Handlingsplan
sexuella trakasserier
och kränkande
särbehandling
Antagen xxx
Framtagen av Vendela Muhrén, Linda Häggström och Ann-Louise
Nyberg.
Kommunledningsförvaltningen
2 (6)
Handlingsplanen ska ses som ett komplement till policyn mot Sexuella trakasserier och
Kränkande särbehandling. Handlingsplanen behandlar den praktiska hanteringen av
trakasserier och särbehandling.
I policyn mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling
anges följande:
Trelleborgs kommuns synsätt
Trelleborgs kommun fördömer alla former av diskriminering, kränkande särbehandling
och sexuella trakasserier och tolererar inte att sådant förekommer i organisationen. Om
någon trots detta utsätts för någon form av kränkning har chefer på alla nivåer i
organisationen ett ansvar att omedelbart agera. Problemen måste utredas och åtgärder
vidtas för att kränkningarna ska upphöra.
Både chef och medarbetare ska tillsammans verka för att skapa och upprätthålla ett öppet
och vänligt arbetsklimat och en god arbetsmiljö. Varje individ ansvarar för sina värderingar
och handlingar.
Som chef i Trelleborgs kommun ska du
•
•
•
•
Ha rutin för regelbunden kontakt med den enskilda arbetstagaren så att det är
möjligt att tidigt uppmärksamma eller få reda på om det råder missförhållanden i
samarbetet. Det är därför viktigt att arbetet ordnas så att du som chef kan lära
känna var och en i arbetsgruppen och ha möjlighet till regelbundna
medarbetarsamtal.
Som chef har du huvudansvaret för det förebyggande arbetet vilket är en del i det
systematiska arbetsmiljöarbetets alla delar. Kränkningar och trakasserier måste
finnas med som ett område både vid kartläggning av den psykosociala arbetsmiljön
men även som en del i handlingsplanen. En kontinuerlig uppföljning ska också
genomföras.
Omdelbart utreda omständigheterna om du får kännedom om att någon
medarbetare känner sig utsatt för kränkande särbehandling eller trakasserier.
Vidta åtgärder för att förhindra fortsatta kränkningar/trakasserier.
Som medarbetare i Trelleborgs kommun ska du
•
•
•
Bidra till en god arbetsmiljö och att behandla alla med respekt.
Det är också viktigt att lyssna på och bry sig om sina arbetskamrater och att inte
acceptera att någon blir utsatt för kränkningar och trakasserier utan agera och säga
ifrån.
Berätta för ansvarig chef (dennes chef eller personalavdelningen) om du ser någon
medarbetare utsättas för kränkningar eller trakasserier.
Personalavdelningen ska
•
•
Sprida kunskap om hur man förebygger kränkande särbehandling och sexuella
trakasserier.
Ge råd och stöd till chefer och medarbetare.
För att detta ska vara möjligt krävs ett gemensamt arbete och en gemensam syn och
förhållningssätt. Handlingsplanen är tänkt som ett praktiskt stöd i detta arbete.
3 (6)
Vad innebär kränkande särbehandling och sexuella trakasserier?
Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativa
handlingar som riktas mot enskild arbetstagare eller arbetssökande på ett kränkande sätt
och kan leda till att personen ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.
Kränkande särbehandling är ett samlingsbegrepp för vuxenmobbing, psykiskt våld, social
uteslutning och alla former av trakasserier. Individens subjektiva upplevelse är
utgångspunkten vilket innebär att det inte är handlingen i sig som kan definieras som
kränkande utan upplevelsen av den.
Kränkande särbehandling är oönskade handlingar och beteenden som kränker en
medarbetare eller en arbetssökandes värdighet och integritet.
Kränkande särbehandlingar är inte att förväxla med tillfälliga meningsmotsättningar,
konflikter och problem i samarbetsrelationer. Kränkande särbehandling föreligger först när
personkonflikter förlorar sin prägel av ömsesidighet, när respekt för människors rätt till
personlig integritet glider över till oetiska handlingar.
Det kan t ex vara:
-
Förtal av medarbetaren eller dennes familj
Förföljelse och hot i olika former av medarbetaren eller dennes familj
Medvetna förolämpningar, hån och negativt bemötande
Medvetet undanhållande av information av betydelse för arbetet
Uppenbart förolämpande, utfrysning eller nonchalerande behandling
Trakasserier på grund av kön kan t ex vara nedsättande skämt om män och kvinnor samt
generaliseringar om könets egenskaper eller brist på kunskaper.
