläggningsarbetet också initiera en översyn av:
-
lönekriterierna,
definitionerna av lönekriterierna
graderingen av lönekriterierna
medarbetarsamtalen
hur arbetsuppgifter eller uppdrag fördelas
Viktigt att komma ihåg är att de skäl som åberopas måste kunna förklara hela
löneskillnaden och inte enbart delar av den.
Steg 5 Kartläggning av likvärdiga arbeten?
10 § I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön
och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska
arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera (…)
- löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att
betrakta som lika eller likvärdigt. (Kap 3 DiskL)
2 §…Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om
det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt
dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen
av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som
kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av
arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. (Kap 3 DiskL)
Med likvärdiga arbeten avses arbeten som efter en sammantagen bedömning av kraven i
arbetet kan anses ha samma eller närmast samma svårighetsgrad. Nyckelorden här är
sammantagen bedömning och kraven i arbetet. Båda dessa begrepp kräver en närmare
förklaring.
Av diskrimineringslagen framgår att en bedömning av kraven i arbetet ska utgå ifrån en
sammantagen bedömning av krav som ställs vad gäller:
kunskap/färdigheter
ansvar
ansträngning
samt arbetsförhållanden
Till skillnad från lika arbeten handlar det här om att jämföra helt olika arbeten men
som efter en sammantagen bedömning utifrån ovanstående krav ändå kan anses ha
likvärdiga svårighetskrav. Syftet med detta moment är att förmå arbetsgivare att
upptäcka framförallt kvinnodominerade arbeten med höga krav men som sammantaget
ändå avlönas lägre än jämfört med mansdominerade eller könsblandade likvärdiga
arbeten.
Genom att åtgärda sådana löneskillnader är det lagstiftarens ambition att komma åt en
del av det strukturella missgynnandet som många kvinnodominerade arbete är utsatta
för. Värt att påpeka är att värderingen av de olika arbeten ska utgå ifrån själva arbetets
krav och inte hur olika individer inom dessa olika arbeten presterar.
Prestationsbedömningar kan senare dock användas som förklaringar till rådande
löneskillnader.
9
Det finns inte något lagkrav för regelrätta arbetsvärderingar. För de arbetsgivare vars
verksamhet gör det möjligt kan alltså en övergripande genomgång av arbetets krav
utifrån de tidigare nämnda, eller motsvarande kriterier vara fullt tillräckligt. Men för de
allra flesta medelstora och stora arbetsgivare krävs i praktiken någon form av
systematisk värdering för att kunna leva upp till intentionerna i Diskrimineringslagen
d.v.s. – att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader. Utan en systematik
i kartläggningen av förekomsten av likvärdiga arbeten, torde det i praktiken vara en
omöjlighet och leda till en rättsosäkerhet hos stora arbetsgivare.
Arbetsvärdering – vad är det?
En arbetsvärdering kan definieras som en systematisk metod för att kartlägga och
värdera de krav som olika arbeten ställer utifrån arbetsgivarens verksamhet.
Arbetsvärderingar kan användas för att utreda om likvärdiga arbeten finns på
arbetsplatsen. Rätt använd blir arbetsvärdering också en aktuell karta över förekomsten
av befintliga arbeten på arbetsplatsen, kartläggning av svårighetsgraden i arbetet och
de olika befattningarnas lönenivåer och lönespann. En arbetsvärdering kan även
användas för andra ändamål och kan således utgöra ett personalpolitiskt underlag för
frågor rörande lönesättning, rekrytering, kompetensutveckling, arbetsmiljöfrågor och
mångfaldsarbete.
På arbetsmarknaden återfinns åtskilliga arbetsvärderingssystem och konsulter. Dessa
kan dock aldrig per automatik anses vara könsneutrala. Inget system är helt enkelt
bättre än dess användare varför även val av arbetsvärderingssystem och dess
tillämpning bör granskas ur ett könsperspektiv. Arbetsvärderingen brukar (förenklat)
vanligtvis utgå ifrån:
a) huvudkriterier som ska arbetsvärderas – dessa ska omfatta kunskap/färdigheter,
ansvar, ansträngning och arbetsförhållandena eller likalydande.
b) faktorer som bryter ned de ovan nämnda huvudkriterierna. Exempelvis så kan
huvudkriteriet ansvar brytas ned så som: ansvar för inventarier, ansvar för
ekonomi och ansvar för människor eller ansvar för personal.
c) en viktning av både huvudkriterier och faktorer i syfte att värdera de för
arbetsgivaren strategiskt viktigaste kriterierna tyngre än andra.
Exempel
En sammantagen bedömning av huvudkriterierna riskerar att leda till att olika arbeten
med uppenbara skillnader i arbetets betydelse för arbetsgivaren, ändå ges samma värde.
