facklig handbok

FACKLIG HANDBOK
om
anställningsvillkor
i kommuner och landsting
Akademikerförbundet SSR, DIK, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter,
Naturvetarna, Sveriges Farmacevtförbund, Sveriges Ingenjörer
INNEHÅLL
Facklig handbok om anställningsvillkor i kommuner och landsting
1. Inledning ............................................................................................................. 3
2. Anställningsvillkor i lag och avtal..................................................................... 3
3. Anställningsform ................................................................................................ 3
Vakanta tjänster och konverteringar............................................................ 4
Heltid eller deltid......................................................................................... 4
Tidsbegränsade anställningar ...................................................................... 5
Allmän visstidsanställning
5
Vikariat
5
Säsongsarbete
5
Provanställning
5
Visstidsförordnande av chefer
6
Uppehållsanställning ................................................................................... 6
4. Anställningsvillkor ............................................................................................. 6
Anställningsbevis ........................................................................................ 6
Arbetsskyldighet och bisyssla ..................................................................... 7
Arbetstid ...................................................................................................... 8
Varsel och besked........................................................................................ 8
Uppsägning av tillsvidareanställning........................................................... 8
Avgång med pension
10
Uppsägning av tidsbegränsade anställningar............................................... 10
Företrädesrätt till återanställning ................................................................. 10
Vem har företrädesrätt till återanställning?
10
När, var och hur gäller företrädesrätt till återanställning?
11
Vad är ett skäligt erbjudande?
11
Tillsättning av ledig befattning.................................................................... 12
5. Lönebestämmelser.............................................................................................. 12
Övertid och OB............................................................................................ 13
Tillägg för förskjuten arbetstid .................................................................... 14
Rese- och färdtidsersättning ........................................................................ 14
6. Ledigheter ........................................................................................................... 14
Semester ...................................................................................................... 14
Semesterns förläggning
15
Semesterlön
15
Semesterersättning
16
Semesterledighet del av dag
16
Föräldraledighet........................................................................................... 17
Lagstadgad ledighet
17
Lagstadgade ersättningar
17
Jämställdhetsbonus
19
Kollektivavtalsreglerade ersättningar
19
Sjukdom och olycksfall ............................................................................... 19
Ersättningsnivåer vid sjukdom
20
Studier ......................................................................................................... 20
Ledighet vid utbildning i tjänsten
21
Andra ledigheter .......................................................................................... 21
Ledighet för enskilda angelägenheter
21
Militärtjänstgöring
22
Politiskt arbete
22
Fackligt arbete
22
Ledighet för att på grund av sjukdom pröva annat arbete
22
© AkademikerUtbildning, juni 2009
2
1. Inledning
Denna fackliga handbok vänder sig i första hand till dig som är lokalt förtroendevald i
kommuner, landsting och stiftelser/bolag med kommunala avtal.
Handboken är gemensam för Akademikerförbundet SSR, DIK, Förbundet Sveriges
Arbetsterapeuter, Naturvetarna och Sveriges Farmacevtförbund och Sveriges Ingenjörer – alltså
de sex Saco-förbund som äger AkademikerUtbildning. Läs mer om bolaget på
www.akademikertjanst.se.
Vi har valt att ta upp några av de vanligaste frågorna kring anställningsvillkor. Vem du ska
kontakta för att få ytterligare råd, stöd och information varierar mellan förbunden. Därför har vi
i denna handbok bara hänvisat till ”ditt förbund” utan att närmare precisera om du ska kontakta
förbundskansliet eller t ex en regional/lokal ombudsman.
2. Anställningsvillkor i lag och avtal
För anställda i kommuner, landsting och stiftelser/bolag med kommunala avtal, finns anställningsvillkoren reglerade i ett centralt kollektivavtal, Allmänna bestämmelser (AB). Avtalet
kompletterar bl a Lagen om anställningsskydd (LAS). Det innehåller t ex regler om villkor för
att börja respektive sluta en anställning, om arbetsskyldighet, arbetstid, semester och andra
ledigheter, om avlöningsbestämmelser och andra ersättningar.
Om man har en anställning till följd av arbetsmarknadspolitiska åtgärder gäller vare sig LAS
eller AB. Det finns däremot ett särskilt kollektivavtal, BEA som reglerar anställningsvillkoren
för anställda i olika former av arbetsmarknadspolitiska åtgärder. Vänd dig till ditt förbund för
ytterligare information om detta avtal.
LOKALA AVTAL
Det kan finnas ett lokalt avtal mellan förbundet och respektive kommun, landsting, stiftelse/bolag
AB
(BEA)
Centrala kollektivavtal mellan ditt förbund (genom AkademikerAlliansen eller OFR) och Sveriges Kommuner och Landsting (SKL)
LAS
Lag om anställningsskydd
3. Anställningsform
De grundläggande reglerna om anställningstrygghet finns i Lagen om anställningsskydd (LAS).
LAS huvudregel säger att en anställning ska gälla tills vidare. En tillsvidareanställning betyder
fast anställning och den kan bara upphöra genom uppsägning från endera parten, arbetstagaren
eller arbetsgivaren. Båda parter måste följa de uppsägningstider som lag och kollektivavtal
stadgar. Uppsägning från arbetsgivaren måste dessutom vara sakligt grundad. Mer om det längre
fram i handboken.
LAS ger också möjligheter att i vissa fall träffa avtal om visstidsanställning, eller tidsbegränsade anställningar (se nedan).
Det kan vara praktiskt för dig som är facklig förtroendeman att känna till arbetsplatsernas
personalstat, d v s antalet befattningar som finns i budgeten. Här ska också framgå
befattningarnas (tjänsternas) sysselsättningsgrad. De som anställs för att arbeta på dessa befattningar ska vara tillsvidareanställda. Vikarier får bara ersätta en ordinarie befattningshavare. I
undantagsfall kan en vikarie inneha en vakant tjänst, men bara under en kortare tid.
© AkademikerUtbildning, juni 2009
3
Vakanta tjänster och konverteringar
För att spara pengar händer det relativt ofta att arbetsgivaren håller en eller flera befattningar/tjänster vakanta för kortare eller längre tid. Det är en fråga som i högsta grad berör
förhållandet arbetstagare och arbetsgivare och ska därför alltid förhandlas. Detta sker antingen i
samverkansgrupp eller enligt MBLs regler om primär förhandlingsskyldighet (se Handbok om
medbestämmande). Uppföljning av beslut om att vakantsätta tjänster bör ske regelbundet. Hur
detta ska ske kan också vara lämpligt att få med i förhandlingsprotokollet.
Ibland händer det att man helt enkelt inte kan rekrytera personal till vissa befattningar. Det kan
exempelvis bero på att man söker någon med särskild kompetens, eller på arbetsplatsens
geografiska belägenhet. Arbetsgivaren kan då komma med förslag om att få utnyttja det
ekonomiska utrymmet till att anställa någon annan yrkesgrupp tillfälligt. Arbetsgivaren kan
också föreslå att tjänsten konverteras, d v s görs om, och besätts med en annan yrkesgrupp.
Sådana förändringar faller under arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet. Du som är
facklig förtroendeman bör i kontakterna med arbetsgivaren ta reda på hur aktiv arbetsgivaren
varit i sina rekryteringsinsatser. Föreslå alternativ och yrka alltid på att en annons införs i
förbundstidningen! Efter genomförda förhandlingar beslutar arbetsgivaren. Som facklig
representant kan du yrka på uppföljning eller utvärdering av hur en annan personalsammansättning kommer att påverka verksamhetens resultat och kvalitet.
Många befattningar, och därmed arbetstillfällen, har genom åren “försvunnit“ eller glömts bort
utan att någon från förbundet har reagerat. Det här är en uppgift som du som facklig
förtroendeman kan ta alla medlemmar till hjälp för att kunna fullfölja. Det är de enskilda
medlemmarna som arbetar “på fältet“ som bäst känner till de lokala förhållandena.
Heltid eller deltid
Den offentliga sektorn har under många år inrättat deltidstjänster. I några fall passar det våra
medlemmar bra att arbeta deltid. För de flesta är dock heltidsanställning klart önskvärd.!
Det finns en lag (SFS 2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare
och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Lagen syftar till att motverka diskriminering av
deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning när det gäller löneoch andra anställningsvillkor.
Alla måste ha möjlighet att försörja sig på sitt arbete. Det innebär att inrättade befattningar i
princip ska vara heltider. Att i en arbetsgrupp omreglera tjänster för att passa alla individuella
önskemål förekommer, men ställer ofta till problem när nya personer ska rekryteras och dessa
inte är intresserade av olika typer av deltid.
1997 infördes en bestämmelse i LAS om företrädesrätt till ökad sysselsättningsgrad. Innan
någon kan nyanställas ska deltidsanställda erbjudas utfyllnad upp till (högst) heltid. AB reglerar
också att innan nyanställning ska det prövas om någon arbetstagare på arbetsstället som anmält
intresse kan erbjudas utökad sysselsättningsgrad. För att få ett erbjudande måste alltså den
anställde skriftligt ha anmält till sin arbetsgivare att hon/han vill ha utökad sysselsättningsgrad.
