diskriminering och kränkande särbehandling

2005-03-08
Dnr 325/05
DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE
SÄRBEHANDLING
POLICY OCH HANDLINGSPLAN
KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING, AFS 1993:17
 Arbetsgivare skall planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt
möjligt förebyggs. Det skall klargöras att kränkande särbehandling inte accepteras.
 Rutiner skall finnas för att på ett tidigt stadium fånga upp signaler och åtgärda sådana
otillfredsställande arbetsförhållanden, problem i arbetets organisation eller
missförhållanden i samarbetet, vilka kan ge grund för kränkande särbehandling.
 Arbetsgivaren skall ha särskilda rutiner för att den som utsatts för kränkande särbehandling
snabbt får hjälp och stöd.
Denna policy bygger på delar av Göteborgs Stads ”VÄGLEDNING – att förebygga
diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier på arbetsplatsen”.
Syftet med policyn är att lyfta fram förvaltningens synsätt på diskrimineringsfrågorna och
samtidigt få tillgång till ett dokument som kan användas som diskussionsunderlag på de
enskilda arbetsplatserna.
Målet är att alla anställda i Örgryte skall ha god kännedom om policyns innehåll och därmed
förvaltningens synsätt.
INFORMATION OCH EN ÖPPEN DIALOG ÄR EN BRA GRUND.
 Visa en tydlig etisk hållning och ha en levande diskussion på arbetsplatsen när det gäller
värderingar.
 Utbilda arbetsledande personal och personaladministratörer om vilka regler som gäller
inom området och om arbetsgivarens inställning. Se också till att frågor om mångfald i
arbetslivet belyses.
 Ordna naturliga mötesplatser. Låt kafferaster, luncher och personalfester vara kulturmöten
som underlättar integrationsprocessen.
PERSONALAVDELNINGEN
1 (3)
VÅREN 2005
2005-03-08
Dnr 325/05
 Klargör att fördomar, konflikter och missförstånd på arbetsplatsen hämmar resultatet,
minskar arbetstillfredsställelsen och bidrar till högre personalomsättning och
rekryteringsproblem.
 Arbeta med frågorna! Det finns behov av samtal som går djupare än det vardagliga på
arbetsplatsen kring dessa frågor. Material och metoder finns att tillgå för att förebygga
situationer av kränkning, särbehandling och diskriminering. Kontakta personalavdelningen
för ytterligare information om detta.
RÅD FÖR ATT HANTERA PROBLEM SOM UPPKOMMIT
Respektera den utsattes upplevelser
Att bli utsatt för en kränkning, trakasserier eller diskriminering är något som ofta kan slå hårt
mot den personliga integriteten. Om någon upplever sig ha blivit utsatt för kränkning,
trakasserier eller diskriminering måste den känslan tas på allvar. Av erfarenheter vet vi att
många som blivit utsatta för den här typen av kränkningar väljer att inte reda upp det, utan i
stället begär förflyttning, säger upp sig eller sjukskriver sig. Risken är då stor att
trakasserierna fortsätter till någon annan.
 Fånga upp tidiga signaler som t ex ryktesspridning och misstänkliggörande av
arbetskamrat; om arbetskamrat undviks eller själv känner sig tvungen att isolera sig.
 Samtala med den som utsatts och erbjud henne/honom stöd.
 Hjälp den som utsatts med att dokumentera det som hänt.
 Om det är en enstaka person som utövat handlingen - samtala med honom/henne och
klargör arbetsgivarens inställning. Personen som utsatt någon annan bör så fort som
möjligt konfronteras med den som blivit utsatt. Se till att detta kan göras avskilt.
 Om problemet avser en hel personalgrupp - ta upp frågan i gruppen.
 Försök i första hand att hitta en lösning på den egna arbetsplatsen.
 Ta stöd från personalfunktion eller företagshälsovård, om det behövs.
 Koppla in skyddsombudet på arbetsplatsen.
PERSONALAVDELNINGEN
2 (3)
VÅREN 2005
2005-03-08
Dnr 325/05
OM INTE TRAKASSERIERNA UPPHÖR MÅSTE ANDRA ÅTGÄRDER TILL:
Om trakasserierna inte upphör måste alltid personalavdelningen kontaktas eftersom det kan
bli aktuellt att vidta arbetsrättsliga åtgärder. Nedan radas ett antal åtgärder upp som kan bli
aktuella.

Omplacera den som utövat handlingen.

Vid allvarligare förseelser kan det vara nödvändigt att vidta mer långtgående åtgärder.
Den som blivit utsatt kan behöva hjälp med polisanmälan.

För den som utsatts kan ibland den bästa lösningen vara att han/hon får hjälp till en ny
start på annan arbetsplats.

Vid allvarligare förseelse måste man ta ställning till om handlingen bör resultera i
disciplinpåföljd.

Att mobba eller trakassera en arbetskamrat måste betraktas som en försummelse i
anställningen. Enligt AB 01 § 13 mom 1 kan en varning utdelas som disciplinpåföljd.

Om situationen vid trakasserier eller kränkningar utvecklas till en infekterad stämning
och hotfull atmosfär på arbetsplatsen, kan det vara nödvändigt att av verksamhetsskäl
avstänga någon eller några av de inblandade.Regler om detta i AB -01 § 9.

I allvarligare och upprepade fall kan det blir fråga om uppsägning av personliga skäl
enligt 7 § LAS. Dessförinnan skall omplaceringsmöjligheterna prövas. Göteborgs
stads mål om anställningsskydd för personalen gäller endast vid arbetsbrist.
Uppsägning kan ske av personliga skäl, om nödvändigt.
PERSONALAVDELNINGEN
3 (3)
VÅREN 2005