INDIVIDUELLT SKRIFTLIG TENTAMEN Kurs: Ledarskap och organisation, 7,5 hp Individuellt skriftlig hemtentamen omfattar 4,5hp Maxpoäng 30 VG 25,5–30 P G 19,5-25P U <19,5 P Startdatum: 23-10-23 kl. 0800 Inlämningsdatum: 23-11-02 kl. 23:59 Hjälpmedel: kurslitteratur från denna kurs, i förekommande fall kurslitteratur från tidigare kurser och länkar relaterad lagstiftning. Kursansvarig lärare: Leila Ström (010-142 82 77) Lycka till! Tentamensinstruktioner Skriv dina svar i detta dokument och kom ihåg att skriva ditt namn längst ner på denna sida. Viktigt att du skriver både för- och efternamn. Utgå ifrån kurslitteraturen i denna kurs när du besvarar frågorna, i förekommande fall kan kurslitteratur från tidigare kurser användas. Power Points och personlig kommunikation godkänns inte som referens. Referenser och referenslista ska skrivas enligt APA-manualen. Enligt lokal rutin från Institutionen för omvårdnad ska alltid sidnummer anges i referenser i löpande text när du refererar till böcker. Referenserna ska vara av sådan kvalitet att de kan följas för att du ska kunna få poäng på frågan, d v s om rättande lärare vill söka rätt på din källa ska detta vara möjligt utifrån dina referenser i löpande text och din referenslista. Uppgiften ska skrivas individuellt. Det är inte tillåtet att skicka in en uppgift med likalydande svar som en studiekamrats. Det är inte tillåtet att skriva av gamla examinationer/uppgifter. Det är inte tillåtet att kopiera/skriva av långa stycken ur litteratur och texten skall vara byggd på egna ord. För att få poäng på frågorna i hemtentamen krävs att: - du angett ett korrekt svar - har minst en referens i de frågor där det efterfrågas, inklusive sidhänvisning (observera text ovan som beskriver vilken litteratur som är okej att använda) - samt har upprättat en referenslista sist i hemtentamen Inlämning av hemtentamen Lämna in din hemtentamen i PDF-format i avsedd mapp i Moodle senast 23-11-02 kl. 23:59. Annan inlämning än i avsedd mapp accepteras ej. Sent inlämnad uppgift är detsamma som ny examination, lämna därför in din tentamen i god tid för att undvika tekniska problem. Se tabell i studiehandledning avseende datum för omexamination. Vid inlämning sker en automatisk plagiatskontroll via Ouriginal. Namn: Anneli Landsten Antal poäng: Betyg: Rättande lärare: Case: Restaurangen "Svenska Smaker" är en populär lokal restaurang som specialiserar sig på traditionell svensk mat. De har nyligen märkt en ökning i antalet kunder, vilket har medfört längre väntetider och missnöjda gäster. Restaurangens ägare, Anna, funderar på att göra förändringar i hur restaurangen drivs för att förbättra effektiviteten och gästernas upplevelse. Anna har läst om några organisationsteorier: Scientific Management, den byråkratiska skolan, den administrativa skolan och Human Relations. Hon funderar på vilken teori som skulle vara bäst för hennes restaurang. Läs först PDF-fil om klassiska organisationsteorier i Moodle under examination1 (Den använder du som referens också) Fråga 1a Baserat på vad du vet om varje teori, ge Anna råd om vilken teori hon bör överväga att implementera på "Svenska Smaker" för att förbättra effektiviteten och kundnöjdhet. Ange referenser i ditt svar. (2p) Svar: Jag skulle säga att valet av teori ska ske utifrån hennes och restaurangens specifika behov och situation. Att hon ska tänka på att förbättra produktiviteten inte får göras på bekostnad av kvalitén eller effektiviteten (Lundin & Sandström, 2015, s. 17). Beroende på vad för typ av restaurang och vad för miljö Anna eftersträvar kan man välja olika teorier. Jag kan också se hur olika teorier skulle hjälpa beroende på vad för typ av restaurang Anna har. Om det föreligger en kris eller konflikt inom arbetsgruppen kan det också påverka valet. En typ av