Case
Jämställdhet och mångfald
Maria Åberg, Anna Halldin,
Malin Claesson
Metod
• Vi har använt oss av Nässjö, Sävsjö, Vetlanda, Hultsfred och
Högsbys jämställdhets- och mångfaldsplaner i vårt arbete
med att jämföra ovanstående kommuners mål och
aktiviteter.
• Vi har valt ut frågor inom området och telefonintervjuat
respektive kommuns representant på personal/HR
avdelning och därefter sammanställt deras svar.
• Vi har sammanställt våra reflektioner kring jämställdhetoch mångfaldsplanerna och telefonintervjuerna.
• Vi har skrivit tips och idéer som vi fått från de olika
kommunernas arbete samt skrivit ner de idéer vi i
casegruppen har för framtida arbete med jämställdhet och
mångfald.
Bakgrund
Den 1 januari 2009 slogs ett antal olika diskrimineringslagar i Sverige ihop till en sammanhållen lag,
Diskrimineringslagen (SFS 2008:567). Denna lag utgör den rättsliga grunden för jämställdhets- och
mångfaldsarbetet i landet. Enligt första paragrafen har lagen som ändamål att motverka diskriminering och
på andra sätt främja lika rättigheter samt möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck,
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Lagen
skyddar mot direkt och indirekt diskriminering, trakasserier samt mot instruktioner att diskriminera.
Diskrimineringslagen omfattar även förbud mot repressalier, till exempel på grund av att en arbetstagare har
anmält eller påtalat ett missförhållande.
Diskrimineringslagen ställer krav på att arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet ska bedriva ett
målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Arbetsgivare med minst
25 anställda är skyldig att upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete samt en handlingsplan för jämställda
löner vart tredje år. En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare upplever sig ha blivit utsatt
för trakasserier i samband med arbetet är skyldig att utreda och vidta åtgärder mot trakasserierna.
Diskrimineringsombudsmannen är den som ansvarar för att lagen följs. Om ett ärende anmäls till
Diskrimineringsombudsmannen och brott mot lagstiftningen föreligger kan arbetsgivaren bli skyldig att
betala diskrimineringsersättning till den som har blivit diskriminerad, trakasserad eller kränkt.
Planer i respektive kommun
Nässjö kommun
Mångfaldspolicy 2012-2014
Sävsjö kommun
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2012-2014
Vetlanda kommun
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2012-2014
Hultsfreds kommun
Mångfaldsplan (ej formellt beslutat ännu)
Högsby kommun
Jämställdhets- och mångfaldsprogram för Högsby kommun, antagen 2005
Övergripande mål i respektive
kommuns planer
Nässjö
Alla chefer och medarbetare ska ha kunskap och medvetenhet om mångfaldens betydelse. Genom höjning av
kunskapsnivån, vill Nässjö kommun förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling. Nässjö
kommun ska präglas av en öppen attityd gentemot människor oavsett bakgrund värderingar och livserfarenhet.
Sävsjö
Alla anställda inom Sävsjö kommun ska behandlas lika och med lika respekt oavsett kön, könsöverskridande identitet
eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, psykiskt eller fysiskt funktionshinder, sexuell
läggning eller ålder. Det ska inom kommunen råda ett öppet, respekterande och stödjande arbetsklimat. Alla chefer och
medarbetare ska ha en god kännedom om jämställdhets- och mångfaldsplanen samt ha kunskap om hur de ska arbeta
med dessa frågor i sin verksamhet. Sävsjö kommun ska kunna bistå med adekvat stöd och hjälp för den person som
känner sig diskriminerad, trakasserad eller kränkt.
Vetlanda (har ett syfte som liknar målformulering)
Vetlanda kommun ska vara en attraktiv arbetsplats för alla medarbetare. Alla individer ska ha lika möjlighet att kunna
växa, utvecklas och känna stolthet och arbetsglädje. Som arbetsgivare ska vi spegla dagens samhälle.
Vetlanda kommuns arbetsplatser ska vara fria från kränkande särbehandling oavsett könstillhörighet, etnisk tillhörighet,
funktionshinder, sexuell läggning, religion, ålder och könsöverskridande identitet och uttryck.