Den som är deltidsanställd och vill ha ökad sysselsättningsgrad bör alltså snarast skriftligt
anmäla detta till sin arbetsgivare.
Ytterligare en förutsättning är att ”arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den
deltidsanställde anställs med högre sysselsättningsgrad”. Exakt vad den formuleringen innebär
är svårt att ha någon bestämd uppfattning om. Tolkningen kommer säkert att vara olika hos
arbetsgivare och arbetstagare. Kontakta ditt förbund om detta uppkommer.
Den deltidsanställdes företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad är begränsad till den
driftsenhet där arbetstagaren är anställd. Som driftsenhet räknas oftast en byggnad, t ex en
förvaltningsbyggnad, ett bibliotek, en vårdcentral o s v.
Om flera arbetstagare gör anspråk på utökning av arbetstiden tillämpar man turordning, d v s
den som har arbetat längst tid hos arbetsgivaren har företräde.
© AkademikerUtbildning, juni 2009
4
Tjänstledighet för att arbeta deltid är en lagstadgad rättighet när det gäller studier och
föräldraledighet. Det kan finnas lokala kollektivavtal eller praxis hos arbetsgivaren som medger
rätt till tjänstledighet även i andra fall.
Tidsbegränsade anställningar
Enligt huvudregeln i LAS gäller alla anställningar tills vidare, s k fast anställning, men lagen ger
också möjlighet att tidsbegränsa anställningar (se nedan).
Från 1 juli 2007 får avtal om tidsbegränsad anställning träffas för allmän visstidsanställning, för
vikariat, för säsongsarbete och när arbetstagaren har fyllt 67 år.
Allmän visstidsanställning
Arbetsgivaren har genom lagändringen fått fri visstidsanställningsrätt genom begreppet allmän
visstidsanställning. Efter mer än två års allmän visstidsanställning under en femårsperiod
övergår anställningen i tillsvidareanställning. De nya reglerna gäller anställningar som avtalats
efter 1 juli 2007. Det är således bara anställning enligt dessa nya regler som kvalificerar för
tvåårsregeln oavsett hur länge man varit visstidsanställd enligt tidigare regler.
Vikariat
Med vikarie avses enligt AB arbetstagare som anställs för att tjänstgöra i stället för annan
arbetstagare som är tjänstledig, s k egentligt vikariat. Ett vikariat kan även bestå av tjänstgöring
för flera andra arbetstagare, som p g a partiella tjänstledigheter skapar ledigt tjänsteutrymme,
och likväl vara ett “äkta“ vikariat.
I avvaktan på att en ordinarie innehavare utsetts och tillträtt en anställning får man också
anställa en vikarie.
Enligt 5 § LAS som trädde i kraft 1 januari 2008 övergår vikariat som pågår i
sammanlagt mer än två år under en femårsperiod automatiskt i en tillsvidareanställning.
Detta gäller dock bara anställningar som påbörjas efter 1 januari 2008.
Vikariat som påbörjats före 1 januari 2008 och pågick över årsskiftet 2007/2008 bedöms enligt
”gamla” regler, d v s kräver mer än tre års anställning för att det ska omvandlas till en
tillsvidareanställning. För att komma i åtnjutande av den nya tvåårsregeln krävs således att ett
nytt avtal om vikariatsanställning ingås efter den 1 januari 2008, men då får även tid i vikariat
fem år bakåt i tiden beaktas vid beräkningen, oavsett vilka regler som då gällde.
Säsongsarbete
Säsongsanställning kan också förekomma för vissa grupper. En förutsättning är dock att arbetet
bara kan utföras under en begränsad tid av året.
Arbetsgivaren ska enligt 6 f § LAS informera arbetstagare med tidsbegränsad anställning
om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Informationen får lämnas genom
att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen.
Vänd dig till förbundet om det uppkommer problem eller råder tveksamhet kring
anställningsavtal, som påbörjades före 1 juli 2007, inte minst vad gäller s k projektanställningar.
Provanställning
En provanställning får inte vara längre än sex månader. På vissa väsentliga punkter skiljer sig
reglerna i AB mot LAS. Provanställning i kommuner, landsting och andra arbetsgivare som
följer de kommunala avtalen får t ex endast ske efter förhandling enligt 11 § MBL. Provanställningar övergår inte heller automatiskt i en tillsvidareanställning, som de gör enligt LAS
regler, utan kan jämföras med andra visstidsanställningar när det gäller uppsägningstid (se
kapitel 4).
© AkademikerUtbildning, juni 2009
5
Visstidsförordnande av chefer
Vissa arbetstagare, främst chefer, tillsvidareanställs inte, utan får istället ett förordnande på
begränsad tid. Det är nämligen möjligt enligt AB att träffa överenskommelse med
förvaltningschef eller annan arbetstagare med motsvarande funktion om tidsbegränsad
anställning och även om avvikelse från andra delar av AB.
Kontakta ditt förbund om du får frågor om denna typ av överenskommelse.
Uppehållsanställning
Inom verksamheter med anknytning till skolans område kan det förekomma en typ av
anställning som benämns uppehållsanställning. Den innebär att man är ledig, har ferier, under
sommar- och juluppehåll. Lönen blir beroende på hur många arbetsdagar man har under arbetsåret. Vanligast är 276-296 arbetsdagar. Lönen blir då 0,88-0,92 av heltidslön under hela
året. Från det läsår en anställd med uppehållsbefattning fyller 40 år höjs uppehållsfaktorn med
0,03.
Uppehållsanställning är inget som rekommenderas, och får endast förekomma inom skolans
område. Om arbetsgivaren vill tillämpa uppehållsanställning inom andra verksamheter bör du
kontakta ditt förbund!
4. Anställningsvillkor
Kollektivavtalet AB skiljer på anställda som har månadslön och de som har timlön. Anställda
med månadslön har fler förmåner utöver de lagstadgade än timavlönade.
För att få månadslön ska man:
•
Ha en heltidstjänst och anställas för en sammanhängande tid av minst tre månader.
•
Ha en deltidsanställning, omfattande minst 40 % av heltid, och anställas för en sammanhängande tid av minst tre månader.
Övriga arbetstagare är timavlönade. Det gäller t ex anställningar där arbetsgivaren kan “ringa
in“ personen ifråga vid behov och denne kan tacka ja eller nej till erbjudandet. Korta semesteroch sjukvikariat kan också vara anställningar med timlön, men vid förlängning övergår de efter
tre månader till en anställning med månadslön. Arbetsgivaren har dock möjlighet enligt AB att
utge månadslön även vid anställningar som är kortare än 3 månader eller avser mindre än 40%
För tillsvidareanställd arbetstagare finns bestämmelser i AB att sysselsättningsgrad på minst 17
timmar per vecka ska eftersträvas med hänsyn till arbetstagarens rättigheter till vissa sociala
förmåner enligt lag och avtal (exempelvis arbetslöshetskassa).
Anställningsbevis
Enligt LAS ska skriftlig information om anställningsvillkoren utfärdas senast en månad efter
anställningens början.
I LAS 6 c-d § finns detaljerade uppgifter om vad ett anställningsbevis ska innehålla:
1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt
arbetsplatsen.
2. En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och
yrkesbenämning eller tjänstetitel.
• Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt
a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller,
© AkademikerUtbildning, juni 2009
6
b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar
som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad
anställning som anställningen avser,
c) vid provanställning: prövotidens längd.
3. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut.
4. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala
arbetsdag eller arbetsvecka.
5. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.
6 d § I fråga om arbetstagare som stationernas utomlands ska arbetsgivaren, om
stationeringen avses pågå längre tid än en månad, före avresan lämna skriftlig
information till arbetstagaten enligt 6 c §, om det inte redan har skett.
Om förutsättningarna för anställningen ändras på någon av ovanstående punkter – antingen
genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och
arbetstagaren ska arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad.
Arbetsgivaren kan begära läkarintyg om arbetsförmågan i samband med nyanställningar. Sådant
intyg ska betalas av arbetsgivaren.
Vår rekommendation är att alla villkor ska vara klara innan man börjar ett nytt arbete. Särskilt
viktigt är det att man är överens om lönen innan man tillträder. I allmänhet framgår lönen av
anställningsbeviset. Detsamma gäller vid förlängning av vikariat.
Arbetsskyldighet och bisyssla
Den anställde är skyldig att utföra de arbetsuppgifter som ligger inom ramen för
anställningsavtalet. Arbetsgivaren har möjlighet att beordra övertidsarbete och ändring av
arbetstider. Man är också skyldig att, under högst sex månader, vikariera för annan arbetstagare
och samtidigt utföra sitt eget arbete.
Vid byte av arbetstid och vid övertidsarbete kan ersättning erhållas enligt regler som beskrivs
under rubriken "Särskilda ersättningar".