restaurang som exempelvis liknar traditionella Operakällaren där det är tydlig hierarki i köket skulle behöva en annan teori än om det är en restaurang som är mer horisontella. Men utifrån givna information skulle jag råda Anna till att överväga teorin om Human Relations (mänskliga relationer). Att välja den teorin kan bidra till ökad förståelse för det normativa som finns hos personal och gäster. Anna ser värdet av att hennes gäster är nöjda och vill komma kontinuerligt till restaurangen. Vidare framhåller Human Relations teorin att det är viktigt med hur ledarskapet formuleras (informellt och formellt) och hur gruppdynamiken är. Man tar mindre vikt vid den materiella arbetsplatsen, utan fokus är på att personalen får utrymme i det sociala och i arbetsuppgifter att känna sig delaktiga. Deras effektivitet och produktivitet ökar när de känner sig som en del av verksamheten, ömsesidig respekt finns, sedda, lyssnade på så kommer motivation och engagemang att komma naturligt. Den psykosociala miljön är väldigt viktig helt enkelt (Klassiska Organisationsteorier). Det är viktigt att personalen upplever förändringarna positiva, något som styrs av deras behov och syften (Granér, R., & Granér, S., 2016, s. 199). Det blir därför viktigt att inta en teori som fokuserar på människorna. Enligt teorin så ökar produktiviteten när ledaren intresserar sig för personalen som i sin tur känner sig sedda, uppskattade och på så vis mer motiverade att utföra ett bra jobb (Klassiska Organisationsteorier). Det är samspelet mellan ledare och personal som avgör om det blir framgång eller misslyckande. Det är Annas uppgift att leda hela teamet mot de förändringar som ligger i framtiden (Lundin & Sandström, 2015, s. 22). I den sociala kontexten kan vi också se att motivation är ofta social. Förhållandet mellan sammanhållning i gruppen och motivationen är ömsesidig. Den personal som även stämmer in på teorin Human Resources, är att om personalen finner sina arbetsuppgifter stimulerande, meningsfulla och att de får uppskattning tenderar att anstränga sig lite mer och lägga mer tid på arbetet (Granér, R., & Granér, S., 2016, s. 240). Ett annat råd är att Anna försöker eftersträva ett ledarskap som är utvecklande för att effektivisera verksamheten (Lundin & Sandström, 2015, s. 27, 79). Fråga 1b Motivera ditt svar genom att förklara hur vald teori skulle kunna hjälpa restaurangägarens nuvarande problem och bidra till förbättringar. Ange referenser i ditt svar. (4p) Svar: Teorin Human Resources fokuserar på personalen och kunderna. Den hjälper Anna att skapa och satsa på att lyfta fram personalen och deras behov. Om det varit stressigt under en tid på grund av arbetsbelastningen är det viktigt att Anna är inlyssnande. Detta skapar motivation och engagemang. Och om hela arbetsgruppen får vara med och besluta kring framtiden kan det ge idéer som Anna själv inte tänkt på och skapar ett engagemang hos dem som kommer stärka teamkänslan vilket är viktigt i restarungen och på deras arbetsplats. Ett positivt arbetsklimat är av största vikt för att personalen ska orka långsiktigt och bibehålla kvalité. Om personalen är positiva och samarbetar ger det ringar på vattnet i bemötande av gäster och på den totala gästupplevelsen. Genom att personalgruppen får delaktighet och ökad motivation kan det också förbättra effektiviteten och processer som möjliggör en snabbare och smidigare service. Kommunikationen är A och O i en restaurang och att förtydliga vision och delmål vet alla vart man siktar och kan anpassa sin kommunikation efter det. Jag vill lägga till att det skulle gå att exempelvis använda sig av den administrativa skolan om restaurangen och arbetsgruppen är i behov av bättre planering, koordinering, organisering och kommunikation. Om restaurangen skulle behöva