Hultsfred och Högsby har inget övergripande mål formulerat.
Jämförelse mål och aktiviteter i de
utvalda kommunernas jämställdhetoch mångfaldsplaner
Mål för området arbetsförhållande
Nässjö
Sävsjö
Vetlanda
Hultsfred
Högsby
Både den fysiska och
psykiska arbetsmiljön
ska vara lämplig för alla
oavsett
diskrimineringsgrund.
Den fysiska och
psykosociala
arbetsmiljön ska
upplevas som god av
alla medarbetare.
Fler medarbetare ges
möjlighet att välja
sysselsättningsgrad.
(gruppen tolkar arbetsmiljö
(gruppen tolkar
nedanstående som
mål)
Arbetsförhållandena
ska anpassas så att
hinder för arbetstagare
med psykiskt eller
fysisk
funktionsnedsättning
undanröjs så långt som
möjligt.
Trygga anställningar ska
skapas genom att öka
andelen som har
tillsvidareanställningar.
Män och kvinnor ska ha
en sysselsättningsnivå
som motsvarar det
egna önskemålet, men
där heltid är normen
och deltid en möjlighet.
Övertids- och
fyllnadsuttag ska
minska.
Sjukfrånvaron ska
minska.
Verka för att
medarbetarna ges
möjlighet till ökad
kunskap och
medvetenhet inom
jämställdhet och
mångfald.
och arbetstid i planen som
arbetsförhållande).
Arbetsgivaren ska verka för
en god fysisk och
psykosocial arbetsmiljö för
alla.
Arbetsgivaren ska verka för
att fler får arbeta önskad
sysselsättningsgrad.
Nyckeltalet arbetsmiljö i
medarbetarenkät ska öka till
90 %
Sjukfrånvaron, bland främst
kvinnor, ska minska till totalt
4 %.
Alla arbetsplatser ska vara
utformade på sådant sätt att
de utgör en god fysisk och
psykosocial arbetsmiljö för
alla.
Antalet som önskar ökad
sysselsättningsgrad ska
minska till 175 personer.
Utifrån ekonomiska
ramar och
verksamhetsbehov ska
kommunen sträva efter
att heltid är en rättighet
och deltid en möjlighet.
Aktiviteter för området arbetsförhållande
Nässjö
Sävsjö
Vetlanda
Hultsfred
Högsby
I SAM ska
mångfaldsaspekten
inkluderas i den årliga
uppföljningen.
Sävsjö kommun ska vara flexibel vad
gäller arbetstider och ledigheter i
samband med religiösa och
kulturella högtider, under
förutsättning att verksamheten
tillåter det.
Se över avtal och nya
arbetssätt för att kunna
erbjuda fler
medarbetare möjlighet
till önskad
sysselsättningsgrad.
(gruppen tolkar arbetsmiljö och
arbetstid i planen som
arbetsförhållande).
Cheferna ska årligen
informera
medarbetarna om
jämställdhets- och
mångfaldsprogrammet
till exempel vid
medarbetarsamtalet
och APT.
På APT ska arbetsmiljön
vara en stående punkt
på dagordningen,
mångfalden är en
naturlig del i
arbetsmiljön. På SNIKKE
finns ett material om
mångfald att använda på
APT.
Vidareutveckla
information om
diskriminering,
trakasserier och
mångfald på SNIKKE.
Antalet medarbetare
som är nöjda med sin
sysselsättningsgrad ska
öka.
Arbetsplatserna ska vara utformade
på ett sådant sätt att de passar både
män och kvinnor.
Verksamheterna ska vara
organiserade på ett sådant sätt att
andelen tillsvidareanställningar ökar
i förhållande till andelen
visstidsanställningar.
I möjligaste mån och utifrån
verksamhetens behov ska
medarbetarnas olika behov och
önskemål om distansarbete,
årsarbetstid och flexibel
arbetstidsförläggning tillgodoses.
Alla anställda ska ha regelbundna
medarbetarsamtal med sin
närmaste chef där trivsel,
arbetsmiljö och arbetsklimat är
självklara inslag.
