Stödfrågor till jämställdhetsplaner
Vad är en jämställdhetsplan?
En jämställdhetsplan är en handlingsplan med syfte att nå jämställdhet på en arbetsplats.
Diskrimineringslagen anger att arbetsgivare med 25 eller fler anställda har en skyldighet att vart
tredje år upprätta en skriftlig jämställdhetsplan. I jämställdhetsplanen ska de mål och åtgärder
beskrivas som arbetsplatsen behöver för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön.
Detta gäller för de fem områdena:
- arbetsförhållanden,
- föräldraskap,
- trakasserier,
- rekrytering,
- utbildning och kompetensutveckling.
Diskrimineringslagen kräver också att arbetsgivaren vart tredje år ska kartlägga och analysera löner
och anställningsvillkor med syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan
kvinnor och män.
Om en arbetsgivare saknar jämställdhetsplan eller inte genomför lönekartläggning kan arbetsgivaren
bli dömd att betala vite. Detta kontrolleras av Diskrimineringsombudsmannen, DO, som är en
tillsynsmyndighet över diskrimineringslagstiftningen. Förutom diskrimineringslagstiftningen har
kravet på jämställdhetsplaner koppling till de svenska jämställdhetspolitiska målen.
Tänk på att jämställdhetsplanen ska vara samverkad, och underskriven, mellan arbetsgivare och
arbetstagarorganisationen.
OBS! Fram till 15 mars 2018 har ni möjlighet att ansöka om ”Jämställdhetscheck” för 75% av
kostnaderna (max 200 000 kr) för att låta en konsult hjälpa er med framtagande av en
jämställdhetsplan.
Kartläggning och analys – Hur ser det ut på arbetsplatsen?
Har ert företag redovisat könsuppdelad statistik över:
- antal anställda?
- chefstjänster?
- typ av arbete (tex produktion och administration)?
- anställningsformer?
- sjukskrivningar/ohälsotal?
- föräldraledighet?
- fördelning av utbildnings- och kompetensutvecklingsinsatser, både i omfattning och i kostnad?
-Lönekartläggning (Se instruktioner längst ner)
Har ert företag redogjort för hur ni säkerställer att det går att kombinera föräldraskap och arbete,
tex:
- om det finns möjlighet till flextid för dagishämtningar- och lämningar?
- vid vilka tidpunkter lägger ni möten?
- hur bibehåller ni kontakten med anställda under deras föräldraledighet?
Har ert företag förklarat hur ni motverkar trakasserier och sexuella trakasserier, tex:
- har ni information vid medarbetarsamtal/utbildningar/information till nyanställda?
- genomför ni några preventiva åtgärder (tex utbildningar, skriftlig information osv)?
- om, och i så fall hur, tar ni in systematiska uppgifter rörande trakasserier och sexuella trakasserier
(tex genom medarbetarenkät eller vid medarbetarsamtal)?
- information om vart en utsatt person kan vända sig till?
- vilket stöd en utsatt person kan få?
- vad konsekvenserna blir för någon som trakasserar?
Har ert företag beskrivit era rekryteringsrutiner samt hur ni säkerställer att kvinnor och män får ta
del av utbildning och kompetensutveckling i lika stor utsträckning, tex:
- om, och i så fall hur, ni arbetar med att göra annonsering av tjänster intressanta för både kvinnor
och män (tex om de tittat över val av bilder, vilka tidningar, webbplatser de annonserar i osv)?
- finns både kvinnor och män representerade i den grupp som genomför rekryteringar?
- hur tillsätter ni chefstjänster?
- hur beslut tas om vem/vilka som får gå utbildningar osv?
Har ert företag redogjort för hur ni:
- arbetar med arbetstagarrepresentanter (tex haft gemensamma möten, öppnat upp för
synpunkter/kommentarer på underlag till planen)?
- informerar och förankrar planen med era anställda?
Aktiviteter och åtgärder - Vilka områden ska det jobbas med?
- har ert företag kommenterat och analyserat eventuella skillnader?
- har ert företag beskrivit hur ni kommer att arbeta för att förändra situationen? (inte bara att de vill
förändra)
- kommer ni att använda er av särskilda metoder eller modeller i arbetet?
- finns en tidsplan eller tidsangivelser för arbetet?
- har ert företag angett en eller flera ansvariga person/er?
- finns det en plan för uppföljning och utvärdering?
Uppföljning och utvärdering – Vad har hänt sedan den förra planen?
Har ert företag följt upp och utvärderat er förra jämställdhetsplan, tex:
- hur många av era planerade aktiviteter är genomförda?
- hur många kvinnor respektive män har deltagit i eventuella utbildningsinsatser, möten eller andra
aktiviteter kopplade till jämställdhetsplanen?
- om ert företag kan se statistiska förändringar inom de områden ni hade identifierat skillnader i?
-om ert företag kan se andra typer av resultat kopplade till jämställdhetsarbetet?
Lönekartläggning
Alla arbetsgivare ska genomföra årliga lönekartläggningar för att upptäcka, åtgärda och
förhindra osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och män. Lönekartläggningen innefattar en
genomgång av själva lönesystemet och en genomgång av arbetstagarnas löner. Även andra
anställningsvillkor, såsom tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonussystem och liknande,
ska omfattas av kartläggningen.
Alla arbetsgivare ska göra en lönekartläggning varje år.
Dokumentationsskyldigheten gäller arbetsgivare med minst 10 anställda.
Bestämmelser och praxis om löner med mera ingår också som ett av områdena i det
övergripande ramverket för arbetet med aktiva åtgärder. Det betyder att arbetsgivare
ska undersöka (1), analysera (2), vidta åtgärder (3) och följa upp (4) detta område för
alla diskrimineringsgrunderna.
Efter kartläggningen ska en analys av lönesystemet genomföras, en analys med ett
jämställdhetsperspektiv
I lönekartläggningen ska arbetsgivaren kartlägga och analysera
bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos
arbetsgivaren
löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete
löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete
löneskillnader som finns mellan ett kvinnodominerat arbete och ett arbete som inte
är kvinnodominerat, om arbetet som inte är kvinnodominerat har lägre krav men
högre lön.
Läs mer på DO om lönekartläggning;
Arbetet med lönekartläggning är en del i arbetsgivarens aktiva åtgärder. Aktiva åtgärder är ett
begrepp i lagen som innebär ett förebyggande och främjande arbete för att motverka
diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett
diskrimineringsgrund.
Fördjupning och stöd
DO:s rapport Sakligt motiverad eller koppling till kön?
E-utbildning lönekartläggning
Diskrimineringslagen
Arbetsgivarens arbete med lönekartläggning, 3 kapitlet, 8-10 §§
Samverkan, 3 kapitlet, 11 §
