Diskrimineringslagstiftning

2012-04-19
Diskrimineringslagstiftning ___________________________________________________________________________ Från och med den 1 januari 2009 har vi i Sverige en ny enhetlig diskrimineringslag,
Diskrimineringslag (2008:567) förkortad DL. Den som önskar utförligare information
än den som nedan pressenteras hänvisas till lagrummet. Lagtexten i sin helhet återfinns på regeringens hemsida.
Den nya lagen har ett antal diskriminerings grunder (skyddade grupper) där de det
flesta fanns även tidigare, dessa är:
- Kön
- Könsöverskridande identitet
- Etnisk tillhörighet
- Funktionshinder avses varaktiga fysiska psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar
- Sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning. Utanför
lagen faller till exempel pedofiler och blottare.
- Ålder
De diskrimineringsgrunder som tillkommit i den nya lagen är könsöverskridande identitet samt ålder. Angående funktionshinder är det bra att veta att personer med sjukdomar som kan förväntas i framtiden medföra begränsningar av personens funktionsförmåga omfattas av lagens skydd, så snart sjukdomen är konstaterad.
I Arbetsdomstolens praxis har t ex en MS-sjuk och en person som led av diabetes
ansetts vara funktionshindrad enligt lagen. Du är dock inte funktionshindrad om du
bryter ett ben då detta normalt inte är en varaktigt funktionsnedsättning. Vad är diskriminering?
Diskrimineringslagen har till uppgift att skydda individer från följande fem diskrimineringsfall:
• Direkt diskriminering
• Indirekt diskriminering
• Trakasserier
• Sexuella trakasserier
• Instruktioner att diskriminera
2012-04-19
Direkt diskriminering är att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med någon diskrimineringsgrund.
Indirekt diskriminering är att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan
komma att
särskilt missgynna någon i de skyddade grupperna. Såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Ett exempel på indirekt diskrimineringen skulle vara att ställa upp längdkrav på sökande, exempelvis att man måste var över
168cm vilket skulle vara diskriminerade för kvinnor då kvinnor i regel är kortare än
män.
En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller en arbetstagare genom
att trakassera honom eller henne. Med trakasserier avses uppträdande i arbetslivet
som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Med sexuella trakasserier avses ett
uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet. En arbetsgivare får inte heller instruera någon annan att diskriminera.
Vilka omfattas?
En arbetsgivare får inte enligt lagen diskriminera
- Arbetstagare
- Personer som gör en förfrågan om eller söker arbete
- Söker eller fullgör praktik
- Står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft.
Diskrimineringsförbudet gäller även i det fall arbetsgivaren genom skäliga stöd- och
anpassningsåtgärder kan se till att en arbetstagare, en arbetssökande eller en yrkespraktikant med ett funktionshinder kommer i en jämförbar situation med personer
utan sådant funktionshinder.
Vid anställning gäller förbudet mot diskriminering från det att en arbetssökande ansöker om anställning till den tidpunkt då arbetsgivaren fattar sitt anställningsbeslut.
Skyddet omfattar t.ex. arbetsgivarens mottagande, behandling och gallring av ansökningshandlingar, urval till intervjuer, referenstagning och andra kontakter med
tidigare arbetsgivare, lämplighetstester och andra åtgärder som arbetsgivaren kan
tänkas vidta under ett rekryteringsskede. 2012-04-19
Förbudet mot diskriminering omfattar hela rekryteringsförfarandet och det gäller även
om inget anställningsbeslut fattas. Diskrimineringen kan alltså även bestå i att arbetsgivaren avbryter ett anställningsförfarande eller överhuvudtaget låter bli att anställa. Även en ensam arbetssökande kan således bli utsatt för diskriminering.
Uppgift om meriter
Om en arbetssökande inte har anställts eller tagits ut till anställningsintervju, eller om
en arbetstagare inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, ska sökanden på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den hade som togs ut till anställningsintervjun eller
som fick arbetet eller utbildningsplatsen.
Undantag
I lagen har det angetts fyra situationer då undantag från diskrimineringsförbudet medges. Det första undantaget är tillämpligt på särbehandling som beror på en egenskap
som till följd av arbetets natur eller det sammanhang där arbetet utförs utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav som har ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och
nödvändigt för att uppnå syftet. Undantaget avser beslut om anställning, befordran
eller utbildning för befordran.
Det andra undantaget avser åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män och som avser annat än löne- eller andra anställningsvillkor, till exempel jämn könsfördelning i en arbetsgrupp.
Det tredje och fjärde undantaget avser ålder gäller undantag från diskrimineringsförbudet vid
- tillämpning av åldersgränser för rätt till pensions-, efterlevande eller invaliditetsförmåner i individuella avtal eller kollektivavtal eller
- särbehandling till följd av ålder om den har ett berättigat syfte och de medel som
används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå detta syfte.
Undantagen avseende ålder innebär att en arbetsgivare har möjlighet att sträva efter
en bättre ålderssammansättning på arbetsplatsen, tillämpa åldersbaserade minimilöner samt möjliggöra för äldre arbetstagare att behålla arbetet och kunna fortsätta arbeta fram till ålderspension till exempel genom förlängd uppsägningstid eller semester.
2012-04-19
Föräldraledighetslagen (SFS nr: 1995:584 för utförligare info.)
En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare av skäl som
har samband med föräldraledighet i anställningssituationer.
Med arbetssökande menas en person som tydligt gett till känna att han eller hon
önskar en viss anställning. Den som endast gjort en förfrågan om arbete anses alltså
inte som arbetssökande. Även en arbetstagare vars tidsbegränsade anställning upphört och som förklarar att han eller hon vill komma i fråga för en viss ny sådan anställning är att betrakta som arbetssökande hos arbetsgivaren.
När det gäller arbetssökande omfattar förbudet mot diskriminering en arbetsgivares
anställningsbeslut och alla åtgärder och all underlåtenhet som föregår detta. Förfaranden vid hantering av ansökningshandlingar, urval till anställningsintervjuer, referenstagning och andra kontakter med tidigare arbetsgivare, lämplighetstester och
andra åtgärder som en arbetsgivare kan tänkas vidta under ett anställningsförfarande
omfattas också.
Det är inte en förutsättning att ett anställningsbeslut har fattats för att de ska bli fråga
om ett diskrimineringsfall. Även en ensam arbetssökande som inte kallas till anställningsintervju eller får den sökta anställningen kan göra gällande att han eller hon
missgynnats. Om ett anställningsförfarande avbryts och ingen anställs kan alltså
missgynnande förfaranden under rekryteringen angripas. Det gäller t.ex. om en arbetsgivare inte vill anställa en föräldraledig arbetstagare och därför inte anställer någon alls.
Undantag på grund av ”nödvändig följd av ledigheten”
Förbudet mot missgynnande som har samband med föräldraledighet gäller inte om
olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten.
Att arbetsgivaren skulle bli tvungen att anställa även en vikarie under den nyanställdas ledighet är däremot en omständighet som typiskt sett inte betyder
att arbetsgivaren skulle kunna neka den arbetssökande anställningen. Avgörande är här en bedömning där sådant som anställningens och ledighetens längd
men också arbetsgivarens förutsättningar i övrigt att möta situationen spelar in. Att en
arbetssökande nekas anställning därför att han eller hon begär att få partiell ledighet
eller kan antas komma att ta ut ledighet för tillfällig vård av barn är typiskt sett inte
betraktas som en nödvändig följd av ledigheten.