Sexuella trakasserier kan vara tafsande, påträngande beröring, ovälkomna sexuella
anspelningar, uppenbara eller outtalade krav på sexuella tjänster eller sexuellt förhållande,
kommentarer om klädsel och utseende, pornografiska bilder och texter.
Trakasserierna är ofta subtila och diffusa till sin karaktär och är därför svåra att bedöma.
Dessutom är de mest vanligt förekommande. Av de handlingar om beteenden som kan
falla under denna typ av trakasserier kan många gånger uppfattas som ”småsaker” av
omgivningen.
Bakomliggande orsaker
Bakgrunden till kränkande särbehandling kan till exempel vara brister i organisationen av
arbetet, det interna informationssystemet eller i ledningen av arbetet, för hög eller för låg
arbetsbelastning eller kravnivå, brister i arbetsgivarens personalpolitik eller bemötande av
de anställda.
Naturligtvis kan det ibland också finnas orsaker till kränkande särbehandling eller försök
till utstötning, vilka står att finna i enskilda personers val av agerande eller beteende.
Ibland kan man dock finna att det även i dessa fall handlar om otillfredsställande
arbetssituationer där enskilda arbetstagare i sin oro eller hjälplöshet finner orsak till att allt
mer öppet visa sitt missnöje och agera på ett sätt som kan skada eller provocera
omgivningen.
Orsaker till sexuella trakasserier kan vara många. Vanligast är kanske tanklöshet eller brist
på känsla och respekt för andra, men kan även handla om maktmissbruk. Trakasserier kan
också användas för att undergräva kvinnliga chefers och kollegers auktoritet. Även
4 (6)
traditionella föreställningar om vilka sysselsättningar som lämpar sig för kvinnor och män
kan ligga bakom sexuella trakasserier.
Tänk på att det givetvis kan uppstå konflikter på alla arbetsplatser och inom arbetslag men
för det mesta rör det sig då om enskilda individers meningsskiljaktigheter vilka ofta är
tämligen enkla att lösa och efter en kortare tid kan konflikten vara löst.
Konsekvenser
Allvarliga konsekvenser av kränkande särbehandling kan visa sig bland annat på följande
sätt:
Hos enskilda arbetstagare
•
•
•
•
•
ökande svårighet till samarbete
hög stressnivå, låg stresstolerans med överreaktioner
fysisk ohälsa, missbruksproblem eller psykiska reaktioner t ex sömnsvårigheter,
försämrad självkänsla, ångest, depression, ibland stark aggression och trötthet
oförmåga att se framåt eller orimliga krav på upprättelse
självmordstankar eller våld mot egen person
Om den kränkande särbehandlingen inte omgående upphör (och de grundläggande
problemen på arbetsstället utreds och åtgärdas), riskerar symptomen att permanentas i
kroniska tillstånd som kan kräva långvarig medicinsk och psykologisk experthjälp.
Hos arbetsgruppen
•
•
•
•
•
•
minskande effektivitet och produktivitet
ökande kritik gentemot arbetsgivaren, bristande förtroende, allmän känsla av
osäkerhet
ökande samarbetsproblem
sjukfrånvaro, missbruksproblematik och personalomsättning
mindre problem förstoras upp
sökande efter syndabockar
Beroende på hur en konflikt uppmärksammans och behandlas av arbetsgivaren kan
arbetsgruppens förmåga och beredskap att medverka till att lösa interna problem öka
respektive påtagligt minska eller försvinna. Om inga åtgärder vidtas ökar
risksituationen med tiden.
Anmälan – Hjälp och stöd
Om någon känner sig utsatt för kränkande särbehandling eller uppmärksammar att någon
annan utsätts för sådan behandling bör detta snarast anmälas till närmaste chef, dennes
chef eller personalavdelningen.
Personalavdelningen alternativt företagshälsovården kan bistå med råd och stöd i dessa
frågor. Det går även bra att vända sig till sin fackliga representant.
Den utsatte
•
Det är viktigt att den person som är utsatt försöker att så tydligt som möjligt
förklara för den som trakasserar att beteendet är oacceptabelt eller oönskat. Det
5 (6)
•
•
•
•
•
kan ske muntligt med en tredje person närvarande. Orkar man inte med ett
personligt möte så kan man skriva ett brev och spara en kopia.