förtydligande av hierarkier (då vissa restauranger arbetar på det sättet) och regler kan den byråkratiska skolan användas. Teorin om Scientific Management kan användas vid behov som att dela upp ansvar mer tydligt, förbättra samarbetet mellan Anna och personalen, rätt man på rätt plats. Det skulle innebära att man kan effektivisera köket för att snabbare kunna servera (Klassiska Organisationsteorier). Fråga 2a Beskriv och förklara vad som utmärker varje ledarstil? Ange referenser i ditt svar. (3p) Svar: Ledarstil Beskrivning och förklaring av ledarstil: Auktoritär ledare: En auktoritär ledare styr verksamheten, organisationen med bestämda metoder och den som fattar alla beslut själv. Vidare anser den auktoritära ledaren att anställda måste kontrolleras och dirigeras, och visar på så sätt inget förtroende för dem som arbetar. Hen ser personalen som passiva inför organisationens behov och att de är oengagerade. Ledaren styr med hela handen och kontrollstyr då hen inte litar på de omotiverade anställda. Denna stil på ledare är även inriktad på produktionen, uppgiftsorienterad, chefscentrerad och initierande (Lundin, K. & Sandström, B. 2015. s. 24-25). Ledaren ser på människan som lata av naturen och har en stark ovilja till hårt arbete. Det enda som kan ”hjälpa” är att använda tvång eller genom att muta personen (Lundin, K. & Sandström, B. 2015. s. 77). Demokratisk ledare: Den demokratiska ledaren ses som motpol till den auktoritära och har som namnet avslöjar ett demokratiskt tänkande och förhållningssätt till sitt chefskap och sina anställda. Här är det människorna som är viktiga att se efter och tillvarata deras resurser. Hen ser människor som aktiva, resursrika och motiverade. Denna ledarstil står för omsorg av människor, personalinriktad, medarbetarcentrerad, relationsinriktad och stödjande. Den demokratiska ledaren ger sin personal frihet och använder få regler (Lundin, K. & Sandström, B. 2015. s. 24-25). Låt-gå ledare: Låt-gå ledaren tar inga egna beslut eller initiativ. Hen agerar enkom när hen blir tillfrågad och låter gruppen sköta sig själv (Granér, R., & Granér, S. 2016. s. 171). Denna ledarstil är destruktiv och passiv. Ledaren tar egentligen inte på sig sin roll utan drar sig undan och låter arbetsgruppen ta alla beslut. På det sättet kan hen också alltid avsäga sig ansvaret. Fråga 2b Ge ett exempel per ledarstil på situationer som rättfärdigar respektive ledarstil, motivera ditt svar! Ange referenser i ditt svar. (3p) Svar: Ledarstil Exempel på en situation som rättfärdigar ledarstil + motivering: Auktoritär ledare: Exempelvis kriser eller snabba lägen då det inte finns tid för annat än direkta ledningsmetoder. En auktoritär ledare som använder direkta ledningsmetoder nyttjas också vid grupper som är omogna och inte kan alla lagar, normer och regler. När gruppen inte kan ta egna initiativ utan måste förlita sig på den auktoritära ledaren som använder sig av kommandostyrning (Lundin & Sandström, 2015, s. 94). Demokratisk ledare: Den demokratiska ledaren är användbar och kan rättfärdigas är vid situationer som visionsstyrning och stöd av olika slag, som handledning och coachning. Denna ledare ger medarbetarna större möjligheter att få säga sitt, bli sedda, kan få påverka och skapar delaktighet. Att använda sig av den demokratiska ledarstilen bidrar till att medarbetarna mår bättre på sin arbetsplats och bidrar mer till bättre effektivitet osv. (Lundin & Sandström, 2015, s. 94) Låt-gå ledare: Lundin, K. & Sandström, B. (2015) beskriver hur denna typ av ledare kan tillgripas i undantagsfall. Det är i situationer när ledaren drar sig undan medvetet för att inte finnas tillgänglig (ibid. s. 27). Ledare har ansvar för att medarbetarna ges möjlighet att lösa sina arbetsuppgifter själv och på så sätt kompetensutveckla