Sävsjö kommun ska arbeta aktivt för
skyndsamma rehabiliteringsinsatser
och erbjuda friskvårdsaktiviteter
samt behovsanpassad friskvård för
vissa personalgrupper.
Genom medarbetarundersökning undersöka
hur medarbetarna
upplever att de erbjuds
möjlighet att arbeta
önskad
sysselsättningsgrad.
På APT, i samverkan, vid
introduktion och vid
rekrytering m.m.
beaktas jämställdhetsoch
mångfaldsperspektivet.
Kartlägga, följa upp och analysera
sjukfrånvaron i kommunen.
Mäta och analysera andelen
anställda som är nöjda med
arbetsmiljön utifrån
medarbetarenkät.
Inom ramen för SAM se till att
arbetsförhållanden lämpar sig för
alla medarbetare.
Vid förändringar i verksamheten
som innebär utökning av tjänster ska
i första hand personal som är
tillsvidareanställd på deltid erbjudas
högre sysselsättningsgrad där så är
möjligt och lämpligt.
Kommunen ska som arbetsgivare
sträva efter flexibilitet när det gäller
arbetstider som gäller arbetstider
och ledigheter i samband med
religiösa eller kulturella högtider,
förutsatt att verksamheten tillåter
detta.
Kommunen ska uppdatera och
säkerställa rutinen för utökad
sysselsättningsgrad i
personalsystemet WinLas.
I
Mål för området föräldraskap
Nässjö
Sävsjö
Vetlanda
Hultsfred
Högsby
Kommunen ska
underlätta för både
kvinnliga och manliga
arbetstagare att förena
förvärvsarbete och
föräldraskap.
Medarbetarna inom
Sävsjö kommun ska
uppleva att attityden till
föräldraledighet är
positiv.
Kommun ska underlätta
för både manliga och
kvinnliga medarbetare
att förena
förvärvsarbete och
föräldraskap.
Attityden till
föräldraskap ska vara
positiv.
Arbetsgivaren ska
underlätta för både
kvinnliga och manliga
arbetstagare att förena
förvärvsarbete och
föräldraskap.
Målet är att de
föräldralediga papporna
ska ta ut fler timmar i
förhållande till
kvinnorna. Målet är att
männen tar ut 30
timmar per år.
Arbetsförhållandena i
kommunen ska
utformas så att alla
medarbetare kan förena
arbetet med ansvar för
barn.
Att varje chef håller
föräldralediga
informerade om vad
som händer i
verksamheten och på
arbetsplatsen.
Arbetet inom
verksamheterna ska
vara organiserat på ett
sådant sätt att alla
medarbetare upplever
att det går att förena
arbete med
föräldraskap.
Medarbetare med barn
ska i hög grad kunna
påverka förläggningen
av sin egen arbetstid.
Män och kvinnor ska
kunna ta ut
föräldraledighet och
ledighet för vård av barn
motsvarande det egna
önskemålet.
Föräldralediga
medarbetare ska känna
sig delaktiga i
Aktiviteter för området föräldraskap
Nässjö
Sävsjö
Vetlanda
Hultsfred
Högsby
Allt fler medarbetare
ska kunna påverka sina
arbetstider , genom att
kommunens lokala
arbetstidsavtal omfattar
fler medarbetare.
Föräldralediga ska få
regelbunden
information om vad som
händer på
arbetsplatsen.
Inbjudningar till
planeringsdagar och
personalfester i samma
omfattning som andra
medarbetare.
Sävsjö kommun som
arbetsgivare ska tydliggöra
sin positiva inställning till
föräldraledighet.
Vetlanda kommun ska
se över möjligheterna
till en gemensam
riktlinje för
distansarbete.
Arbetsgivaren ska förmedla
en positiv och uppmuntrande
attityd till föräldraledighet.
(Gruppen tolkar det som
en aktivitet och inte
som ett mål som det är
angett i planen)
Medarbetare med barn
som behöver anpassa sina
arbetstider ska, när så är
möjligt av
verksamhetsskäl,
prioriteras.
Möten och aktiviteter ska
så långt som det är möjligt
förläggas till tid och plats
som underlättar
kombination av arbete och
föräldraskap.