Den anställde kan neka till ändrad arbetstid eller övertid om giltiga skäl finns. Vad som är
giltiga skäl måste bedömas från situation till situation. Som exempel kan nämnas problem med
barntillsyn.
Arbetsgivaren kan omplacera en anställd till annat arbete, annan plats tillfälligt eller
stadigvarande. En förutsättning för att arbetsgivaren ska kunna omplacera en anställd
stadigvarande mot dennes vilja är att arbetsgivaren har vägande skäl till detta.
Observera att arbetsgivaren inte kan ändra de anställdas arbetsförhållanden utan att först ha
förhandlat med lokal facklig organisation (se Handbok om medbestämmande).
Man kan vid sidan av sin kommunala anställning ha en s k bisyssla. Det kan t ex vara en annan
anställning eller egen firma. Arbetsgivaren kan begära att man ska anmäla och lämna uppgifter
om bisysslan för bedömning av arbetsgivaren. Regler om bisyssla finns både i AB och i Lag
(1994:260) om offentlig anställning (LOA).
Bisyssla är förbjuden enligt LOA om det kan rubba förtroendet för den anställdes egen eller
någon annan arbetstagares opartiskhet i arbetet eller som kan skada myndighetens anseende.
Därutöver kan arbetsgivaren enligt AB förbjuda bisyssla om den
•
inverkar hindrande på arbetsuppgifterna, eller
•
konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet.
© AkademikerUtbildning, juni 2009
7
Arbetstid
Normalt är arbetstiden för heltidsanställd i genomsnitt 40 timmar per helgfri vecka med en
längsta begränsningsperiod om 16 veckor. Den ordinarie arbetstiden får emellertid uppgå till
högst 48 timmar i genomsnitt per vecka under en period av 4 veckor.
Om man arbetar sön- och helgdagar har man i stället schemalagd tjänstgöring med i genomsnitt
38 timmar och 15 minuters arbetstid per vecka under en 16 veckors begränsningsperiod.
Längre begränsningsperiod som införs med stöd av avtalet får inte innebära att arbete förläggs
till lördag och/eller söndag i större utsträckning än tidigare arbetstidsförläggning om inte lokalt
kollektivavtal sluts.
På många arbetsplatser har flexibel arbetstid införts vilket innebär att den anställde har rätt att
inom fastställda ramar själv bestämma när arbetsdagen ska börja och sluta. Kollektivavtal ska då
träffas om avstämningsperiodens längd, förläggning och omfattning av flextid samt maximimått
för flextidssaldo som får överföras till närmast följande avstämningsperiod. Kontakta ditt
förbund om det blir aktuellt med kollektivavtal om flextid.
Schemaläggning ska alltid förhandlas med den lokala fackliga organisationen. Om arbetsgivaren
vill tillämpa längre begränsningsperiod än 16 veckor (dock max 1 år), måste detta kollektivavtalsregleras. Kontakta ditt förbund om detta blir aktuellt.
Varsel och besked
Innan en arbetsgivare säger upp personal som är tillsvidareanställd ska han förhandla med
facket enligt MBL och LAS. Han ska alltså inte varsla facket före uppsägningarna utan
förhandla! Det är vanligt att arbetsgivare ändå "varslar" enskilda arbetstagare om att de kommer
att sägas upp.
Om en arbetsgivare som tror sig behöva säga upp fem eller fler arbetstagare måste han, enligt
främjandelagen, varsla länsarbetsnämnden. Varsel ska lämnas två månader (upp till 25
arbetstagare), fyra månader (25-100) och sex månader (fler än 100) innan driftsinskränkning ska
ske.
Om tidsbegränsade anställningar (vikariat/allmän visstidsanställning) inte kommer att
förlängas ska arbetsgivaren däremot varsla facket. En förutsättning är att den berörda
arbetstagaren varit anställd så länge att han/hon har företrädesrätt till återanställning (se nedan).
Efter mottaget varsel, som ska lämnas minst en månad innan anställningen upphör, har facket
möjlighet att begära överläggning med arbetsgivaren. Det betyder i princip att man kontrollerar
att alla uppgifter stämmer. Den medlem som inte fått sin anställning förlängd måste själv
meddela arbetsgivaren om han/hon vill ta sin företrädesrätt i anspråk (se nedan).
Samtidigt som arbetsgivaren varslar facket ska arbetsgivaren lämna medlemmen/arbetstagaren
ett besked om att visstidsanställningen inte kommer att förlängas. I beskedet ska arbetsgivaren
också ange om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller inte. Beskedet ska vara
skriftligt och lämnas till arbetstagaren personligen. Det är viktigt att medlemmen meddelar
arbetsgivaren att han/hon vill ta sin företrädesrätt i anspråk!
Uppsägning av tillsvidareanställning
Man skiljer mellan uppsägning och avsked. Avsked betyder att arbetsgivaren kan upphäva
anställningen med omedelbar verkan. Detta kan bara ske om arbetstagare grovt åsidosatt sina
åligganden mot arbetsgivaren, som grov vårdslöshet, illojalt handlande, misskötsamhet av
allvarlig natur (exempelvis frånvaro utan skäl) eller brott (även utanför tjänsten). I AB finns
även bestämmelser om avstängning, exempelvis vid misstanke om brott, och disciplinpåföljd i
form av varning eller löneavdrag. Hänvisa omedelbart dessa fall till ditt förbund.
Uppsägning från arbetsgivarens sida är tillåten om saklig grund föreligger. Som saklig grund
räknas arbetsbrist och personliga förhållanden.
© AkademikerUtbildning, juni 2009
8
Begreppet arbetsbrist inkluderar medelsbrist, driftsinskränkningar och organisationsförändringar. Termen arbetsbrist är alltså inte liktydig med brist på arbete! Om det efter förhandlingar konstateras att någon till följd av platsen i turordningslistan måste sägas upp, är det
uppsägning p g a arbetsbrist. Det är också arbetsbrist om någon inte kan anses ha tillräckliga
kvalifikationer för att omplaceras till annan tjänst.
Personliga förhållanden kan vara olovlig frånvaro, arbetsvägran, stöld, hot, förskingring,
konkurrerande verksamhet och illojalt handlande mot arbetsgivaren.
Om det blir aktuellt med driftsinskränkning eller organisationsförändringar som kan leda till
arbetsbrist, eller en medlem riskerar uppsägning p g a personliga förhållanden bör du
omedelbart kontakta ditt förbund för att diskutera hur ni ska hantera förhandlingarna.
Om det efter förhandlingar konstateras att arbetsgivaren har saklig grund för säga upp en anställd varierar uppsägningstiden och vårt kollektivavtal (AB) kompletterar de regler som finns i
LAS.
Uppsägningstider när arbetsgivaren har saklig grund för att säga upp en anställd:
Ålder
Anställningstid
Uppsägningstid enligt AB
Oberoende
- 1 år
1 månad
Oberoende
1 år -
6 månader
fyllt 40 år
10 år -
12 månader*)
Oberoende
15 år -
12 månader*)
*) gäller endast om uppsägningen sker p g a arbetsbrist
De flesta har alltså 6 månaders uppsägningstid från arbetsgivarens sida. Har man arbetat kortare
tid än ett år gäller tiderna i LAS, d v s en månad. För den som varit anställd i minst 15 år eller
om hon/han fyllt 40 år och arbetat 10 år gäller en uppsägningstid om ett år, under förutsättning
att uppsägningen sker p g a arbetsbrist och inte personliga förhållanden.
Observera att det finns ett avtal om avgångsförmåner (AGF-KL). Arbetstagaren kan erhålla
ersättning om hon/han blir uppsagd p g a omorganisation eller nedläggning och inte kan
erbjudas omplacering. Det finns två former av ersättningar, engångsersättning som betalas ut av
arbetsgivaren och en periodisk ersättning som betalas ut av pensionsmyndigheten. Ersättningens
storlek varierar beroende på ålder och anställningstid. Kontakta ditt förbund för ytterligare
information om detta avtal.
Uppsägningshandlingen ska alltid vara skriftlig och den ska lämnas till arbetstagaren
personligen eller skickas i ett rekommenderat brev.
Om en arbetstagare, som är föräldraledig enligt 4 eller 5 § föräldraledighetslagen, sägs upp på
grund av arbetsbrist, börjar uppsägningstiden löpa först när arbetstagaren helt eller delvis
återupptar arbetet eller, enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen
sker, när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete.
Uppsägning av tillsvidareanställning från den anställdes sida behöver naturligtvis inte
föregås av förhandlingar och man behöver självklart inte ange några skäl för att säga upp sig!
Uppsägningen ska dock ske skriftligt.
Uppsägningstider när man säger upp sig själv:
Ålder
Anställningstid
Uppsägningstid enligt AB
Oberoende
- 1 år
1 månad
Oberoende
1 år -
3 månader
© AkademikerUtbildning, juni 2009
9
Avgång med pension
Fram till och med den 31 december 2002 var man skyldig att utan uppsägning lämna sin
anställning vid utgången av kalendermånaden före den under vilken man fyller 65 år – om man
inte hade ett individuellt avtal om en annan pensionsålder. Numera har alla som så begär rätt att
fortsätta arbeta till 67 års ålder.