sig (Lundin & Sandström, 2015, s. 30) Hen delegerar och personalen får möjlighet att utvecklas. Om ledaren alltid säger ja kan idéer som annars inte skulle uppdagas få se ljuset. I boken Ledarskap inom vård och omsorg beskrivs två viktiga dimensioner i ledaskapet, den operativa och det strategiska ledarskapet. Fråga 3. Beskriva och förklara vad som menas med ett operativt ledarskap? Ange referenser i ditt svar. (1p) Svar: I det operativa ledarskapet är ledstjärnan ett fastlagt mål (Lundin & Sandström, 2015, s. 22). Vidare så handlar det operativa ledarskapet om att hantera den löpande verksamheten. Med andra ord, vägleda, stötta och hjälpa sina medarbetare i verksamheten för att nå de fastlagda målen. Verktyg som är viktiga i det operativa ledarskapet är målstyrning, utvecklingssamtal, belöningssystem och feedback (Lundin & Sandström, 2015, s. 21). Fråga 4. Beskriva och förklara vad som menas med ett strategiskt ledarskap? Ange referenser i ditt svar. (1p) Svar: I det strategiska ledarskapet utgörs ledstjärnan av en vision. Med det strategiska ledarskapet menas ett mer långsiktigt förhållningssätt. Det handlar om att ledaren för sina medarbetare visar färdriktning in i framtiden. Viktiga verktyg för detta ledarskap är att skapa visioner, värdegrund, att organisationsutveckla och ha ett lärande sinne (Lundin & Sandström, 2015, s. 22). Fråga 5. Förklara och reflektera samt motivera på vilket sätt både operativt och strategiskt ledarskap kan främja medarbetarnas engagemang vid ett förändringsarbete. Ge även minst ett exempel på varje svar! Ange referenser i ditt svar. (4p) Reflektion kring hur operativt ledarskap kan främja medarbetarnas engagemang + ett exempel som illustrerar detta: Svar: Den operativa dimensionen måste alltid inordnas i den strategiska. De båda dimensionerna är dock lika viktiga för att organisationen ska bli framgångsrik. De förstärker varandra och kan förändras beroende på kontext. Det operativa ledarskapet får verksamhetens vardag att gå runt, på golvet hos de anställda i den dagliga driften. Det är oerhört viktigt med fokus på det vardagliga, kortsiktiga perspektiv, exempelvis rutinarbete som gör att verksamheten/organisationen kan fortgå. Utan personal ”på golvet” hade det inte funnits någon verksamhet. Om vi exempelvis ser till vården och sjuksköterskor så ska de leda, fördela, prioritera och samordna medarbetarnas/teamet. De sjuksköterskor som är ledare ska motivera och utvärdera. Det kan kännas mycket, med ett högt ansvar får hen även möjligheter att påverka, förbättra och inspirera i förändringsarbetet (Lundin & Sandström, 2015, s. 58). Reflektion kring hur strategiskt ledarskap kan främja medarbetarnas engagemang + ett exempel som illustrerar detta. Svar: Det strategiska ledarskapet fokuserar på visioner, framtidsdrömmar för verksamheten. Till skillnad från det operativa ledarskapet är det strategiska ett övergripande och långtidsutvecklande strategi för företaget och medarbetarna att sikta på. Det är viktigt att denna vision är realistisk och relevant för medarbetarna och ännu viktigare att de får vara delaktiga när visionen formuleras och bestäms (Lundin & Sandström, 2015, s. 95). Genom att medarbetarna får vara delaktiga kan det främja deras engagemang inom företaget. Genom att skapa en gemensam delaktighet, riktning och mening med alla medarbetare kan det fungera som en ram och förtydliga ens roll men också vikten av ens roll. Det kan skapa meningsfullhet och ett syfte för medarbetarna att vara på just denna arbetsplats. Med ett strategiskt ledarskap följer man kontinuerligt upp hur företaget förändrats och utvecklats. Och man gör det tillsammans med alla på företaget. Man skapar framtiden tillsammans. Genom delaktighet kan också alla beslut implementeras snabbare i organisationen och man