Begrepp
Human Resource Management – personalarbete – personalstrategier
HRM kommer ursprungligen från USA och översätts vanligen till
ledningen av mänskliga resurser
Associeras till människan som ett slags råmateriel
Begreppet personal uppkom under 1800-talet som en distinktion
mellan personal och material
Vad är relevant; att kalla personalarbetet HRM eller personalledning
Några definitioner på personalarbete
Personaltjänst är alla de åtgärder i företaget som syftar till att anskaffa, göra
upp anställningsvillkor med, registrera och hålla reda på, leda, utbilda och
vårda personalen.(Åsbrink 1956)
...åtgärder inom företaget för samordning mellan personella och andra
resurser. Denna samordning sker på olika nivåer och täcker såväl företaget i
stort som grupper och individer inom företaget.(Hallinder & Uggleberg 1969)
Personalarbete är allt arbete som rör personalen.(Granberg 1977)
Personalarbete
- fokuserar åtgärder för att handlägga personalfrågorna
- avser relationen mellan företag och anställd
- är ofta av processkaraktär
- anses ingå som ett delsystem i det totala system som företaget
utgör
- uppfattas gärna som ett i huvudsak värdeneutralt arbete
Några definitioner på HRM
•
En enkel översättning; HRM är en strategi som beaktar personalen från ett
resursperspektiv och där denna resurs är avgörande för företagets
framgång. (Söderström & Lindström 1994)
•
HRM är det särskilda förhållningssätt till ledning och administration av
företagets medarbetare som strävar mot att åstadkomma en
konkurrenskraftig verksamhet genom strategisk gruppering av mycket
engagerade och kompetenta medarbetare. I detta arbete används ett antal
kulturella, strukturella och personaladministrativa tekniker. (Storey 1995)
•
HRM kan definieras som en strategiskt och sammanhängande inställning
hos ledningen med avseende på organisationens viktigaste tillgång;
medarbetarna som individuellt och kollektivt bidrar till att den ska nå sina
mål. (Amstrong 2001)
Definitionerna både på personalarbete och HRM
• - fokuserar åtgärder för att handha personalfrågorna
• - avser relationen mellan företag och anställda
• - att personalarbetet ofta har processkaraktär
• - personalarbetet anses ingå som ett delsystem i det totala systemet
• - personalarbetet uppfattas gärna som värdeneutralt
Personalarbetet vilar på olika ideologier
• Industrial Relations IR
• Human Resource Managemant
Båda dessa synsätt har olika historisk och ideologisk bakgrund,
vilket får konsekvenser för ledarskap, organisationsutformning och
personalarbete
Industrial Relations (arbetsmarknadssystem)
• IR bygger på industrisamhällets logik och omfattar tre starka aktörer
på nationell nivå
Arbetsgivarorg.
Arbetstagarorg.
Staten
Aktörernas olika intressen
• Aktörernas olika intresse härleds till samhällets grundläggande
• konflikt, arbete och kapital.
• Konflikten hanteras genom fastläggandet av spelregler, dvs
- arbetsrättsliga lagar som upprättas av staten
- avtal som upprättas av arbetsgivar- och arbetstagarparter
Aktörernas olika intressen
Arbetstagarorganisationernas intresse är att bevaka löntagarnas
intressen. Deras vapen är strejk.
Arbetsgivarorganisationernas intresse är företaget eller organisationen. Deras
vapen är lock-out
Staten bevakar samhällets intressen med hjälp av lagstiftning
Tanken är att det ska råda en maktbalans mellan arbetsgivar- och
Arbetstagarparter, att de tar ett samhällsansvar och kommer överrens utan att
staten behöver reglera deras relation med hjälp av lagar
•
Aktörer
Staten
Arbetsgivare
Arbetstagare
Processer
Lagstiftning
Förhandlingar
-centrala
-branschnivå
-företagsnivå
-individnivå
Utfall
Lagar
Kollektivavtal
Individuella avtal
-löner
-arbetstid
-etc...
Den svenska modellen
• Bygger på industrisamhällets logik som karaktäriseras av följande:
- Kompromiss mellan arbete och kapital
- Samförståndskultur och korporativism
- Konfliktlösning på arbetsmarknaden
- Centraliserade avtalsrörelser
- Full sysselsättning
Det starka samhället
- Expertstyre
- Centralisering, standardisering, storskalighet
- Generell välfärdspolitik
Den ideologiska grunden för Industrial
Relations
- kollektiva lösningar
- så lika förhållanden som möjligt över hela arbetsmarknaden
- förändringar i arbetslivet ska främja sociala värden såsom
välfärd, demokrati och social utjämning
- formella styrmedel som lagar och avtal
Personalarbete och IR
- Personalarbetet handlar om att omsätta centrala överenskommelser
till det enskilda företaget eller den enskilda organisationens
förhållanden
Kännetecknande för Human Resource
Management, HRM
• Enkel definition av HRM
– Det är en strategi som betraktar personalen ur ett resursperspektiv och
där denna resurs är avgörande för företagets framgång.
Utvecklingen av HRM kan relateras till förändringar i samhället, det är
framförallt tre faktorer som varit avgörande.
- Den förändrade konkurrensbilden
- Nya synsätt på ledarskap och motivation
- Tjänstesektorns utveckling
Ideologin bakom HRM
• Om IR stod för kollektivet står HRM för en individualisering av
arbetet. Om IR baserades på konflikten mellan arbete och kapital så
baseras HRM på koncensus, dvs på arbetsgivarens och
arbetstagarens gemensamma intresse, nämligen företagets och
organisationens överlevnad.
• HRM är ett ledningsperspektiv där ideologin fokuserar hur man kan
påverka det gemensamma klimatet i företaget genom
–
–
–
–
–
Ett konstruktivt ledarskap
Psykologiska kontrakt
Kompetensutveckling
Motivation
Goda arbetsvillkor och en stödjande miljö
Personalarbete och HRM
• - Personalarbetet ska vara offensivt och verksamhetsorienterat och
bidra till företagets affärer, dvs det ska vara värdeskapande.
Det handlar t.ex om
- utbildning
- kompetensutveckling
- ledarutveckling
- karriärplanering
- belöningsfrågor
- flexibla arbetsformer
Jämförelse av IR och HRM
jämförelsefaktor
IR
HRM
Beslutsnivå
Nationell
Företaget,
myndigheten
Fokusering
Kollektivet
individen
Styrmedel
Formella, lagar,
avtal
Informella/
formella
”ritualhandling”
Förhandling
Planeringsamtal
Ideologiska mål
välfärdspolitik
täckningsbidrag
Nyckelvarianter
kvantitativa
kvalitativa