Arbetsplatsen ska behålla
kontakten med
föräldralediga och de ska
erbjudas att få delta i
aktiviteter, utbildningar
och möten samt ta del av
information från
arbetsplatsen för att
underlätta återgång i
arbetet efter ledigheten.
Föräldralediga ska få
regelbunden
information om vad som
händer på arbetsplatsen
samt inbjudan till
planeringsdagar, kurser,
konferenser,
personalfester, att delta
på möten och APT samt
kunna få ta del av
protokoll från möte och
APT. Detta för att främja
en positiv inställning till
föräldraledighet.
Arbetstagaren ska inte
komma efter i sin
löneutveckling under
föräldraledigheten.
Föräldralediga ska bjudas in
till informationsmöten,
kurser, konferenser samt
erhålla informationsmaterial
från arbetsplatsen.
Alla chefer ska tillsammans
med medarbetaren samtala
kring planering för
föräldraledigheten.
Det ska räknas som en merit
vid anställning, särskilt till
chefsbefattningar, att ha
varit föräldraledig.
Om möjligt ska
verksamheten vara utformad
så att anställda i stor
utsträckning själva kan styra
förläggningen av arbetstiden.
Att varje chef håller
föräldralediga
informerade om vad
som händer i
verksamheten och på
arbetsplatsen.
Mål för området trakasserier
Nässjö
Sävsjö
Vetlanda
Hultsfred
Högsby
Ingen anställd på Nässjö
kommuns arbetsplatser
ska trakasseras,
diskrimineras eller
kränkas på grund av
någon
diskrimineringsgrund
Ingen medarbetare i
Sävsjö kommuns
verksamheter ska
trakasseras eller
kränkas.
Kommunens
arbetsplatser ska vara
fria från kränkande
särbehandling och
trakasserier och är
därmed under inga
omständigheter
acceptabelt
Miljön på de olika
arbetsplatserna inom
Hultsfreds kommun ska
vara trygg såväl fysiskt
som psykiskt. Sexuella
trakasserier eller andra
former av kränkande
särbehandling mellan
arbetskamrater ska inte
tolereras.
(Gruppen tolkar det som
ett mål)
Varje medarbetare har
rätt till
arbetsförhållanden som
inte omfattar någon
form av trakasserier.
Kränkande
särbehandling eller
någon annan form av
trakasserier på grund av
kön, etnicitet, sexuell
läggning eller handikapp
är förbjudna på
arbetsplatser tillhörande
Högsby kommun .
Alla ska känna till
handlingsplanerna mot
trakasserier och
kränkande
särbehandling.
Alla ska känna till sitt
ansvar för att motarbeta
och påtala trakasserier
och kränkande
särbehandling.
Alla chefer ska ha
beredskap för att direkt
kunna vidta åtgärder vid
trakasserier.
Ingen anställd ska
utsättas för sexuella
trakasserier eller
kränkande
särbehandling.
Aktiviteter för området trakasserier
Nässjö
Sävsjö
Vetlanda
Hultsfred
Högsby
Riktlinjer mot kränkande
särbehandling på
arbetsplatsen samt riktlinjer
mot trakasserier på
arbetsplatsen ska finnas. De
ska ses över vart 3:e år och
revideras vid behov.
Alla arbetsplatser ska
vara fria från föremål,
bilder, klotter, kalendrar
eller annat tryckt
material som kan
uppfattas som
diskriminerande eller
kränkande.
Alla medarbetare ska
känna till Vetlanda
kommuns handlingsplan
mot trakasserier och
sexuella trakasserier.
Handlingsplanen ska tas
upp vid introduktion av
nyanställda samt på APT
regelbundet.
Chefer och
medarbetare ska
årligen gå igenom
resultatet av
medarbetarenkäten
vad gäller den
psykosociala
arbetsmiljön.
I materialet från
Högsby går ej att utläsa
några aktiviteter inom
området.
Rutiner om anmälan av
trakasserier ska finnas
tillgängliga på Snikke.
Medarbetarenkäten ska
innehålla frågor om
arbetsklimatet som rör
kränkande särbehandling,
trakasserier och
diskriminering.