Den som önskar arbeta längre än till 67 år kan ansöka om detta hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren
beslutar ensidigt huruvida man får arbeta kvar eller inte, men den lokala fackliga organisationen
bör snarast få ta del av en ansökan och organisationen har rätt till överläggning med
arbetsgivaren.
Uppsägning av tidsbegränsade anställningar
För tidsbegränsade anställningar finns inte uppsägningstiderna allmänt reglerade, vare sig i lag
eller avtal. Anställningen upphör vid anställningstidens utgång, om inte annat har avtalats.
Det ska framgå av anställningsbeviset vilken typ av anställningskontrakt man har och vilka
uppsägningstider som gäller.
Ett anställningsavtal som löper från och med x datum till och med y datum, har normalt ingen
uppsägningstid.
Det är vanligt att avtalet gäller tillsvidare dock längst till och med y datum. Då har man
sedvanlig uppsägningstid (se ovan).
Om man vikarierar för en person kan det ibland stå i anställningsbeviset att man har sin tjänst
under NNs frånvaro dock längst till och med y datum. Skulle NN komma tillbaka före y datum
blir man uppsagd med sedvanlig uppsägningstid.
Om arbetstagaren varit anställd sammanlagt mer än tolv månader under en treårsperiod är
arbetsgivaren skyldig att ge den anställde besked om att fortsatt arbete inte kommer att
erbjudas. Samtidigt ska han varsla facket som då har möjlighet att begära överläggning i
ärendet. Besked ska lämnas en månad innan anställningen upphör.
Företrädesrätt till återanställning
I 25-27 §§ LAS finns bestämmelser om företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätten gäller
endast till lediga tjänster/vikariat/allmän visstidsanställning. Om en ledig plats finns hos
arbetsgivaren ska han i första hand se om han har någon anställd som ska omplaceras till
tjänsten eller om någon deltidsanställd begärt utökad sysselsättningsgrad. I andra hand ska han
erbjuda tjänsten till den som har företrädesrätt till återanställning. I tredje hand kan tjänsten
utlysas. Arbetsgivaren bestämmer själv om han vill utlysa tjänsten externt eller bara internt.
Man behöver inte längre kungöra tjänster lediga. Arbetsgivaren ska dock följa den policy eller
praxis man tidigare haft vad gäller kungörelse och utlysning av lediga tjänster. Anmälan till
arbetsförmedling ska göras.
Vem har företrädesrätt till återanställning?
Observera att det finns två typer av företrädesrätt. Den som är deltidsanställd har företrädesrätt
till utökad sysselsättningsgrad (se kapitel 3, Heltid eller deltid). Den typ av företrädesrätt vi här
tar upp är företrädesrätt till återanställning.
Den som blir uppsagd p g a arbetsbrist har enligt 25 § LAS företrädesrätt till återanställning.
Även den som inte kunnat få fortsatt anställning då ett vikariat eller allmän visstidsanställning
upphör, omfattas av denna företrädesrätt. En förutsättning för att företrädesrätten ska gälla är
dock att man varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än 12 månader under de senaste
tre åren, räknat från den tidpunkt då anställningen upphör. Man måste också ha tillräckliga
kvalifikationer för den nya anställningen. Den som har varit säsongsanställd har företrädesrätt
till ny säsongsanställning om man varit anställd hos arbetsgivaren i minst sex månader de
senaste två åren.
© AkademikerUtbildning, juni 2009
10
När, var och hur gäller företrädesrätt till återanställning?
Företrädesrätten gäller under uppsägningstiden, plus nio månader från den dag anställningen
upphör. Vid tidsbegränsade anställningar utan uppsägningstid gäller företrädesrätten under sista
anställningsmånaden (”varselmånad”) och sedan nio månader från det att anställningen upphör.
För att företrädesrätten ska träda i kraft måste man meddela arbetsgivaren att man vill ta sin
företrädesrätt i anspråk. Enligt AB ska man inom en månad efter anställningens upphörande
skriftligen anmäla att man vill få företräde till återanställning.
Företrädesrätt till återanställning gäller inom den verksamhet och det avtalsområde man var
sysselsatt när anställningen upphörde. Om arbetsgivaren har flera s k driftsenheter på samma
ort, gäller företrädesrätten samtliga driftsenheter på orten, förutsatt att den lokala fackliga
organisationen begär det. Vid driftsinskränkningar där man upprättat en turordningslista, har
man normalt företrädesrätt till återanställning inom turordningslistans område. Man kan också
upprätta en återanställningslista med annan omfattning än uppsägningslistan.
I kommuner och landsting motsvaras "verksamhet" av styrelses eller nämnds
förvaltningsområde. Företrädesrätten gäller alltså inom den förvaltning man varit anställd.
Enligt AB kan man träffa kollektivavtal om räckvidden av både turordning och företrädesrätt. I
avtalet ska man eftersträva att företrädesrätten utsträcks så långt som möjligt.
Företrädesberättigad arbetstagares önskemål om anställning utanför avtalets räckvidd ska också
i möjligaste mån beaktas.
Man kan träffa ett lokalt avtal om att företrädesrätt ska gälla i hela kommunen/landstinget. Man
måste naturligtvis ta hänsyn till geografiska omständigheter när man bestämmer
företrädesrättens omfattning. Om överenskommelse inte träffas gäller företrädesrätten inom
förvaltningsområdet.
Om flera arbetstagare har företrädesrätt ska erbjudandet om återanställning ske i "turordning".
Den som har den längsta sammanlagda anställningstiden ska först få erbjudandet.
Vad är ett skäligt erbjudande?
Om man tackar nej till ett skäligt erbjudande om återanställning förlorar man sin företrädesrätt.
Alla erbjudanden inom ditt yrkesområde anses som skäliga. Man behöver däremot inte
acceptera ett erbjudande utanför detta område, t ex en kanslisttjänst. Observera att skäligt
erbjudande inte är samma sak som a-kassans definition av "lämpligt arbete". Innan en medlem
avvisar ett erbjudet arbete bör han/hon diskutera igenom det hela med en facklig företrädare –
antingen lokalt, regionalt eller centralt på förbundet.
För att få företrädesrätt till återanställning ska man:
• Vara uppsagd p g a arbetsbrist, eller inte fått sin visstidsanställning förlängd (och inte
ha en annan anställning hos arbetsgivaren).
• Ha varit anställd i sammanlagt minst 12 månader under de senaste tre åren.
• Anmält att man vill ta sin företrädesrätt i anspråk.
• Ha tillräckliga kvalifikationer för det lediga arbetet.
Företrädesrätten gäller:
• För tillsvidareanställda: under uppsägningstiden och nio månader från det man är
uppsagd.
• För visstidsanställda: från den tid man fått (eller skulle ha fått) besked om att en
tidsbegränsad anställning inte förlängs, och nio månader från det att den
tidsbegränsade anställning upphört.
• Till lediga befattningar inom den verksamhet man tidigare varit sysselsatt (inom
© AkademikerUtbildning, juni 2009
11
förvaltningen eller turordningskretsen).
Företrädesrätten gäller inte:
• Om arbetsgivaren måste använda den lediga befattningen för omplacering, eller om
någon begärt utökad sysselsättningsgrad.
• Till "högre" tjänster.
• Om man redan tackat nej till ett skäligt erbjudande.
Tillsättning av ledig befattning
När en befattning (tjänst eller löneutrymme) blir ”ledig” kan man förhandla om att vakantsätta
tjänsten. I normalfallet ska dock tjänsten tillsättas och då måste arbetsgivaren följa vissa regler
till följd av omplaceringsskyldighet och företrädesrätten enligt LAS.
Under förutsättning att den person som ska få befattningen/tjänsten har tillräckliga kvalifikationer för arbetsuppgifterna måste arbetsgivaren gå tillväga på följande sätt:
1. Intern omplacering - gäller inom hela kommunen, landstinget eller stiftelsen/bolaget.
Arbetsgivaren måste först erbjuda befattningen till någon som behöver omplaceras - t ex till
följd av driftsinskränkning. Omplaceringsskyldigheten är tämligen omfattande och gäller
inom hela kommunen/landstinget.
2. Företrädesrätt till utökad sysselsättningsgrad - gäller inom den egna driftsenheten
(byggnaden) inom förvaltningen.
Nästa steg är att se om någon begärt utökad sysselsättningsgrad. Här är det bara arbetstagare
inom den egna driftsenheten som kan komma ifråga. Observera dock att ”arbetsgivarens
behov av arbetskraft måste tillgodoses”, d v s arbetsuppgifterna måste kunna utföras (se
sidan 4).
3. Företrädesrätt till återanställning - gäller inom den egna förvaltningen eller
turordningskretsen.