Det är bra om den som är utsatt dokumenterar det som hänt.
Om kränkningarna eller trakasserierna upphör så får saken anses vara utagerad.
Den som kränkt kanske inte tidigare förstått att personen ifråga tagit illa upp.
Om kränkningarna eller trakasserierna fortsätter bör också personen informera sin
närmaste chef (eller dennes chef). Det går också bra att vända sig till
personalavdelningen, facklig representant eller företagshälsovården.
Om trakasserierna kan kopplas till diskrimineringslagen och man ej anser sig få
tillräckligt stöd från chef eller facklig organisation så finns alltid möjligheten att
vända sig till Diskrimineringsombudsmannen.
Om kränkningarna sker av närmsta chefef kan den utsatte vända sig till dennes
chef, personalavdelningen eller till facklig representant.
Medarbetarna
Varje medarbetare som ser att det förekommer kränkningar och trakasserier har ett ansvar
för att berätta om det inträffade för chefen, dennes chef eller personalavdelningen.
Chefen
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Chefer som får kännedom om att en medarbetare känner sig utsatt för kränkande
särbehandling eller trakasserier ska omedelbart utreda omständigheterna kring det
som har hänt. Det är viktigt att det sker snabbt och med stor diskretion och att den
utsattes upplevelser respekteras.
Först ska ett samtal föras enskilt med berörda och då först med den som är utsatt.
Chefen ska se till att det finns tillräckligt med tid avsatt för samtalet och att
dokumentera händelserna kortfattat, gärna med datum för händelserna.
Chefen ska lyssna aktivt men inte värdera det som sägs samt komma överens med
den som är utsatt om hur de ska gå vidare.
Därefter har chefen ett samtal med den som kränkt/trakasserat. Chefen måste även
här lyssna aktivt men samtidigt informera om den utsattes upplevelser och
konsekvenserna om händelserna inte upphör. Disciplinär påföljd kan vara aktuellt.
Om någon annan i arbetsgruppen påtalar för chefen att kränkningar/trakasserier
förekommer ska den som sägs vara utsatt bekräfta detta.
Det är också viktigt att ingen åtgärd vidtas utan att den som är drabbad är
informerad.
Chefen är skyldig att vidta åtgärder för att förhindra fortsatta
kränkningar/trakasserier. Det är viktigt att hitta lösningar som gör att den som är
utsatt får upprättelse och att de inblandade kan gå vidare.
Chefen ska också följa upp åtgärderna och boka uppföljande samtal med den som
är utsatt.
Personalavdelningen eller företagshälsovården kan bistå med råd och stöd. Den
som är utsatt ska också erbjudas hjälp av stödperson. Det kan t ex vara en facklig
representant, personalkonsult, arbetskamrat eller vän.
6 (6)
•
Om kränkningarna/trakasserierna är av mycket allvarligt natur såsom hot, våld
eller våldtäkt bör en polisanmälan göras av den utsatte och chefen ska snarast
möjligt anmäla händelsen till Arbetsmiljöverket.
Kränkt eller trakasserad av en brukare
Det är naturligtvis lika viktigt att eventuella trakasserier eller kränkningar som kommer
från brukare anmäls. Använd samma förfaringssätt som ovan vid anmälan av ett sådant
ovälkommet uppträdande.
Om den som trakasserar eller kränker inte är anställd av kommunen, har arbetsgivaren
inga möjligheter att direkt vidta några disciplinära åtgärder, men ingen medarbetare skall
behöva utsättas för sådana handlingar. Ansvarig chef ska därför arbeta för att hitta
lösningar för att komma tillrätta med problemen, en sådan lösning kan t ex vara att
överlåta vården av en brukare eller handläggning av ett ärende till någon annan än den
utsatte.
Lagar och föreskrifter
Diskriminering som inkluderar trakasserier regleras i Diskrimineringslagen och omfattar
arbetstagare, arbetssökande, praktikanter eller inhyrd personal.
Kränkande särbehandling är ett samlingsbegrepp för mobbning, psykiskt våld, social
uteslutning och alla former av trakasserier som behandlas i Arbetsmiljölagen och
Arbetsmiljöverkets föreskrifter om kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17)
Arbetsmiljölagen (1977:1160)
Diskrimineringslagen (2008:567)
Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1)
Kränkande särbehandling (AFS 1993:17)