Alla utbildningsanordnare
inom Nässjö kommun ska varje
år upprätta en
likabehandlingsplan med
översikt över de åtgärder som
behövs för att dels främja lika
rättigheter och möjligheter
och dels förebygga och
förhindra trakasserier.
Mångfaldsperspektivet ska
beaktas i utformningen av det
planerade
medarbetarkontraktet.
Handlingsplaner för
agerande vid
trakasserier och
kränkande
särbehandling ska
utformas och
synliggöras i kommunen
och ute i
verksamheterna.
Problem med
trakasserier och
kränkande
särbehandling ska
utredas och behandlas
omgående, utifrån
handlingsplanerna.
Alla medarbetare ska
känna till vart de vänder
sig för att få stöd och
hjälp, detta görs vid
introduktion och
regelbundet på APT.
Blankett för anmälan om
trakasserier eller
sexuella trakasserier ska
utformas.
Information om var
man kan vända sig när
man utsatts för
kränkande behandling
ska årligen lämnas på
APT.
Mål för områdena rekrytering och kompetens
Nässjö
Sävsjö
Vetlanda
Hultsfred
Högsby
Rekrytering av
medarbetare till
Nässjö kommun
sak vara ickediskriminerande
och ska grunda sig
på kompetens. Det
är av stor vikt att
Nässjö kommun
som arbetsgivare
behandlar alla
sökande på
samma sätt och så
rättvist som
möjligt, så att
ingen
diskriminering
förkommer.
Alla som söker en tjänst
inom Sävsjö kommun
ska behandlas på
likvärdigt sätt och
rekrytering av
medarbetare ska vara
icke-diskriminerande
samt grunda sig på
kompetens.
Alla chefer i Vetlanda
kommun ska ha
genomgått
utbildningsinsatser i
rekryteringsprocessen.
Personalsammansättningen
ska spegla kommunens
befolkningssammansättning.
Vid rekrytering ska minst en
sökande av
underrepresenterat kön finnas
med i urvalet av kandidater.
Alla chefer ska ta hänsyn
till jämställdhets- och
mångfaldsplanen vid
nyanställning.
Personalsammansättningen ska på alla
nivåer i organisationen
spegla den mångfald
som finns hos
kommunens invånare.
Antalet anställda av det
underrepresenterade
könet inom olika
yrkesgrupper och på alla
nivåer ska öka.
Medarbetarnas
kompetens ska läggas
in i
kompetensmodulen.
Andelen män bland de
anställda ska öka från 18 % till
20 % för att bättre spegla
befolkningssammansättninge
n. Vi strävar också efter att
öka andelen
underrepresenterade
grupper bland de anställda,
med särskilt fokus på
utländsk bakgrund.
Hultsfreds kommun ska verka
för att underlätta rekrytering
av det underrepresenterade
könet i olika yrkesgrupper.
Alla medarbetare har lika
möjlighet till utbildning,
kompetensutveckling och
karriärutveckling.
Aktiviteter för områdena rekrytering och kompetens
Nässjö
Sävsjö
Vetlanda
Hultsfred
Högsby
Kommunens rekryteringsprocess ska
vara väl förankrad . I
rekryteringsprocessen arbetar alla
aktivt med mångfaldsperspektivet.
Innan en tjänst utannonseras
utarbetas en tydlig definierad
kravprofil. Profilen ligger till grund
för hela rekryteringsprocessen.
Strategisk kompetensförsörjning är
en viktig arbetsgivarfråga i
kommunen. Den består av
rekrytering, möjlighet till
kompetensutveckling och
karriärutveckling.
Arbetet med personalförsörjning
och rekrytering ska bedrivas
professionellt och strategiskt,
genom framtagna rutiner för en
enhetlig rekryteringsprocess.
Cheferna arbetar aktivt
med rekrytering utifrån
metoden
kompetensbaserad
rekrytering som beskrivs
i process kartan för
rekrytering.
Alla som söker arbete eller
praktikplats ska behandlas
likvärdigt.
(gruppen tolkar följande
som en aktivitet)
Införa kompetensbaserad
rekrytering och därigenom minska
risken för diskriminering och öka
chansen att alla blir likabehandlade.