Om ingen behöver omplaceras eller har begärt utökad sysselsättningsgrad, ska arbetsgivaren
erbjuda befattningen till den som är ”LASad” – d v s har företrädesrätt till återanställning.
Företrädesrätten gäller inom den verksamhet man tidigare var sysselsatt, alltså inom den
egna förvaltningen och turordningskretsen. I normalfallet betyder det att turordning sker
inom varje yrke inom förvaltningen.
4. Nyrekrytering, internt eller externt.
När man kontrollerat att befattningen inte ”behöver” erbjudas till någon enligt p. 1-3 ovan,
kan tjänsten utlysas. Detta kan göras internt (hos arbetsgivaren) eller externt.
Som lokal facklig företrädare ska du bevaka att arbetsgivaren följer dessa prioriteringar. Vid
nyrekrytering bör du se till att du får vara med och påverka utlysningen och innehållet i
annonsen (se Handbok om medbestämmande).
5. Lönebestämmelser
AB och bilagorna till AB innehåller bestämmelser om hur lönen beräknas och hur löneavdrag
sker. I Handbok om löner och löneförhandlingar finns beskrivet hur det går till att förhandla om
lönen och hur man begär lön när man söker jobb.
Börja inte en anställning utan att först ha kommit överens om lönen med arbetsgivaren.
Lönen utbetalas som månadslön och för deltidsanställd i proportion till heltidslönen. Lönen är
preliminär och arbetsgivaren kan justera den i efterhand, vid exempelvis sjukdom. Vid ledighet
utan löneförmåner görs avdrag med en faktor om två decimaler för det antal arbetsdagar
ledigheten omfattar.
Exempel:
© AkademikerUtbildning, juni 2009
12
Adam är heltidsanställd och har en lön om 20 000 kr/mån.
Han arbetar normalt 5 dagar/vecka och har därmed faktor 1,40.
I april (30 dagar) är han ledig utan lön i 3 dagar.
Avdraget blir 3 x 1,40 = 4,2 dagar
Adams lön i april månad blir:
(30 - 4,2) x 20 000 = 17 200 kronor
30
Vid ledighet under del av enstaka dag för enskilda angelägenheter dras 1/165 del av
månadslönen per frånvarotimme.
Exempel:
Eva tjänar 25 000 kr/mån. En dag i maj är hon ledig utan lön i 4 timmar.
Evas timavdrag blir 25000/165 = 151,5 kronor.
Totalt löneavdrag blir följaktligen 4 x 151,5 = 606 kronor
Evas majlön blir alltså 25 000 - 606 = 24 394 kronor
Övertid och OB
Vid arbete utanför ordinarie arbetstid kan man få övertidsersättning eller fyllnadslön. En
förutsättning är att arbetet är beordrat i förhand eller i efterhand godkänt. Övertiden får inte
överstiga 200 timmar/år. Man kan dock vid lokala förhandlingar komma överens med arbetsgivaren om att tillåta ett högre övertidsuttag - kontakta ditt förbund om detta blir aktuellt.
Heltidsanställda erhåller enkel övertid de två första timmarna före eller efter ordinarie
arbetstids slut. Därefter får man kvalificerad övertid. Ersättningen kan utges i form av tidskompensation eller ersättning.
För deltidsanställda gäller särskilda regler om övertidskompensation. Övertid inom ramen för
en deltidsanställning kallas fyllnadstid och ersätts med 120 % i pengar. Kompensation i tid utgår
med timme för timme. Vanligtvis räknas inte arbetstid som övertid förrän tiden överstiger
arbetstiden för en heltidsanställd. Det kan då bli enkel eller kvalificerad övertidsersättning,
beroende på hur arbetstiden är förlagd.
Exempel:
Halvar har sin ordinarie arbetstid kl. 08.00 - 14.00. Han blir beordrad att arbeta till kl.
18.00.
Mellan kl. 14.00 - 16.00 utgår fyllnadsersättning (2 timmar). Han har nu arbetat i åtta
timmar (heltidsmått). Han får kvalificerad övertidsersättning mellan kl. 16.00 - 18.00,
eftersom tiden ligger två timmar efter den ordinarie arbetstidens slut.
Övertidsersättning:
• Enkel övertidsersättning (2 tim före/efter ordinarie arbetstid)
180 % av timlönen (månadslön/165)
eller 1,5 timmar kompensation
• Kvalificerad övertidsersättning (annan tid)
240 % av timlönen (månadslön/165)
eller 2,0 timmar kompensation
• Fyllnadslön (upp till heltidsmått)
120 % av timlönen (månadslön/165) eller tidskompensation timme för timme
© AkademikerUtbildning, juni 2009
13
Arbetsgivaren kan inte ensidigt bestämma hur övertiden ska kompenseras. Man ska istället
komma överens om ifall övertidsersättning ska betalas ut i pengar eller tas ut i tid. Om man
begär att i fortsättningen få ut övertidskompensation i pengar ska man få det!
Vid ordinarie arbete under kvällar, nätter och vissa dagar, får man tillägg för obekväm
arbetstid. Tillägget utgår med olika belopp beroende på när arbetet utförs. Alla beloppen finns i
AB § 21.
OB-ersättning utges efter faktisk arbetad tid som är schemalagd.
Under övertidsarbete får man OB-ersättning endast om man normalt i arbetstidsschemat arbetar
obekväm arbetstid.
Arbetsgivaren kan om det anses nödvändigt, begära att arbetstagare är i jour eller beredskap.
Med jour menas att man måste stanna kvar på arbetsplatsen. Med beredskap menas att man
måste vara anträffbar på telefon. Man ska omedelbart kunna träda i tjänst vid behov. Det finns
ingen exakt tidsgräns i avtalet för vad som menas med ”omedelbart”. Om arbetsgivaren vill
träffa en lokal överenskommelse om s k inställelsetid bör du kontakta ditt förbund för att
diskutera frågan. Förläggs jour- och beredskapsarbete till lördagar samt sön- och helgdagar ökar
jour- och beredskapsersättningen med 100 %.
Tillägg för förskjuten arbetstid
Har man schemalagd arbetstid och tillfälligt beordras arbeta enligt ett annat schema, eller om
arbetstiden förläggs på annat sätt än som tidigare fastställts, utgår i vissa fall tillägg för
förskjuten arbetstid. Observera att inga tillägg utgår vid stadigvarande förändring av schema.
Ändring av schema ska dock förhandlas (se Handbok om medbestämmande).
Tillägget utgår under de första 10 dagarna för tid som avviker från föregående arbetstidsförläggning. Måste man arbeta en dag som enligt föregående arbetstidsförläggning skulle ha
varit ledig (s k fridag) utgår ett högre tillägg. Under de två första dagarna ökas tillägget med
50 %. Ersättningsnivåer och tidsgränser finns AB § 23.
Rese- och färdtidsersättning
Det finns centrala avtal om traktamenten och reseersättningar, Trakt 04. Det finns också ett avtal
om ersättning vid användandet av egen bil i tjänsten, Bil 01 (finns under Avtal i
Kunskapskällan).
Som komplement till dessa avtal har man i många kommuner, landsting och stiftelser/bolag
tecknat lokala avtal. Dessa kan variera från arbetsgivare till arbetsgivare. Ta reda på om ni har
ett lokalt avtal hos din arbetsgivare. Saco-föreningen vet säkert besked, eftersom avtalet ser lika
ut för alla anställda hos arbetsgivaren.
När man är beordrad att resa i tjänsten, till en tjänsteförrättning eller kurs, kan man kan få s k
färdtidsersättning. Förutsättningen är att restiden ligger utanför ordinarie arbetstid, samt att
man inte får någon övertidskompensation. Hur stor färdtidsersättningen är framgår av AB § 24.
6. Ledigheter
Semester
Anställda med månadslön har på flera sätt bättre semestervillkor än vad semesterlagen garanterar.
Intjänandeåret sammanfaller med semesteråret och utgörs av löpande kalenderår. Det betyder att
alla har rätt till minst 25 semesterdagar (motsvarar 5 veckor) redan under det första
anställningsåret, förutsatt att anställningen börjat senast under augusti. I annat fall har man rätt
till minst fem semesterdagar för resten av kalenderåret.
© AkademikerUtbildning, juni 2009
14
Antalet betalda semesterdagar beräknas på den tid man varit anställd. För att få full
semesterlön under alla semesterdagar måste man ha varit anställd minst ett kalenderår. Man får
dock inte ha haft tjänstledighet eller annan icke semesterlönegrundande frånvaro under denna
tid. Observera att barnledighet är semesterlönegrundande under 120 dagar eller 180 dagar om
man är ensamstående. Har man arbetat kortare tid kan man visserligen ha rätt till
semesterledighet men inte rätt till någon semesterlön för dessa dagar. Obetald semesterledighet
behöver emellertid inte tas ut.
Antal semesterdagar:
Ålder
Antal dagar
- 39 år
25
40 - 49 år
31
50 år -
32
Anm. De sjukhusfysiker som idag har 42 dagars semester enligt tidigare gällande avtal bibehåller dessa personligen
så länge anställningen består. Vid byte av anställning eller efter fem års radiologiskt arbete finns möjligheter att själv
förhandla sig till denna rätt.