I vårt exempel får arbetet Lager samma totalvärde som IT. En situation som troligen
inte återspeglar en verklig situation hos flertalet arbetsgivare. Troligen kan det vara
svårare att hitta folk som är duktiga på IT-frågor. På grund av krav på utbildning och
erfarenhet från olika system eller programmeringsspråk är också löneanspråken i
rekryteringsprocessen troligen högre än för lagerpersonal. För att få en mer rättvisande
bild behövs därför en viktning.
10
Kunskap
Färdigheter
Ansvar
Arbets-förhållanden
Totalt
Lager
1
2
3
6
IT
3
2
1
6
I vårt exempel har arbetsgivaren bestämt sig för att vikta enligt nedanstående tabell.
Resultatet leder till att IT får ett högre värde vilket leder till att svårighetsgraden blir
högre för IT. I förlängningen motiverar det att ingångslönerna också kommer att bli
högre än för lagerpersonal. Naturligtvis ska även själva viktningen granskas ur ett
könsperspektiv för att förhindra en strukturell diskriminering av kvinnors arbeten.
Ansvar
Arbetsförhållanden
Totalt
Lager
Kunskap
Färdigheter
1x3
2x2
3x1
10
IT
3x3
2x2
1x1
14
Hela processen kopplas vanligtvis till ett poäng- eller på annat sätt bedömningssystem.
Resultatet leder till att helt olika typer av arbeten grupperas samman utifrån att en
sammantagen bedömning. De befattningar som får samma poäng/bedömning eller
hamnar i samma poäng- eller bedömningsspann, anses sedan vara likvärdiga.
I vårt exempel har således 14 (lika) befattningar, slagits samman till 7 likvärdiga
grupper (A-F).
Grupp
Lika
arbeten
Antal
kvinnor
A
Ekonomichef
A
Personalchef
1
B
Enhetschefer
3
C
Jurister
1
D
Informatör
3
D
Handläggare
9
D
IT
D
Antal
män
Andelen
kvinnor
i % av
männen
Medellön
kvinnor
1
Medellön
män
Medellön
totalt
45 000
45 000
Kvinnors
lön i
% av
männens
löner
100
40 000
5
38
33 500
35 000
34 500
96
1
50
32 000
31 000
31 500
103
100
28 000
4
69
26 000
27 500
26 500
95
4
8
33
26 500
31 000
29 000
85
Grafisk form.
1
1
50
28 000
27 000
27 500
104
E
Säljare
4
10
29
24 500
26 000
25 500
94
E
Support
7
9
44
25 000
26 000
26 400
96
F
Administration
4
2
67
21 000
22 000
21 500
95
F
Reception
2
100
19 500
19 500
F
Sekreterare
1
100
20 500
20 500
G
Lager
3
27
21 500
8
40 000
28 000
22 000
21 800
98
11
Steg 6 Analys av löneskillnader för likvärdiga arbeten
10 § …Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har
direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse
skillnader mellan (…)
- grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses
vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som
är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller
brukar anses vara kvinnodominerat. (Kap 3 DiskL)
Kartläggningen av likvärdiga arbeten ska åtföljas av en analys av förekommande
löneskillnader för likvärdiga arbeten som är kvinnodominerade och mansdominerade
eller könsblandade arbeten. Även här ska förklaringen av löneskillnaderna bottna i de
bestämmelser och praxis om löner som arbetsgivaren och arbetstagarrepresentanterna
tidigare har granskat. De skäl som åberopas måste kunna förklara hela löneskillnaden
och inte enbart delar av den.
De röda ringarna i tabellen nedan markera vilka kvinnodominerade arbeten som har en
lägre lön än mansdominerade (eller könsblandade) arbete trots att dessa är likvärdiga
(samma grupp). Det är här som en analys av löneskillnaderna är nödvändiga. Observera
att det inte finns ett uttryckligt krav på att jämföra mansdominerade eller könsblandade
arbeten som har lägre löner än kvinnodominerade. Det kan dock ändå vara på sin plats
när man ändå har kommit så här långt i sin kartläggning och analys, att fortsätta
arbetet med att skapa en transparant och genomtänkt lönestruktur för samtliga
anställda och befattningar.
Däremot framgår det av förarbetena till den gamla Jämställdhetslagen att, i det fall som
ett kvinnodominerat arbete med högre krav i arbetet, men som detta till trots har en
lägre lön än ett mansdominerad- eller könsblandad arbete, så krävs det även här en
analys av löneskillnaderna. Den röda ringen runt gruppen F och G exemplifierar just en
sådan situation.