Genom utbildning och metodstöd
säkerställa att rekryteringsprocessen
genomsyras av jämställdhets- och
mångfaldsaspekten.
Vid platsannonsering
riktas annonsen särskilt
till underrepresenterat
kön och att
mångfaldsperspektivet
finns angivet.
Fortsatt arbete med införandet av
kompetensmodulen där
medarbetarnas kompetens och
kompetensutveckling
dokumenteras.
Chefer och skyddsombud/AO ska
erbjudas utbildning i mångfald.
Rekryteringsarbetet ska utgå ifrån
rekryteringspolicyn och därmed
tillämpas kompetensbaserad
rekrytering i syfte att säkerställa att
alla sökande blir lika behandlade.
I rekryteringsförfarandet ska det
underrepresenterade könet beaktas
vid likvärdig kompetens.
Dialog ska föras för att utarbeta nya
arbetssätt för att få en effektivare
organisation som tar tillvara alla
olikas förutsättningar.
Mångfaldsperspektiv ska ingå som
en naturlig del i kommunens
arbetsmiljöutbildning.
Med hjälp av medarbetarenkäten
och ur ett jämställdhetsperspektiv
ska kartläggning göras över hur
anställda upplever möjligheten till
kompetensutveckling inom
kommunen.
Medarbetare ska ha tillgång till
information om mångfald.
Introduktionsutbildningen
”chefskörkortet, startnyckel för nya
chefer” ska innehålla en
utbildningsdel om kommunens
mångfaldspolicy.
Rutiner ska tas fram för
användandet av kompetensmodulen
där medarbetarnas kompetens
dokumenteras , vilket ger en tydlig
bild av medarbetarnas befintliga
kompetens samt behov av
kompetensutveckling.
Grundutbildningen för
hälsoinspiratörer ska innehålla
information om kommunens
mångfaldspolicy.
Alla medarbetare ska ha en
individuell
kompetensutvecklingsplan som
utvärderas och revideras i samband
med det årliga medarbetarsamtalet.
Alla medarbetares
kompetens ska läggas in
i kompetensmodulen.
Respektive chef ska arbeta aktivt
med kompetensutveckling för sina
medarbetare med stöd av resultat
och utvecklingssamtalsmallen.
Arbetsplatserna eller
arbetsbeskrivningen ska utformas så
att de blir attraktiva för alla.
Platsannonser ska utformas så att
personer från underrepresenterad
grupp uppmuntras att söka. Vid
tillsättning av rekryteringsgrupper
ska det så långt det är möjligt,
tillämpas jämn könsfördelning.
Vid anställningsförfarandet ska
underrepresenterat kön anställas vid
lika eller likvärdiga
kvalifikationer/meriter.
Mål gällande området lön
Nässjö
Sävsjö
Vetlanda
Hultsfred
Högsby
Utjämna osakliga
löneskillnader.
Utjämna osakliga
löneskillnader.
Ingen löneskillnad
mellan kvinnor och män
i lika eller likvärdigt
arbete i Vetlanda
kommun.
Löneskillnader som beror på
kön eller annan
diskrimineringsgrund får inte
finnas.
(Gruppen tolkar som
mål)
Löneskillnader ska inte
bero på ålder, kön eller
etniskt ursprung.
Lönesättningen i kommunen
ska vara jämställd.
Löneskillnader som beror på
kön förekommer inte i yrken
som är att betrakta som lika
eller likvärdiga.
Cheferna skall motverka
löneskillnader på grund
av kön, etnicitet, sexuell
läggning eller
handikapp.
Aktiviteter gällande lön
Nässjö
Sävsjö
Vetlanda
Hultsfred
Högsby
Arbetsvärderingssystemet BAS används
för lönekartläggning vart
tredje år.
Genomföra
lönekartläggningar
enligt lagens krav för att
upptäcka skillnader i lön
mellan kvinnor och
män. Osakliga
löneskillnader ska
åtgärdas i samband med
lönerevisionen.
Handlingsplaner för
jämställda löner
redovisas i bilaga.
En ny lönekartläggning
genomförs minst vart
tredje år.
(Gruppen tolkar som
aktivitet).