Semesterns förläggning
Enligt reglerna i AB ska man lokalt komma överens om vid vilken tidpunkt arbetstagarna ska ha
lämnat in önskemål om när de vill ha semester. Arbetsgivaren upprättar sedan förslag till
semesterlista som skickas till arbetstagarna och den lokala fackliga organisationen. Ni har sedan
tio (10) dagar på er att begära förhandling enligt 12 § MBL om förändringar. Om ni inte
påkallar förhandling anses ni ha godkänt semesterlistan
Arbetstagare som bara får ta ut högst 14 dagars semester under juni - augusti har rätt till två
extra semesterdagar. Den som får 15 - 19 dagars semester under juni - augusti får en extra
semesterdag. De extra semesterdagarna kan bytas mot annan form av ersättning. Kontakta ditt
förbund om detta blir aktuellt.
Semesterdagar som man inte får ta ut under semesteråret överförs till nästa år. Om man själv
inte vill ta ut hela sin semester, får man bara spara de antal semesterdagar som överstiger 20.
Man får dock inte ha mer än 40 sparade semesterdagar.
Semesterlön
Man bör ha klart för sig att löpande semesterlön är lika med månadslönen för den aktuella
semestertiden. Månadslönen vid den aktuella semestertiden gäller oavsett om semesterdagarna
är intjänade enligt en högre eller lägre sysselsättningsgrad!
För anställda med månadslön utgörs semesterlönen av:
löpande semesterlön = månadslönen,
semesterdagstillägg för varje uttagen betald semesterdag = 0,605% av fasta kontanta lönen
Det finns en garanti om lägsta semesterlön per semesterdag – hur stort beloppet är framgår av
AB § 27 mom 15.
Exempel:
Maria tjänar 22 000 kr/mån.
I år tar hon ut 20 semesterdagar i juli.
Marias (totala) semesterdagstillägg blir:
20 x (0,00605 x 22 000) = 2 662 kronor
Hennes semesterlön blir: 22 000 + 2 662 = 24 662 kronor
© AkademikerUtbildning, juni 2009
15
För timavlönade beräknas semestern enligt semesterlagens (SemL) regler om intjänandeår och
semesterår (1 april - 31 mars) respektive beräkning av antalet betalda semesterdagar.
Semesterlön beräknas också enligt lagen.
För anställda med timlön utgörs semesterlönen av:
12 % av den under intjänandeåret utbetalda lönen dividerat med det
antal betalda semesterdagar man har rätt till.
För timavlönade som har rätt till 31 semesterdagar höjs %-satsen till 14,88 %.
För timavlönade som har rätt till 32 semesterdagar höjs %-satsen till 15,36 %.
Exempel:
Stina arbetar 2 timmar per dag, och under intjänandeåret (1/4-31/3) har hon tjänat
24 000 kronor.
Hon har (enligt SemL) rätt till 25 betalda semesterdagar.
Stinas totala semesterlön blir: 0,12 x 24 000 = 2 880 kronor
Semesterlönen per uttagen semesterdag blir:
2 880 = 115 kronor
25
Semesterersättning
När en anställning upphör betalas kontant ersättning ut för innestående betalda semesterdagar i
form av semesterersättning.
Semesterersättning (för heltidsanställd som arbetar måndag – fredag) utgörs av:
löpande semesterlön per outtagen betald semesterdag
=1,4 x 12 x månadslön
365
plus semesterdagstillägg för varje outtagen betald semesterdag.
= 0,605% x månadslön
1,4 är gällande kalenderdagsfaktor för heltidsanställd som arbetar måndag- fredag. För övriga
kalenderdagsfaktorer se Bilaga till Allmänna Bestämmelser (under Avtal i Kunskapskällan).
Exempel:
När Arvid slutar sin anställning har han 15 dagars semester innestående. Han har haft en
lön om 17 000 kr/mån.
Hans semesterlön/dag blir: 1,4 x 12 x 17 000 = 782,50 kr
365
Semesterdagstillägget/dag blir: 0,00605 x 17 000 = 102,85 kr
Arvids totala semesterersättning blir alltså
15 x (782,5+102,85) = 13 280,25 kronor
Semesterledighet del av dag
Alla semesterdagar utöver den lagstadgade, (d v s 25 semesterdagar/år) kan omvandlas till
timsemester (semestertimmar). Detsamma gäller sparade semesterdagar som överstiger 25.
För att beräkna antalet semestertimmar använder man följande formel:
Genomsnittligt antal arbetstimmar per vecka = Antal semestertimmar
5
© AkademikerUtbildning, juni 2009
16
Föräldraledighet
Alla föräldrar har rätt till ledighet enligt föräldraledighetslagen. För att göra det ekonomiskt
möjligt att vara ledig finns ett allmänt försäkringsskydd i form av den lagstadgade
föräldraförsäkringen (Lag om allmän försäkring). Ersättningarna i föräldraförsäkringen betalas
ut av Försäkringskassan och består av havandeskapspenning, föräldrapenning och tillfällig
föräldrapenning. Den lagstadgade föräldraförsäkringen kompletteras genom vårt kollektivavtal
(AB) med utfyllnad av föräldrapenningen och föräldrapenningtillägg (se nedan).
Inför en föräldraledighet är det viktigt att man har ett planeringssamtal med sin
arbetsgivare/chef. Om ni inte har detta som rutin på din arbetsplats kan det vara en god idé att
du som är lokal facklig företrädare tar upp detta med arbetsgivaren! Syftet med ett
planeringssamtal är, förutom att planera ledigheten och diskutera hur arbetsuppgifterna ska
kunna lösas under frånvaron, att diskutera hur den som är barnledig ska kunna bibehålla
kontakten med arbetsplatsen under ledigheten, och för att förlusten i kompetens ska minimeras
så att man kan bibehålla sin löne- och karriärutveckling.
Enligt lag har man rätt till ledighet när barnet föds och för vård av barnet. Senast 2 månader i
förväg ska man anmäla till arbetsgivaren att man vill vara föräldraledig.
Det är i lag förbjudet att missgynna en arbetssökande eller anställd av skäl som har
samband med föräldraledigheten.
Lagstadgad ledighet
I Föräldraledighetslagen finns följande fem former av föräldraledighet för vård av barn m m.:
•
Mammaledighet - hel ledighet för en kvinnlig arbetstagare i samband med barns födelse
och för amning.
•
Hel ledighet med eller utan föräldrapenning - hel ledighet för en förälder tills barnet
blivit 18 månader eller, under förutsättning att föräldern då har hel föräldrapenning, för
tid därefter
•
Delledighet med föräldrapenning - ledighet för en förälder i form av förkortning av
normal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel eller en åttondel medan
föräldern har tre fjärdedels, halv, en fjärdedels respektive en åttondels föräldrapenning.
•
Delledighet utan föräldrapenning - ledighet för en förälder i form av förkortning av
normal arbetstid med upp till en fjärdedel tills, i huvudfallet, barnet fyllt åtta år.
•
Ledighet med tillfällig föräldrapenning m m - ledighet för en arbetstagares tillfälliga
vård av barn.
Omplacering
Den som är gravid och har ett fysiskt påfrestande arbete har rätt att bli omplacerad tidigast 60
dagar före barnets beräknade födelse. Om arbetsmiljön kan innebära risk för fosterskador har
man rätt till omplacering under hela graviditeten.
Om arbetsgivaren inte kan erbjuda en omplacering har man rätt till ledighet med
havandeskapspenning (se nedan).
Lagstadgade ersättningar
Ersättningarna i föräldraförsäkringen betalas ut av Försäkringskassan och består av
havandeskapspenning, föräldrapenning och tillfällig föräldrapenning. Här nedan beskrivs
ersättningarna översiktligt. På Försäkringskassans webbplats www.fk.se finns utförligare
information.
Havandeskapspenning
En kvinna med tungt arbete eller arbete som innebär risk för fosterskador, kan antingen
omplaceras eller vara ledig med havandeskapspenning. Havandeskapspenningen är ca 80 % av
den sjukpenninggrundande inkomsten (SGI) delad med 365. Man ansöker själv om
© AkademikerUtbildning, juni 2009
17
havandeskapspenning hos Försäkringskassan. Bifoga ett intyg från arbetsgivaren om att
omplacering inte kunnat ske. Försäkringskassan kan även begära läkarintyg.
Föräldrapenning
Föräldrapenning betalas ut under högst 480 dagar. När båda föräldrarna är vårdnadshavare har
de rätt till hälften av det totala antalet dagar, d v s 240 dagar var. Man kan överlåta rätten till
föräldrapenning till den andra föräldern med undantag av 60 dagar. Överlåtelsen ska göras
skriftligen till Försäkringskassan. Den som är ensam vårdnadshavare, eller om den ena föräldern
inte är försäkrad, har rätt till samtliga 480 dagar.
