Diskrimineringslagstiftning
En översikt
Jan-Åke Sandell
1
Regler i diskrimineringslagen (DiskrL)
Två typer av regler finns i diskrimineringslagen
regler om förbud mot diskriminering, trakasserier och
repressalier
regler om s.k. aktiva åtgärder för jämställdhet och
likabehandling
2
Diskrimineringsfaktorer
Kön
Könsöverskridande identitet eller uttryck
Etnisk tillhörighet
Religion eller annan trosuppfattning
Funktionshinder
Sexuell läggning
Ålder
3
Direkt diskriminering
Direkt diskriminering innebär att exempelvis en
arbetssökande eller arbetsgivare behandlas sämre i jämförelse
med hur samme arbetsgivare behandlar en annan
arbetssökande eller arbetstagare i en jämförbar situation
Delad bevisbörda. Arbetstagarsidan ska visa omständigheter
som visar att en arbetssökande eller arbetstagare har blivit
ogynnsamt behandlad i jämförelse med en annan
arbetssökande eller arbetstagare i en jämförbar situation. Om
detta lyckas har sedan arbetsgivaren att bevisa antingen att
det saknas samband mellan ogynnsam behandling och
”tillhörigheten” eller att en undantagsregel är tillämplig
4
Indirekt diskriminering
Indirekt diskriminering innebär att arbetsgivaren tillämpar en
bestämmelse, kriterium, som vid första påseende verkar
neutral men som vid närmare beaktande särskilt missgynnar
personer med en viss ”tillhörighet” (diskrimineringsfaktor)
Även vid indirekt diskriminering föreligger delad bevisbörda
5
Några ytterligare regler
Regler om s.k. positiv särbehandling
Diskrimineringsersättning. I DiskrL talar man inte om
skadestånd utan om diskrimineringsersättning
Reglerna om förbud mot diskriminering är tvingande och
kan inte avtalas bort
6
Aktiva åtgärder för jämställdhet och
likabehandling
Ett antal aktiva åtgärder för främjande av likabehandling med
avseende på kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan
trosuppfattning finns i 3 kap. DiskrL. Arbetsgivaren ska inom
ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för
att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön,
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning
7
Jämställdhetsplan och lönekartläggning
Jämställdhetsplan. Skyldighet att upprätta jämställdhetsplan
gäller för alla arbetsgivare som vid senaste årsskifte hade
minst 25 anställda. Jämställdhetsplanen ska revideras vart
tredje år
Lönekartläggning. En lönekartläggning ska göras vart tredje
år. I denna ska bl.a. kartläggas och analyseras löneskillnader
mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta
som lika eller likvärdigt. Löneskillnader ska förklaras.
Skyldigheten gäller för alla arbetsgivare
En handlingsplan för jämställda löner ska upprättas vart
tredje år. Skyldigheten gäller inte arbetsgivare som vid
senaste årsskiftet hade mindre än 25 anställda
8
Tillsyn
Tillsynen utövas av
• Diskrimineringsombudsmannen (DO)
• Nämnden mot diskriminering
9
Regler om trakasserier
Arbetsgivaren är skyldig att utreda när arbetsgivaren får
kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för
trakasserier eller sexuella trakasserier på arbetsplatsen.
Arbetsgivaren ska efter utredning vidta de åtgärder som
behövs för att förhindra fortsatta trakasserier. Uppföljniung
ska göras
Arbetsgivarens skyldighet är alltså
utreda
i förekommande fall vidta åtgärder
följa upp
10
Annan lagstiftning
Sedan 1 juli 2002 finns en särskild lag som förbjuder
diskriminering av deltidsanställda och tidsbegränsat anställda
arbetstagare
11