säkerställer på så sätt att alla arbetar åt samma vision (Lundin & Sandström, 2015, s. 112). Case: På en allmänpsykiatrisk avdelning med 18 vårdplatser för vuxna upplever personalen flera utmaningar. Trots att de har tillgång till kompetenta yrkesgrupper såsom läkare, kuratorer, psykiatrisjuksköterskor, och vikarier, finns det problem på arbetsplatsen. Dessa innefattar dåligt rykte, svag ledning från verksamhetschefen, känsla av otillräcklig kompetens, sociala svårigheter inom teamet och patientsäkerhetsproblem. För att vända på den negativa trenden, överväger verksamhetschefen att tillämpa olika ledningsprinciper som stöd i sitt arbete! Frågor om ledningsprinciper kopplade till caset: Ange referenser i varje svar Fråga 6. Kommandostyrning: 1a. Hur kan verksamhetschefen effektivt kommunicera sina förväntningar och riktlinjer för att adressera problemen på avdelningen? (1p) Svar: Genom att använda sig av kommandostyrning får verksamhetschefen möjlighet att med tydlighet förklara de riktlinjer och lagar som gäller på avdelningen. Man ger tydliga och direkta order. Denna ledarstil kan fungera väl i detta exempel då det finns tydliga lagar, regler och säkerhetsprotokoll som hen ska förhålla sig till. I denna verksamhet finns det inte så mycket utrymme för kreativa själar. Det kan vara användbart när det finns personer som inte kan ta eget initiativ exempelvis. Med kommandostyrning (och direktstyrning) kan verksamhetschefen skapa/ge direktiv till personalen som ska följas. Dessa direktiv måste dock följas upp då det kan föreligga olika tolkningar kring de direktiv som verksamhetschefen förmedlar (Lundin & Sandström, 2015, s. 94-95). Det ska inte finnas någon tvekan om att budskapet har gått fram, om det visar sig att medarbetaren sedan inte förstått ligger det ansvaret på verksamhetschefen (Lundin & Sandström, 2015, s. 102-105) 1b. Vilka specifika processer kan introduceras för att minska incidenter av våld och hot? (1p) Svar: Ledaren, verksamhetschefen måste kunna föra medarbetarna mot ett gemensamt mål. Till grund för det mesta i arbetet och alla relationer är hur väl kommunikationen fungerar. Både den verbala och icke-verbala. Med hjälp av uttrycksmedel som består av två parallella processer kan ledaren finna verktyg för att minska incidenter. Ena kallas sakprocess och består av budskapet, och den andra heter relationsprocessen och går ut på att bygga relationer och skapa trovärdighet (Lundin & Sandström, 2015, s. 126). Även krishantering med lämpliga samtalsfärdigheter kan användas som metod för att hjälpa personer som upplevt våld och hot (Rautalinko, 2019, s. 151). Även konflikthantering och problemlösningsprocess kan vara verktyg för ledaren att använda sig av (Granér, R., & Granér, S., 2016, s. 202). Visionstyrning: 2a. Hur kan en tydlig och inspirerande vision för avdelningen bidra till att förändra det dåliga ryktet och skapa en positiv arbetsmiljö? (1p) Svar: För att personalen ska dra åt samma håll är en tydlig vision nödvändig. Visionen ska inspirera och stärka förändringsprocessen. Om personalen får vara med och utveckla och formulera visionen kan det göra att personalen känner mer motivation, delaktighet och kan ge dem entusiasm. Visionen är ett ledmotiv som personalen tillsammans siktar på och i det kan skapa en känsla av tillhörighet och gruppdynamik. Det innebär också att personalen får ett gemensamt syfte och kan ge känslan av att arbetet är betydelsefullt. Om man är del av något betydelsefullt kan det ge en bättre arbetsmiljö och ge personalen bättre moral (Lundin & Sandström, 2015, s. 95, 118). 