Fastställd av
Fastställt datum
Dokumenttyp
Peter Ridderstråle
2012-04-27
Rutinbeskrivning
Utgåva
Upprättad av
Upprättat datum
Reviderad av
Reviderat datum
Stigbjörn Harnesk
2013-10-07
Peter Ridderstråle
2012-04-27
10
Kapitel nr och rubrik
16 Arbetsmiljö - Trafiksäkerhet
Dokument nr och namn
16.05 Policy mot diskriminering
BDX Företagens arbetsplatser ska präglas av ömsesidig tillit, respekt, öppenhet och delaktighet.
Därför får ingen anställd, varken chef eller medarbetare, utsätta någon annan för särbehandling
varken negativ eller positiv, trakasserier eller diskriminering. Varje medarbetare skall kunna arbeta
hela sitt yrkesverksamma liv utan att drabbas av fysisk och/eller psykisk ohälsa beroende på arbetet.
Om en medarbetare eller chef upplever sig utsatt för exempelvis kränkande särbehandling ska denne
med förtroende kunna vända sig till sin chef, sitt fackliga ombud eller företagshälsovården för att få
hjälp. Om den närmaste chefen är inblandad ska den anställde kunna vända sig till chefen på högre
nivå.
Tidiga signaler och förebyggande arbete
För att på ett bra sätt arbeta med dessa frågor är det av yttersta vikt med förebyggande arbete och att
uppmärksamma och åtgärda tidiga signaler. Lyft upp till samtal det du ser eller upplever.
Lika behandling betyder att trakasserier och diskriminering av medarbetare på grund av kön, social
och etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, ålder eller funktionshinder
samt övriga eventuella diskrimineringsgrunder inte ska förekomma på BDX Företagens arbetsplatser.
Diskriminering
Diskriminering definieras enklast som ”olika behandling av lika fall” dvs. att en person blir sämre
behandlad än någon annan i en liknande situation. Om diskrimineringen sker på grund av kön, etniskt
ursprung, funktionshinder eller sexuell läggning är den dessutom olaglig. Det gäller både direkt och
indirekt diskriminering.
Trakasserier
Med trakasserier avses ett uppträdande som kränker en persons värdighet och som har samband
med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder.
Etniska trakasserier
Med trakasserier avses sådant uppträdande i arbetslivet som kränker arbetssökandes eller en
medarbetares värdighet och som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning.
Exempel på etniska trakasserier är nedsättande tillmälen på grund av den utsattes etniska tillhörighet.
Att kalla någon med afrikanskt ursprung för neger. Mobbning i form av skämt, hån, förlöjligande och
utfrysning ur gemenskapen som anspelar på etnisk tillhörighet. Förolämpande kommentarer om
klädsel som bärs av religiösa skäl. Att tillskriva individer negativa särdrag som tillskrivs vissa etniska
grupper. Förekomst eller spridning av rasistiska texter, bilder och märken, inklusive klotter.
Förbud mot repressalier
BDX-Q Ledningssystem - 16.05 Policy mot diskriminering – sida 2(2)16.05 Policy
mot diskriminering
En arbetsgivare får inte utsätta en medarbetare för repressalier på grund av att medarbetaren har
anmält arbetsgivaren för kränkande särbehandling, trakasserier eller diskriminering, eller medverkat i
en utredning om detta.
Åtgärder i samband med anpassning och rehabilitering
Steg 1
Medicinsk bedömning av den anställde är gjord och återgång till ordinarie arbetsuppgifter sker,
eventuellt efter viss anpassning
Steg 2
Om återgång till ordinarie arbetsuppgifter ej är möjlig undersöks om återgång till andra
arbetsuppgifter på arbetsplatsen. Möjligen kan viss utbildning erfordras.
För att detta skall vara möjligt måste följande vara uppfyllt:
det skall finnas andra arbetsuppgifter, en befattning med tydlig profil
den anställde skall klara de krav som ställs rent prestationsmässigt
Om dessa punkter är uppfyllda kan förhandling om omplacering inledas. Arbetsgivarens
omplaceringsskyldighet omfattar alla typer av lediga arbeten som arbetstagaren har tillräckliga
kvalifikationer för.
Steg 3
Om steg 1 och 2 prövats utan resultat skall den anställde om möjligt erbjudas arbetsprövning hos
annan arbetsgivare eller uppmuntras att kontakta arbetsförmedling samt yrkes- och
studievägledning för andra alternativ.
Steg 4
Om samtliga försök till anpassning eller omplacering är uttömda, utredda och dokumenterade kan
slutligen uppsägning ske av personliga skäl. Detta måste dock vara den absolut sista utvägen.
Ansvariga
Varje verksamhetschef ansvarar för att snabbt fånga problem kring arbetssituationer och dylikt,
samt omgående meddela administrativ chef. Administrativ chef ansvarar för rehabiliterings- och
avstämningsmöten och rehabiliteringsutredningar samt i förekommande fall
omplaceringsutredningar. När behov finns eller om önskemål framkommer från anställd, deltar
även representant från företagshälsan och facklig part vid möten.
Dagordningens innehåll vid rehabiliteringsmöten
1. Genomgång av dagordning
2. Möte genomfört den
3. Närvarande namn och funktion
4. Syfte med dagens möte
5. Nuvarande status
6. Eventuella åtgärder som behöver vidtas (beskrivning av aktivitet, ansvarig, tidplan)
7.
Uppföljning