Upprätta en
handlingsplan för
jämställda löner vart
tredje år i enlighet med
diskrimineringslagen.
Upprätta en
handlingsplan för
jämställda löner i
enlighet med
diskrimineringslagen.
Tydliga riktlinjer och
kriterier för lönesättning
ska finnas bland annat
vid rekrytering för att
förebygga osakliga
löneskillnader.
Vid varje
löneöversynstillfälle ska
jämställdhet beaktas.
Arbetsgivare ,
medarbetare och
fackliga parter ska
särskilt verka för att
utjämna och förhindra
skillnader i löner och
andra anställningsvillkor
mellan kvinnor och män
som utför arbete som är
att betrakta som lika
eller likvärdigt. De skall
också främja lika
möjligheter för
löneutveckling för
kvinnor och män samt
att inga löneskillnader
uppstår på grund av
etnicitet, handikapp,
eller sexuell läggning.
Telefonintervjufrågor
I
Har ni prioriteringar bland de aktiviteter ni har i era
jämställdhet- och mångfaldsplaner? Är vissa mer
angelägna än andra?
Nässjö
Sävsjö
Vetlanda
Hultsfred
Högsby
Högst prioriteras de
lagstiftade kraven. Dock
jobbar kommunen
aktivt med alla mål och
aktiviteter men med
mer fokus på löne- och
föräldraskapsfrågor.
Ingen
prioriteringsordning.
Lagstiftade kraven högst
prioritet, därefter ingen
prioriteringsordning
lagd.
Inga prioriteringar
Öka
sysselsättningsgraden
för de som önskar samt
arbetar för arbetskläder
inom vård och omsorg.
Vilka utbildningsinsatser har ni genomfört/ska genomföras
för era chefer?
Nässjö
Sävsjö
Vetlanda
Hultsfred
Högsby
Mångfald del i
arbetsmiljöutbildning.
Inget genomfört ännu.
Det planeras för 1-2
utbildningsdagar där HR
+ externa föreläsare
planeras hålla i dagarna.
Mångfald och
jämställdhet del i
arbetsmiljöutbildning
för chefer och
skyddsombud.
Inspirationsföreläsning
med Sara Lund
Inga aktuella insatser
Del i chefskörkort,
startnyckel för chefer.
Medarbetarårets
aktiviteter
- Lunchseminarier
- Föreläsningar (Sara
Lund)
- Intranätet
Inspirationsföreläsning
Thomas Tegner.
LEAD (chefsutbildning),
där det bland annat
finns med
värderingsövningar.
Frukostmöte
Informationsdag för nya
chefer
Vilka utbildningsinsatser ska ni genomföra/har
genomförts för era medarbetare?
Nässjö
Sävsjö
Vetlanda
Hultsfred
Högsby
Del i hälsoinspiratörsutbildning.
Inga insatser
genomförda ännu men
planerar för 1 dags
utbildning med fokus på
inspiration.
Inspirationsföreläsning
Inspirationsföreläsning
med Sara Lund för
gymnasiepersonal och
elever
Inga aktuella insatser.
Medarbetaråret
- Lunchseminarier
- Föreläsare (Sara
Lund)
- Intranätet
Thomas Tegner.
Friskvårdsombud har
träffar där mångfald och
jämställdhet ingår
I vilka forum arbetar din kommun med jämställdhetoch mångfaldsfrågor?
Nässjö
Sävsjö
Vetlanda
Hultsfred
Högsby
Central samverkan,
lokala
samverkansgrupper,
APT, medarbetarsamtal
APT, samverkan,
medarbetarsamtal.
Central samverkan, lokal
samverkan, APT,
medarbetarsamtal.
Samverkan,
ledningsgrupp, APT
Har som mål att lyfta
frågan i ledningsgrupp
och samverkan.
Använder ni någon typ av verktyg i ert jämställdhet och
mångfaldsarbete?
Nässjö
Sävsjö
Vetlanda
Hultsfred
Högsby
Lönekartläggning
LöneAnn
Medarbetarenkät Epson
Matchofabriken
Handisam
Växthusmetoden
Värdegrundsspel
Fas-boxar
Medarbetarenkät
Lönekartläggning MIA
Medarbetarenkät
Lönekartläggning 2HR
Arbetsvärdering BAS
Fas-boxar
LEAD-utbildning
Medarbetarenkät
Lönekartläggning
Lönevågen
Lönekartläggning MIA
Använder ni er av nyckeltal i jämställdhet och
mångfaldsarbetet?
