2012-07-24
Disposition 4
Disposition av föreläsning i arbetsrätt. Diskrimineringslagstiftning
Två typer av regler finns i diskrimineringslagen
regler om förbud mot diskriminering,
regler om s.k. aktiva åtgärder för jämställdhet och likabehandling
-
Diskrimineringsfaktorer
-
Kön
Könsöverskridande identitet eller uttryck
Etnisk tillhörighet
Religion eller annan trosuppfattning
Funktionshinder
Sexuell läggning
Ålder
Förbud mot direkt diskriminering
Direkt diskriminering innebär att en arbetssökande eller arbetstagare
diskrimineras i jämförelse med hur samme arbetsgivare behandlar en
annan arbetssökande eller arbetstagare i en jämförbar situation
Delad bevisbörda. Arbetstagarsidan ska visa på omständigheter som tyder
på att en arbetstagare eller arbetssökande har blivit ogynnsamt behandlad i
jämförelse med en annan arbetstagare eller arbetssökande i en jämförbar
situation.
Om detta lyckas har sedan arbetsgivaren att bevisa antingen att det saknas
samband mellan ogynnsam behandling och ”tillhörigheten” eller att en
undantagsregel är tillämplig
Förbud mot indirekt diskriminering
Indirekt könsdiskriminering innebär att arbetsgivaren tillämpar en
bestämmelse, exempelvis ett avtalsvillkor, på ett sådant sätt att det särskilt
missgynnar personer med en viss ”tillhörighet” (diskrimineringsfaktor)
Positiv särbehandling
Diskrimineringsersättning
Reglerna om förbud mot diskriminering är tvingande och kan inte avtalas
bort
2
Aktiva åtgärder för jämställdhet och likabehandling
Ett antal aktiva åtgärder för främjande av likabehandling med avseende på
kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning finns i
lagens 3 kap. Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett
målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i
arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning.
Skyldighet att upprätta jämställdhetsplan för alla arbetsgivare som vid
senaste årsskifte hade minst 25 anställda. Jämställdhetsplanen ska
revideras vart tredje år.
En lönekartläggning ska göras vart tredje år. I denna ska bl.a. kartläggas
och analyseras löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete
som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Löneskillnader ska förklaras.
En handlingsplan för jämställda löner ska upprättas vart tredje år.
Skyldigheten gäller inte arbetsgivare som vid senaste årsskiftet hade
mindre än 25 anställda.
Utbildningsanordnare ska årligen upprätta en likabehandlingsplan.
Tillsyn
-
diskrimineringsombudsmannen
nämnden mot diskriminering
Regler om trakasserier
Arbetsgivaren är skyldig att utreda när arbetsgivaren får kännedom om att
en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella
trakasserier på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska efter utredning vidta de
åtgärder som behövs för att förhindra fortsatta trakasserier. Uppföljning
ska göras.
Från 1 juli 2002 finns en särskild lag mot diskriminering av deltidsanställda
och tidsbegränsat anställda arbetstagare
