2005-03-08 Dnr 325/05 DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING POLICY OCH HANDLINGSPLAN KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING, AFS 1993:17 Arbetsgivare skall planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt möjligt förebyggs. Det skall klargöras att kränkande särbehandling inte accepteras. Rutiner skall finnas för att på ett tidigt stadium fånga upp signaler och åtgärda sådana otillfredsställande arbetsförhållanden, problem i arbetets organisation eller missförhållanden i samarbetet, vilka kan ge grund för kränkande särbehandling. Arbetsgivaren skall ha särskilda rutiner för att den som utsatts för kränkande särbehandling snabbt får hjälp och stöd. Denna policy bygger på delar av Göteborgs Stads ”VÄGLEDNING – att förebygga diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier på arbetsplatsen”. Syftet med policyn är att lyfta fram förvaltningens synsätt på diskrimineringsfrågorna och samtidigt få tillgång till ett dokument som kan användas som diskussionsunderlag på de enskilda arbetsplatserna. Målet är att alla anställda i Örgryte skall ha god kännedom om policyns innehåll och därmed förvaltningens synsätt. INFORMATION OCH EN ÖPPEN DIALOG ÄR EN BRA GRUND. Visa en tydlig etisk hållning och ha en levande diskussion på arbetsplatsen när det gäller värderingar. Utbilda arbetsledande personal och personaladministratörer om vilka regler som gäller inom området och om arbetsgivarens inställning. Se också till att frågor om mångfald i arbetslivet belyses. Ordna naturliga mötesplatser. Låt kafferaster, luncher och personalfester vara kulturmöten som underlättar integrationsprocessen. PERSONALAVDELNINGEN 1 (3) VÅREN 2005 2005-03-08 Dnr 325/05 Klargör att fördomar, konflikter och missförstånd på arbetsplatsen hämmar resultatet, minskar arbetstillfredsställelsen och bidrar till högre personalomsättning och rekryteringsproblem. Arbeta med frågorna! Det finns behov av samtal som går djupare än det vardagliga på arbetsplatsen kring dessa frågor. Material och metoder finns att tillgå för att förebygga situationer av kränkning, särbehandling och diskriminering. Kontakta personalavdelningen för ytterligare information om detta. RÅD FÖR ATT HANTERA PROBLEM SOM UPPKOMMIT Respektera den utsattes upplevelser Att bli utsatt för en kränkning, trakasserier eller diskriminering är något som ofta kan slå hårt mot den personliga integriteten. Om någon upplever sig ha blivit utsatt för kränkning, trakasserier eller diskriminering måste den känslan tas på allvar. Av erfarenheter vet vi att många som blivit utsatta för den här typen av kränkningar väljer att inte reda upp det, utan i stället begär förflyttning, säger upp sig eller sjukskriver sig. Risken är då stor att trakasserierna fortsätter till någon annan. Fånga upp tidiga signaler som t ex ryktesspridning och misstänkliggörande av arbetskamrat; om arbetskamrat undviks eller själv känner sig tvungen att isolera sig. Samtala med den som utsatts och erbjud henne/honom stöd. Hjälp den som utsatts med att dokumentera det som hänt. Om det är en enstaka person som utövat handlingen - samtala med honom/henne och klargör arbetsgivarens inställning. Personen som utsatt någon annan bör så fort som möjligt konfronteras med den som blivit utsatt. Se till att detta kan göras avskilt. Om problemet avser en hel personalgrupp - ta upp frågan i gruppen. Försök i första hand att hitta en lösning på den egna arbetsplatsen. Ta stöd från personalfunktion eller företagshälsovård, om det behövs. Koppla in skyddsombudet på arbetsplatsen. PERSONALAVDELNINGEN 2 (3) VÅREN 2005 2005-03-08 Dnr 325/05 OM INTE TRAKASSERIERNA UPPHÖR MÅSTE ANDRA ÅTGÄRDER TILL: Om trakasserierna inte upphör måste alltid personalavdelningen kontaktas eftersom det kan bli aktuellt att vidta arbetsrättsliga åtgärder. Nedan radas ett antal åtgärder upp som kan bli aktuella. Omplacera den som utövat handlingen. Vid allvarligare förseelser kan det vara nödvändigt att vidta mer långtgående åtgärder. Den som blivit utsatt kan behöva hjälp med polisanmälan. För den som utsatts kan ibland den bästa lösningen vara att han/hon får hjälp till en ny start på annan arbetsplats. Vid allvarligare förseelse måste man ta ställning till om handlingen bör resultera i disciplinpåföljd. Att mobba eller trakassera en arbetskamrat måste betraktas som en försummelse i anställningen. Enligt AB 01 § 13 mom 1 kan en varning utdelas som disciplinpåföljd. Om situationen vid trakasserier eller kränkningar utvecklas till en infekterad stämning och hotfull atmosfär på arbetsplatsen, kan det vara nödvändigt att av verksamhetsskäl avstänga någon eller några av de inblandade.Regler om detta i AB -01 § 9. I allvarligare och upprepade fall kan det blir fråga om uppsägning av personliga skäl enligt 7 § LAS. Dessförinnan skall omplaceringsmöjligheterna prövas. Göteborgs stads mål om anställningsskydd för personalen gäller endast vid arbetsbrist. Uppsägning kan ske av personliga skäl, om nödvändigt. PERSONALAVDELNINGEN 3 (3) VÅREN 2005