2b. Vilka steg kan verksamhetschefen ta för att engagera personalen i att skapa och följa en gemensam vision? (1p) Svar: En vision är en bra metod när ledaren önskar att få med sig sina medarbetare på samma tåg (Lundin & Sandström, 2015, s. 84). Önskvärt är att personalen är delaktiga från början för att säkerställa acceptans för förändringar och engagemanget hos personalen (Lundin & Sandström, 2015, s. 138, 142). Det gör att processen också blir en läroprocess som stärker och kan göra gruppen bättre på att möta motgångar i framtiden. Det leder också till att man stärker sammanhållningen i gruppen. Sätta upp delmål och mål och genomföra delprocesser är olika steg. Ledaren kan också försöka vara ett föredöme för sin personal och bör också följa upp mål och delprocesserna. Om ledaren använder sig av aktivt lyssnande och ärlighet bidrar det också positivt. Målstyrning: 3a. Vilka konkreta, mätbara mål kan sättas upp för att adressera de specifika utmaningarna på avdelningen? (1p) Svar: Inom målstyrning brukar man prata om att målet ska vara SMART, där varje bokstav står för; Specifikt, målet måste vara tydligt och medarbetaren måste förstå fullt ut vad målet står för. Mätbart, det ska gå att mäta utfallet. Accepterat, personen som ska uppfylla målet måste ha accepterat det. Realistiskt, det måste gå att uppnå målet. Tidsatt, man ska veta när målet ska vara uppfyllt (Lundin & Sandström, 2015, s. 96). 3b. Hur kan personalens önskemål om vidareutbildning integreras i målstyrningen för att fylla kompetensgapet? (1p) Svar: Specifikt – identifiera tillsammans med personalen vilka utbildningar och deras mål som behövs för det specifika målet. Mätbart – Utbildningen ska gå att betygsätta genom fastställd metod. Accepterande – Personalen ska acceptera valda utbildningar. Man skulle kunna få med dem i valet och öka deras engagemang på så vis. Realistiska – utbildningsmålen ska gå att nå för personalen samtidigt som de arbetar. Inte sätta orealistiska mål. Tidsbestämd – det ska finnas en avgränsning i tid, så personalen vet när deadline är. Genom vidareutbildning kan personalen känna att de växer och får bättre självförtroende och mod till sitt arbete (Lundin & Sandström, 2015, s. 96-97). Coachning: 4a. Hur kan verksamhetschefen använda coachning för att förbättra relationerna inom teamet och stärka deras kompetens? (1p) Svar: Coachning är en metod som verksamhetschefen kan använda sig av för att hjälpa och stödja medarbetarna. Lösningen är alltid individens, men genom att fråga och uppmuntra medarbetaren kan den se vad som behöver göras i arbetet. Verksamhetschefen ska med andra ord, peppa och stötta medarbetaren att komma på lösningar (Lundin & Sandström, 2015, s. 97). Det är väldigt viktigt för verksamhetschefen att kunna tolka medarbetarens situation och förstå hens drivkrafter. Det kan ske enkom om chefen har en ärlig önskan att hjälpa och att hen använder sig av tydlig kommunikation (Lundin & Sandström, 2015, s. 98). 4b. Vilka externa resurser eller experter kan konsulteras för att hjälpa verksamhetschefen att känna sig tryggare i sitt arbete och sin tur coacha medarbetarna i processen? (1p) Svar: Mentor, mentorskap. Någon som kan hjälpa till som bollplank och stöd. Verksamhetschefen kan lära sig en bra frågeteknik vilket kan vara hens viktigaste verktyg när det kommer till att lära känna medarbetarens och hens känslor. Verksamhetschefen måste då ställa frågor ur flera olika infallsvinklar så kommer medarbetarens situation bli tydligare och tydligare (Lundin & Sandström, 2015, s. 97). Handledning: 5a. Hur kan handledning hjälpa personalen att hantera arbetsrelaterade stressorer, särskilt med tanke på säkerhetsproblem? (1p) Svar: Handledning är ett viktigt verktyg när det kommer till personalens kompetens- och vidareutveckling. Man kan se det som en specialform av coachning. Inom vård ses handledning som en metod som syftar till att hjälpa personalen att öka sin medvetenhet om sin egen kompetens och yrkeskunskap. Detta för att kunna förändra