Grupp
Lika
arbeten
Antal
kvinnor
Ekonomichef
Antal
män
Andelen
kvinnor
i % av
männen
Medellön
kvinnor
1
Medellön
män
Medellön
totalt
45 000
45 000
Kvinnors
lön i
% av
männens
löner
A
Personalchef
1
B
Enhetschefer
3
C
Jurister
1
Informatör
3
Handläggare
9
IT
D
100
40 000
40 000
5
38
33 500
35 000
34 500
96
1
50
32 000
31 000
31 500
103
100
28 000
4
69
26 000
27 500
26 500
95
4
8
33
26 500
31 000
29 000
85
Grafisk form.
1
1
50
28 000
27 000
27 500
104
Säljare
4
10
29
24 500
26 000
25 500
94
Support
7
9
44
25 000
26 000
26 400
96
Administration
4
2
67
21 000
22 000
21 500
95
Reception
2
100
19 500
19 500
Sekreterare
1
100
20 500
20 500
Lager
3
27
21 500
28 000
E
F
G
8
22 000
21 800
98
12
Tre olika argument bör här särskilt granskas.
1) Att förklara löneskillnader genom att hänvisa till olika kollektivavtal för
individer eller grupper av arbeten är inte tillräckligt, enligt förarbetena till
Diskrimineringslagen, då en analys ska vara mer djupgående än så.
2) En hänvisning till att medarbetarna inom en viss befattning överlag presterar
sämre eller bättre än andra, bör också kritiskt granskas. Här kan en mer
individuell granskning av lönerna eller prestationerna vara på sin plats vilket
enkelt låter sig göras genom att återigen granska kartläggningen och analysen av
lika arbeten.
3) Att hänvisa till olika marknadslägen bör särskilt granskas. Av en arbetsgivare
förväntas åtminstone någon form av närmare redogörelse för vad som avses med
marknadens påverkan på löner och hur denne har gått till väga för att ta reda på
dess effekter. Nedan sammanställs några frågor som man kan ställa till
arbetsgivaren för att förhindra att marknadsargumentet används alltför
subjektivt.
Checklista för hantering av marknaden som lönesättande faktor
Återfinns kriteriet i lönepolicyn?
Återfinns en definition eller resonemang om vad som avses och hur
Gäller kriteriet för samtliga arbeten?
arbetsgivaren vanligtvis går tillväga för att kartlägga marknadspåverkan?
Uppdateras marknadslöneinformationen regelbundet?
Förklarar kriteriet hela eller enbart delar av löneskillnaden?
Finns det strategier för hur arbetsgivaren kommer att hantera medarbetare med
lika arbete och lika prestation men som tidigare anställdes till ett sämre
marknadsvärde?
Hur verkar arbetsgivaren med att säkerställa att marknadskriteriet inte
missbrukas för att dölja bristande löneförhandlingsskicklighet av lönesättande
chefer?
Steg 7 – Kartlägg och analysera lönespridningen
När grupp med kvinnodominerat arbete skall jämföras med grupp/er/
utan sådan kvinnodominans är det jämförelse med grupper där kraven i
arbetet ligger på samma nivå som skall tilldra sig särskilt intresse.
Eftersom det är värderingen av själva arbetet som är i fokus för denna
del av jämställdhetsanalysen, måste man ta fram uppgifter om
lönenivåer och lönespridningen inom respektive grupp. (Prop.
1999/2000:143, s. 68)
När det gäller likvärdiga arbeten bör arbetsgivare även kartlägga och analysera
skillnader i lönespridning för likvärdiga arbeten. På vilket sätt detta ska göras framgår
inte närmare av lagtexterna men en genomgång av lägsta, högsta och medellöner för de
olika arbetena torde vara ett grundläggande moment. För lika arbeten saknas ett
explicit krav kring detta men det ligger i kartläggningens natur att samtidigt också
13
kartlägga och analysera ifall det kan finnas skillnader i lönespridningen mellan kvinnor
och män som utför lika arbete. Syftet med steget är att vid behov uppmärksamma
arbetsgivaren på att kvinnor många gånger går in på lägre ingångslöner, har svårare att
nå de högsta lönerna inom respektive arbete samt att kvinnodominerade arbetens löner
överlag är sammanpressade med en mycket begränsad möjlighet till en rejäl
löneutveckling. Även om lagkravet är något otydligt här bör ändå arbetsgivaren
närmare analyserar skillnader i lönespridning för kvinnodominerade och
mansdominerade eller könsblandade arbeten.
Diagrammet nedan förtydligar det ovan nämnda resonemangen. Observerar ett det
endast återspeglar ett urval av de tidigare befattningarna. Befattningarna –
handläggare och IT har vitt skilda lönespridningar trots att dessa klassats som
likvärdiga arbeten tidigare (Grupp D). I exemplet har det kvinnodominerade arbetet
handläggare både en lägre ingångslön, lägre högsta lön och har överlag en mycket
sammanpressat lönespridning än det mansdominerade arbetet IT. Det bör väcka en del
frågor hos alla som arbetar med lönekartläggningen eller rekrytering för den delen.