Nässjö
Sävsjö
Vetlanda
Hultsfred
Högsby
Hel- och deltid
Könsfördelning
SCB-statistik
Hel- och deltid
VAB rel. till kön
Könsfördelning i
chefsbefattningar
Hel- och deltid
Frågor i
medarbetarenkät
Vissa frågor i
medarbetarenkäten
Könsfördelning rel. till
sysselsättningsgrad
Har ni någon medarbetare/anställd som specifikt arbetar med
dessa frågor i din kommun?
Nässjö
Sävsjö
Vetlanda
Hultsfred
Högsby
PA-konsult som har 20%
av heltidstjänst avsatt
för frågorna.
Del i PA-konsults arbete
Del i HR-konsults arbete
Del av personalstrategs
arbete
Del i personalchefs
arbete
Övrigt att berätta kring arbetet med jämställdhet och mångfald?
Nässjö
Sävsjö
Vetlanda
Hultsfred
Högsby
Medarbetaråret 12/13
mycket positivt
mottaget!
Efter medarbetarårets
slut planeras en
aktivitet/år
Har inte kommit igång
än eftersom planen
nyligen är beslutad men
kommer starta sina
utbildningsinsatser
under hösten 2013
Implementering av
planen pågår.
---
---
Casegruppens reflektioner
•
•
•
•
•
•
Utifrån våra jämförelser kan vi se att kommunerna har kommit olika långt i arbetet.
Planerna till dess innehåll är relativt likvärdiga gällande mål och aktiviteter. Dock
ser vi att Högsby kommun behöver revidera sin plan i förhållande till den nya
lagstiftningen och göra den mer omfattande.
Vi kan se att samma värdeord återkommer i de olika planerna, med vissa
omskrivningar.
Vi upplever när vi läser planerna att flera mål och aktiviteter är stora, diffusa och
svårmätbara. När vi sedan genomförde telefonintervjuerna, uppfattade vi inte att
ambitionsnivån på det praktiska arbetet motsvarar de mål och aktiviteter som står
beskrivna.
En omfattande plan är inte det som automatiskt leder till flest och bäst aktiviteter.
Nässjö kommun är de som mest aktivt jobbar med frågorna ute i sina
verksamheter. Det är även de som lägger mest kraft centralt. Får kommunen
tillgång till tid och resurser, att arbeta med dessa frågor, ger det också resultat på
den faktiska aktivitetsnivån.
Tips och idéer från case-gruppen
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Flytta ut goda idéer och material publikt, hjälper man till utåt gynnar det samhället i stort,
vilket till slut kan gynna kommunen tillbaka.
Större samarbete mellan kommunerna. Nyttja varandras kompetenser. De olika kommunerna
har inte samma möjligheter att uppnå kraven. Detta kan delvis bero på kommunens storlek.
Varför uppfinna hjulet gång på gång?
Ha en gemensam medarbetarenkät för flera kommuner, detta för att kunna få en bred
jämförelse i frågorna kring bl.a. jämställdhet och mångfald.
Arbeta aktivt med att få in tankarna/värderingarna kring jämställdhet och mångfald i det
dagliga arbetet, så att det inte stannar vid ”happenings”.
Nyttja de IT-stöd som finns till exempel Växthusmetoden, Machofabriken, Handisam, Fritt
fram, App – Proud boss med mera.
Använda sig av värderingsspel, FAS-boxar för att diskutera grundvärderingar.
Skapa ett ”smörgåsbord” med metoder och verktyg på intranätet.
Skapa webbaserade nätverk/forum mellan kommunerna som arbetar med jämställdhet och
mångfald.
Ta hjälp av SCB för att få fram bra nyckeltal gällande befolknings-och
personalsammansättning.
Använda sig av externa resurs för att upptäcka dolda strukturer i kommunerna, då det är lätt
att bli ”hemmablind”.