Ersättningen kan tas ut i samband med barnets födelse och tills barnet fyller 8 år, eller har
avslutat det första skolåret. Mamman kan börja ta ut föräldrapenningen 60 dagar före
förlossningen. Båda föräldrarna får ta ut föräldrapenning före förlossningen i samband med
föräldrautbildning. Efter att barnet har fötts har den som vårdar det rätt till föräldrapenning.
Även om mamman inte vårdar barnet har hon rätt till föräldrapenning i 29 dagar efter barnets
födelse.
Föräldrapenningens storlek per dag under de första 390 dagarna är ca 80 % av den
sjukpenninggrundande inkomsten (SGI) delad med 365. Man får ingen ersättning för inkomster
som överstiger 10 prisbasbelopp. Observera att vårt kollektivavtal kompletterar
föräldrapenningen (se nedan).
Prisbasbeloppet 2009 är 42 800 kr.
Resterande 90 dagar är s k lägstanivådagar som ersätts med 180 kr per dag för barn födda f o m
1 juli 2006. För barn föda före detta datum är ersättningen 60 kr per dag.
Man kan ta ut ersättningen i form av hel, tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels
föräldrapenning. Senast den första ersättningsdagen måste man anmäla till Försäkringskassan att
man vill vara föräldraledig.
Tillfällig föräldrapenning
Betalas ut vid vård av barn under 12 år (i vissa fall 16 år). För barn med särskilda behov gäller
särskilda regler.
Man har rätt till tillfällig föräldrapenning när man är hemma för att ta hand om sitt barn i
följande fall:
-
När barnet är sjukt eller smittat.
-
När den som brukar ha hand om barnet, till exempel en hemarbetande förälder,
dagbarnvårdare eller släkting, är sjuk eller smittad.
-
När den som normalt vårdar barnet måste följa med ett annat av familjens barn till
läkare. Förutsättningen är att barnen är under 12 år, i vissa fall under 16 år.
-
För att besöka barnavårdscentralen eller en annan mottagning i samhällets förebyggande
barnhälsovård, folktandvård eller psykisk barn- och ungdomsvård (PBU).
En pappa eller andra förälder till barnet har också rätt att vara ledig i 10 dagar med tillfällig
föräldrapenning i samband med barnets födelse. Ledigheten måste tas ut inom 60 dagar från
det att barnet har kommit hem från sjukhuset. Dessa tio dagar räknas inte in i de övriga dagarna
med tillfällig föräldrapenning. En motsvarande förmån innebär att en annan försäkrad (person
som har egen sjukpenninggrundande inkomst) kan få rätt till tillfällig föräldrapenning under tio
dagar om det t ex inte finns någon biologisk förälder eller adoptivförälder eller om en förälder
inte är försäkrad och därmed inte har rätt till tillfällig föräldrapenning.
Man kan överlåta dagar med tillfällig föräldrapenning. Det är alltså möjligt för en annan person,
t ex en släkting, sambo eller granne, att vårda barnet istället för föräldern.
Varje familj, oavsett om det finns en eller två föräldrar, får under ett kalenderår tillfällig
föräldrapenning för högst 60 dagar per barn under 12 år. När de 60 dagarna är uttagna kan
ersättning utbetalas för ytterligare 60 dagar per barn och år. Då kan man emellertid inte få
ersättning vid ordinarie vårdnadshavares sjukdom eller smitta.
© AkademikerUtbildning, juni 2009
18
Ersättningen är ca 80 % av den sjukpenninggrundande inkomsten (SGI). Den som har en
anställning får tim- eller dagberäknad ersättning. Man kan inte få tillfällig föräldrapenning
under arbetsfria dagar. Ersättningen betalas ut för hel, tre fjärdedels, halv, en fjärdedels dag eller
en åttondels dag.
För att få tillfällig föräldrapenning måste man göra anmälan till Försäkringskassan senast
samma dag som man vill ha ersättning.
Man måste naturligtvis också anmäla till arbetsgivaren att man är hemma för tillfällig vård av
barn. Vid uttag av tillfällig föräldrapenning gör arbetsgivaren helt löneavdrag.
Jämställdhetsbonus
Under 2008 fattade riksdagen beslut om att inför en s k jämställdhetsbonus.
Jämställdhetsbonusen gäller barn som är födda efter 30 juni 2008 och ska underlätta för
föräldrar att dela lika på föräldraledigheten. Den förälder som har tagit ut flest dagar
med föräldrapenning under ett kalenderår får jämställdhetsbonus om han eller hon
arbetar när den andra föräldern tar ut föräldrapenning. Om ni delar lika på dagarna med
föräldrapenning får ni maximal bonus.
Bonusen administreras av Försäkringskassan, den beräknas i efterhand och betalas ut
som en skattereduktion, alltså en rabatt på skatten. För mer information se www.fk.se.
Kollektivavtalsreglerade ersättningar
I vårt kollektivavtal, (AB), finns överenskommelser om ersättningar som kompletterar de
lagstadgade ersättningarna. Dessa ersättningar betalas ut av arbetsgivaren.
Utfyllnad av föräldrapenning
Eftersom föräldrapenningen beräknas på SGI tas ingen hänsyn till inkomster över 10 basbelopp.
I vårt kollektivavtal (AB) finns dock en komplettering för de arbetstagare vars lön överstiger
83,33 % av (pris)basbeloppet, d v s 35 665 kr/månad 2009. En förutsättning är dock att man haft
en sammanhängande anställning hos offentlig arbetsgivare under minst 180 kalenderdagar. När
man får föräldrapenning motsvarande sjukpenningnivå, d v s ca 80 % av SGI, från Försäkringskassan betalar arbetsgivaren utfyllnad upp till ca 80 % av lönen under de första 270
kalenderdagarna.
Föräldrapenningtillägg
Enligt vårt kollektivavtal (AB) har den som är ledig för vård av barn och tar ut föräldrapenning
rätt till s k föräldrapenningtillägg från arbetsgivaren. Föräldrapenningtillägget utbetalas en gång
per födelse och utbetalas i samband med ledighetens början. Föräldrapenningtillägget utbetalas
bara om ledigheten är avsedd att vara 14 dagar eller längre. Föräldrapenningtillägget är 10 % av
den fasta kontanta månadslönen om man varit anställd i minst 1 år. Har man varit anställd i
minst 2 år är föräldrapenningtillägget 20 % av den fasta kontanta månadslönen.
Sjukdom och olycksfall
Om man till följd av sjukdom, olycksfall eller arbetsskada är förhindrad att arbeta har man rätt
att vara ledig så länge arbetsoförmågan kvarstår. Om man behöver vara ledig längre än sju
dagar, ska man ha ett läkarintyg. Man ska sjukanmäla sig direkt till sin arbetsgivare den första
sjukdagen. Friskanmälan ska göras till arbetsgivaren eller, om man varit sjuk längre än 21
dagar, till Försäkringskassan.
Den första sjukdagen är en s k karensdag. Det innebär att man inte får någon sjuklön för den
första dagen i en sjukperiod. Man kan dock inte få fler än tio karensdagar under en
tolvmånadersperiod.
© AkademikerUtbildning, juni 2009
19
Fr o m den 2:a sjukdagen betalar arbetsgivaren lagstadgad sjuklön motsvarande ca 80 % av
anställningsförmånerna. Är man sjuk längre än 14 dagar, får man fr o m dag 15 sjukpenning
från Försäkringskassan motsvarande ca 80 % av den sjukpenninggrundande inkomsten (SGI).
Som en komplettering till lagen finns regler i AB om avtalsenlig sjuklön. Fr o m den 15
sjukdagen betalar arbetsgivaren sjuklön på motsvarande 10 % av lönebortfallet t o m den 90:e
sjukdagen. För dag 91-360 betalar arbetsgivaren sjuklön motsvarande ca 80 % lönen som
överstiger taket i sjukförsäkringen, d v s 7,5 basbelopp.
Dessutom finns överenskommelser i den kommunala avtalsgruppsjukförsäkringen AGS-KL om
ytterligare komplettering. Överenskommelsen innebär att man får en kompletterande
dagersättning från AGS-KL motsvarande 12,5 % av den sjukpenning som den enskilde har rätt
till, d v s upp till 7,5 prisbasbelopp. Detta motsvarar en ersättning om 10 % av lönen.
Ersättningen är begränsad att utgå från den 91 sjukdagen och längst t o m 360:e sjukdagen.
Observera att arbetstagaren själv måste ansöka hos AFA om ersättningen! Arbetsgivaren, som
också ska skriva under ansökan, bör ha blanketter. Blanketter, och mer information, finns också
på www.afa.se. AFA administrerar fler avtalsförsäkringar så tänk på att beställa rätt blankett,
d v s den för kommuner och landsting (AGS-KL)!
Tillsammans med sjukpenningen från Försäkringskassan utgör ersättningen alltså 90 % under
sjukdag 15-360 på löner upp till 7,5 prisbasbelopp. Under dag 91-360 får den som tjänar mer än
7,5 basbelopp en sjuklön från arbetsgivaren motsvarande ca 80% av lönedelar över 7,5
prisbasbelopp. Därefter utgår endast sjukpenning från Försäkringskassan om ca 80 %.
