REGIONLEDNINGEN PÅ GOTLAND
LEVER SOM MAN LÄR
”DEN FRÄMSTA VINSTEN ÄR ATT VI HAR TYDLIGGJORT
VÅRA ROLLER SÅ ATT VI SOM LEDARE KAN PÅVERKA
PÅ RÄTT SÄTT I ORGANISATIONEN”
Bo Dahllöf, Regiondirektör Region Gotland
För att säkerställa trovärdigheten i regionens
ledarpolicy har Region Gotlands koncernledningsgrupp i samarbete med Sandahl
Partners genomfört ett integrerat utbildningsoch utvecklingsprogram med fokus på att
implementera ett coachande ledarskap.
Samsyn på ledarskapet
Kommunikation och dubbla roller
Region Gotland har en ledarskapspolicy som innebär att
ledarskapet inom organisationen ska präglas av ett coachande förhållningssätt. I början av 2000-talet gjorde regiondirektören tillsammans med den dåvarande högsta ledningen ett omfattande utvecklingsarbete för att implementera
detta på sin egen nivå i organisationen.
Tillsammans med Sandahl Partners konsulter genomfördes ett antal utbildningstillfällen utspridda över ett år, där
det också ingick ett inledande och avslutande grupputvecklingstest (GDQ) för att dokumentera på vilka sätt gruppen mognat under programmets gång. Ett viktigt inslag i
programmet var att utveckla kommunikationsmönstren i
gruppen genom övningar i kommunikation och coachande
samtal samt genom att observera och ge feedback på gruppens kommunikation under dess ordinarie möten.
För att få det coachande förhållningssättet att genomsyra
också övriga delar av organisationen startade man 2004 tillsammans med Sandahl Partners ett utbildningsprogram för
samtliga chefer inom regionen. Idag har huvuddelen av alla
chefer genomgått utbildningen, (se separat case).
Samtidigt som allt fler avdelnings- och enhetschefer utbildats i coachande ledarskap hade koncernledningen fått
flera nya medlemmar. Man hade därför inte längre samma
perspektiv på coachande ledarskap som cheferna på lägre
nivåer. Situationen skapade risk för bristande samsyn och
ett trovärdighetsglapp i organisationen. Detta uppmärksammades såväl av regiondirektören som av andra medlemmar
i ledningen.
Utveckling av regionledningen
Det beslutades därför att koncernledningsgruppen skulle
genomgå ett eget program, en kombination av utbildning
i coachande ledarskap och konkret ledningsgruppsutveckling. Syftet med programmet var att skaffa sig god
kunskap och samsyn i hur man utövar ett coachande
ledarskap samt vidareutveckla samarbetsklimatet i koncernledningsgruppen. Man ville också öka gruppens effektivitet genom förbättrad kommunikation och genomarbetade
mötesstrukturer.
En fråga som behandlades var hur man skulle hantera
den dubbla rollen som dels medlem i ledningsgruppen,
dels linjechef med förvaltningsansvar eller specialist med
ett strategiskt ansvar. Sammantaget var det ett spännande
utvecklingsarbete där man kunde se betydelsen av hur roll,
uppdrag och mål hänger samman och direkt tillämpa de
nya insikterna i syfte att förbättra ledningsgruppens funktion
och arbetssätt.
Bättre samarbete
GDQ-mätningen efter avslutat arbete visade att ledningsgruppen utvecklats påtagligt mot ökad ömsesidig tillit och
funktionell struktur. Socialdirektör Lena Lager säger att hon
har utvecklats som person och förstått att man inte föds till
chefskap, men att man har alla möjligheter att utveckla det
med rätt verktyg. Hon menar att det är ett öppnare klimat
och att man stöder varandra på ett bättre sätt. Regiondirektör Bo Dahllöf tillägger att utbildningen har medfört en
samsyn mellan chefer och koncernledning och att samarbetet har effektiviserats.
Sandahl Partners | [email protected] | www.sandahls.se