Lager
Recept.
Admin
Support
Säljare
Handl.
IT
Inform.
Enhetsch.
Steg 8 - Handlingsplan för jämställda löner
11 § Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för
jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och
analysen enligt 10 §. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra
åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att
betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en
kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de
lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och
senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de
planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande
handlingsplan…(Kap 3 DiskL)
14
Resultatet av en lönekartläggning och analys ska alltid redovisas i en handlingsplan
oavsett
om åtgärder behöver vidtas. Börja med att titta på föregående års handlingsplan. De
tidigare planerade åtgärderna ska utvärderas och revideras. Det är viktigt att de
planerade
åtgärderna redovisas år från år. Osakliga löneskillnader ska vara justerade efter 3 år.
Det
innebär att handlingsplaner successivt måste revideras. Treårsregeln räknas från den
tidpunkt
kartläggningen och analysen är klar eller enligt lag senast borde vara klar.
Handlingsplanen skall ange vilka åtgärder som behöver vidtas. Ta beslut om vilka
lönejusteringar som måste ske eller andra åtgärder som ska vidtas. Lönejusteringarna
ska vara åtgärdade så snart som möjligt, dock senast inom 3 år. För att detta ska vara
möjligt måste en kostnadsberäkning och tidsplan göras och vidimeras av personer som
har mandat (det ska framgå vem som är ansvarig). Modellen lönekartläggning, analys
och handlingsplan bygger på regelbundna aktiva åtgärder. Aktiva åtgärder är en
förutsättning för att kunna uppnå – och bibehålla jämställda löner i arbetslivet. I
handlingsplanen ska det framgå att arbetsgivaren och representanter för arbetstagarna
har samverkat. En översiktlig redovisning av kartläggning, analys och beslutade
åtgärder ska bifogas till jämställdhetsplanen.
När det gäller åtgärder så kan det handla om att höja enskilda individers löner eller
olika kvinnodominerade arbeten. Men det kan också vara fråga om att se över
lönepolicy eller lönekriterier. Även rekryteringsåtgärder i syfte att få fram fler kvinnor
på chefspositioner kan vara åtgärder som arbetsgivaren finner nödvändigt efter
kartläggningen av löner. I det fallet som arbetsgivaren upptäcker osakliga
löneskillnader ska dessa åtgärdas så snart det är möjligt dock senast inom tre år. Detta
krav går således hand i hand med nästa krav gällande en redovisning av en
kostnadsberäkning i syfte att åtgärda den osakliga löneskillnaden inom treårsgränsen.
Nedan redovisas ett exempel på hur en handlingsplan kan se ut.
Handlingsplan
Åtgärder
Kostnad
Tidsram
Ansvarig
Bestämmelser &
praxis om löner
Lika arbete
Likvärdiga arbeten
Lönespridning
Annat
Arbetsgivaren har ansvaret
Arbetsgivaren har alltid huvudansvaret för jämställda löner i arbetslivet. De fackliga
organisationerna ska verka som en drivande kraft och förnuftig samarbetspartner som
hjälper
Arbetsgivaren att verka mot lönediskriminering. Om parterna inte kan lösa eventuell
lönediskriminering i samverkan kan facket påkalla tvisteförhandling, först lokal sedan
central tvisteförhandling. Kan parterna inte komma överens kan frågan prövas i
domstol.
15
Diskrimineringsersättning för den kränkning överträdelsen innebär kan utdömas av
domstol om en arbetsgivare bryter mot diskrimineringsgrunderna direkt eller indirekt
diskriminering. Ersättningen utbetalas till den enskilde individen. Ekonomiskt
skadestånd vid ekonomisk förlust kan i vissa fall även utdömas. Diskrimineringsombudsmannen har tillsynsansvaret. I arbetsrättsliga lagar finns tidsgränser för att
påkalla tvister, s.k. preskriptionsregler. För diskrimineringsärenden skall LAS och
MBL:s preskriptionsregler tillämpas. Om en diskriminerande åtgärd rör anställningsskyddet skall LAS tillämpas. Rör den diskriminerande åtgärden något annat än
uppsägning eller avskedande skall MBL:s preskriptionsregler tillämpas. I fall som
rörlönediskriminering ska arbetstagarparten påkalla förhandling inom fyra månader
från kännedom av omständigheten och inom två år omständigheten inträffat.
Men rätt genomfört och genomtänkt ska lönekartläggningen förhindra osakliga
löneskillnader och bli ett stöd i en bra lönesättningsprocess som sätter individen och
dennes prestation i fokus och inte dennes kön. På så sätt ska lönekartläggningen gynna
både arbetsgivare och den enskilde medarbetaren.
Akademikerförbundet SSR
16