och utveckla denna med hänsyn till brukarnas behov. Det handlar om att under en längre tid, strukturerat, får lära sig kontinuerligt och kunna reflektera om sin arbetsplats. (Lundin & Sandström, 2015, s. 98). För att tillgodose behovet av medarbetarnas trygghet behövs tydlig handledning i arbetet. Men uppgifterna får ej vara för svåra eller oöverskådliga. Man behöver finna en bra balans så att inte arbetet heller blir för lätt och personalen blir uttråkad. De måste känna sig uppskattade och viktiga efter sin kompetens och engagemang (Granér, R., & Granér, S., 2016, s. 153). 5b. Vilka metoder kan användas för att säkerställa att handledningen är effektiv och relevans för varje enskild individ? (1p) Svar: För att säkerställa att varje enskild individ kommer till tals, kan man använda metoden ”pedagogisk handledning”. Med den metoden kommer alla till tals och allas tankar och förståelse för situationen är viktiga. Ingen har företräde före någon annan. Handledarens främsta uppgift är att ställa öppna frågor och lyssna. Få medarbetarna att prata och resonera kring de värderingar som styr arbetet och de teorier man använder sig av ((Lundin & Sandström, 2015, s. 99). Motivationsfaktorer: 6a. Relaterad personalgruppens utmaningar, vilka specifika motivationsfaktorer kan vara särskilt viktiga för personalen på deras avdelning? (1p) Svar: Det finns lite olika motivationsfaktorer, både positiva och negativa. I detta fall skulle jag undvika bestraffningar helt och hållet. Jag kan inte se hur man skulle kunna motivera det när personalen redan lider. Några av de faktorer som ses som belöning är, erkännande/beröm, större ansvar/befordran, provision/pengar, utbildning/kompetensutveckling, ledighet. (Lundin & Sandström, 2015, s. 100-101). 6b. Hur kan verksamhetschefen och teamet arbeta tillsammans för att skapa en mer stödjande och uppmuntrande arbetsmiljö? (1p) Svar: Jag tror att verksamhetschefen behöver i större utsträckning uppmuntra, vara delaktig och göra medarbetarna delaktiga, lyssna aktivt, ge stöd och feedback och vara ett föredöme. Jag tror ett utvecklande ledarskap bör eftersträvas. Att chefen satsar på personalen med utbildningar och kompetensutveckling visar värde hos personalen. Det ger också personalen verktyg att känna sig trygga i arbetet Sen utifrån gruppens mognadsgrad, värdegrund, kultur och personligheter får man hitta rätt väg tillsammans. Medan man självklart förhåller sig korrekt till riktlinjer och lagar. Det ligger dock på verksamhetschefen att enligt hälso- och sjukvårdslagen ansvara för den löpande verksamheten och se till att den fungerar tillfredställande och att personal har de kunskaper och kvaliteter som behövs (Lundin & Sandström, 2015, s. 51). Vidare så ser jag en vinst i om hela personalgruppen ska ha en bättre arbetsmiljö och fungera i en grupp, så krävs det att de får sina sociala perspektiv tillgodoställda. Man vill känna tillhörighet, att man har kontroll och att man har en sammanhållning (Granér, R., & Granér, S., 2016, s. 15-20). Granér, R., & Granér, S. (2016) beskriver också att man kan förbättra miljön och gruppen med grundläggande trygghet i arbetssituationen, att det finns en klar och tydlig rollfördelning och definierade uppgifter och villkor, tydliga regler och normer men att det finns områden som kan vara anpassningsbara och att medarbetaren känner att hen kan få sin röst hörd. Referenser Fyll i de referenser som du har refererat till i dina svar. Granér, R., & Granér, S. (2016). Personalgruppens psykologi. Lund: Studentlitteratur. Klassiska Organisationsteorier. Pdf Hämtad från moodle-rummet. Lundin, K. & Sandström, B. (2015). Ledarskap inom vård och omsorg. Lund: Studentlitteratur. Rautalinko, E. (2019). Samtalsfärdigheter: stöd, vägledning och ledarskap. 3. uppl. Stockholm: Liber.