Ersättningsnivåer vid sjukdom
Ersättning från arbetsgivare, försäkringskassa och AGS-KL*):
Lönedelar under 7,5 Lönedelar över
prisbasbelopp
7,5 prisbasbelopp
Dag 1
ƒ karensdag, ingen ersättning
Dag 2 – 14
ƒ lagstadgad sjuklön från arbetsgivaren
Dag 15 – 90
ƒ ca 80 % sjukpenning fr. försäkringskassan
ƒ 10 % avtalsenlig sjuklön
Dag 91 – 360
ƒ ca 80 % sjukpenning fr. försäkringskassan
ƒ 10 % dagersättning fr. AGS-KL på lönedelar
under 7,5 pbb
ƒ ca 80% sjuklön enligt AB (lönedelar över
7,5 pbb)
Dag 361
ƒ sjukpenning fr. försäkringskassan
0%
0%
80 %
80 %
ca 90 %
ca 90 %
ca 90 %
ca 80%
72,5 %
ca 75 %
*) man själv måste ansöka om ersättningen från AGS-KL
Observera att sjukersättningen för anställda med timlön är något annorlunda. Kontakta ditt
förbund om det dyker upp frågor om detta.
Medlemmar som får sjukbidrag eller sjukersättning erhåller dessutom en månatlig ersättning
enligt AGS-KL, den kommunala avtalsgruppsjukförsäkringen. Ansökan måste göras till AFA.
Både medlemmen och arbetsgivaren ska underteckna ansökan. Blankett finns på www.afa.se.
Kontakta ditt förbund eller AFA för ytterligare information.
Studier
Enligt studieledighetslagen har alla som vill ”undergå utbildning” rätt till behövlig ledighet från
sin anställning. En förutsättning är dock att man varit anställd hos arbetsgivaren de senaste 6
© AkademikerUtbildning, juni 2009
20
månaderna eller sammanlagt 12 månader under de senaste 2 åren. Observera att detta inte gäller
facklig utbildning eller utbildning i tjänsten (se nedan).
Arbetsgivaren kan inte vägra ledighet, men har en möjlighet att skjuta upp ledigheten till en
senare tidpunkt. Vill arbetsgivaren uppskjuta ledigheten ska han genast meddela medlemmen
detta, samt ange skälen för uppskovet. Den lokala fackliga organisationen ska också underrättas,
och du har rätt att inom en vecka begära överläggning om uppskovet.
Begär överläggningen skriftligt. Skriv ungefär så här:
Begäran om överläggning
Med anledning av att vi den.…..... fått besked om att vår medlem.....................inte
beviljats ledighet för studier under den tid hon/han begärt, påkallar förbundet
överläggning i ärendet.
För överenskommelse om tid och plats för överläggning vänligen kontakta
undertecknad på telefon … alt. e-post…
Underteckna med ditt förbundsnamn eller lokalföreningens namn, ditt eget namn och uppdrag
(t ex ordförande, ombud) samt telefon/e-post. Datera också din begäran om överläggning!
Om arbetsgivaren vill skjuta upp ledigheten mer än sex månader fordras samtycke av den lokala
fackliga organisationen. Ett tips är alltså att begära ledighet sex månader i förväg - då har
arbetsgivaren små möjligheter att skjuta upp ledigheten.
Den som har varit studieledig får inte få försämrade anställnings- eller arbetsförhållanden när
man återgår i arbete. Arbetsgivaren kan inte heller säga upp eller avskeda en arbetstagare för att
denna vill utnyttja studieledighetslagen.
Om man vill avbryta sin utbildning har man rätt att återgå i arbete. Om studierna varat mer än
ett år kan man få vänta upp till en månad innan man får återgå i arbete. Har man varit
studieledig kortare tid, får arbetsgivaren skjuta upp återgången i arbete högst två veckor.
Ledighet vid utbildning i tjänsten
När arbetsgivaren skickar någon på kurs, utbildning eller konferens, d v s utbildning i tjänsten,
ska man behålla samtliga löneförmåner och i vissa fall rese- och traktamentsersättning. Är man
deltidsanställd och genomgår en heltidskurs i tjänsten erhåller man fyllnadslön upp till heltid.
Vid utbildning som inte bedöms som ett tjänsteåtagande kan den anställda erhålla ledigt med lön
eller del av lönen. Det är arbetsgivaren som avgör.
Gör alltid upp med arbetsgivaren vilka ersättningar som ska utgå innan ledigheten påbörjas!
Andra ledigheter
Man har ingen rätt, vare sig enligt lag eller avtal, till tjänstledighet för att t ex prova en annan
tjänst, eller att vara tjänstledig i största allmänhet, men arbetsgivaren kan naturligtvis bevilja
ledighet. Om en medlem nekas tjänstledighet kan du som lokal facklig företrädare påkalla
förhandling enligt 12 § MBL. Efter förhandlingen är det ändå arbetsgivaren som ensidigt fattar
beslut om att bevilja eller neka tjänstledighet som inte är lagstadgad eller avtalsenlig.
Vissa arbetsgivare är förvånansvärt restriktiva när det gäller tjänstledigheter. Ofta hänvisar man
till att verksamheten blir lidande, det kan t ex vara svårt att få en vikarie. Du som är lokalt
förtroendevald har antagligen god kännedom om vilka medlemmar som kan vara intresserade av
att vikariera. Det går också bra att annonsera i förbundstidningarna!
Ledighet för enskilda angelägenheter
Enligt AB kan man vara ledig för enskilda angelägenheter och få behålla lönen under
sammanlagt högst tio arbetsdagar per kalenderår, förutsatt att det finns synnerliga skäl. Som
”synnerliga skäl” betraktas alltid nära anhörigs svårare sjukdom eller bortgång. Även
begravning, gravsättning av urna och bouppteckning efter nära anhörig räknas som synnerliga
© AkademikerUtbildning, juni 2009
21
skäl. Med nära anhörig avses exempelvis maka, make, registrerad partner, sambo, barn,
föräldrar, syskon, svärföräldrar, barnbarn samt mor- och farföräldrar.
Hur många dagar ledigt med lön man erhåller avgör arbetsgivaren beroende på avstånd till den
nära anhöriga. För andra enskilda angelägenheter kan man få ledigt utan lön, under förutsättning
att det inte innebär en avsevärd olägenhet för arbetet.
Den som är hemma och vårdar en svårt sjuk närstående person har rätt till ersättning och
ledighet i enlighet med Lag (1988:1465) om ersättning och ledighet för närståendevård.
Arbetstagaren har rätt till ledighet i samma utsträckning som man beviljas ersättning från
Försäkringskassan, d v s som längst under 240 dagar. Vänd dig till Försäkringskassan om du får
frågor om detta.
Militärtjänstgöring
Vid ledighet för viss reservbefälsutbildning får man behålla 25 % av sin lön. Är man ledig för
bl a repetitionsutbildning får man en dagpenning från Försäkringskassan. Om denna dagpenning
inte ersätter 90 % av lönen får man mellanskillnaden från arbetsgivaren.
Politiskt arbete
Är man ledig från arbetet för kommunala/landstingskommunala förtroendeuppdrag kan man få
behålla sin lön, eller viss del av den, förutsatt att man inte får full ersättning från
kommunen/landstinget för förlorad arbetsförtjänst.
Vid ledighet för att fullgöra uppdrag av vikt för arbetsgivaren, har man rätt att behålla den del
av lönen som motsvarar skillnaden mellan lönen och den ersättning som man får för uppdraget.
Fackligt arbete
Ledighet för fackligt arbete regleras i Lagen om facklig förtroendeman (LFF) och kompletteras
av kollektivavtalet AFF/LAFF. Läs mer i Handboken om förtroendevaldas rättigheter och
skyldigheter enligt lag och avtal.
Ledighet för att på grund av sjukdom pröva annat arbete
Den som är sjukskriven har rätt att vara ledig från sitt arbete för att pröva ett annat arbete. För
att få vara ledig från sitt arbete måste den som är sjukskriven ha haft nedsatt arbetsförmåga i
minst 90 dagar. Det gäller både om den sjukskrivne har kvar sitt vanliga arbete eller har fått ett
nytt lämpligt arbete tillfälligt av sin arbetsgivare. Den sjukskrivne ska också ha ett avtal om ett
nytt arbete hos en annan arbetsgivare från dag 91 till dag 180 i sjukperioden. En arbetstagare
som vill utnyttja sin rätt till ledighet ska anmäla detta till arbetsgivaren senast två veckor före
ledighetens början.
Arbetstagaren ska samråda med arbetsgivaren om ledighetens förläggning. Kan
överenskommelse inte träffas ska arbetsgivaren förlägga ledigheten enligt arbetstagarens
önskemål.
© AkademikerUtbildning, juni 2009
22